Le plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, vers une application flexible

Publié le 06/04/2020

L’article L. 1235-3 du Code du travail a institué le plafonnement des indemnités de licenciement injustifié. Or il existe en droit interne le principe civiliste de la réparation intégrale. En outre, l’on relève dans le droit supranational français des dispositions qui consacrent l’exigence d’une indemnité adéquate ou d’une réparation appropriée en cas de licenciement injustifié. Mais l’enjeu du plafonnement et le bien-fondé d’une réparation appropriée imposent l’adaptation des barèmes indemnitaires à un minimum de bien-être pour l’Homme au travail. À cette fin, il est possible d’écarter l’application des plafonds dès lors que leur mise en œuvre doit entraîner une atteinte excessive au droit à la réparation adéquate ou appropriée du salarié.

Introduction

Le risque d’un droit du travail essentiellement dominé par la recherche exclusive de l’efficacité économique est aujourd’hui réel1. Or dans une approche fondée sur une philosophie humaniste réfutant l’incursion des théories utilitaristes en droit social2, il est considéré que les règles juridiques doivent être aménagées pour le bien-être de l’Homme au travail3. Dans cette vision, le droit du travail doit, entre autres, permettre l’élaboration de « règles capables de conduire au plus grand bonheur (…) »4.

En sens inverse, fruits de l’analyse économique du droit, les mutations actuelles du droit social opèrent des (r)évolutions selon lesquelles les règles juridiques doivent être appréciées à l’aune de leur capacité d’optimisation économique5. En cela, l’économique semble prendre le pas sur le social. Incidemment, l’individu au travail est relégué au second plan. Avec ce nouveau droit du travail en construction, même si la protection du salariat est souvent énoncée, la viabilité de l’entreprise reste le leitmotiv des réformateurs. Ainsi a-t-il été pensé que l’imprévisibilité des condamnations prud’homales nuirait à la performance économique de l’entreprise6.En réponse, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a imposé le plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Déjà, il est possible de se demander si cette mesure de plafonnement est compatible avec la préservation des droits du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. C’est pourquoi la présente étude, en quête d’une indemnisation adaptée, est consacrée au plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse est à distinguer de l’indemnité légale de licenciement. La première désigne les dommages et intérêts versés par l’employeur en raison d’une rupture injustifiée du contrat de travail. Il s’agit d’une indemnité consécutive à un licenciement illégitime, sans motif valable et injustifié. La seconde constitue un droit minimal du travailleur qui a été licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde. En pratique, elle désigne la somme d’argent versée au « salarié congédié sans avoir commis de faute grave, alors qu’il compte une certaine ancienneté dans l’entreprise »7. Elle n’est pas allouée pour compenser l’exercice abusif du droit de licencier, mais plutôt pour couvrir l’usure de l’employabilité. Elle n’entre pas dans le champ de cette étude.

À défaut d’une définition technique formelle, le plafonnement désigne, dans le langage courant, l’atteinte d’une altitude maximale8. Dérivé du verbe « plafonner », il traduit l’action de limiter en hauteur ou en taille de sorte à définir une cime infranchissable9. Il peut désigner alors la technique qui permet d’allouer, au salarié victime d’un licenciement injustifié, des indemnités maximales déconnectées de la réalité du préjudice subi.

Le principe du plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse semble acquis même si son application procède d’une évolution tumultueuse en trois temps.

D’abord, à l’origine du plafonnement impératif de l’indemnité à allouer au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, se trouve une pratique judiciaire de référentiels facultatifs d’indemnisation très ancienne10. Il a pu exister au sein des juridictions prud’homales, comme le démontre une récente étude11, des fourchettes d’indemnisation qualifiables de « barèmes officieux »12. Elles étaient dépourvues de tout caractère impératif.

Ensuite, l’adoption du dispositif du plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas inédite. La loi du 6 août 201513 prévoyait des barèmes impératifs d’indemnisation qui sont de véritables signes avant-coureurs du plafonnement issu de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Les plafonds issus de ces barèmes avaient été invalidés par le juge constitutionnel en raison du caractère injustifié du critère de l’effectif de l’entreprise14. En soi, ce n’est pas le principe même de la forfaitisation qui est remis en cause à l’aune de la constitution. C’était plutôt la variation de l’indemnisation qu’orchestrerait l’application du critère de la taille de l’entreprise15.

Enfin, le juge constitutionnel a fini par déclarer conforme à la constitution le plafonnement des indemnités après que ses préconisations ont été prises en compte par la réforme opérée par l’ordonnance du 22 septembre 201716. Selon lui, cette déclaration de conformité est motivée par la vertu sécuritaire intrinsèque au plafonnement qui tend « à renforcer la prévisibilité des conséquences qui s’attachent à la rupture du contrat de travail »17. L’argument est contestable puisque dans certains cas l’application du plafonnement semble ne protéger que les intérêts de l’employeur. Il en est ainsi lorsque la mise en œuvre du plafonnement conduit le juge à allouer des indemnités dérisoires.

En droit comparé, cette technique du plafonnement semble s’inspirer des modèles finlandais18 et italien19, tout aussi controversés20. Qu’elle fasse alors l’objet d’une salve de condamnations par les juridictions prud’homales françaises21 ne devrait guère étonner même s’il faut signaler un très léger mouvement en sens inverse22.

Selon certains, le plafonnement vise la sécurisation de la rupture du contrat de travail23. Il est appelé à éviter à l’employeur des condamnations lourdes, variables et imprévisibles qui nuisent à l’efficacité économique de l’entreprise.

A contrario, d’autres y trouvent le ferment de la précarisation de l’emploi24. Selon eux, il s’agit là d’une sécurisation à sens unique des relations de travail dans l’avantage exclusif de l’employeur25. Selon un jugement prud’homal, le plafonnement des indemnités « sécurise davantage les fautifs que les victimes et est donc inéquitable »26. De plus, Pascal Lokiec démontre que « déréguler le travail ne fera pas baisser le chômage »27. Leur réquisitoire est en somme sans appel : une réparation à la mesure des préjudices subis exclut le plafonnement des indemnités de licenciement28.

En principe, l’exigence de réparation intégrale du préjudice est une exigence intrinsèque au droit civil français29. En outre, il semble exister dans le droit supranational français une règle proche, quoique distincte30, de cette exigence : la réparation adéquate31. Or le plafonnement permet de prédéfinir abstraitement le montant maximal de l’indemnisation32. Aussi, la soumission du juge au plafonnement impératif est embarrassante car elle nie prima facie les fonctions de réparation et de dissuasion de l’indemnisation. Il lui est fait défense de surpasser le plafond d’indemnisation quelle que soit la réalité du préjudice qu’aura révélé l’examen in concreto du licenciement injustifié33. Selon Loïc Malfettes, il peut être reproché au dispositif « de brider la liberté d’appréciation du juge et d’interdire une indemnisation adéquate du préjudice subi par le salarié »34. De là naît un antagonisme entre la protection du salarié licencié sans motif valable et le plafonnement indemnitaire35.

Toutefois, la prévisibilité qui a prévalu à l’adoption des plafonds n’est pas dépourvue de toute légitimité. Elle consiste, pour l’employeur, à préalablement calculer le montant des indemnités auquel il s’exposerait en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle est censée éviter le paiement des indemnités inattendues susceptibles d’entraîner des difficultés économiques pour l’entreprise. Or ces difficultés économiques peuvent également compromettre les intérêts du salariat puisqu’il ne peut exister de salarié sans entreprise. Il ne saurait donc exister de protection adéquate avec un déficit de performance économique de l’entreprise. Ainsi, apparaît une question légitime : le plafonnement des indemnités de licenciement et le droit à une réparation adaptée du préjudice subi injustement par le salarié licencié sont-ils si antagonistes, de sorte à exclure toute conciliation ?

En théorie, les analyses sur le plafonnement indemnitaire l’abordent sous différents angles36. Les unes, fracturées par la tension des intérêts contradictoires du salarié et de l’employeur, le dénoncent ou l’adoubent37. Les autres, souvent préoccupés par la dimension formelle du mécanisme, se limitent à quelques aspects spécifiques tels que la constitutionnalité38 ou la conventionnalité39. Quant à la présente étude, dans une approche plus globale, elle tend à adapter le plafonnement indemnitaire à un régime de réparation adéquate. Elle participe de ce fait à la consolidation de la théorie de l’équilibre des droits qui exclut la sécurisation exclusive des intérêts de l’employeur.

En pratique, l’adaptation du plafonnement indemnitaire est aussi bénéfique à l’État qu’aux parties prenantes à la procédure de licenciement.

Primo, il s’agit pour la France d’une question d’image et du respect du principe pacta sunt servanda au regard de ses engagements internationaux40. En effet, elle s’est engagée, par les conventions internationales, à garantir une protection suffisante au salarié licencié sans une cause valable. Il découle de cet engagement la nécessité de la stabilité des relations de travail. Il doit s’agir d’une protection, non pas abstraitement affirmée, mais effectivement assurée. Dans cet esprit, la rupture abusive du contrat de travail a souvent entraîné la condamnation de l’employeur à verser des indemnités considérables. Or l’essence même du plafonnement est de limiter l’indemnité à un montant maximal qui n’est pas déterminé par la réalité du préjudice. Le cas échéant, la réparation du préjudice consécutif au licenciement injustifié change d’objectif : on passe de la protection du salarié à la protection de l’entreprise. Il y a là un risque de désapprobation susceptible de faire passer la France pour « une mauvaise élève » du respect de ses engagements internationaux.

Secundo, la rigidité du régime du licenciement, expression de la sécurité de l’emploi, constitue une valeur ajoutée à la motivation du salarié et reste indispensable à la performance économique de l’entreprise.

À l’aune de ces enjeux, la présente étude se donne pour ambition de démontrer que le plafonnement n’est pas entièrement contraire à la protection du travailleur licencié. Il est bien possible de subordonner l’application du plafonnement au principe de la proportionnalité qui, en raison de la réalité du préjudice, permettrait d’écarter les barèmes d’indemnisation. L’essentiel est de parvenir à préserver le bien-être social du salarié sans compromettre la vie de l’entreprise.

Mais la tâche ne paraît pas des plus aisées en ce que la réforme a été envisagée pour fléchir le régime de l’indemnisation en faveur de l’employeur41. En cela, si le décor économique de la flexibilité de ce droit est fascinant, son envers pour les droits du salarié est insatisfaisant. Au total, le plafonnement indemnitaire procède d’un encadrement discutable (I) qui rend son assouplissement envisageable (II).

I – L’encadrement discutable du plafonnement indemnitaire

Le droit du travail, face à la mue permanente des figures de l’emploi, appelle des réformes conséquentes de ses règles42. De ce point de vue, n’étant pas fixé à perpétuel immobilisme43, l’unanimité semble se faire sur la nécessité de l’adapter, à chaque époque, aux enjeux de son temps. Et pourtant, les présuppositions idéologiques opposant radicalement le social et le libéral n’ont pas souvent permis des débats communs pour des positions communes44. L’adoption du plafonnement des indemnités consécutives à un licenciement illégitime n’échappe pas à cette controverse45. Mais il est important de maîtriser son encadrement par le législateur pour comprendre le sens de l’application flexible qui en est envisagée. Les équivoques (B) qui justifient cette flexibilité ne peuvent être bien appréhendées que si la règle du plafonnement fait l’objet d’une énonciation organisée (A).

A – L’énonciation organisée de la règle du plafonnement

Le comité européen des droits sociaux (CEDS) avait sèchement censuré, au visa de l’article 24 de la charte européenne des droits sociaux révisée, l’article 2 de la loi finlandaise n° 398/2013 qui prévoit qu’en cas de licenciement sans raison légitime, le juge peut allouer au salarié congédié une indemnité dont le montant ne saurait excéder 24 mois de salaire. L’on retrouve, dans le Code du travail issu de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, un dispositif similaire. D’ailleurs, à peine l’encre marquant le sceau d’adoption de ce dispositif séchée que les contestations contre celui-ci, amplifiées par cette condamnation européenne, fusèrent de toute part46. À cet égard, pour bien appréhender les lettres, l’esprit et les implications du plafonnement, il devient nécessaire d’expliciter son cadre juridique. Deux critères permettent une exposition au-delà du descriptif du cadre légal : les termes de la formulation (1) et la teneur de l’appréciation judiciaire de la règle du plafonnement (2).

1 – Les termes formels de la règle

L’expression « termes formels » recouvre la formulation législative du plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Que l’on découvre des barèmes d’indemnisation dans une réforme articulée autour des préceptes de sécurité juridique relève d’un constat conséquentiel47. En réalité, dans l’esprit des réformateurs, il semble résonner l’antienne ci-après : pas de sécurité pour l’entreprise sans le fléchissement du droit de l’indemnisation48.

Avec le texte de l’article L. 1235-3 du Code du travail issu de la réforme de 2017, à défaut de la réintégration du salarié en cas de licenciement injustifié, « le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés (…) » en fonction de l’ancienneté. L’analyse de cet article permet de comprendre que le calcul de cette indemnité fait varier le montant de l’indemnisation en raison de l’ancienneté du salarié victime du licenciement sans cause valable et sérieuse.

À titre illustratif, selon le tableau légal des forfaits, le salarié totalisant une ancienneté d’un an aura une indemnité limitée à un mois de salaire brut. De même, celui qui justifie d’une ancienneté de cinq ans recevra une indemnité maximale de cinq mois de salaire brut.

Ainsi retiendra-t-on qu’après avoir passé l’étamine de la légalité et de la constitutionnalité, le plafonnement des indemnités est présent dans le Code du travail. Son application est tributaire de l’appréciation du juge.

2 – L’appréciation judiciaire de la règle

De la formulation législative de la règle du plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse découle l’exigence de son appréciation abstraite. On le sait, la liberté d’appréciation judiciaire est le maître-mot de l’indépendance fonctionnelle du juge49. Quiconque a examiné ce rôle sait à quel degré il importe de mettre en exergue les prévisions législatives de l’office du juge dans l’appréciation du préjudice subi par le salarié50. À la vérité, l’inclination à une réparation intégrale, adéquate ou équivalente est déterminée par la prise en compte de moult facteurs éminemment subjectifs. Il s’agit de l’âge, de la rémunération, de la qualification, de l’employabilité au jour du licenciement et des perspectives professionnelles du salarié51.

À cet égard, le nouveau dispositif semble réserver une relative liberté d’appréciation au juge dans l’application du plafonnement indemnitaire52. En effet, les barèmes annexés à l’article L. 1235-3 du Code du travail aménagent des fourchettes d’indemnisation qui correspondent à des planchers et à des plafonds. Il revient au juge, « dans les bornes de ce barème, de prendre en compte tous les éléments déterminant le préjudice subi par le salarié licencié lorsqu’il fixe le montant de l’indemnité due par l’employeur »53. Mais cette liberté d’appréciation apparente reconnue au juge suscite un légitime soupçon.

La faible amplitude entre les planchers et les plafonds limite une véritable liberté d’appréciation judiciaire. La logique voudrait que le juge ne soit pas confiné à l’intérieur des barèmes impératifs. Toute disposition contraire bride cette liberté essentielle à son office. En ce sens, certains ont estimé à juste titre que la marge de liberté concédée au juge dans l’appréciation du préjudice né du licenciement injustifié « paraît dérisoire »54.

À cette aune, deux techniques d’appréciation du préjudice peuvent être adoptées : l’appréciation in concreto et l’appréciation in abstracto.

La première est une opération juridique qui consiste à indemniser le salarié en prenant en compte la réalité du préjudice qu’il a subi. Elle ne procède pas d’une application mécanique des barèmes. Son but est de parvenir à individualiser les dommages et intérêts consécutifs au licenciement.

La seconde consiste à appliquer les barèmes d’indemnisation sans tenir compte de la réalité du préjudice subi. Avec elle, il n’est pas demandé au juge de procéder à l’individualisation de l’indemnisation du préjudice en allant au-delà du plafond. Dans cette même direction, l’on relève implicitement dans les récents avis de la Cour de cassation que les juridictions prud’homales n’avaient pas à procéder à une appréciation in concreto du préjudice dont a souffert le salarié55.

L’on comprend aisément, à la lumière de ce qui précède, que le dispositif français tel que validé par le juge constitutionnel consacre une appréciation in abstracto du préjudice56. Par conséquent, comme l’entendent certains conseils de prud’hommes57 et la Cour de cassation58, une telle appréciation est nécessaire pour ne pas remettre en cause la conventionnalité du dispositif de plafonnement. Déjà, cette approche de l’appréciation du préjudice en vue de l’application du plafonnement lève un coin de voile sur les équivoques de la réforme en la matière.

B – Les équivoques suscitées par la règle du plafonnement

Le substantif « équivoque » est réputé rendre compte des ambiguïtés de ce nouveau procédé. L’ambition de la réforme, selon les motifs ouvertement revendiqués, est d’attendrir le régime du licenciement dans le dessein de la flexibilisation du contrat de travail59. En observant bien, l’on pressent un contraste avec les principes protecteurs du salarié congédié de l’entreprise. De là naît un doute légitime sur la cohérence du plafonnement avec certaines constructions juridiques acquises. Il s’agit d’équivoques qui emportent au premier coup la conviction de l’existence d’un plafonnement d’indemnisation ambigu. Elles sont au nombre de deux séries.

Les premières procèdent d’une indemnisation qui ne préserve ni la compensation du préjudice ni la dissuasion de l’employeur. Les secondes traduisent à leur tour les difficultés d’application du plafonnement à la lumière des engagements supranationaux de la France.

Pour l’essentiel, les équivoques procèdent d’emblée de la méconnaissance des fonctions essentielles de l’indemnisation (1) et de la conventionnalité du plafonnement indemnitaire (2).

1 – Les équivoques des fonctions de l’indemnisation

Les présupposés idéologiques d’inspiration libérale ont retrouvé dans la rigidité du droit du licenciement la source d’une fracture sociale60. Il était reproché au droit du travail d’antan d’avoir fermé drastiquement l’accès à l’emploi à nombre de candidats restés sur le carreau du chômage. Il est alors prescrit aux entreprises, pour une thérapie censée libérer l’accès au travail, de pouvoir calculer de manière prévisionnelle le coût d’un licenciement illégitime qui s’imposerait aux juges. Il en résulte une espèce de « financiarisation du licenciement » opposée aux attributs originels de l’indemnisation : la compensation et la dissuasion61.

La compensation est une fonction essentielle de l’indemnisation. Elle signifie que le juge a l’obligation d’allouer au salarié une indemnisation qui couvre l’intégralité du préjudice subi62. Elle ne peut donc être effective qu’en étant le résultat d’une appréciation in concreto du préjudice. Ainsi importe-t-il à l’analyse d’observer qu’en présence de certains licenciements sans cause réelle et sérieuse, l’octroi d’une indemnité limitée à neuf mois de salaire peut se révéler insuffisant pour compenser les préjudices et pertes subis. D’ailleurs, la position de la Cour de cassation sur la fonction compensatoire de l’indemnisation est classique : « le propre de la responsabilité civile est de rétablir, aussi exactement que possible, l’équilibre détruit par le dommage et de replacer la victime dans la situation où elle se serait trouvée si l’acte dommageable n’avait pas eu lieu »63. Dès lors, l’application du plafonnement peut bien heurter l’exigence de la réparation intégrale en lui ôtant sa fonction compensatoire64.

La dissuasion, quant à elle, signifie que le juge alloue des indemnités qu’il croît nécessaires à la réparation adéquate du préjudice subi par le salarié. Avec cette signification, dissuasion s’oppose à punition, même si certains y voient des locutions fongibles65. Elle permet, ab initio, de condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts qui ne doivent entraîner ni perte ni profit pour la victime du licenciement abusif66. Il n’y a donc pas de véritable indemnisation sans dissuasion67.

Rapprochée du plafonnement, la fonction dissuasive de l’indemnisation révèle des contradictions remarquables. Évidemment, ces contradictions ne sont pas systématiques et générales. Elles ne se manifestent que lorsque la mise en œuvre du plafonnement conduit à un taux d’indemnisation marginale. C’est-à-dire que lorsque le licenciement concerne un salarié à faible ancienneté, les indemnités maximales que permettent les plafonds sont significativement faibles. Cette hypothèse est confirmée par la jurisprudence. La cour d’appel de Reims68 admet que la mise en œuvre des plafonds peut induire des indemnités insuffisantes qui justifient leur inapplicabilité. Quant à la cour d’appel de Paris, même si son plus récent arrêt n’est plus en ce sens69, elle avait caractérisé l’hypothèse des indemnités dérisoires70. Le cas échéant, l’application des plafonds sape la fonction dissuasive de l’indemnisation.

Toutefois, le principe de réparation intégrale ne procède que d’une règle législative. Il lui est dénié toute valeur constitutionnelle intrinsèque71. Ainsi, rien n’empêche le législateur à adopter des mesures qui iraient jusqu’à la désactivation de ses fonctions compensatoire et dissuasive72. Le Conseil constitutionnel, par deux décisions, avait entériné ce caractère relatif du principe de la réparation intégrale en présence du plafonnement des indemnités73. La première fois, pour confirmer la constitutionnalité des plafonds, il a écarté la réparation intégrale en raison de « la prévisibilité des conséquences qui s’attachent à la rupture du contrat de travail »74. La seconde fois, il justifie aux mêmes fins sa décision par l’absence « de restrictions disproportionnées »75. In fine, le principe de la réparation intégrale n’a effectivement qu’une valeur législative au regard de la jurisprudence constitutionnelle. Est-ce pour autant que le caractère équivoque de la fonction compensatoire et dissuasive de la réparation perd de sa pertinence ?

Certaines critiques pourraient alors considérer que cette équivoque constitue un argument désuet. Il est vrai que le principe de la réparation intégrale n’a qu’une valeur législative et peut être restreint par l’action du législateur. Mais il est également vrai que par son droit supranational, la France s’est engagée à garantir une indemnité adéquate ou une réparation appropriée aux travailleurs licenciés sans cause réelle et sérieuse. Cela ressort de l’article 24 de la charte européenne des droits sociaux révisée qui consacre expressément « le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une réparation appropriée ». A priori, cette indemnité adéquate ou ce droit à une réparation appropriée semblent susciter le même problème que le principe de la réparation intégrale. Tout d’abord, il importe de s’attarder sur le sens de ces exigences pour mieux cerner ce problème qu’elles ont en commun.

D’une part, le sens et la signification de la « réparation appropriée » exigée par l’article 24 de la charte peuvent être recherchés à partir d’une décision du CEDS. Celle-ci énonce que « les mécanismes d’indemnisation sont réputés appropriés lorsqu’ils prévoient : 1° le remboursement des pertes financières subies entre la date du licenciement et la décision de l’organe de recours ; 2° la possibilité de réintégration ; 3° des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime ». La réparation appropriée doit tenir compte du manque financier à gagner par le salarié entre le licenciement et la décision d’indemnisation. Il ne s’agit donc pas de réparation intégrale dans la mesure où les allocations-chômage octroyées sont déductibles. Toutefois, le comité précise par ailleurs que le montant de la réparation doit être suffisamment élevé pour compenser et dissuader l’employeur qui entend rompre le contrat de travail sans cause valable. La référence faite à la compensation et à la dissuasion ramène la conception du CEDS au principe de la réparation intégrale. Cette interprétation n’est pas isolée. À titre illustratif, Jean Mouly observe que « c’est donc bien le principe de réparation intégrale qui est ici retenu par le CEDS »76.

D’autre part, « la réparation adéquate » n’est pas exclusivement limitée à l’octroi des indemnités77. Elle prévoit « des voies de droit alternatives » ne visant que la réparation entière du préjudice. Elle n’exclut pas une réparation complémentaire si le licenciement a occasionné un dommage spécial au sens du droit commun de la responsabilité civile. À ce titre, outre l’indemnisation du préjudice généré par le licenciement injustifié, « la réparation adéquate » est censée réparer tout autre dommage corporel, matériel ou moral sur le fondement d’un régime spécifique d’indemnisation. Tel est le cas de l’action en indemnisation du licenciement discriminatoire fondée sur la loi relative au contrat de travail spécifique aux discriminations.

L’application des plafonds ne permet pas de réparer dans tous les cas de façon adéquate le préjudice subi par le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Il en est ainsi lorsque l’ancienneté du salarié, l’employabilité ou les perspectives professionnelles recommandent une indemnisation au-delà du maximum prévu. D’ailleurs, en application du principe de la réparation adéquate, le comité européen des droits sociaux rappelle qu’il n’y a pas de réparation sans compensation ni dissuasion78. La logique a été récemment suivie par certaines juridictions de fond qui ont jugé le plafonnement contraire à l’exigence de réparation adéquate79.

Les indicateurs de la compromission des fonctions essentielles de la réparation du préjudice confirment les premières ambiguïtés du plafonnement indemnitaire. Il reste cependant à démontrer le caractère équivoque de la conventionnalité de ce dispositif.

2 – Les équivoques de la conventionnalité du plafonnement

La conventionnalité du plafonnement des indemnités consécutives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse semble être le principal écueil de la réforme du régime du licenciement. Il sied, sous ce regard, d’appréhender à titre préliminaire les contours de la conventionnalité pour ensuite singulariser les marques d’ambiguïté conventionnelle dans l’ordonnance de 2017.

La nouvelle régulation du licenciement suscite plusieurs interrogations sur la conventionnalité du plafonnement des indemnités. Celle-ci traduit une certaine exigence de compatibilité formelle entre sources supranationales et législations nationales. À ce titre, les États parties, lato sensu, à une convention internationale, ont l’obligation d’adopter un droit positif interne conforme à leurs engagements conventionnels. Il s’agit d’une condition sine qua non à l’efficacité des textes internationaux.

À ce sujet, l’invocation de la conventionnalité du plafonnement des indemnités fait penser aux dispositions des articles 24 de la charte européenne révisée des droits sociaux et 10 de la convention n° 158 de l’OIT sur le licenciement. Le premier consacre « le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ». Le second quant à lui retient qu’à défaut de réintégration ou d’annulation du licenciement injustifié, le salarié doit bénéficier du « (…) versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ». Avec l’un ou l’autre de ces textes, l’on assiste à l’établissement d’une équivalence : comme démontré80, l’indemnisation adéquate reste, malgré les controverses conceptuelles, une notion très voisine de l’exigence civiliste de réparation intégrale81. Il semble alors qu’aucune mesure de droit interne ne devrait remettre en cause l’obligation conventionnelle de réparer adéquatement le préjudice né de la rupture injustifiée des rapports de travail à l’initiative de l’employeur.

En réalité, tel n’est vraiment pas le cas. La démonstration précédente rapporte la preuve d’une indemnisation mise à mal par l’application du plafonnement82. Ainsi, excepté des hypothèses de licenciements injustes fondés sur les discriminations qui permettent une réparation adéquate83, le principe de la réparation intégrale n’est pas garanti à tous les coups.

Face à ce contraste, s’est posée la question de l’applicabilité directe de ces dispositions européennes et internationales. Elle désigne l’état d’une règle supranationale suffisamment précise avec reconnaissance de droits subjectifs favorisant les ressortissants des États liés par la convention. Elle confère donc aux particuliers la faculté d’invoquer directement une norme de source supranationale devant les juridictions internes84.

En l’espèce, on peut considérer en application de ces critères, que les dispositions sus-évoquées sont d’applicabilité directe. Elles consacrent, expressis verbis, le droit subjectif du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse à une réparation adéquate. Les critères d’applicabilité directe se trouvent ainsi bien réunis. Il est vrai, certains pourraient considérer qu’il n’y a pas d’applicabilité directe si la disposition conventionnelle est dépourvue de l’effet direct horizontal. Il s’agit là d’un argument récemment évoqué par la Cour de cassation pour cautionner la soustraction de l’article 24 au contrôle de conventionnalité85. À l’opposé, il existe des données jurisprudentielles confirmatives de l’effet direct des dispositions de cet article 24. Elles sont l’œuvre du Conseil d’État86 et des juridictions prud’homales87. Et puisque l’effet direct horizontal des dispositions de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT n’est pas remis en cause, il convient de leur reconnaître, avec celles de l’article 24, un effet direct.

Reste maintenant posée la question de la conventionnalité du plafonnement indemnitaire88. Les désaccords, à ce sujet, persistent, tant en jurisprudence89 qu’en doctrine90.

En jurisprudence, les décisions des juridictions de fond91 et les avis de la Cour de cassation92 sur cette question de conventionnalité suscitent un débat vivant et enrichissant. Si la tendance des conseils de prud’hommes est à l’inconventionnalité, les cours d’appel de Paris93 et de Reims94 se positionnent en faveur de la conventionnalité dudit plafonnement. Leur position est conforme aux avis de la Cour de cassation. Celle-ci, après avoir déclaré inapplicable l’article 24 de la charte européenne des droits sociaux, considère que le plafonnement est conforme aux dispositions de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT95.

En doctrine, pour les uns, de plus en plus nombreux, le plafonnement des indemnités est, dans l’absolu, contraire aux droits subjectifs du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse96. Il doit alors être écarté. Pour les autres, radicalement opposés à l’infléchissement de la rigidité du licenciement, les mesures du plafonnement sont conventionnelles et doivent être maintenues97.

À ce niveau de l’analyse, une prise de position en faveur de l’inconventionnalité ne manquerait pas de cohérence au regard de la démonstration qui précède. Mais la position qu’il convient d’avoir est dictée par l’économie générale de l’étude : les nuances ! En réalité, ce qui semble poser un problème, c’est moins la conventionnalité du plafonnement que la marge tolérable de violation des droits du salarié qu’induit son application. Cela vient accréditer la possibilité d’assouplissement du plafonnement à envisager dans l’intérêt réciproque des parties au licenciement.

II – L’assouplissement envisageable du plafonnement indemnitaire

Issu d’une réforme dressant l’intérêt économique de l’entreprise contre les règles classiques de protection du salarié, le plafonnement ternit, dans certains cas, la valeur humaniste du droit à la réparation du salarié. La fonction de l’individualisation qui, appliquée à l’indemnisation, ne permettrait guère une réparation éloignée de la réalité du préjudice, mais l’allocation de dommages et intérêts proportionnels à la souffrance éprouvée par le salarié l’illustre bien. Inversement, des condamnations prud’homales trop lourdes comportent des risques pour la viabilité économique de l’entreprise98. L’on retrouve, à cet égard, dans le bastion des controverses suscitées par l’adoption des barèmes, de légitimes arguments contradictoires fondés sur la défense exclusive de l’intérêt du salariat ou de l’entreprise. A priori, la recherche d’une solution plus équilibrée, souple et flexible, impose pour point de départ la relativisation de ces intérêts antagonistes.

Ainsi, l’assouplissement, même si le contexte s’y prête bien, ne doit pas être entendu comme une défiance au plafonnement indemnitaire99. Il est plutôt envisagé pour qualifier les hypothèses dans lesquelles l’application abstraite de ce plafonnement peut être assouplie. À cette fin, l’analyse suggère, d’une part, de relativiser les intérêts opposés par le licenciement illégitime (A), pour s’intéresser, d’autre part, à l’application flexible du plafonnement indemnitaire (B).

A – La relativisation préalable des intérêts opposés par le licenciement illégitime

L’objectif visé ici est de parvenir à relativiser la lecture maximaliste du but humaniste de l’indemnisation et de la performance économique de l’entreprise. Évidemment, relativiser n’est pas synonyme de nier, d’abandonner ou de méconnaître. Il ne s’agit pas d’évincer les intérêts économiques de l’entreprise au profit des seuls droits du salarié licencié. Il ne s’agit pas non plus de nier les droits de celui-ci au profit de l’employeur. L’économique et le social ne doivent pas être diamétralement opposés ; ils doivent s’allier, dans le cadre de l’emploi, pour le bien-être du salariat. L’on présume, à partir de cette vision progressiste, que la divergence des intérêts opposant radicalement les parties au licenciement est plutôt apparente (1) que substantielle (2).

1 – La divergence apparente des intérêts opposés par le licenciement

On le sait, derrière la divergence des intérêts opposés par le licenciement, il semble se jouer une guerre d’école entre les défenseurs des droits fondamentaux de la personne au travail100 et les ultralibéraux convaincus de la prééminence des intérêts de l’entreprise101. Cette guerre des idées, dans la systématisation des thèses et antithèses, procède à une exposition antinomique des intérêts des parties au licenciement. Ainsi sont-ils arrivés à établir, en théorie, l’équation selon laquelle la satisfaction des droits du salarié licencié est égale à la négation des intérêts de l’employeur. Deux idées souvent agitées permettent l’appréhension de cette contradiction qui n’est qu’apparente.

L’opposition des droits du salarié licencié et des intérêts de l’entreprise s’apprécient à l’aune de leur fondement et de leur finalité. Le fondement désigne la « référence de base sur laquelle repose une règle, une institution, un système juridique et qui en éclaire l’esprit »102. Ici, on sait que les droits du salarié licencié reposent sur la théorie des droits de la personne103. En vertu de cette théorie, les prérogatives reconnues au salarié seraient irréductibles. Dans ce cadre, le juge saisi d’une action en réparation d’un licenciement abusif doit allouer des indemnités suffisantes pour réparer le préjudice subi par le salarié.

Quant aux intérêts de l’entreprise, ils semblent ancrés sur l’ultralibéralisme, pour lequel importe seule la recherche maximale du profit104. La doctrine Law and economics, espace de promotion des outils et méthodes de cet ultralibéralisme dans le domaine juridique, réduit le droit à un instrument de performance économique105. Dans cette approche, le droit, contrairement à la philosophie directrice des droits du salarié, serait conçu non pour servir les intérêts du travailleur, mais plutôt pour maximiser la croissance économique. De ce point de vue, la contradiction est manifeste même s’il reste à voir si elle est fondamentale.

2 – La corrélation substantielle des intérêts opposés par le licenciement

La corrélation symbolise ici la relation d’interdépendance des intérêts des parties opposées par le licenciement illégitime. En cela, il convient de rappeler à l’idéologie économique, soubassement théorique de la réforme du plafonnement, qu’il existe une relation de cause à effet entre la stabilité de l’emploi et les performances de l’entreprise106. Vouloir alors opposer la protection de l’emploi à la croissance de l’entreprise ne garantit ni cet emploi ni cette croissance.

La première idée a consisté à faire croire que la réticence des employeurs à l’embauche était due à la rigidité du régime de licenciement. En réponse, l’on a pu penser que relativiser cette rigidité, gage de stabilité de l’emploi, permettrait la création massive d’emplois. En conséquence, l’argument du partage d’emploi est devenu la thèse commune des thuriféraires du plafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse107. D’autres, dans un discours plus sophistiqué, dissimulent cet argument sous l’apparence du calcul du risque108 qui rend prévisible le coût économique d’un licenciement illégitime109. Il s’agit là d’arguments en trompe-l’œil puisque « le niveau de crainte n’a pas d’impact direct sur le niveau global d’emplois »110. En ce même sens, les données statistiques de l’OCDE, dans un contexte global, infirment le lien entre le degré de rigidité du contrat de travail et le taux de chômage111.

À la vérité, il existe un lien indissociable entre l’ancienneté du salarié et la productivité de l’entreprise112. En effet, la protection de l’emploi garantit la stabilité des rapports de travail. Il peut s’induire de cette stabilité la durabilité de l’emploi qui motive le salarié à donner le meilleur de lui-même. Là naît la confiance du salarié qui constitue une valeur indispensable à la croissance de l’entreprise113. La rigidité du licenciement, gage de la stabilité des relations de travail, garantit alors le progrès de l’entreprise. Avec cet éclairage, les intérêts de l’entreprise, s’opposent, non pas à la stabilité du contrat de travail, même si l’idée est agitée pour convaincre les incrédules, mais au licenciement calculé114.

À l’opposé, il est également avancé que les intérêts de l’entreprise sont viscéralement opposés aux droits du salarié115. Il s’agit d’un point de vue dominé par une lecture exagérée des droits fondamentaux de la personne au travail. Or la stabilité du contrat de travail dépend, en partie, de la croissance économique de l’entreprise. Il est d’évidence qu’une entreprise en cessation de paiements ne saurait garantir la poursuite des relations de travail. Il en résulte que la garantie des droits du salarié ne doit pas mettre en péril les intérêts de l’employeur.

Pour l’essentiel, les intérêts des parties opposées par le licenciement sont interdépendants. Il n’est souhaité ni la fin du licenciement ni une réparation inadaptée au préjudice subi. L’essentiel est que l’employeur sache qu’il y a un minimum de droit incalculable qui ne peut être tenu pour rien en présence de ses intérêts116. Et ce minimum, sans exclure la possibilité pour l’employeur de rompre le contrat, subordonne le licenciement à un motif juste et légitime.

B – Vers une application flexible du plafonnement indemnitaire

La flexibilité est employée ici pour définir la condition de l’alliance des intérêts opposés par le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle n’est donc pas évoquée dans le but de mettre en exergue son rôle dogmatique dans la légitimation de la réforme du Code du travail. À la vérité, sans céder à la théorie du non-droit117, l’application concrète du plafonnement indemnitaire peut permettre l’individualisation de la réparation. Or la réfutation des plafonds trouve son essence dans le défaut de concordance entre le préjudice subi et l’indemnité à allouer. Du coup, en assortissant leur application impérative d’une appréciation in concreto, le régime de l’indemnisation passe conséquemment de la « hard law »118 à la « soft law »119. L’enjeu de cet assouplissement est de corriger ce défaut de concordance puisque la « soft law », encore appelée « le droit mou », permet « d’assurer une juste balance entre les intérêts en présence »120. Dans la pure théorie de ce droit, plusieurs techniques sont utilisées dans la construction ou l’interprétation de la règle pour une application malléable. Tel est, à titre illustratif, le rôle des lacunes du droit121, généralement des notions imprécises, floues, variables, sciemment utilisées dans la construction de la règle pour permettre une application adaptée à la réalité factuelle.

En l’espèce, le principe de proportionnalité est l’instrument de l’application flexible de la règle du plafonnement des indemnités sans cause réelle et sérieuse. Il est appelé à remplir deux fonctions : la légitimation (1) et la réalisation (2) de cette application assouplie.

1 – La légitimation de la flexibilité par le principe de proportionnalité

L’objectif visé ici est de démontrer que le principe de proportionnalité peut alimenter la légitimité de l’application assouplie du plafonnement indemnitaire. L’idée est adossée à une nouvelle perception de l’appréciation des faits par la Cour de cassation dans la recherche de la justice, de l’équité ou de la sécurité. La limitation du rôle contentieux de la Cour à l’appréciation exclusive de la règle de droit traduit une vision classique. Mais il s’opère, sous l’influence de la technique de contrôle de la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH), une profonde mutation. Il est observé qu’en présence des espèces mettant en cause des droits conventionnellement protégés, la juridiction de cassation, pour des nécessités de justice, évince l’application de la règle de droit au profit des faits122. Il s’agit là d’une mise en œuvre concrète du principe de proportionnalité qualifiée de contrôle concret de la conventionnalité123.

Dans la réalité, le principe de proportionnalité, basée sur l’appréciation in concreto de la règle de droit, exclut les atteintes disproportionnées aux droits fondamentaux124. Cette figure de proportionnalité puise ses marques dans la construction jurisprudentielle de la CEDH. Celle-ci en fait le filtre de la conformité des lois et décisions judiciaires aux droits garantis par la convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales.

En l’espèce, le principe de proportionnalité peut conduire à la mise l’écart de la règle du plafonnement des indemnités. Ainsi en sera-t-il lorsque la mise en œuvre de cette règle peut entraîner une atteinte excessive au droit à la réparation adéquate du salarié. Il sera question pour le juge, non pas de remettre en cause le principe même du plafonnement, mais de prendre en compte les circonstances de fait qui nécessitent une indemnisation au-delà de ce que permettraient mathématiquement les barèmes. Deux décisions pour expliquer la justesse du recours à ce principe.

Très récemment, la cour d’appel de Reims, dans une affaire où elle était invitée à se prononcer sur l’inconventionnalité du dispositif du plafonnement décidée par le conseil de prud’hommes de Troyes, a jugé que« le contrôle de conventionnalité ne dispense pas, en présence d’un dispositif jugé conventionnel, d’apprécier s’il ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné c’est-à-dire en lui imposant des charges démesurées par rapport au résultat recherché »125.

Peu de temps avant, le conseil prud’homal de Grenoble, sans contester la conventionnalité des plafonds, a souverainement décidé de les écarter. Prenant en compte, entre autres, l’ancienneté, l’âge, la rémunération et la qualification, la juridiction constate que l’application du plafonnement conduit à des indemnités inférieures au « préjudice réel subi par le salarié »126.

Il s’infère sans conteste de ces décisions que la conventionnalité d’un dispositif législatif n’est absolument pas opposée à un contrôle de proportionnalité. En d’autres termes, l’atteinte nécessaire aux droits fondamentaux du salarié pour garantir la performance économique de l’entreprise n’est pas en soi récusée. Est plutôt condamnée, l’atteinte excessive, démesurée, injustifiée ou disproportionnée, portée aux droits protégés par les textes supranationaux127. Si ce contrôle de proportionnalité permet alors d’éviter des condamnations prud’homales qui saperaient l’ambition économique du plafonnement, il n’en demeure pas moins qu’il garantit au salarié licencié un minimum de droits irréductibles. Il traduit ainsi un réalisme juridique protecteur de l’entreprise dont les droits du salarié ont besoin pour être effectifs.

Encore que dans ce schéma, il revient au juge, en attente d’une retouche de la réforme, d’aller au-delà d’un contrôle abstrait de conventionalité, appréciant in concreto, les barèmes tranche par tranche, pour conclure à la garantie de ce minimum.

2 – La réalisation de la flexibilité par le principe de proportionnalité

La réalisation de la flexibilité requiert un encadrement pour conserver l’équilibre, pour rendre le plafonnement plus nuancé, plus équitable et plus juste. Elle concerne ici la mise en œuvre concrète du principe de proportionnalité. L’application systématique et générale de celui-ci peut entraîner la mise à l’écart des barèmes d’indemnisation. Le résultat prévisible d’une telle application n’est rien d’autre que la protection exclusive du salarié. Or le but de l’étude est de parvenir à une solution équilibrée aussi sensible aux droits du salarié qu’aux intérêts de l’entreprise. Il devient alors nécessaire de faire de l’équilibre le vecteur de l’appréciation in concreto du préjudice issu de la mise en œuvre du principe de proportionnalité. À cet effet, la mise en œuvre du plafonnement en application du principe de proportionnalité doit être encadrée.

D’un côté, il va falloir limiter les pouvoirs des juges de fond sur la question de la conventionnalité du plafonnement indemnitaire. Il s’agit moins d’un problème de conventionnalité que de proportionnalité. En réalité, la plupart des condamnations prud’homales, sans être ainsi nommées, ne sont rien d’autre que des contrôles de proportionnalité128.

De l’autre, puisque le droit à une indemnisation est une prérogative éminemment subjective et que le juge ne doit statuer que sur les demandes dont il est saisi, l’appréciation in concreto doit être expressément demandée par le salarié. Dans cette logique, on peut évoquer, en appui à l’assertion et à titre de prémices, un jugement prud’homal selon lequel le salarié qui ne rapporte pas la preuve de l’inadéquation des barèmes aux indemnités allouées est mal fondé à solliciter l’inapplication du plafonnement indemnitaire129. En cette espèce, le juge motive l’application des plafonds par « l’absence de démonstration de l’existence d’un préjudice dont la réparation adéquate serait manifestement rendue impossible »130. A contrario, il va sans dire que s’il avait été démontré un préjudice qui rendrait l’indemnité inadéquate, les plafonds de l’article L. 1235-3 auraient pu être écartés131.

En plus, l’invocation de l’arrêt de la cour d’appel de Reims, déjà cité, paraît plus expressive. Elle consacre la règle en vertu de laquelle le salarié qui ne « fait qu’exposer sa situation et son préjudice de perte d’emploi qu’elle qualifie d’important, n’a sollicité qu’un contrôle de conventionnalité “in abstracto” et non “in concreto” »132. Avec cet arrêt, il va de soi qu’une demande visant une appréciation concrète du préjudice aurait pu entraîner une indemnité supérieure à celle légale. L’interprétation des juges de la troisième chambre de la cour d’appel de Paris va aussi dans ce sens133. En substance, ils valident le dispositif du plafonnement des indemnités tout en reconnaissant au juge le droit d’y déroger chaque fois qu’il ne permet pas une réparation adaptée à la situation du salarié134.

Il sied de déduire de ces énonciations que la mise en œuvre de la proportionnalité n’est pas une règle d’ordre public que le juge serait tenu de déclencher avec automaticité. Il revient au salarié qui présume la réparation inadéquate de solliciter le contrôle de proportionnalité. C’est à ces conditions que l’équilibre dans la réalisation de la flexibilité par l’application du principe de proportionnalité sera garanti.

Conclusion

Somme toute, il ne suffit pas d’être au fait des mutations sociales pour bien réformer135. Mais il faut, comme l’enseigne Jean-Étienne-Marie Portalis, « ni bouleversement, ni immobilisme »136. Apprécier alors l’adoption du plafonnement des indemnités de licenciement revient à se demander si le législateur a bien réformé. Il ne s’agit pas là d’une étude axiologique de la réforme. Il s’agit plutôt de voir si l’action des réformateurs est en communion avec le contexte social et économique.

À cet égard, on peut bien penser que l’introduction du dispositif des plafonds dans le Code du travail est un véritable bouleversement qui met remarquablement fin à plusieurs années de tergiversations, de controverses et d’immobilisme. Quoique controversé, il est pourtant justifié puisqu’il est possible de continuer à garantir au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse une réparation adéquate. Pour cela, il convient de réinterpréter les droits du salarié, les adapter à la nécessité de protection de l’entreprise et imposer l’équilibre comme la condition de leur effectivité.

Notes de bas de pages

  • 1.
    Lokiec P., « L’adaptation du travail à l’homme », Dr. soc. 2009, p. 755 ; v. égal., Supiot A., « Travail, droit et technique », Dr. soc. 2002, p. 13.
  • 2.
    Dockès E., « Le droit du travail dans l’affrontement des mondes possibles », Dr. soc. 2018, p. 216.
  • 3.
    Baudelot G., Travailler pour être heureux ?, 2003, Fayard.
  • 4.
    Lokiec P., « L’adaptation du travail à l’homme », Dr. soc. 2009, p. 755.
  • 5.
    Affichard J. et a., « De l’analyse économique à l’évaluation du droit du travail. Quelques leçons d’un programme de recherche », RDT 2009, p. 631.
  • 6.
    Dockès E., « Le droit du travail dans l’affrontement des mondes possibles », Dr. soc. 2018, p. 216.
  • 7.
    Cornu G., Vocabulaire juridique, Paris, 2017, PUF, p. 538.
  • 8.
    Jeuge-Marinier I. (dir.), Le petit Larousse illustré, Paris, 2015, p. 884.
  • 9.
    Jeuge-Marinier I. (dir.), Le petit Larousse illustré, Paris, 2015, p. 884.
  • 10.
    Radé C., « Le nouveau “barème” d’indemnisation des salariés sans cause réelle et sérieuse », Dr. soc. 2019, p. 280 : « (…) l’étude menée par les chercheurs de la faculté de droit de Grenoble le démontre, que les magistrats utilisaient déjà depuis longtemps et en toutes matières, des “référentiels” déterminant des fourchettes d’indemnisations selon l’ancienneté du salarié ».
  • 11.
    Radé C., « Le nouveau “barème” d’indemnisation des salariés sans cause réelle et sérieuse », Dr. soc. 2019, p. 280 : « (…) l’étude menée par les chercheurs de la faculté de droit de Grenoble le démontre, que les magistrats utilisaient déjà depuis longtemps et en toutes matières, des “référentiels” déterminant des fourchettes d’indemnisations selon l’ancienneté du salarié ».
  • 12.
    Radé C., « Le nouveau “barème” d’indemnisation des salariés sans cause réelle et sérieuse », Dr. soc. 2019, p. 280 : « (…) ces barèmes officieux n’avaient évidemment aucun caractère impératif ».
  • 13.
    En ce sens, v. les dispositions de l’article 266 de la loi n° 2015-990 en date du 6 août 2015 pour la croissance, l’attractivité et l’égalité des chances.
  • 14.
    Cons. const., 5 août 2015, n° 2015-715.
  • 15.
    Lire à ce sujet, Baugard D. et Morin J., « La constitutionnalité du barème impératif des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse », Dr. soc. 2018, p. 718.
  • 16.
    V. l’article L. 1235-3 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
  • 17.
    Cons. const., 7 sept. 2017, n° 2017-751 DC, pt 33 : Constitutions 2017, p. 401, chron. Bachschmidt P.
  • 18.
    V. l’article 2 de la loi finlandaise n° 398/2013.
  • 19.
    Sur le plan législatif, il faut noter que l’article 3 du décret législatif n° 23/2015 a institué un plafonnement des indemnités de licenciement illégitime (Jobs Act de 2015). Pour un éclairage doctrinal du plafonnement italien, v. Alessi C. et Sachs T., « La fin annoncée du plafonnement de l’indemnisation du licenciement injustifié : l’Italie montre-t-elle la voie ? », RDT 2018, p. 802 ; Rémy P. et Perulli A., « Regard “étrangers” sur les ordonnances », RDT 2017, p. 669 ; Ichino P. et Martelloni F., « Le Jobs Act italien : quelles inspirations ? », RDT 2015, p. 299.
  • 20.
    CEDS, déc. n° 106/2014, 8 sept. 2016, Finnish Society of social rights c/ Finlande ; Alessi C. et Sachs T., « La fin annoncée du plafonnement de l’indemnisation du licenciement injustifié : l’Italie montre-t-elle la voie ? », RDT 2018, p. 802.
  • 21.
    Cons. prud’h. Grenoble, 19 janv. 2019, n° 18/00989 ; Cons. prud’h. Lyon, 21 déc. 2018, n° 18/01238 ; Cons. prud’h. Amiens, 19 déc. 2018, n° 18/00040 ; Cons. prud’h. Troyes, 13 déc. 2018, n° 18/00036.
  • 22.
    Cependant, pour un avis favorable au plafonnement, v. Cons. prud’h. Le Mans, 26 sept 2018, n° 17/00538 et pour un avis réservé, v. Cons. prud’h. Caen, 18 déc. 2018, n° 17/00193.
  • 23.
    En ce sens, v. Radé C.et Quézel-Ambrunaz C., « Controverse : prendre l’exigence de réparation adéquate au sérieux ? », Dr. soc. 2018, p. 218 et s. et Mouly J., « Le plafonnement des indemnités de licenciement injustifié devant le Comité européen des droits sociaux. Une condamnation de mauvais augure pour la “réforme Macron” ? », Dr. soc. 2017, p. 745.
  • 24.
    En ce sens, v. Radé C.et Quézel-Ambrunaz C., « Controverse : prendre l’exigence de réparation adéquate au sérieux ? », Dr. soc. 2018, p. 218 et s. et Mouly J., « Le plafonnement des indemnités de licenciement injustifié devant le Comité européen des droits sociaux. Une condamnation de mauvais augure pour la “réforme Macron” ? », Dr. soc. 2017, p. 745.
  • 25.
    En ce sens, v. Radé C.et Quézel-Ambrunaz C., « Controverse : prendre l’exigence de réparation adéquate au sérieux ? », Dr. soc. 2018, p. 218 et s. et Mouly J., « Le plafonnement des indemnités de licenciement injustifié devant le Comité européen des droits sociaux. Une condamnation de mauvais augure pour la “réforme Macron” ? », Dr. soc. 2017, p. 745.
  • 26.
    Cons. prud’h. Troyes, 13 déc. 2018, n° 18/00036.
  • 27.
    Lokiec P., « Déréguler le travail ne fera pas baisser le chômage », LPA 25 mars 2016, p. 4.
  • 28.
    Lyon-Caen A., « La complexité du barème », RDT 2016, p. 65.
  • 29.
    Porchy-Simon S., « L’utilisation des barèmes en droit du dommage corporel au regard des principes fondamentaux du droit de la responsabilité civile », in Le Droit mis en barème, Paris, 2015, Dalloz, p. 201.
  • 30.
    Pour une distinction au regard du droit interne, v. Radé C.et Quézel-Ambrunaz C., « Controverse : prendre l’exigence de réparation adéquate au sérieux ? », Dr. soc. 2018, p. 216 et s.
  • 31.
    Article 24 de la Charte européenne des droits sociaux révisée et l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT.
  • 32.
    Pour une description technique de la mise en œuvre du plafonnement, v. Peyronnet M., « Conseils de prud’hommes : conventionnalité (ou non) du plafonnement des indemnités de licenciement ? », Dalloz actualité, 4 févr. 2019.
  • 33.
    Baugard D. et Morin J., « La constitutionnalité du barème impératif des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse », Dr. soc. 2018, p. 718.
  • 34.
    Malfettes L., « Indemnités de licenciement : un conseil de prud’hommes s’affranchit du plafond », Dalloz actualité, 18 déc. 2018.
  • 35.
    Loiseau G., « Le barème d’indemnités : mésaventures en prud’homie », Gaz. Pal. 29 janv. 2019, n° 341m6, p. 19.
  • 36.
    Peyronnet M., « Conseils de prud’hommes : conventionnalité (ou non) du plafonnement des indemnités de licenciement ? », Dalloz actualité, 4 févr. 2019, p. 2 ; Percher C., « Le plafonnement des indemnités de licenciement injustifié à l’aune de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée », RDT 2017, p. 726.
  • 37.
    Sur cette controverse, Schmitt M., « Les avis d’assemblée plénière du 17 juillet 2019 ou l’occasion manquée d’une (re)conceptualisation du contrôle de conventionnalité », RDT 2019, p. 699 ; Radé C.et Quézel-Ambrunaz C., « Controverse : prendre l’exigence de réparation adéquate au sérieux ? », Dr. soc. 2018, p. 216 et s.
  • 38.
    Baugard D. et Morin J., « La constitutionnalité du barème impératif des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse », Dr. soc. 2018, p. 718.
  • 39.
    Radé C., « De la conventionnalité du “barème Macron” », Dr. soc. 2019, p. 324.
  • 40.
    Supiot A., « La valeur de la parole donnée : à propos des chômeurs “recalculés” », Dr. soc. 2004, p. 541 et s.
  • 41.
    De l’exposé des motifs de la loi, il apparaît une prise de position favorable à l’employeur. En ce sens, lire Fabre A., Dr. soc. 2018, p. 4 ; Fabre A., SSL 2017, suppl. n° 1790, p. 10.
  • 42.
    Lokiec P., « L’adaptation du travail à l’homme », Dr. soc. 2009, p. 755.
  • 43.
    Dockès E., « Le droit du travail dans l’affrontement des mondes possibles », Dr. soc. 2018, p. 216.
  • 44.
    Pour une idée sur ces présupposés, v. Boy L., « Alain Supiot, Homo juridicus, Essai sur la fonction anthropologique du droit », RTD civ. 2005, p. 676.
  • 45.
    Pour une référence à cette controverse, v. supra, 4.
  • 46.
    Percher C., « Le plafonnement des indemnités de licenciement injustifié à l’aune de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée », RDT 2017, p. 726 ; Baugard D. et Morin J., « La constitutionnalité du barème impératif des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse », Dr. soc. 2018, p. 718 ; Radé C., « Le nouveau “barème” d’indemnisation des salariés sans cause réelle et sérieuse », Dr. soc. 2019, p. 280.
  • 47.
    En ce sens, lire : Alessi C. et Sachs T., « La fin annoncée du plafonnement de l’indemnisation du licenciement injustifié : l’Italie montre-t-elle la voie ? », RDT 2018, p. 802et s.
  • 48.
    Sachs T., « La conventionnalité du plafonnement des indemnités de licenciement injustifié : des avis peu convaincants », D. 2019, p. 1916.
  • 49.
    Guinchard S., Rép. pr. civ. Dalloz, v° « Procès équitable-Garanties institutionnelles », 2018, p. 754.
  • 50.
    Sereno S., « Nouvelle saison du feuilleton sur le barème d’indemnisation : le contrôle “concret” de conventionnalité », Gaz. Pal. 3 déc. 2019, n° 364v0, p. 45.
  • 51.
    Cons. prud’h. Grenoble, 22 juil. 2019, n° 18/00267.
  • 52.
    Radé C.et Quézel-Ambrunaz C., « Controverse : prendre l’exigence de réparation adéquate au sérieux ? », Dr. soc. 2018, p. 218 et s.
  • 53.
    Cons. const., 21 mars 2018, n° 2018-671 DC, pt. 89.
  • 54.
    Alessi C. et Sachs T., « La fin annoncée du plafonnement de l’indemnisation du licenciement injustifié : l’Italie montre-t-elle la voie ? », RDT 2018, p. 890.
  • 55.
    Cass. ass. plén., avis nos 15012 et 15013,17 juill. 2019 ; Sachs T., « La conventionnalité du plafonnement des indemnités de licenciement injustifié : des avis peu convaincants », D. 2019, p. 1916.
  • 56.
    CA Reims, 25 sept. 2019, n° 19/00003 : JA 2019, n° 606, p. 12, obs. Castel D.
  • 57.
    Cons. prud’h. Le Mans, 26 sept 2018, n° 17/00538.
  • 58.
     Cass. ass. plén., avis nos 15012 et 15013,17 juill. 2019; v. égal. Sachs T., « La conventionnalité du plafonnement des indemnités de licenciement injustifié : des avis peu convaincants », D. 2019, p. 1916 et s.
  • 59.
    Lire à ce propos, Lokiec P., « Barème d’indemnisation en cas de licenciement abusif : la résistance des juges », D. 2019, p. 248.
  • 60.
    Dockès E., « Le droit du travail dans l’affrontement des mondes possibles », Dr. soc. 2018, p. 216.
  • 61.
    Alessi C. et Sachs T., « La fin annoncée du plafonnement de l’indemnisation du licenciement injustifié : l’Italie montre-t-elle la voie ? », RDT 2018, p. 890.
  • 62.
    Percher C., « Le plafonnement des indemnités de licenciement injustifié à l’aune de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée », RDT 2017, p. 726.
  • 63.
    Cass. 2e civ., 28 oct. 1954, n° 1767 : Bull. civ. II, n° 328 ; JCP G 1955, II 8765, note Savatier R. ; RTD civ. 1955, p. 324, obs. Mazeaud H. et Mazeaud L.
  • 64.
    Peyronnet M., « Conseils de prud’hommes : conventionnalité (ou non) du plafonnement des indemnités de licenciement ? », Dalloz actualité, 4 févr. 2019.
  • 65.
    Percher C., « Le plafonnement des indemnités de licenciement injustifié à l’aune de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée », RDT 2017, p. 726. L’auteur écrit que « le caractère dissuasif de l’indemnité signifie que le juge peur allouer une indemnisation largement supérieure au préjudice réel ».
  • 66.
    Cass. 2e civ., 23 janv. 2003, n° 01-00200 : Bull. civ. II, n° 20 – Cass. 2e civ., 5 juill. 2001, n° 99-18712 : Bull. civ. II, n° 135.
  • 67.
    CJCE, 10 avr. 1984, n° 14/83, Von colson et E. Karmann : Rec. CJCE, p. 1891 – v. égal. CJCE, 10 avr. 1984, n° 79/83, Doris Hartz : Rec. CJCE, p. 1921.
  • 68.
    CA Reims, 25 sept. 2019, n° 19/00003.
  • 69.
    CA Paris, 30 oct. 2019, n° 16/05602.
  • 70.
    CA Paris, 18 sept. 2019, n° 17/08596 : JA 2019, n° 607, p. 38, étude Le Roy C.-É.
  • 71.
    En ce sens, v. Cons. const., 26 sept. 2014, n° 2014-415 QPC, Francois F., consid. 5 : D. 2014, p. 1871 ; D. 2015, p. 124, obs. Brun P. et Gout O. ; Rev. Sociétés 2014, p. 753, obs. Roussel Galle P.
  • 72.
    Baugard D. et Morin J., « La constitutionnalité du barème impératif des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse », Dr. soc. 2018, p. 718.
  • 73.
    Cons. const., 7 sept. 2017, n° 2017-751 DC, loi d’habilitation à prendre par ordonnances des mesures pour le renforcement du dialogue social : Constitutions 2017, p. 401, chron. Bachschmidt P. – Cons. const., 21 mars 2018, n° 2018-671 DC, loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social : D. 2018, p. 2203, obs. Lokiec P. et Porta J.
  • 74.
    Cons. const., 7 sept. 2017, n° 2017-751 DC.
  • 75.
    Cons. const., 21 mars 2018, n° 2018-671 DC.
  • 76.
    Mouly J., « Le plafonnement des indemnités de licenciement injustifié devant le Comité européen des droits sociaux. Une condamnation de mauvais augure pour la “réforme Macron” ? », Dr. soc. 2017, p. 746.
  • 77.
    Pour une signification, v. rapport III (partie 4B), 82e session de la conférence internationale de travail, 1995, § 218.
  • 78.
    CEDS, déc. n° 106/2014, 8 sept. 2016, Finnish Society of social rights c/ Finlande.
  • 79.
    Cons. prud’h. Grenoble, 19 janv. 2019, n° 18/00989 ; Cons. prud’h. Lyon, 21 déc. 2018, n° 18/01238 ; Cons. prud’h. Amiens, 19 déc. 2018, n° 18/00040 ; Cons. prud’h. Troyes, 13 déc. 2018, n° 18/00036.
  • 80.
    V. supra, 9.
  • 81.
    Aussi, sur les difficultés notionnelles, v. Loiseau G., « Le barème d’indemnités : mésaventures en prud’homie », Gaz. Pal. 29 janv. 2019, n° 341m6, p. 19.
  • 82.
    Lokiec P., « Barème d’indemnisation en cas de licenciement abusif : la résistance des juges », D. 2019, p. 248.
  • 83.
    En ce sens, v. l’article L. 1235-3-2 du Code du travail. En vertu de cet article, le juge peut procéder à un déplafonnement des indemnités dans les cas ci-après : licenciement entraînant la violation des droits fondamentaux, du harcèlement moral ou sexuel, les discriminations, les actions en justice visant l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Le texte vise aussi les salariés protégés, la maternité et les victimes d’accident de travail ou de maladies professionnelles.
  • 84.
    Lokiec P., « L’applicabilité directe de la convention n° 158 de l’OIT », RDT 2006, p. 273.
  • 85.
    Cass. ass. plén. avis nos 15012 et 15013, préc.
  • 86.
    CE, 7 déc. 2017, n° 415243 : Dalloz actualité, 12 déc. 2017, obs. Cortot J.
  • 87.
    Cons. prud’h. Troyes, 13 déc. 2018, n° 18/00036.
  • 88.
    Radé C., « De la conventionnalité du “barème Macron” », Dr. soc. 2019, p. 324.
  • 89.
    Cass. ass. plén., avis nos 15012 et 15013, préc. ;Cons. prud’h. Grenoble, 22 juil. 2019, n° 18/00267.
  • 90.
    Pour un regard sur ces désaccords, v. Lokiec P., « Barème d’indemnisation en cas de licenciement abusif : la résistance des juges », D. 2019, p. 248.
  • 91.
    Cons. prud’h. Grenoble, 22 juil. 2019, n° 18/00267 ; CA Paris, 30 oct. 2019, n° 16/05602 ; CA Paris, 18 sept. 2019, n° 17/08596 et CA Reims, 25 sept. 2019, n° 19/00003.
  • 92.
    Cass. ass. plén., avis nos 15012 et 15013, préc.
  • 93.
    CA Paris, 30 oct. 2019, n° 16/05602 ; CA Paris, 18 sept. 2019, n° 17/08596.
  • 94.
    CA Reims, 25 sept. 2019, n° 19/00003.
  • 95.
    Pour une lecture critique de ces avis, v. Schmitt M., « Les avis d’assemblée plénière du 17 juillet 2019 ou l’occasion manquée d’une (re)conceptualisation du contrôle de conventionnalité », RDT 2019, p. 699.
  • 96.
    Pour un exposé de cet état de chose, v. Loiseau G., « Le barème d’indemnités : mésaventures en prud’homie », Gaz. Pal. 29 janv. 2019, n° 341m6, p. 19.
  • 97.
    Pour ce point de vue, v. Alessi C. et Sachs T., « La fin annoncée du plafonnement de l’indemnisation du licenciement injustifié : l’Italie montre-t-elle la voie ? », RDT 2018, p. 802 et s.
  • 98.
    Affichard J. et a., « De l’analyse économique à l’évaluation du droit du travail. Quelques leçons d’un programme de recherche », RDT 2009, p. 631.
  • 99.
    L’idée trouve un écho favorable dans les qualificatifs communs à la presse et à certaines écoles doctrinales qui considérèrent les condamnations prud’homales du plafonnement indemnitaire comme des actes de défiance des juges en pleine reconquête de ces attributs jadis perdus. En ce sens, v. Loiseau G., « Le barème d’indemnités : mésaventures en prud’homie », Gaz. Pal. 29 janv. 2019, n° 341m6, p. 20.
  • 100.
    Sur cette référence personnaliste, v. Supiot A., « Pourquoi un droit du travail ? », Dr. soc. 2019, p. 822 ; Durand P., Traité de droit du travail, t. 1, Paris, 1956, Dalloz, p. 113.
  • 101.
    Couturier G., « L’intérêt de l’entreprise », in Les évolutions contemporaines du droit du travail, Écrits en l’honneur de Jean Savatier, Paris, 1992, PUF, p. 143.
  • 102.
    Cornu G., Vocabulaire juridique, Paris, 2017, PUF, p. 469.
  • 103.
    Boy L., « Alain Supiot, Homo juridicus, Essai sur la fonction anthropologique du droit », RTD civ. 2005, p. 676.
  • 104.
    Pour un regard sur les répercussions de l’ultralibéralisme sur le droit du travail, v. Edelman B., « Droit du travail, droit de la concurrence-un nouveau contrat social », D. 2009, p. 1547.
  • 105.
    Pour une mise en exergue de la réduction du droit à utilité économique, v. Supiot A., « La valeur de la parole donnée : à propos des chômeurs “recalculés” », Dr. soc. 2004, p. 541 et s. ; Cooter R. etUlen T.,Law and Economics, 3e éd., 2000, Addison Wesley Longman ; Mackaay E., L'analyse économique du droit, I – Fondements, 2000, Thémis (Montréal) et Bruylant (Bruxelles).
  • 106.
    Dockès E., « Le droit du travail dans l’affrontement des mondes possibles », Dr. soc. 2018, p. 216.
  • 107.
    Dockès E., « Le droit du travail dans l’affrontement des mondes possibles », Dr. soc. 2018, p. 216.
  • 108.
    En ce sens, il convient de retenir la formule expressive, énoncée dans un style de désapprobation, du Conseil prud’homal de Grenoble : « budgéter leur faute », Cons. prud’h. Grenoble, 22 juil. 2019, n° 18/00267.
  • 109.
    En ce sens, v. Lyon-Caen A., « La complexité du barème », RDT 2016, p. 65 ; v. égal. Mouly J., « Le plafonnement des indemnités de licenciement injustifié devant le Comité européen des droits sociaux. Une condamnation de mauvais augure pour la “réforme Macron” ? », Dr. soc. 2017, p. 749.
  • 110.
    Dockès E., « Le droit du travail dans l’affrontement des mondes possibles », Dr. soc. 2018, p. 216.
  • 111.
    En ce sens, lire not. Perspectives de l’emploi de l’OCDE, 16 juill. 2013, p. 67 et s.
  • 112.
    En ce sens, v. Auer P., Berg J. et Coulibaly I., « Une main-d’œuvre stable est-elle bonne pour la compétitivité ? », RIT 2005, vol. 144/3, BIT, Genève.
  • 113.
    Dockès E., « Le droit du travail dans l’affrontement des mondes possibles », Dr. soc. 2018, p. 216.
  • 114.
    Jacques F. et Mageau G.-A. « La motivation au travail selon la théorie de l’autodétermination », Psychologie, vol. 25, 2008, Québec, n° 5, p. 33-36.
  • 115.
    Dockès E., « Le droit du travail dans l’affrontement des mondes possibles », Dr. soc. 2018, p. 216.
  • 116.
    Boy L., « Alain Supiot, Homo juridicus, Essai sur la fonction anthropologique du droit », RTD civ. 2005, p. 676.
  • 117.
    Carbonnier J., Flexible droit. Pour une sociologie du droit sans rigueur, Paris, 2001, LGDJ.
  • 118.
    Pour la notion, v. Abi-Saab G., « Éloge du “droit assourdi”. Quelques réflexions sur le rôle de la soft law en droit international contemporain », in Nouveaux itinéraires en droit. Hommages à François Rigaux, 1993, Bruxelles, Bruylant, p. 60.
  • 119.
    Pour la notion, v. Abi-Saab G., « Éloge du “droit assourdi”. Quelques réflexions sur le rôle de la soft law en droit international contemporain », in Nouveaux itinéraires en droit. Hommages à François Rigaux, 1993, Bruxelles, Bruylant, p. 60.
  • 120.
    Mouly J., « L’inconventionnalité du barème : une question de proportionnalité ? », Dr. soc. 2019, p. 234 et s.
  • 121.
    Lyon-Caen A., « De l’irradiation de normes européennes et internationales », Dr. soc. 2019, p. 494 : « sous la lacune, il y a, en vérité, une norme interne dont on prétend limiter ou remettre en cause l’emprise ».
  • 122.
    Jestaz P., Marguénaud J.-P. et Jamin C., « Révolution tranquille à la Cour de cassation », D. 2014, p. 2061 : « Il est donc clairement établi que, désormais, la Cour de cassation n'hésite plus à faire jouer le principe de proportionnalité (…) afin d'écarter pour des raisons factuelles une disposition de la loi française qui lui paraît, dans le cas d'espèce, contraire à la convention EDH ».
  • 123.
    V. Sereno S., « Nouvelle saison du feuilleton sur le barème d’indemnisation : le contrôle “concret” de conventionnalité », Gaz. Pal. 3 déc. 2019, n° 364v0, p. 45. Mais cette assimilation appelle une certaine réserve. La conventionnalité s’apprécie au regard des sources. Elle reste donc abstraite. En revanche, le contrôle concret n’est rien d’autre qu’un contrôle de proportionnalité.
  • 124.
    Jestaz P., Marguénaud J.-P. et Jamin C., « Révolution tranquille à la Cour de cassation », D. 2014, p. 2061.
  • 125.
    CA Reims, 25 sept. 2019, n° 19/00003.
  • 126.
    Cons. prud’h. Grenoble, 22 juil. 2019, n° 18/00267.
  • 127.
    Mouly J., « L’inconventionnalité du barème : une question de proportionnalité ? », Dr. soc. 2019, p. 234 et s.
  • 128.
    À titre illustratif, v. Cons. prud’h. Grenoble, 19 janv. 2019, n° 18/00989 ; Cons. prud’h. Lyon, 21 déc. 2018, n° 18/01238 ; Cons. prud’h. Amiens, 19 déc. 2018, n° 18/00040 ; Cons. prud’h. Troyes, 13 déc. 2018, n° 18/00036.
  • 129.
    Cons. prud’h. Caen, 18 déc. 2018, n° 17/00193.
  • 130.
    Cons. prud’h. Caen, 18 déc. 2018, n° 17/00193.
  • 131.
    Loiseau G., « Le barème d’indemnités : mésaventures en prud’homie », Gaz. Pal. 29 janv. 2019, n° 341m6, p. 23.
  • 132.
    CA Reims, 25 sept. 2019, n° 19/00003.
  • 133.
    CA Paris, 6-3, 18 sept. 2019, n° 17/06676 : Dalloz actualité, 3 oct. 2009, obs. Coustet T.
  • 134.
    CA Paris, 6-3, 18 sept. 2019, n° 17/06676 : Dalloz actualité, 3 oct. 2009, obs. Coustet T.
  • 135.
    Portalis J.-E.-M., Discours préliminaire du premier projet de Code civil, Québec, 2007, Confluences, p. 6.
  • 136.
    Portalis J.-E.-M., Discours préliminaire du premier projet de Code civil, Québec, 2007, Confluences, p. 6.

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Référence : LPA 06 Avr. 2020, n° 151m8, p.11

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