Les femmes dans la finance : pouvoir, place et performance

A – Une progression globale mais différenciée selon les niveaux hiérarchiques

En France, les données publiées en 2024 par l’IFA et Ethics & Boards2 confirment la position de leader européen qu’occupe le pays en matière de féminisation des conseils d’administration. L’Observatoire SKEMA, dans son rapport de février 20263, livre les chiffres les plus récents sur les entreprises du CAC 40 et du SBF 120.

Tableau 1 – Représentation des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises françaises cotées (Sources : IFA/Ethics & Boards 2024 ; Observatoire SKEMA 2025 ; BCG/SISTA 2024)

Si les conseils d’administration frôlent désormais la parité, le constat est bien différent pour les postes exécutifs opérationnels. L’étude BCG/SISTA4 souligne que seuls 7,5 % des postes de P.-D.G. ou directeur général du CAC 40 sont occupés par des femmes au 1er janvier 2025. McKinsey, dans son rapport Women in the Workplace5, observe que les femmes occupent près de 28 % des postes de C-suite au niveau mondial en 2023, contre 17 % en 2015. La progression est néanmoins ralentie dans les secteurs les plus techniques et numériques de la finance où la part féminine reste structurellement inférieure.

B – L’effet accélérateur de la réglementation

La loi du 27 janvier 2011, dite loi Copé-Zimmermann6, a imposé un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises. Son efficacité est indiscutable : la part des femmes dans les CA du CAC 40 est passée de moins de 10 % en 2009 à 46,7 % en 2025. La loi du 24 décembre 2021, dite loi Rixain7, franchit une étape supplémentaire en ciblant les instances dirigeantes opérationnelles (comités exécutifs, comités de direction) des entreprises de plus de 1 000 salariés, avec un objectif de 30 % de femmes dès 2026 et 40 % en 2030.

En 2024, 50 % des entreprises du CAC 40 et 47 % du SBF 120 respectent déjà l’objectif intermédiaire de 30 %, contre respectivement 28 % et 37 % en 20218. L’effet de la contrainte légale est donc patent. Certaines entreprises ont toutefois opté pour l’augmentation mécanique du nombre de sièges dans les Comex pour atteindre les seuils réglementaires, ce qui pose la question de la qualité de l’intégration au-delà de la conformité arithmétique.

L’index de l’égalité professionnelle, dit index Pénicaud, obligatoire depuis 2019 et désormais étendu à toutes les entreprises de plus de 50 salariés au 1er mars 2025, contribue à la transparence des écarts de situation entre hommes et femmes. La Cour des comptes a toutefois souligné ses limites9, à savoir une portée restreinte, une insuffisante prise en compte des inégalités structurelles et des sanctions peu dissuasives.

A – Des chiffres en progression, mais un plafond de verre persistant

Le baromètre annuel France Invest/Deloitte 202410, établi sur la base de 217 sociétés de gestion, révèle que les femmes représentent désormais 30 % des professionnels des équipes d’investissement, soit une hausse d’un point par rapport à 2023, et 42 % des effectifs globaux des sociétés de gestion. La corrélation négative entre niveau hiérarchique et part féminine demeure néanmoins une réalité persistante : les femmes occupent 33 % des postes d’analyste ou chargé d’affaires, mais seulement 10 % des postes seniors, selon Preqin.

La situation des entreprises financées est plus préoccupante encore11 : seules 11 % sont dirigées par une femme, en recul d’un point par rapport à l’année précédente. La surreprésentation masculine dans les comités de prise de décision des sociétés de capital-investissement génère un biais d’orientation vers des sociétés dirigées par des hommes, une dynamique autorenforçante que les politiques de diversité doivent impérativement rompre. Par ailleurs, 38 % seulement des répondants déclarent avoir mis en place des objectifs chiffrés et mesurables en faveur de la parité, contre 40 % en 2023.

B – Des initiatives structurantes pour accélérer la transformation

Bpifrance s’impose comme un acteur central. En 2024, 37 % des plus de 500 dossiers investis comptent au moins une femme dans leur équipe dirigeante12. La banque publique a lancé, en avril 2025, en partenariat avec JP Morgan, le Fonds Bpifrance Spark13 dont la thèse d’investissement cible les sociétés de gestion détenues à plus de 33 % par des femmes. Ce fonds de fonds à portée symbolique et opérationnelle forte constitue une innovation juridico-financière susceptible de faire jurisprudence dans le secteur.

La Fédération bancaire française a publié, en juillet 2025, une première étude sectorielle sur l’accès au financement des femmes entrepreneures auprès des banques françaises14. Les données 2024 montrent que 33,1 % des TPE-PME clientes sont dirigées par des femmes, et que les entrées en relation avec des PME dirigées par des femmes ont progressé de +14 % sur un an. Ces entreprises ne représentent cependant que 28,4 % des nouveaux crédits alloués aux TPE-PME, révélant un écart persistant entre accès relationnel et accès au capital.

France Invest a par ailleurs développé les Grands Prix des talents féminins, dont la sixième édition en octobre 202415 a célébré l’excellence féminine du private equity. Ces initiatives sont indispensables pour créer des modèles inspirants et ancrer culturellement le changement. Notons que 25 % des femmes dirigeantes déclarent avoir sous-évalué leur demande de financement16, phénomène d’autocensure qui appelle un accompagnement spécifique.

A – Performance financière et diversité de gouvernance

Les études longitudinales consolident les preuves empiriques de l’impact positif de la féminisation. Une étude publiée dans The Conversation en février 202617 montre que la féminisation des conseils d’administration dans les entreprises du SBF 120 s’accompagne d’un doublement du nombre de comités RSE, d’une réduction des risques sociétaux de 41,66 % et d’une baisse des risques environnementaux de 79,65 %.

McKinsey, dans son rapport Diversity Matters Even More18, confirme que les entreprises situées dans le quartile supérieur en matière de diversité de genre sont significativement plus susceptibles de surperformer financièrement leurs pairs. Un rapport McKinsey consacré au continent africain19 établit que les entreprises à leadership diversifié sont 20 % plus susceptibles de dépasser leurs pairs en rentabilité.

Il convient toutefois de maintenir un regard nuancé. Une méta-analyse sur le lien entre féminisation des conseils d’administration et performance financière indique que le lien direct est proche de zéro en moyenne, même si une relation positive émerge dans les entreprises qui conduisent une politique de parité systématique. La « grammaire paritaire », pour reprendre les termes de Béreni et Révillard20, ne se réduit pas à une arithmétique de quotas : elle est facteur de transformation organisationnelle profonde.

B – La richesse féminine mondiale : un transfert historique de capitaux

Tableau 2 – Données clés sur la richesse et le comportement financier des femmes

(Sources : McKinsey 2025 ; UBS 2024 ; SoFi 2024)

McKinsey, dans une étude publiée en mai 202521, documente l’essor sans précédent de la richesse féminine : entre 2018 et 2023, la richesse mondiale a crû de 43 %, mais la richesse contrôlée par les femmes a progressé de 51 %, dépassant largement le rythme général pour atteindre quelque 60 000 milliards de dollars. Dans l’Union européenne et aux États-Unis, leur part devrait atteindre 40 à 45 % d’ici 203022, sous l’effet combiné des transferts intergénérationnels, de l’allongement de l’espérance de vie et de la montée en puissance économique des femmes.

Ce transfert massif de capitaux représente une opportunité considérable pour les acteurs des services financiers. Pourtant, 64 % des femmes n’ont jamais investi, selon une enquête SoFi 202423, contre 47 % des hommes. Oliver Wyman estimait, en 2020, le manque à gagner annuel pour le secteur financier à 700 milliards de dollars24 : ce chiffre n’a fait que croître depuis, à mesure que la richesse féminine s’est accrue.

C – Performance des investissements féminins

Tableau 3 – Leviers d’action prioritaires pour accélérer la parité dans la finance

(Sources : HCE 2021 ; France Invest ; Bpifrance ; Loi Rixain 2021 ; CSRD 2022)

Le débat autour de l’aversion au risque féminin mérite d’être nuancé. Des recherches ont montré que, à niveau de patrimoine égal, les différences d’appétit au risque entre hommes et femmes s’atténuent considérablement25. Les comportements observés reflètent davantage des différences de revenus et de patrimoine que des différences intrinsèques d’attitude face au risque.

Par ailleurs, les fonds gérés par des femmes ont surperformé en 2020, selon Goldman Sachs26, et les études les plus récentes soulignent que les femmes génèrent de meilleures performances ajustées au risque grâce à des stratégies buy-and-hold et une moindre spéculation27. Les données du programme Women Equity, établies sur plus de 25 000 entreprises dirigeantes françaises, confirment que ces dernières surperforment en chiffre d’affaires, en croissance et en excédent brut d’exploitation par rapport aux entreprises dirigées par des hommes28.

A – Le gap de financement entrepreneurial

L’accès au capital demeure un défi structurel pour les femmes entrepreneures. Aux États-Unis, la part du capital-risque allouée aux startups exclusivement féminines a culminé à 2,5 % en 2019, pour tomber à 2 % en 2024, selon PitchBook29. Cette stagnation contraste avec la dynamique positive observée en France, où les entrées en relation des banques avec des PME dirigées par des femmes ont progressé de +14 % en 202430. Ces deux séries de données révèlent un décalage entre l’amélioration de l’accès relationnel et la persistance du différentiel dans les montants de financement effectivement accordés.

B – Le plafond de verre numérique : un risque systémique

La transformation numérique du secteur financier constitue un défi inédit pour l’égalité de genre. Les métiers du digital et de la technologie demeurent structurellement masculins. Or, dans les années à venir, les fonctions les plus influentes de la finance seront de nature numérique. L’intelligence artificielle, en automatisant de nombreux postes de première ligne historiquement féminisés (accueil, service client, back-office), risque d’aggraver les inégalités si les femmes ne montent pas en compétences sur les postes créés par la transformation digitale. Cette double menace, automatisation des postes féminisés et barrière à l’entrée dans les métiers technologiques, appelle une stratégie volontariste de formation et de reconversion.

C – Les leviers d’action pour 2030

La notion d’égaconditionnalité, développée par le Haut conseil à l’Égalité31, mérite une attention particulière : conditionner l’accès aux financements publics (Bpifrance, BEI, crédits d’impôt R&D et innovation) au respect de critères de gouvernance paritaire permettrait d’aligner les incitations économiques avec les objectifs de diversité, et d’étendre l’impact bien au-delà des seules grandes entreprises cotées. La directive CSRD32, en rendant obligatoire le reporting extra-financier pour un plus grand nombre d’entreprises, constitue un levier complémentaire pour renforcer la transparence et la redevabilité.

Conclusion – 2030 : l’horizon de la parité effective ?

L’échelle du progrès accompli depuis 2020 est indiscutable. La France figure parmi les leaders européens pour la féminisation des conseils d’administration, et les Comex progressent sous l’effet combiné de la loi Rixain et d’une prise de conscience économique et culturelle33. Dans le capital-investissement, les indicateurs progressent, portés par des initiatives nouvelles, comme le Fonds Bpifrance Spark. Sur la scène mondiale, la richesse féminine connaît une expansion sans précédent qui confère aux femmes un pouvoir économique croissant.

Pourtant, les inégalités demeurent : plafond de verre pour les P.-D.G., sous-représentation dans les postes tech, gap de financement entrepreneurial, écart de retraite persistant. La trajectoire dessine une convergence vers la parité à l’horizon 2030-203534, mais celle-ci ne sera pas automatique. Elle exige une mobilisation soutenue de l’ensemble des parties prenantes : entreprises, investisseurs, régulateurs et société civile.

L’enjeu dépasse la justice sociale : il est économique. Dans un secteur financier qui gère des milliers de milliards d’euros d’actifs, ne pas mobiliser pleinement les talents féminins, ne pas répondre aux besoins des clientes, et ne pas intégrer la diversité dans les instances décisionnelles, c’est manquer une opportunité de performance considérable. La finance du futur sera paritaire, ou ne sera pas compétitive. La parité n’est pas une contrainte, c’est un avantage compétitif.