Le recul de l’obligation de parité dans les organes de la SA

La parité dans les conseils de SA n’a pas disparu, mais elle a perdu son arme la plus dissuasive : la menace de voir les décisions tomber par ricochet. Avec la réforme des nullités de 2025, l’enjeu se déplace : la règle demeure, mais son effectivité dépend désormais de sanctions recentrées sur les nominations.

La parité dans les organes des sociétés anonymes s’est construite, depuis 2011, comme une contrainte de gouvernance à portée normative : elle a façonné la composition des conseils, assortie de sanctions, au point de devenir l’un des instruments les plus visibles de la gouvernance responsable. Mais la réforme des nullités issue de l’ordonnance n° 2025-229 du 12 mars 2025, en sécurisant les décisions sociales contre les effets de cascade, atténue mécaniquement l’arme contentieuse qui pouvait accompagner – ou renforcer – cette exigence. Le débat n’est donc pas tant celui de l’existence de la parité que celui de son effectivité, c’est-à-dire de la force réelle des sanctions lorsque la règle est méconnue.

2011 à 2019 : les avancées de la parité. La loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 (dite Copé–Zimmermann) a inscrit dans le droit positif une ambition claire : faire de la représentation équilibrée un standard de gouvernance, d’abord pour les sociétés cotées, puis, par élargissements successifs, pour certaines sociétés atteignant des seuils significatifs. Dans la SA moniste, cette logique se cristallise autour d’une exigence chiffrée : la proportion des administrateurs de chaque sexe ne peut être inférieure à 40 % dans les sociétés dont les actions sont admises aux négociations sur un marché réglementé et dans les sociétés atteignant durablement 250 salariés et 50 millions d’euros de chiffre d’affaires net ou de total de bilan. Dans la SA dualiste, l’obligation de 40 % a été transposée au conseil de surveillance, selon une architecture comparable.

Le dispositif ne se limitait pas à un objectif programmatique : il se voulait opératoire. La sanction centrale, en droit des sociétés, a été la nullité des nominations intervenues en violation de la règle, à l’exception des nominations qui corrigent l’irrégularité. Par ailleurs, la suspension de la rémunération des administrateurs jusqu’à régularisation incitait à une action rapide.

L’année 2019 marque un tournant plus ambigu, à la fois extension et dilution. Extension, d’abord, parce que la loi Pacte1 a diffusé l’impératif de mixité au-delà des seuls conseils : elle a introduit, pour le directoire de la SA dualiste, une exigence de recherche d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes, autrement dit une obligation de comportement plutôt qu’un quota sanctionné. Reste qu’à défaut de sanction, cette représentation équilibrée peut rester un vœu pieux.

Dilution, ensuite, parce que la discussion s’est déplacée vers l’effectivité des sanctions. Un indice révélateur figure dans les travaux parlementaires : une question publiée à l’Assemblée nationale rappelle que l’article L. 225-18-1 du Code de commerce comportait une phrase excluant que la nullité de la désignation d’un administrateur en contrariété avec la parité n’emporte celle des délibérations auxquelles il avait pris part, et que cette phrase a été supprimée par la loi Pacte. Cette suppression a pu être lue comme un durcissement symbolique, en laissant planer, au moins en théorie, un risque contentieux accru sur la validité des décisions adoptées par un conseil irrégulièrement composé – même si, dans l’état actuel du texte publié sur Légifrance, l’article L. 225-18-1 énonce la nullité des nominations mais ne prévoit pas expressément la nullité des délibérations elles-mêmes.

2025 : un net recul (ou, plus exactement, une neutralisation contentieuse). L’ordonnance du 12 mars 2025 portant réforme du régime des nullités en droit des sociétés s’inscrit dans une logique de sécurisation : éviter que l’irrégularité affectant un organe n’empoisonne, par ricochet, l’ensemble de la vie sociale. Son emblème est l’article 1844-15-1 du Code civil, entré en vigueur le 1er octobre 2025 : sauf disposition législative contraire, la nullité de la nomination ou le maintien irrégulier d’un organe – ou d’un membre – n’entraîne pas la nullité des décisions prises par celui-ci. Le juge reçoit, en outre, le pouvoir de différer dans le temps les effets d’une nullité de décision sociale lorsque la rétroactivité produirait des effets manifestement excessifs pour l’intérêt social.

Appliqué à la parité, l’effet est immédiat : un conseil d’administration composé en violation de la parité ne verra pas, par principe, ses délibérations annulées du seul fait de cette irrégularité de composition, dès lors qu’aucun texte spécial n’organise explicitement une telle nullité des décisions et que l’on se situe bien dans le champ de la nullité en cascade que l’article 1844-15-1 vient précisément endiguer.

La sanction se recentre alors sur ce que le droit sait manier avec le plus de sûreté : l’annulation des nominations irrégulières, la pression par la régularisation, et, le cas échéant, la responsabilité ou la suspension de certains avantages, plutôt que l’arme atomique consistant à faire tomber des décisions parfois structurantes (stratégie, investissements, opérations de marché) pour un vice tenant à l’équilibre de représentation.

C’est ici que l’on peut parler de recul, non parce que la parité disparaît, mais parce que sa violation devient moins dangereuse pour la continuité de l’action sociale : l’entreprise est protégée contre l’instabilité qu’engendrerait l’annulation en chaîne, et la parité perd une part de son mordant contentieux. Cette inflexion n’est pas neutre : dans la pratique, la menace pesant sur les décisions du conseil est souvent plus dissuasive que la perspective – parfois lente et incertaine – d’une action dirigée contre une nomination.

Quelle influence de la directive Women on Boards ? À première vue, la directive européenne n° 2022/2381 du 23 novembre 2022 (dite Women on Boards) semble pousser dans la direction inverse : elle impose, pour les grandes sociétés cotées, l’atteinte d’objectifs chiffrés à l’horizon du 30 juin 2026 (40 % des postes d’administrateurs non exécutifs pour le sexe sous-représenté, ou 33 % de l’ensemble des postes d’administrateurs), et encadre le processus de sélection par des exigences de transparence et de mérite, assorties d’obligations de reporting. En France, la transposition a d’ailleurs conduit à désigner l’AMF comme autorité compétente pour analyser et suivre l’équilibre femmes-hommes dans les organes des sociétés concernées, ce qui renforce la dimension de régulation / monitoring du dispositif.

Pour autant, l’influence de la directive sur la nullité des délibérations est plus subtile qu’il n’y paraît. La directive insiste sur des sanctions « effectives, proportionnées et dissuasives », mais elle vise classiquement la régularité des nominations et la loyauté du processus de sélection, non la fragilisation générale de l’ensemble des décisions prises par un organe. Autrement dit, la logique européenne peut parfaitement cohabiter avec la logique française de 2025 : on peut renforcer l’effectivité par des mécanismes ex ante (procédures de sélection, transparence, reporting, contrôle par une autorité) tout en sanctuarisant la stabilité des décisions sociales contre les nullités en cascade. La question politique et doctrinale devient alors la suivante : le trio « nullité des nominations + contrôle / monitoring + sanctions financières ou réputationnelles » suffit-il à demeurer réellement dissuasif, ou bien la sécurisation des délibérations affaiblit-elle trop l’aiguillon ?

La France a transposé ce cadre par l’ordonnance n° 2024-934 du 15 octobre 2024. Elle prévoit l’extension explicite de l’obligation de représentation équilibrée aux administrateurs représentant les salariés (et, côté dualiste, aux membres salariés du conseil de surveillance). Autrement dit, la parité cesse d’être seulement une question de gouvernance actionnariale : elle irrigue la représentation des salariés dans les organes.

Le décret n° 2025-744 du 30 juillet 2025 vient quant à lui préciser sa mise en œuvre. Il confirme qu’en présence de deux administrateurs salariés, l’obligation ne commande pas nécessairement que les deux soient de sexe différent ; en revanche, à partir de trois administrateurs salariés, l’exigence de représentation équilibrée s’applique, avec un seuil minimal d’administrateurs du sexe sous-représenté. Le même texte encadre le processus de sélection lorsque l’entreprise n’est pas en conformité : critères préalables, application non discriminatoire, appréciation comparative ; à qualifications égales, priorité au sexe sous-représenté, avec possibilité d’y déroger pour des motifs d’une importance supérieure, notamment au regard d’autres politiques de diversité. Il prévoit enfin un aménagement de la charge de la preuve en cas de litige porté par un candidat du sexe sous-représenté non retenu.

L’entrée en vigueur, enfin, traduit la logique d’anticipation graduée : application générale au 1er janvier 2027, mais déclenchements partiels dès 2026 pour certaines entreprises dépassant les seuils (au moins 250 salariés permanents en moyenne et 50 millions d’euros de chiffre d’affaires net ou 43 millions d’euros de total de bilan).

Conclusion. Entre 2011 et 2019, la parité a progressé en s’adossant à des seuils, à un quota clair pour les organes de surveillance et d’administration, et à un régime de sanctions juridiques intelligibles. Depuis 2025, l’obligation subsiste, mais la réforme des nullités réoriente l’équilibre : elle privilégie la continuité de la gouvernance sur la force disruptive de la sanction. La directive Women on Boards, quant à elle, tire le système vers davantage de procéduralisation et de contrôle, ce qui peut compenser ce reflux contentieux – à condition que l’effectivité, en pratique, ne repose pas uniquement sur des sanctions théoriques mais sur une capacité réelle à contraindre, rapidement, à la régularisation.