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Incidence des congés payés sur les droits des salariés et droit européen
Un employeur, ayant saisi un tribunal, obtient que l’une de ses salariées lui restitue un trop perçu d’indemnité de congé payé.
Pour calculer la somme d’argent à reverser, la cour d’appel ne tient pas compte des jours de congé payé pendant lesquels le salarié était aussi en arrêt de travail pour maladie.
La cour d’appel considère que le fait d’être placé en arrêt maladie lors d’un congé payé donne au salarié le droit de voir son congé reporté.
Saisie d’un pourvoi par l’employeur, la Cour de cassation confirme la mise en conformité du droit avec le droit européen.
En effet, pour l’Union européenne, les deux congés n’ont pas du tout la même finalité. L’objectif du congé payé est de permettre aux salariés non seulement de se reposer, mais aussi de profiter d’une période de détente et de loisirs, tandis que l’objectif du congé de maladie est de permettre aux salariés de se rétablir d’un problème de santé.
Ce problème de santé empêche le salarié de profiter de son droit aux congés payés. Ceux-ci doivent pouvoir être reportés, à la condition évidemment que l’arrêt maladie ait été notifié à l’employeur.
Dans le même esprit de mise en conformité avec le droit européen, la Cour de cassation rend, le même jour un arrêt qui, comme le premier, aura l’honneur de la publication au rapport annuel.
En effet, pour le droit européen, toute mesure pouvant dissuader un salarié de prendre ses congés payés est interdite : c’est le cas, par exemple, lorsque la prise de congé payé crée un désavantage financier.
En l’espèce, trois salariés ayant travaillé 38,5 heures par semaine en exécution d’une convention de forfait en heure irrégulière saisissent la justice pour obtenir de leur employeur le paiement des 3,5 heures supplémentaires effectuées chaque semaine.
Conformément au droit français, la cour d’appel considère qu’il n’est possible de parler d’heure supplémentaire qu’une fois les 35 heures de travail « effectif » par semaine dépassées et que lorsqu’un salarié prend un jour de congé payé, sa semaine de travail « effectif » devient mécaniquement incomplète, donc ces salariés ne pouvaient prétendre avoir effectué 3,5 heures de travail supplémentaires les semaines au cours desquelles ils avaient pris un jour de congé payé.
L’arrêt est cassé par la formation plénière de la chambre sociale. Désormais, le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé et n’a donc pas réalisé 35 heures de travail « effectif ».
Sources :