Le contrat d’amour : un outil efficace de lutte contre le harcèlement sexuel au travail ?
L’amour surgit parfois au travail pour le meilleur… ou pour le pire. En effet, une relation entre deux personnes travaillant dans la même entreprise peut commencer, se transformer ou bien se terminer en harcèlement sexuel. Dès lors, comment prévenir les conséquences d’une relation « amoureuse » au travail ? Le droit américain dispose d’un grand nombre d’outils afin de prévenir le harcèlement sexuel au travail. L’un d’entre eux, appelé « le contrat d’amour » ou love contract, retient notre attention. Il est l’objet de notre étude.
1. Le travail rythme la vie de millions de personnes et pour certaines d’entre elles, la frontière entre vie sentimentale et vie professionnelle finit par disparaître. Pour ces individus, amour et travail ne font plus qu’un. Selon un sondage récent, il ressort qu’en France « 26 % des salariés ont déjà envisagé d’avoir une relation amoureuse au travail. Parmi eux, 62 % ont déjà franchi le pas et 38 % sont même actuellement en couple avec une personne rencontrée au travail »1. Mais la France n’est pas le seul pays touché par ce phénomène. Aux États-Unis, les relations amoureuses au travail sont courantes, d’autant plus que les Américains passent davantage de temps au travail que chez eux. En ce sens, l’étude élaborée par Workplace Options a signalé que « 40 % des jeunes travailleurs n’auraient aucun problème à sortir avec un superviseur. Les résultats de l’étude de Workplace Options ont également montré que 57 % des personnes interrogées partageraient leur romance sur le lieu de travail avec des amis, d’autres collègues et même dans les médias sociaux »2. Or l’union de deux personnes sur leur lieu de travail peut soulever un grand nombre de problèmes, du harcèlement sexuel pouvant donner lieu à une augmentation salariale ou une promotion, jusqu’en cas de rupture à des représailles, de l’intimidation ou encore de l’humiliation3. Par conséquent, pour prévenir ces dérives, certaines entreprises n’hésitent pas à prendre des mesures drastiques, par exemple en interdisant les relations amoureuses impliquant un lien de subordination. D’autres adoptent des mesures originales, à l’image de Google et de Facebook chez qui les employés « ne sont pas autorisés à demander à un autre collègue de sortir plus d’une fois [avec lui] si la réponse est “non” la première fois »4. C’est pour lutter contre les possibles conséquences d’une relation « amoureuse » au travail, notamment le harcèlement sexuel que « le droit se doit donc de prendre la mesure du phénomène et d’organiser la coexistence, qu’il s’agisse de constater la superposition des situations dans l’entreprise, et plus exactement dans le cadre du contrat de travail, ou hors de celle-ci »5.
2. Comme nous le verrons plus en avant, le harcèlement sexuel au travail fait l’objet d’une large réglementation en droit français et en droit américain. Chacun de ces États a mis en place une série d’outils légaux destinés à prévenir, contrôler et sanctionner le harcèlement sexuel. Dans cette optique, chaque entreprise doit se mettre en conformité avec le système légal de son pays, mais peut également devenir un véritable acteur en la matière, en spécifiant des mesures préventives, de contrôle et de sanction au sein de son règlement intérieur. Ainsi, certaines entreprises américaines ont opté pour un moyen préventif contre le harcèlement sexuel dénommé love contract ou « contrat d’amour ». À l’origine, les contrats d’amour ont été créés par de grands cabinets d’avocats américains (Littler, Mendelson, Tichy et Mathiason)6, afin d’éviter la situation classique évoquée par les auteurs Alison J. Chen et Jonathan A. Sambur7 : une relation librement consentie entre deux employés se termine par un dépôt de plainte pour harcèlement sexuel par l’une des deux.
3. Aux États-Unis, le contrat d’amour n’est pas défini légalement. Toutefois, de nombreux auteurs se sont attelés à cette tâche. Un contrat d’amour ou consensual relationship agreement peut alors être défini ainsi : « an agreement between co-workers which : professes the consensual nature of the parties’ relationship, explains and states behavior which is prohibited should the relationship end, and contains a provision which limits the aggrieved party’s recourse to arbitration »8. Dans cette définition, le caractère consensuel de la relation ainsi que l’organisation de la « romance » au travail, au regard de la réglementation propre à l’entreprise, constituent l’objet principal du contrat d’amour. D’après cette présentation succincte, on peut se demander si l’officialisation d’une relation au travail destinée à caractériser le libre consentement de celle-ci constitue un moyen efficace de lutte contre le harcèlement sexuel. Pour répondre à cette question, nous devrons évaluer cette pratique spécifique du droit américain sur le plan théorique (I) puis pratique (II) afin de pondérer notre avis sur ce point.
I – Le contrat d’amour, en théorie : un moyen de lutte contre le harcèlement sexuel au travail
4. Le harcèlement sexuel au travail est un fléau difficile à éradiquer. Le droit américain comme le droit français ont mis au point un grand nombre de mesures destinées à le contrôler et à le sanctionner (A). Les entreprises américaines utilisent de nombreux outils répondant à cette fin, parmi lesquels figure le contrat d’amour. L’étude des caractéristiques de ce contrat nous permettra de mieux le comprendre et d’en cerner les objectifs (B).
A – Le harcèlement sexuel au travail aux États-Unis
5. Aux États-Unis, le harcèlement sexuel au travail9 a d’abord été mis en lumière par la jurisprudence, qui fut d’un grand apport en ce domaine. L’affaire Barnes vs Train10 en 1974 est l’une des premières décisions relatives au harcèlement sexuel. Ce terme n’existait pas à cette date. Il fut créé une année plus tard, en 1975, par l’auteure, journaliste et féministe américaine Line Farley. Depuis lors, les affaires se sont multipliées et cela a permis à l’U.S. Supreme Court de venir préciser le régime du harcèlement sexuel au travail. Ainsi, dans l’affaire Faragher vs City of Boca Raton11 en 1998, l’U.S. Supreme Court a décidé qu’en cas de harcèlement sexuel, les employeurs sont tenus responsables du fait de leurs employés.
6. D’un point de vue légal, contrairement au droit français qui réglemente spécifiquement le harcèlement sexuel au sein du Code du travail, à l’article L. 1153-112, mais également au sein du Code pénal en son article 222-33, le droit fédéral américain ne réglemente pas en tant que tel le harcèlement sexuel au travail. Toutefois, il est visé indirectement à travers la notion de « discrimination », au sein du titre VII du Civil Rights Act de 196413. En effet, le droit américain interdit toute forme de harcèlement discriminatoire au travail14. Le contrôle des lois interdisant ce type de pratiques est assuré par un organisme fédéral : la Commission américaine pour l’égalité des chances dans l’emploi ou Equal employment opportunity commission (EEOC). En ce point, il convient de préciser que « l’EEOC opère ainsi une distinction entre les formes de harcèlement discriminatoires (basées sur la race, la religion, l’origine nationale, l’âge et le handicap) et le harcèlement sexuel impliquant un comportement de nature sexuelle. L’EEOC reconnaît également que les comportements de nature non sexuelle peuvent constituer du harcèlement lorsqu’ils sont liés au sexe ou au genre d’une personne, ce qui rend illicite le harcèlement fondé sur le sexe ou le genre »15. En outre, l’ensemble de ce dispositif fédéral16 est également visé par le Code des règlements fédéraux ou Code of federal regulations (CFR) avec sa disposition 29 CFR § 1604.11, qui vient préciser en son point f17 qu’il est de l’obligation de l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement sexuel. Certains États fédérés précisent davantage ce que doivent comprendre ces mesures préventives, à l’image de la Californie18 ou de la ville de New-York qui au regard de la Local Law 9619 de 2018 demande à chaque employeur de dispenser une formation à chaque employé sur le harcèlement sexuel au travail.
7. Malgré cette distinction apparente résultant de la réglementation du harcèlement sexuel en droit français et en droit américain, il est possible de trouver des points de convergence entre ces deux États. Ainsi, dans ces deux droits, « il revient à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner »20. De ce fait, il est de la responsabilité de l’employeur de mettre en place pour ses employés des actions d’information et de formation ayant pour objet le harcèlement sexuel au travail21. En outre, l’employeur doit, au sein du règlement intérieur de l’entreprise22 (laissé en libre accès à l’ensemble des employés), faire mention du harcèlement sexuel et des possibles sanctions qui l’accompagnent23. Enfin, en cas de harcèlement sexuel avéré, il revient à la victime de rapporter les éléments « de fait de nature à laisser présumer l’existence du harcèlement »24.
8. À présent concernant le contrat d’amour, sujet de notre présente étude, il convient de préciser que ni le droit français ni le droit américain ne le réglementent. En outre, si le droit américain fait usage de cette pratique, le droit français, lui, n’a pas pour habitude de faire appel à ce type de contrat. Examinons à présent les principales caractéristiques du contrat d’amour aux États-Unis.
B – Le contrat d’amour : étude de ses principales caractéristiques
9. Aux États-Unis, dans le cas où une relation amoureuse est détectée dans une entreprise et que cette dernière dispose d’un règlement intérieur qui stipule la signature d’un contrat d’amour, il revient aux personnes concernées de se mettre en conformité avec la politique de l’entreprise. En règle générale, le contrat d’amour se veut confidentiel et équitable pour les deux parties. Le contenu du contrat d’amour25 a pour objectif l’encadrement et l’organisation de la relation amoureuse. En ce sens, en signant le contrat, les parties s’engagent à vouloir travailler dans un lieu exempt de harcèlement sexuel qui pourrait donner lieu à une discrimination, à un conflit d’intérêts, à du favoritisme, ou encore en cas de refus, à des représailles, de l’intimidation, de l’humiliation. Les parties doivent également affirmer que leur relation est une relation librement consentie et signer de ce fait une copie du règlement intérieur de l’entreprise. Pendant la durée du contrat, les parties s’engagent à avoir une attitude professionnelle tout au long de leur relation (aucune démonstration publique d’affection sur le lieu de travail, attitude impartiale envers les collègues). Le contrat d’amour prévoit également la procédure à suivre lorsque la relation n’est plus consentie (l’une des deux parties doit avertir l’employeur de la fin de la relation) et les sanctions en cas de violation du règlement intérieur. Cela peut aller de la simple mesure disciplinaire (transfert d’un employé dans un autre secteur de l’entreprise) jusqu’au licenciement. En cas de conflit relatif audit contrat, il faut savoir que les employeurs américains privilégient la résolution du litige par la voie de l’arbitrage. Dès lors, il sera souvent inséré à cet effet dans les contrats d’amour une clause compromissoire26. Enfin, toutes les clauses stipulant que les parties renoncent à porter plainte pour harcèlement sexuel sont considérées comme nulles. Dans tous les cas, les parties ont le droit de consulter un avocat avant de signer un contrat d’amour.
II – Le contrat d’amour en pratique : un contrat profitant à l’employeur au détriment de l’employé ?
10. À présent que l’ensemble des caractéristiques du contrat d’amour ont été analysées, il convient de s’attarder sur son application dans la pratique, ceci afin d’évaluer ses avantages et ses inconvénients. Pour que cette évaluation soit précise, nous pouvons nous appuyer sur les points de vue des protagonistes : celui de l’employeur (A) puis celui de l’employé (B). Cette étude nous permettra de savoir si l’intégration du contrat d’amour en droit français serait un atout.
A – Le contrat d’amour vu par l’employeur
11. Tout d’abord, le contrat d’amour est utilisé comme un outil de lutte contre le harcèlement sexuel au travail. Selon les statistiques relevées par l’Equal employment opportunities commission (EEOC)27, 24 655 plaintes ont été recensées en 2018 contre 24 728 en 1997 et 6 883 en 199128. D’après ces statistiques, il semble que les contrats d’amour ne fassent pas diminuer les plaintes pour harcèlement sexuel. En ce sens, sont-ils réellement efficaces pour lutter contre le harcèlement sexuel ou constituent-ils un avantage pour l’employeur ? Il ressort en pratique que le contrat d’amour sert surtout à protéger l’employeur de nombreuses plaintes pouvant engager sa responsabilité (harcèlement sexuel, favoritisme, représailles, etc.). En effet, si l’une des parties au contrat d’amour se plaint d’un harcèlement sexuel, alors l’employeur pourra mettre en avant ledit contrat pour se défendre et la victime aura de ce fait plus de difficultés à apporter la preuve du non-consensualisme de la relation. Toutefois, dans certaines situations, les effets du contrat d’amour seront limités et la protection de l’employeur sera moindre. Nous distinguerons ainsi le cas d’une relation librement consentie dans un contexte de subordination (situation verticale) d’une relation librement consentie entre deux personnes de même statut hiérarchique (situation horizontale).
12. Dans le premier cas (dans un contexte de subordination, exemple-type d’une relation impliquant un patron avec une employée), si les deux personnes signent un contrat d’amour et qu’une fois leur relation à son terme, la partie hiérarchiquement inférieure porte plainte pour harcèlement sexuel, la preuve du consensualisme de la relation pourra être mise à mal du seul fait de l’existence du lien de subordination qui unissait les deux parties. En effet, la victime pourrait faire valoir qu’elle s’est sentie contrainte de signer le contrat d’amour de peur d’être licenciée, ou encore qu’à présent que la relation est terminée, son patron ne lui accorde aucune augmentation, ni promotion, etc., ce qui lui porte préjudice29. De la sorte, dans une telle configuration, la portée du contrat d’amour est limitée pour l’employeur. En revanche, dans le second cas, si deux personnes ayant le même statut hiérarchique signent un contrat d’amour (exemple-type d’une relation impliquant deux agents de maîtrise) et qu’une fois la relation terminée l’une des parties porte plainte pour harcèlement sexuel, la preuve du non-consensualisme de la relation sera difficile à apporter et l’employeur se verra mieux protégé. En somme, le contrat d’amour cible davantage les relations « d’égal à égal ».
13. Toutefois, sans contrat d’amour, l’employeur serait-il réellement moins protégé ? En France, dans une situation similaire jugée par la cour d’appel de Toulouse le 9 mars 201830, alors même qu’aucun contrat d’amour n’avait été signé entre les parties, le fait qu’à un instant T la victime ait entretenu avec l’auteur des relations librement consenties avait suffi à complexifier le rapport d’éléments de faits permettant de conclure à un harcèlement sexuel31. La preuve du consentement peut donc être rapportée sans conclusion de contrat pour autant. Néanmoins, il est vrai que la preuve d’un consentement se trouve facilitée par ce biais32.
B – Le contrat d’amour vu par l’employé
14. Lorsqu’un contrat d’amour aura été signé et que l’une des parties au contrat (l’employé) voudra porter plainte pour harcèlement sexuel, elle se trouvera confrontée à un obstacle majeur : rapporter la preuve que la relation n’était pas consensuelle, alors même qu’un contrat signé atteste du contraire. C’est pourquoi de nombreux auteurs critiquent grandement le contrat d’amour. En ce sens, Lorene Schaefer, dans un article intitulé « Love contracts at work »33, soutient que la signature d’un contrat d’amour par les employés peut présenter des avantages organisationnels, mais ce n’est pas une panacée pour la prévention des poursuites. En effet, selon l’auteure34, il est peu probable que les employés fassent état de leur relation amoureuse à leur employeur. Le plus souvent, les employés préféreront garder secrète leur romance, faisant donc échouer l’un des buts poursuivis par le contrat d’amour, à savoir un moyen de prévention contre le harcèlement sexuel. Pour sa part, Amy Graff35 rappelle que ce type d’accord est une atteinte à la vie privée et que les entreprises ne devraient pas interférer dans les relations amoureuses de leurs employés. Enfin, pour Chelsea D. Spuck et Laura Maechtlen36, les contrats d’amour ne permettent pas d’éradiquer l’ensemble des problèmes liés à une relation d’amour au travail (dépôt de plainte pour harcèlement sexuel, favoritisme, licenciement, discrimination, etc.)37. Et ces difficultés s’accentuent lorsque le contrat d’amour est signé dans un contexte de subordination, car pendant toute sa durée, il bénéficiera la plupart du temps au supérieur hiérarchique. De ce fait, le contrat est souvent inégalitaire et en défaveur de la partie faible. De plus, en cas de conflits, la résolution de litige par l’arbitrage n’est pas favorable à la partie faible (notamment en raison du coût d’un arbitrage). Pour autant, certains inconvénients peuvent aussi naître d’une relation entre deux employés de même statut hiérarchique. En effet, dans le cas où l’une des personnes est mariée, il est fort probable qu’elle ne veuille pas divulguer à son employeur cette romance extraconjugale et encore moins signer un contrat attestant son infidélité38. En somme, l’ensemble de ces points négatifs font que ce contrat d’amour n’est pas un contrat attractif pour les employés.
En conclusion, au regard de cette étude, la signature d’un contrat d’amour est-elle à conseiller aux parties au contrat ? Notre analyse a montré que le contrat d’amour ne résout en aucun cas les problèmes liés au harcèlement sexuel au travail. En revanche, le contrat d’amour est un outil qui bénéficie à l’employeur, et c’est pour cela que les entreprises américaines l’utilisent. En fin de compte, si l’objectif du contrat d’amour est la lutte contre le harcèlement sexuel, il conviendrait surtout que le droit américain adopte une loi spécifique sur le harcèlement sexuel au travail. Dans tous les cas et s’agissant du bien-être des employés, il ne semble pas recommandé d’introduire un tel contrat en droit français.
Notes de bas de pages
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1.
« Saint-Valentin : quid de l’amour au bureau ? », Les Échos Executives, 14 févr. 2019, https://business.lesechos.fr.
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2.
Turman J., « Love at Work : Romance Through Contract », Employment & Labor (U.S.), Workplace Laws and Regulations, 12 févr. 2016, www.employmentlawwatch.com/2016/02/articles/employment-us/love-at-work-romance-through-contract.
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3.
« Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail », Bureau international du travail (BIT), https://www.ilo.org.
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4.
V. Graff A., « Does your job make you sign a “Love Contract”? The complications of dating in the tech bubble », 14 févr. 2018, www.sfgate.com/bayarea/article/dating-workplace-romance-love-contract-policies-12607256.php.
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5.
Radé C., « Amour et travail : retour sur un drôle de ménage », Dr. soc. 2010, p. 35, § 10 sq.
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6.
Chen A. et Sambur J., « Are consensual relationship agreements a solution to sexual harassment in the workplace ? », Hofstra Labor and Employment Law Journal 1999, vol. 17, issue 1, art. 9 ; Hansen M., « Love’s Labor Laws », A.B.A. Journal juin 1998, p. 78 sq.
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7.
V. Chen A. et Sambur J., « Are consensual relationship agreements a solution to sexual harassment in the workplace ? », op. cit. ; v. aussi Turman J., « Love at Work : Romance Through Contract », Employment & Labor (U.S.), Workplace Laws and Regulations, 12 févr. 2016, www.employmentlawwatch.com/2016/02/articles/employment-us/love-at-work-romance-through-contract.
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8.
Kuntz T., « For Water Cooler Paramours, the Ties That (Legally) Bind », New York Times, 22 févr. 1998, p. 7, § 4, 7 ; v. aussi Boyd C., « The Debate Over the Prohibition of Romance in the Workplace », Journal of Business Ethics, déc. 2010, vol. 87, issue 2, p. 325-338 ; Spuck C. et Maechtlen L., « The Love Contract : When Cupid Aims His Bow At Your Co-Worker », 13 avr. 2013, www.calpeculiarities.com/tag/love-contract.
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9.
McLaughlin H., Uggen C. et Blackstoneb A., « Sexual Harassment, Workplace Authority, and the Paradox of Power », American Sociological Review, p. 625-647.
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10.
D.D.C, 9 août 1974, n° 1828-73, Barnes v. Train.
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11.
U.S. Supreme Court, 26 juin 1998, n° 97-282, Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775.
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12.
Et pour les modes de preuves se rapportant au harcèlement sexuel, v. C. trav., art. L. 1152-1 et s.
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13.
Ce code a été révisé en 1991, mais inclut toujours le titre VII.
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14.
Le droit français interdit également ces pratiques, au regard de l’article L. 1132-1 du Code du travail. Toutefois, contrairement au droit américain, le droit français identifie légalement le harcèlement sexuel : v. sur ce point Wester-Ouisse V., JCl. Lois pénales spéciales, v° Travail, fasc. 60, « Infractions contre le salarié », § 5 sq.
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15.
Lerouge L., « Harcèlement – Harcèlement sexuel au travail et droit comparé : comparaison des approches juridiques », JCP S 2019, 1074.
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16.
Titre VII du Civil Rights Act.
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17.
29 CFR § 1604.11 (f) « Prevention is the best tool for the elimination of sexual harassment. An employer should take all steps necessary to prevent sexual harassment from occurring, such as affirmatively raising the subject, expressing strong disapproval, developing appropriate sanctions, informing employees of their right to raise and how to raise the issue of harassment under title VII, and developing methods to sensitize all concerned ».
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18.
V. § 12950.1 du Government Code, http://leginfo.legislature.ca.gov.
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19.
Une version de la Local Law de 2018 est accessible via ce lien : www1.nyc.gov/assets/cchr/downloads/pdf/amendments/Local_Law_96.pdf.
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20.
Leborgne-Ingelaere C., « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail », JCP S 2019, 1072 ; à noter que l’ANDRH, 30 janv. 2019, a élaboré un livre blanc téléchargeable sur le site www.andrh.fr. Ce guide de 28 pages est destiné aux responsables des ressources humaines, afin de les aider à identifier et à agir contre le harcèlement sexuel : « Harcèlement – Lutte contre le harcèlement sexuel au travail : un guide publié par le ministère », JCP S 2019, act. 123.
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21.
V. C. trav., art. L. 4121-1 et C. trav., art. L. 1153-5-1.
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22.
V. C. trav., art. L. 1321-2, (lorsque l’entreprise compte au moins 20 salariés).
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23.
V. C. trav., art. L. 1321-3 et C. trav., art. R. 1321-1.
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24.
« Harcèlement – Harcèlement sexuel au travail, sélection de jurisprudence (cours d’appel 2017 – 2018) », JCP S 2019, 1073 ; CA Aix-en-Provence, 8 juin 2018, n° 15/09542 : JurisData n° 2018-013312.
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25.
Pour un exemple de contrat d’amour, v. Mok O’Neill J. L., « If you love me Dear, please sign here : Will the “Love Contract” play a role in protecting employers from sexual harassment liability ? », The John Marshall Law Review 2006, vol. 40, issue I, p. 311-312.
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26.
V. Chen A. et Sambur J., « Are consensual relationship agreements a solution to sexual harassment in the workplace ? », Hofstra Labor and Employment Law Journal 1999, vol. 17, issue 1, art. 9.
-
27.
L’EEOC (Equal employment opportunity commission) ou la commission américaine pour l’égalité des chances dans l’emploi est un organisme fédéral chargé d’appliquer les lois interdisant la discrimination au travail.
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28.
L’EEOC a créé un site internet répertoriant par année le nombre de plaintes pour harcèlement sexuel : « Charge statistics (Charges filed with EEOC) FY 1997 Through FY 2017 », www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm.
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29.
Turman J., « Love at work : romance through contract », Employment & Labor (U.S.), Workplace Laws and Regulations, 12 févr. 2016, www.employmentlawwatch.com/2016/02/articles/employment-us/love-at-work-romance-through-contract.
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30.
CA Toulouse, 9 mars 2018, n° 15/05597 : Juris-Data n° 2018-004357.
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31.
CA Toulouse, 9 mars 2018, n° 15/05597 : Juris-Data n° 2018-004357 : « Le salarié a entretenu avec son employeur une liaison librement consentie dont il n’appartient pas à la cour d’apprécier la moralité. Une unique attestation qui se contente de faire état de fait décrits en des termes généraux, qui se seraient produits dans des circonstances de temps et de lieu non précisées, est trop peu circonstanciée pour que les faits relatés soient tenus pour établis. Les éléments que le salarié présente ne laissent pas présumer, dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement sexuel ou moral ».
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32.
Sur la nécessité ou la non-nécessité d’un consentement de la victime dans le cadre d’un harcèlement sexuel au travail, v. Adam P., Rep. trav. Dalloz, v° Harcèlement sexuel, 2016, art. 3, § 90 sq.
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33.
Schaefer L., « Love contracts at work », 10 févr. 2014, www.lexisnexis.com/legalnewsroom/labor-employment/b/labor-employment-top-blogs/posts/love-contracts-at-work.
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34.
Schaefer L., « Love contracts at work », 10 févr. 2014, www.lexisnexis.com/legalnewsroom/labor-employment/b/labor-employment-top-blogs/posts/love-contracts-at-work.
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35.
Graff A., « Does your job make you sign a “Love contract” ? The complications of dating in the tech bubble », 14 févr. 2018, www.sfgate.com/bayarea/article/dating-workplace-romance-love-contract-policies-12607256.php.
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36.
Spuck C. et Maechtlen L., « The Love contract : When Cupid aims his bow at your co-worker », 13 avr. 2013, www.calpeculiarities.com/tag/love-contract/ ; v. aussi « L is for… Love Contracts », 16 févr. 2007, www.hrlaw.co.uk/site/infobank/infobankarticle/l_is_for_love_contracts.html.
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37.
V. Chen A. et Sambur J., « Are consensual relationship agreements a solution to sexual harassment in the workplace ? », Hofstra Labor and Employment Law Journal 1999, vol. 17, issue 1, art. 9, p. 186.
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38.
V. en ce sens Heathfield S., « Requirements of a Love contract policy at work », 13 nov. 2018, www.thebalancecareers.com/the-scoop-on-love-contracts-1918179.