A – Le harcèlement sexuel au travail aux États-Unis

5. Aux États-Unis, le harcèlement sexuel au travail9 a d’abord été mis en lumière par la jurisprudence, qui fut d’un grand apport en ce domaine. L’affaire Barnes vs Train10 en 1974 est l’une des premières décisions relatives au harcèlement sexuel. Ce terme n’existait pas à cette date. Il fut créé une année plus tard, en 1975, par l’auteure, journaliste et féministe américaine Line Farley. Depuis lors, les affaires se sont multipliées et cela a permis à l’U.S. Supreme Court de venir préciser le régime du harcèlement sexuel au travail. Ainsi, dans l’affaire Faragher vs City of Boca Raton11 en 1998, l’U.S. Supreme Court a décidé qu’en cas de harcèlement sexuel, les employeurs sont tenus responsables du fait de leurs employés.

6. D’un point de vue légal, contrairement au droit français qui réglemente spécifiquement le harcèlement sexuel au sein du Code du travail, à l’article L. 1153-112, mais également au sein du Code pénal en son article 222-33, le droit fédéral américain ne réglemente pas en tant que tel le harcèlement sexuel au travail. Toutefois, il est visé indirectement à travers la notion de « discrimination », au sein du titre VII du Civil Rights Act de 196413. En effet, le droit américain interdit toute forme de harcèlement discriminatoire au travail14. Le contrôle des lois interdisant ce type de pratiques est assuré par un organisme fédéral : la Commission américaine pour l’égalité des chances dans l’emploi ou Equal employment opportunity commission (EEOC). En ce point, il convient de préciser que « l’EEOC opère ainsi une distinction entre les formes de harcèlement discriminatoires (basées sur la race, la religion, l’origine nationale, l’âge et le handicap) et le harcèlement sexuel impliquant un comportement de nature sexuelle. L’EEOC reconnaît également que les comportements de nature non sexuelle peuvent constituer du harcèlement lorsqu’ils sont liés au sexe ou au genre d’une personne, ce qui rend illicite le harcèlement fondé sur le sexe ou le genre »15. En outre, l’ensemble de ce dispositif fédéral16 est également visé par le Code des règlements fédéraux ou Code of federal regulations (CFR) avec sa disposition 29 CFR § 1604.11, qui vient préciser en son point f17 qu’il est de l’obligation de l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement sexuel. Certains États fédérés précisent davantage ce que doivent comprendre ces mesures préventives, à l’image de la Californie18 ou de la ville de New-York qui au regard de la Local Law 9619 de 2018 demande à chaque employeur de dispenser une formation à chaque employé sur le harcèlement sexuel au travail.

7. Malgré cette distinction apparente résultant de la réglementation du harcèlement sexuel en droit français et en droit américain, il est possible de trouver des points de convergence entre ces deux États. Ainsi, dans ces deux droits, « il revient à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner »20. De ce fait, il est de la responsabilité de l’employeur de mettre en place pour ses employés des actions d’information et de formation ayant pour objet le harcèlement sexuel au travail21. En outre, l’employeur doit, au sein du règlement intérieur de l’entreprise22 (laissé en libre accès à l’ensemble des employés), faire mention du harcèlement sexuel et des possibles sanctions qui l’accompagnent23. Enfin, en cas de harcèlement sexuel avéré, il revient à la victime de rapporter les éléments « de fait de nature à laisser présumer l’existence du harcèlement »24.

8. À présent concernant le contrat d’amour, sujet de notre présente étude, il convient de préciser que ni le droit français ni le droit américain ne le réglementent. En outre, si le droit américain fait usage de cette pratique, le droit français, lui, n’a pas pour habitude de faire appel à ce type de contrat. Examinons à présent les principales caractéristiques du contrat d’amour aux États-Unis.

B – Le contrat d’amour : étude de ses principales caractéristiques

9. Aux États-Unis, dans le cas où une relation amoureuse est détectée dans une entreprise et que cette dernière dispose d’un règlement intérieur qui stipule la signature d’un contrat d’amour, il revient aux personnes concernées de se mettre en conformité avec la politique de l’entreprise. En règle générale, le contrat d’amour se veut confidentiel et équitable pour les deux parties. Le contenu du contrat d’amour25 a pour objectif l’encadrement et l’organisation de la relation amoureuse. En ce sens, en signant le contrat, les parties s’engagent à vouloir travailler dans un lieu exempt de harcèlement sexuel qui pourrait donner lieu à une discrimination, à un conflit d’intérêts, à du favoritisme, ou encore en cas de refus, à des représailles, de l’intimidation, de l’humiliation. Les parties doivent également affirmer que leur relation est une relation librement consentie et signer de ce fait une copie du règlement intérieur de l’entreprise. Pendant la durée du contrat, les parties s’engagent à avoir une attitude professionnelle tout au long de leur relation (aucune démonstration publique d’affection sur le lieu de travail, attitude impartiale envers les collègues). Le contrat d’amour prévoit également la procédure à suivre lorsque la relation n’est plus consentie (l’une des deux parties doit avertir l’employeur de la fin de la relation) et les sanctions en cas de violation du règlement intérieur. Cela peut aller de la simple mesure disciplinaire (transfert d’un employé dans un autre secteur de l’entreprise) jusqu’au licenciement. En cas de conflit relatif audit contrat, il faut savoir que les employeurs américains privilégient la résolution du litige par la voie de l’arbitrage. Dès lors, il sera souvent inséré à cet effet dans les contrats d’amour une clause compromissoire26. Enfin, toutes les clauses stipulant que les parties renoncent à porter plainte pour harcèlement sexuel sont considérées comme nulles. Dans tous les cas, les parties ont le droit de consulter un avocat avant de signer un contrat d’amour.

A – Le contrat d’amour vu par l’employeur

11. Tout d’abord, le contrat d’amour est utilisé comme un outil de lutte contre le harcèlement sexuel au travail. Selon les statistiques relevées par l’Equal employment opportunities commission (EEOC)27, 24 655 plaintes ont été recensées en 2018 contre 24 728 en 1997 et 6 883 en 199128. D’après ces statistiques, il semble que les contrats d’amour ne fassent pas diminuer les plaintes pour harcèlement sexuel. En ce sens, sont-ils réellement efficaces pour lutter contre le harcèlement sexuel ou constituent-ils un avantage pour l’employeur ? Il ressort en pratique que le contrat d’amour sert surtout à protéger l’employeur de nombreuses plaintes pouvant engager sa responsabilité (harcèlement sexuel, favoritisme, représailles, etc.). En effet, si l’une des parties au contrat d’amour se plaint d’un harcèlement sexuel, alors l’employeur pourra mettre en avant ledit contrat pour se défendre et la victime aura de ce fait plus de difficultés à apporter la preuve du non-consensualisme de la relation. Toutefois, dans certaines situations, les effets du contrat d’amour seront limités et la protection de l’employeur sera moindre. Nous distinguerons ainsi le cas d’une relation librement consentie dans un contexte de subordination (situation verticale) d’une relation librement consentie entre deux personnes de même statut hiérarchique (situation horizontale).

12. Dans le premier cas (dans un contexte de subordination, exemple-type d’une relation impliquant un patron avec une employée), si les deux personnes signent un contrat d’amour et qu’une fois leur relation à son terme, la partie hiérarchiquement inférieure porte plainte pour harcèlement sexuel, la preuve du consensualisme de la relation pourra être mise à mal du seul fait de l’existence du lien de subordination qui unissait les deux parties. En effet, la victime pourrait faire valoir qu’elle s’est sentie contrainte de signer le contrat d’amour de peur d’être licenciée, ou encore qu’à présent que la relation est terminée, son patron ne lui accorde aucune augmentation, ni promotion, etc., ce qui lui porte préjudice29. De la sorte, dans une telle configuration, la portée du contrat d’amour est limitée pour l’employeur. En revanche, dans le second cas, si deux personnes ayant le même statut hiérarchique signent un contrat d’amour (exemple-type d’une relation impliquant deux agents de maîtrise) et qu’une fois la relation terminée l’une des parties porte plainte pour harcèlement sexuel, la preuve du non-consensualisme de la relation sera difficile à apporter et l’employeur se verra mieux protégé. En somme, le contrat d’amour cible davantage les relations « d’égal à égal ».

13. Toutefois, sans contrat d’amour, l’employeur serait-il réellement moins protégé ? En France, dans une situation similaire jugée par la cour d’appel de Toulouse le 9 mars 201830, alors même qu’aucun contrat d’amour n’avait été signé entre les parties, le fait qu’à un instant T la victime ait entretenu avec l’auteur des relations librement consenties avait suffi à complexifier le rapport d’éléments de faits permettant de conclure à un harcèlement sexuel31. La preuve du consentement peut donc être rapportée sans conclusion de contrat pour autant. Néanmoins, il est vrai que la preuve d’un consentement se trouve facilitée par ce biais32.

B – Le contrat d’amour vu par l’employé

14. Lorsqu’un contrat d’amour aura été signé et que l’une des parties au contrat (l’employé) voudra porter plainte pour harcèlement sexuel, elle se trouvera confrontée à un obstacle majeur : rapporter la preuve que la relation n’était pas consensuelle, alors même qu’un contrat signé atteste du contraire. C’est pourquoi de nombreux auteurs critiquent grandement le contrat d’amour. En ce sens, Lorene Schaefer, dans un article intitulé « Love contracts at work »33, soutient que la signature d’un contrat d’amour par les employés peut présenter des avantages organisationnels, mais ce n’est pas une panacée pour la prévention des poursuites. En effet, selon l’auteure34, il est peu probable que les employés fassent état de leur relation amoureuse à leur employeur. Le plus souvent, les employés préféreront garder secrète leur romance, faisant donc échouer l’un des buts poursuivis par le contrat d’amour, à savoir un moyen de prévention contre le harcèlement sexuel. Pour sa part, Amy Graff35 rappelle que ce type d’accord est une atteinte à la vie privée et que les entreprises ne devraient pas interférer dans les relations amoureuses de leurs employés. Enfin, pour Chelsea D. Spuck et Laura Maechtlen36, les contrats d’amour ne permettent pas d’éradiquer l’ensemble des problèmes liés à une relation d’amour au travail (dépôt de plainte pour harcèlement sexuel, favoritisme, licenciement, discrimination, etc.)37. Et ces difficultés s’accentuent lorsque le contrat d’amour est signé dans un contexte de subordination, car pendant toute sa durée, il bénéficiera la plupart du temps au supérieur hiérarchique. De ce fait, le contrat est souvent inégalitaire et en défaveur de la partie faible. De plus, en cas de conflits, la résolution de litige par l’arbitrage n’est pas favorable à la partie faible (notamment en raison du coût d’un arbitrage). Pour autant, certains inconvénients peuvent aussi naître d’une relation entre deux employés de même statut hiérarchique. En effet, dans le cas où l’une des personnes est mariée, il est fort probable qu’elle ne veuille pas divulguer à son employeur cette romance extraconjugale et encore moins signer un contrat attestant son infidélité38. En somme, l’ensemble de ces points négatifs font que ce contrat d’amour n’est pas un contrat attractif pour les employés.

En conclusion, au regard de cette étude, la signature d’un contrat d’amour est-elle à conseiller aux parties au contrat ? Notre analyse a montré que le contrat d’amour ne résout en aucun cas les problèmes liés au harcèlement sexuel au travail. En revanche, le contrat d’amour est un outil qui bénéficie à l’employeur, et c’est pour cela que les entreprises américaines l’utilisent. En fin de compte, si l’objectif du contrat d’amour est la lutte contre le harcèlement sexuel, il conviendrait surtout que le droit américain adopte une loi spécifique sur le harcèlement sexuel au travail. Dans tous les cas et s’agissant du bien-être des employés, il ne semble pas recommandé d’introduire un tel contrat en droit français.