Licenciement verbal et appel téléphonique : attention à ne pas informer le salarié de son licenciement avant l’envoi de la lettre de licenciement !

Publié le 26/06/2024
Licenciement verbal et appel téléphonique : attention à ne pas informer le salarié de son licenciement avant l’envoi de la lettre de licenciement !
Andrey Popov/AdobeStock

Le 3 avril 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement dont le salarié a été informé par un appel téléphonique de son employeur avant l’envoi de la lettre de licenciement, et ce, même si la lettre de licenciement est adressée le même jour au salarié.

Dans un arrêt rendu le 3 avril 2024, la Cour de cassation s’est prononcée sur la question de la validité d’un licenciement dont le salarié a été informé par appel téléphonique le même jour de l’envoi de la lettre de licenciement.

En application de l’article L. 1232-6 du Code du travail, la haute cour admet que le licenciement est verbal et donc dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que la lettre de licenciement a été envoyée ultérieurement à l’appel téléphonique de l’employeur visant à informer le salarié de celui-ci.

Dans cette affaire, le salarié intéressé a été licencié pour faute grave le 7 février 2019. Toutefois, préalablement à l’envoi de la lettre de licenciement, ledit salarié a été informé verbalement de son licenciement à l’occasion d’une conversation téléphonique avec la directrice des ressources humaines de l’entreprise.

Ne contestant pas la tenue de cette conversation téléphonique, l’employeur faisait valoir qu’il était convenable pour la société de prévenir l’intéressé de son licenciement par téléphone le jour même de l’envoi de la lettre de licenciement, aux fins de lui éviter de se présenter à une réunion et de se voir congédier devant ses collègues de travail.

Cependant, les juges ont considéré que cet appel téléphonique ne pouvait suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement, même si elle avait été adressée le même jour, sous la signature de l’auteur de l’appel téléphonique.

La Cour de cassation rappelle ici qu’un licenciement verbal constitue une irrégularité que l’employeur ne peut régulariser par l’envoi ultérieur d’une lettre de licenciement1. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’employeur est condamné au paiement de diverses indemnités.

Ce nouvel arrêt sera d’abord l’occasion de rappeler la procédure légale de licenciement pour motif personnel (I), avant d’analyser les contours juridiques du licenciement verbal (II), en précisant les situations échappant à une telle qualification juridique (III), et de déterminer les conséquences pratiques d’un licenciement verbal caractérisé (IV).

I – Rappel de la procédure légale de licenciement pour motif personnel

Lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié, il est tenu de respecter la procédure légale de licenciement prévue par le Code du travail.

Néanmoins, l’employeur ne doit pas oublier de vérifier si la convention collective de branche dont relève l’entreprise ne prévoit pas des dispositions spécifiques en matière de licenciement, notamment sur le type de faute pouvant conduire à un licenciement, la saisine d’un conseil de discipline, etc.

En dehors de ces dispositions conventionnelles propres à certaines branches professionnelles, tous les employeurs sont tenus d’observer la procédure légale de licenciement prévue aux articles L. 1232-1 à L. 1232-14 du Code du travail, qui peut être résumée comme suit :

convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement : cette convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge et doit informer le salarié de l’objet de l’entretien, de la possibilité de se faire assister par une personne de son choix et des modalités de cette assistance ;

tenue de l’entretien préalable : au cours de cet entretien, l’employeur doit indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée et écouter attentivement les explications du salarié. Attention, il ne faut surtout pas annoncer la décision de licencier le salarié à la fin de cet entretien, auquel cas le licenciement pourra être jugé comme étant verbal et donc dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

notification du licenciement par lettre recommandée : la lettre doit être adressée par lettre recommandée et mentionner les motifs du licenciement ainsi que les droits du salarié en matière de préavis, indemnités de licenciement ou encore de portabilité de la prévoyance santé.

Entre chacune de ces étapes, il convient de respecter des délais légaux :

d’une part, un délai minimal de cinq jours ouvrables2 doit s’écouler entre la notification de la convocation et la date de l’entretien préalable3 ;

d’autre part, un délai minimal de deux jours ouvrables doit s’écouler entre la tenue de l’entretien et l’envoi de la lettre de licenciement.

Il est à préciser que ces délais ne prennent pas en compte le jour de la notification de la convocation (pour le délai de 5 jours ouvrables) ou de l’entretien préalable (pour le délai de 2 jours ouvrables), ni le jour d’échéance du délai. Par exemple, si l’entretien a lieu un lundi, le délai de 2 jours ouvrables expire le mercredi et la lettre de licenciement peut être envoyée à partir du jeudi.

Enfin, la lettre de licenciement ne peut être envoyée au salarié moins de deux jours ouvrables après cet entretien, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable5. Ce délai d’un mois expire à 24 heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l’entretien6.

Par exemple, si la date de l’entretien préalable au licenciement est fixée au lundi 27 mai 2024, l’employeur dispose jusqu’au jeudi 27 juin 2024 minuit pour adresser la lettre de licenciement au salarié.

En cas de non-respect de ce délai d’un mois pour notifier la lettre de licenciement au salarié, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse7.

II – Le principe de la prohibition du licenciement verbal

Aux termes de l’article L. 1232-6 du Code du travail, l’employeur qui décide de licencier un salarié doit lui notifier sa décision par une lettre recommandée comportant l’énoncé des motifs justifiant son licenciement.

Sur le fondement de ce texte, la Cour de cassation retient qu’en l’absence de lettre de licenciement, la rupture du contrat de travail ne peut résulter d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail du salarié.

Le licenciement d’un salarié ne peut en effet intervenir qu’après la procédure légale ci-avant détaillée, permettant notamment au salarié de se défendre en apportant des explications sur les faits qui lui sont reprochés.

Ainsi, la Cour de cassation juge de façon constante qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement dont le salarié a été informé par une annonce ou par un acte de l’employeur avant l’envoi de la lettre de licenciement : il s’agit ici de la prohibition du licenciement dit verbal.

L’exemple classique est celui de l’employeur qui, assistant à une faute commise par un salarié, lui notifie oralement son licenciement et lui demande de quitter immédiatement le lieu de travail.

Pour caractériser un licenciement verbal, la jurisprudence retient deux critères cumulatifs : il faut une manifestation non équivoque de la volonté de l’employeur de rompre le contrat de travail du salarié et cette manifestation de volonté doit intervenir avant l’envoi de la lettre de licenciement au salarié.

En pratique, le licenciement verbal peut procéder d’une annonce orale adressée directement au salarié, notamment par message vocal10, par courriel11, par SMS12 ou encore par appel téléphonique, comme c’est le cas dans le présent arrêt commenté13.

Il peut également s’agir d’une annonce orale faite à des tiers, tel est le cas par exemple lorsque l’employeur annonce lors d’une réunion avec les représentants du personnel sa décision irrévocable de licencier un salarié alors même que l’entretien préalable n’a pas encore eu lieu14.

En dehors de toute annonce orale, un licenciement verbal peut également être retenu si un acte réalisé par l’employeur laisse transparaître sa volonté non équivoque de se séparer définitivement de son salarié. Tel est notamment le cas lorsque le salarié ne peut plus accéder à son lieu de travail alors qu’il n’a pas reçu de lettre de licenciement et n’a pas fait l’objet d’une mise à pied15.

Mais attention, pour caractériser un licenciement verbal, l’annonce de la rupture du contrat de travail ne doit pas nécessairement intervenir avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Dans le présent arrêt commenté, la procédure de licenciement a été régulièrement engagée par l’employeur mais ce dernier a informé par téléphone le salarié de son licenciement entre la tenue de l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement.

Nonobstant le fait que l’appel téléphonique informant le salarié de son licenciement et l’envoi de la lettre de licenciement aient eu lieu le même jour, les juges du fond ont considéré ici que l’appel de l’employeur équivaut à licencier un salarié sans énoncer de motifs. Et les juges poursuivent en indiquant que cet appel ne saurait suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement, même si elle est adressée le même jour, sous la signature de l’auteur de l’appel téléphonique.

Ainsi, par cet arrêt, la Cour de cassation vient rappeler qu’avant la notification écrite et motivée du licenciement, l’employeur doit s’abstenir de toute annonce ou tout acte pouvant s’analyser en un licenciement verbal.

En revanche, une fois la lettre de licenciement adressée au salarié, l’employeur peut informer verbalement ce dernier de son licenciement16, dès lors que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre de licenciement.

Dans le présent arrêt commenté, la décision aurait très certainement été différente si l’appel téléphonique de la directrice des ressources humaines n’était intervenu qu’après l’envoi de la lettre de licenciement.

Par un arrêt rendu le 28 septembre 2022, la Cour de cassation rappelle l’importance de la chronologie des faits. En effet, l’envoi de la lettre de licenciement marquant la décision irrévocable de l’employeur de mettre fin au contrat de travail du salarié, la haute cour considère que ne constitue pas un licenciement verbal le fait pour un employeur d’informer par téléphone le salarié de son licenciement après l’envoi de la lettre de licenciement, et ce, même si cette conversation téléphonique a lieu avant la réception de la lettre de licenciement par le salarié17.

III – Les situations ne caractérisant pas un licenciement verbal

En pratique, il convient d’être vigilant sur les situations pouvant s’analyser en un licenciement verbal.

Comme évoqué précédemment, l’annonce ou l’acte précédant l’envoi de la lettre de licenciement doit faire apparaître la volonté non équivoque de l’employeur de mettre fin définitivement au contrat de travail du salarié.

En ce sens, la jurisprudence est venue préciser que certains actes ne peuvent s’analyser en un licenciement verbal, par exemple :

le prononcé d’une mise à pied conservatoire18 ou la dispense d’activité notifiée au salarié lors de la convocation à l’entretien préalable19 ne s’analyse pas en un licenciement verbal dès lors qu’ils ne font pas état de la volonté non équivoque de l’employeur de se séparer définitivement du salarié ;

la désactivation du badge d’accès aux locaux et lattribution de ses fonctions à d’autres salariés avant l’engagement de la procédure de licenciement ne suffisent pas à caractériser la volonté de l’employeur de licencier le salarié avant la tenue de l’entretien préalable20.

Cela permet de rappeler qu’en cas de procédure de licenciement engagée à l’encontre d’un salarié, le bon fonctionnement de l’entreprise ne doit pas être perturbé. Dans ce contexte, l’employeur peut notamment user de son pouvoir de direction pour prendre toutes les mesures de nature à favoriser une bonne marche générale de l’entreprise, et notamment exclure temporairement le salarié ou encore attribuer temporairement ses fonctions à d’autres salariés de l’entreprise, sans que cela ne puisse s’analyser en une volonté non équivoque de l’employeur de mettre définitivement fin au contrat de travail du salarié et donc en un licenciement verbal.

Le licenciement verbal n’est caractérisé que si le salarié est informé verbalement de son licenciement par l’employeur ou tout autre personne disposant du pouvoir de licencier avant lenvoi de la lettre de licenciement.

Par ailleurs, il est important de souligner que la jurisprudence semble opérer une distinction claire selon la qualité de la personne qui annonce verbalement le licenciement au salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement.

Récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation a en effet jugé que ne caractérise pas un licenciement verbal l’envoi d’un courriel au salarié, évoquant un document de fin de contrat de travail, avant l’envoi de la lettre de licenciement, par un employé du service des paies et de la gestion administrative ne disposant pas « du pouvoir de licencier »21.

Par cet arrêt rendu le 6 décembre 2023, la Cour de cassation a rappelé que la qualification de licenciement verbal ne peut être retenue que si, et seulement si, l’employeur lui-même ou toute autre personne disposant du pouvoir de licencier manifeste une volonté non équivoque de mettre fin au contrat de travail du salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement.

À cet égard, dans le présent arrêt commenté, pour caractériser l’existence d’un licenciement verbal, les juges ont notamment pris en compte le fait que l’auteur de l’appel téléphonique disposait du pouvoir de licencier dès lors que sa signature figurait sur la lettre de licenciement adressée ultérieurement au salarié.

Ainsi, il appartient à la fois à l’employeur et plus largement à toute personne disposant du pouvoir de licencier de s’abstenir de toute annonce ou acte pouvant s’apparenter à un licenciement verbal.

IV – Les conséquences importantes d’un licenciement verbal

En cas de licenciement verbal, la première question que se pose l’employeur est celle de savoir s’il peut procéder à une régularisation pour sécuriser le licenciement, notamment en mettant en place une procédure de licenciement ou encore en envoyant directement la lettre de licenciement au salarié.

Sur la question de la régularisation, la Cour de cassation adopte une position stricte et juge de façon constante que l’employeur ne peut pas régulariser un licenciement verbal, et ce, même s’il convoque ultérieurement le salarié à un entretien préalable au licenciement22 ou encore lui envoie la lettre de licenciement juste après l’avoir informé de celui-ci par téléphone23.

Dans ces circonstances, le licenciement verbal est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse mais l’employeur conserve la possibilité d’engager a posteriori une procédure de licenciement régulière et de rédiger une lettre de licenciement mentionnant précisément les motifs de ce licenciement. Il convient néanmoins de rappeler que la gravité des motifs invoqués dans cette lettre ne pourra bien entendu pas faire obstacle à une indemnisation du salarié.

Dans certaines situations spécifiques, une régularisation pourrait néanmoins être envisagée par l’employeur pour éviter l’annulation ultérieure du licenciement prononcé. Pour ce faire, il est vivement recommandé aux employeurs de se faire assister par un avocat.

En outre, face à un licenciement verbal, le salarié est en droit de saisir le conseil de prud’hommes compétent aux fins de contester l’irrégularité du licenciement et obtenir réparation. Toutefois, si aucune lettre de licenciement ne lui a été notifiée, le salarié peut légitimement se poser la question de savoir quel est le point de départ du délai de 12 mois dont il dispose pour contester la validité de son licenciement.

Aux termes de l’article L. 1471-1 du Code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture, c’est-à-dire à partir de la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Interprétant strictement ce texte, la Cour de cassation considère purement et simplement qu’en l’absence de lettre de licenciement notifiée au salarié, le délai de 12 mois pour contester le licenciement n’a pas commencé à courir de telle sorte que le salarié ne peut se voir opposer ce délai de prescription24.

En cas de contestation portée devant la juridiction prud’homale, le salarié devra apporter par tous moyens la preuve caractérisant que son employeur a manifesté sa volonté non équivoque de rompre son contrat de travail avant l’engagement de la procédure de licenciement ou, le cas échéant, avant l’envoi de la lettre de licenciement.

Lorsque la volonté de l’employeur résulte d’un écrit (courriel, SMS, note interne…), la preuve est assez simple à se ménager. Toutefois, lorsqu’elle résulte d’une annonce faite oralement, il est plus difficile d’en apporter la preuve.

Dans ces circonstances, il est préconisé au salarié d’essayer d’obtenir des attestations de témoignages auprès d’autres salariés de l’entreprise ayant éventuellement assisté à une annonce orale faite par l’employeur informant le salarié de son licenciement.

Il est précisé que le simple fait que le salarié ne travaille plus au sein de l’entreprise ne constitue pas une preuve suffisante pour démontrer l’existence d’un licenciement verbal.

Dès lors qu’un licenciement verbal s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié sera en droit de percevoir diverses indemnités, notamment une indemnité légale de licenciement25 (sous réserve que le salarié justifie d’au moins huit mois d’ancienneté dans l’entreprise, sauf dispositions conventionnelles plus favorables), des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse26, etc.

Si l’employeur n’a mis en place aucun entretien préalable à un éventuel licenciement, le salarié sera également en droit de demander le versement d’une indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement, dont le montant est plafonné à un mois de salaire27.

Enfin, si le salarié parvient à démontrer que son licenciement est entaché par l’un des motifs de nullité prévus à l’article L. 1235-3-1 du Code du travail (discrimination, atteinte au droit de grève, lanceur d’alerte, lien avec le mandat d’un élu du comité social et économique, etc.), il pourra solliciter le paiement d’une indemnité pour licenciement nul, dont le montant ne peut pas être inférieur aux salaires des six derniers mois.

Le salarié peut également demander sa réintégration au sein de l’entreprise. Dans ce cas, s’il est effectivement réintégré par son employeur, le montant de l’indemnité correspondra au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture du contrat de travail et sa réintégration.

Conclusion

En conclusion, cet arrêt du 3 avril 2024 appelle à la vigilance des employeurs quant aux informations échangées par écrit ou oralement avec le salarié avant l’engagement de la procédure de licenciement mais aussi, et surtout, pendant cette procédure.

Peu important les raisons légitimes pouvant être invoquées, l’employeur est tenu de ne jamais prononcer un licenciement sous le coup de la colère et de rester discret sur sa décision de licencier ou non son salarié tout le long de la procédure de licenciement, et ce tant qu’aucune lettre de licenciement n’a été expédiée.

Notes de bas de pages

  • 1.
    Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-65441, inédit.
  • 2.
    Les jours ouvrables correspondent à l’ensemble des jours de la semaine, sauf le dimanche et les jours fériés (soit du lundi au samedi). Attention, si le délai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au jour ouvrable suivant.
  • 3.
    Le délai de cinq jours ouvrables commence à courir à compter du lendemain de la présentation de la lettre recommandée de convocation à l’entretien préalable, peu importe que le salarié soit allé tardivement récupérer sa lettre (Cass. soc., 6 sept. 2023, n° 22-11661, B).
  • 4.
    C. trav., art. L. 1235-2.
  • 5.
    C. trav., art. L. 1332-2.
  • 6.
    C. trav., art. R. 1332-3 : « À défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures. Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant ».
  • 7.
    Cass. soc., 28 sept. 2022, n° 21-15136, D.
  • 8.
    Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-31328, D.
  • 9.
    Cass. soc., 2 mai 2024, nos 22-18450 et 22-19430, B.
  • 10.
    CA Paris, 19 mars 2024, n° 20/02312.
  • 11.
    CA Paris, 28 mars 2024, n° 21/01286.
  • 12.
    CA Aix-en-Provence, 12 janv. 2024, n° 20/10218.
  • 13.
    Cass. soc., 3 avr. 2024, n° 23-10931, D.
  • 14.
    Cass. soc., 23 oct. 2019, n° 17-28800, D.
  • 15.
    Cass. soc., 29 oct. 1996, n° 93-44245, D – Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-65441, D.
  • 16.
    Cass. soc., 6 mai 2009, n° 08-40395, P – Cass. soc., 28 sept. 2022, n° 21-15606.
  • 17.
    Cass. soc., 28 sept. 2022, n° 21-15606, D.
  • 18.
    Cass. soc., 7 juill. 2015, n° 14-14737, D.
  • 19.
    Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-20882.
  • 20.
    CA Paris, 28 mars 2012, n° 10/06051.
  • 21.
    Cass. soc., 6 déc. 2023, n° 22-20414, D.
  • 22.
    Cass. soc., 10 janv. 2017, n° 15-13007, D.
  • 23.
    Cass. soc., 3 avr. 2024, n° 23-10931, D.
  • 24.
    Cass. soc., 16 mars 2022, n° 20-23724.
  • 25.
    C. trav., art. L. 1234-9.
  • 26.
    C. trav., art. L. 1235-3.
  • 27.
    C. trav., art. L. 1235-2, al. 5.
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