Violences faites aux femmes : l’ANDRH et l’ONU Femmes France s’engagent

« Le rôle de l’entreprise doit évoluer et doit inclure la prévention et le traitement de toutes ces formes de violence », écrit Audrey Richard, présidente de l’ANDRH, dès la première page du guide, car trop longtemps, « les entreprises n’avaient aucun rôle défini dans la lutte contre ce fléau, et s’y sont tenues à l’écart ». De son côté, Céline Mas, présidente ONU Femmes France y souligne des violences conjugales et au travail, véritable « fléau qui ne cesse de s’aggraver », qui « détruit des vies et de la valeur sociale », « frein évalué à l’innovation et à la performance des organisations ».

La rencontre organisée le 19 octobre dernier autour de la sortie de ce guide à destination des RH avait clairement pour objectif de montrer que la donne a changé et que la fonction n’est plus étrangère à la lutte contre ces violences. En effet, lors de son introduction – devant un parterre très féminin -, Audrey Richard a rappelé cette salariée, peut-être croisée tous les jours, « moralement et physiquement maltraitée chez elle » et qui, dans l’entreprise, doit faire face à des multitudes de microdifficultés supplémentaires. Si elle doit s’absenter quelques jours, le dossier sur lequel elle travaille va être donné à quelqu’un d’autre, par exemple. « Si elle est déjà mal dans sa peau, ces comportements ne vont pas l’aider », a-t-elle asséné. Alors, « est-ce à l’entreprise de porter ces questionnements ? », relativement nouveaux, nés pendant le confinement, lorsque « le bureau a été déporté à la maison » ? Aux yeux d’Audrey Richard, cela crée certes de la contradiction au sein de l’entreprise. Mais l’ANDRH prend position en faveur d’un oui clair. « C’est une de nos responsabilités » !

Des femmes vulnérables chez elles et en entreprise

Sur les violences faites aux femmes, encore aggravées par le Covid, le constat est sans appel. « On a l’impression que cela progresse car il y a plus de médiatisations », met en garde Céline Mas. « Mais le Covid a constitué une perte majeure pour les femmes. Le taux d’emploi des femmes n’est pas encore restitué, contrairement à celui des hommes ». Dans encore 25 pays du monde, il n’existe pas de législation contre les violences faites aux femmes. Irène Ducroizet, HR VP – Organization and developpment chez L’Oreal, secrétaire générale de l’Association IM’PACTES et présidente de l’association des Alumni École de Psychologues Praticiens, additionne aux 190 tentatives de féminicides les 684 tentatives de suicides, ce qui donne plutôt 1 000 femmes concernées au premier plan par ces violences. « Les femmes victimes de violences conjugales sont plus susceptibles de connaître également des violences –  harcèlement moral, violences physiques – sur leur lieu de travail », a asséné Céline Mas. Elles auront davantage de problèmes de santé (26 %) et de problèmes professionnels (21 %), a précisé le modérateur de la table ronde, Marc Landré, Associate Partner chez Sia Partners. Les mentalités doivent évoluer d’urgence, dans une société où 25 % des hommes de 25 à 40 ans (rapport HCE) estiment qu’il faut parfois être violent avec sa compagne ! « Les violences sexistes et sexuelles sont la violation des droits humains la plus répandue », a rappelé Céline Mas. Ce qu’il faut ? « Changer la donne au niveau des entreprises et de la société civile », non pas dans « une culture de la culpabilité mais de la responsabilité. Ce guide donne des pistes concrètes », à commencer par définir ce que sont les différentes formes de violences aux yeux de la loi. Essentiel, car « ne pas savoir n’est pas un crime. Ne pas agir alors qu’on sait, c’est un problème ».

Guillaume Richard, président fondateur de Oui Care affirme : « Dans mon secteur, mon pire concurrent, c’est le travail au noir. C’est une forme de violence extrême pour les femmes. Elles ne touchent pas de salaire, ne sont pas déclarées, ne cotisent pas pour leurs droits sociaux. » Contrairement aux arguments qui consistent à dire qu’elles seraient gagnantes car elles touchent plus, il y voit une pression supplémentaire. « Elles ne peuvent solliciter un logement, et ne peuvent pas quitter un foyer violent », souligne-t-il. « Certaines femmes ont d’ailleurs été « retirées » de leur emploi par leur mari, car elles commençaient à avoir des droits ». Le lien entre monde « privé » et monde « économique » est donc ténu.

Mieux repérer les signaux

Pour les entreprises, le défi est d’autant plus important que « ces violences sont des hontes sociales, invisibles à l’œil nu », estime Céline Mas. Guillaume Richard s’est montré surpris « de voir seulement 7 hommes dans la salle », alors que « ce sujet concerne tout le monde ». Oui Care compte 20 000 employées, dont 94 % des femmes collaboratrices. Deux raisons à son engagement contre les violences : cela est « humainement insupportable » et « cela se répercutait dans le travail ». De ce constat, il commence à apporter du soutien aux femmes en danger, notamment par de l’hébergement d’urgence. Mais la démarche est hors des clous légaux, car elle n’est pas inscrite dans l’objet social de l’entreprise, d’où la création d’un fonds spécifique pour financer des associations ou intervenir en direct. « Dès la première année, nous avons aidé 57 femmes », explique-t-il. Il attribue cette réussite à la « confidentialité des démarches », avec possibilité ou non d’en parler au manager. Mathilde Tabary, directrice relations sociales et engagement – Europe chez Clariane, explique que « 20 % des demandes du service social concernent des violences domestiques ». En 2022, 55 demandes ont concerné des demandes pour des aides au relogement. « Toutes les femmes sont concernées, a précisé Isabelle Ducroizet. Dans un environnement social favorisé, il est presque plus dur de le dire, dans une sorte de dichotomie entre le niveau d’étude, le travail et l’emprise d’un homme ». Chez Oui Care, parmi les femmes qui ont entamé des démarches, 6 % sont cadres.

Sous emprise, ces femmes sont « colonisées par leur agresseur » pour reprendre les termes de Céline Mas. « C’est là que l’entreprise a un rôle à jouer pour inviter ces femmes à parler, dire que ces violences existent. L’organisation est bienveillante, et peut accueillir cette parole », estime Mathilde Tabary. Dans sa main, elle tient d’ailleurs le « violentomètre », outil qui permet de « mesurer ce qui est acceptable du point de vue économique, physique, etc. »

Pour Guillaume Richard, il faut être attentif aux signaux, faibles ou forts. « La présence d’un maquillage trop important pour cacher des coups, des manches longues l’été, tandis que les signaux forts, ce sont celles qui viennent nous voir ». « On a très fortement libéré la parole avec notre fonds de solidarité et à un numéro interne ». L’entreprise fait de la communication autour des aides que les femmes victimes sont en droit de solliciter, mais ce n’est pas toujours facile, « parfois cela peut prendre des années ».

D’autres signaux sont à prendre en compte pour Céline Mas comme « ne pas prendre de congés, refuser des promotions », car fracassées, ces femmes n’ont plus aucune estime d’elles-mêmes.

La formation sur ces points doit se renforcer. Isabelle Ducroizet a reconnu : « Je suis DRH depuis 25 ans, et je n’ai jamais été confrontée à ces soucis, j’ai vu des femmes qui divorçaient, face à la maladie, peut-être que je n’ai pas vu ces signaux. Il y a tout une éducation à apporter ». Rebondissant, Mathilde Tabary a expliqué avoir « monté un programme d’e-learning de 4 heures avec la Fondation Face (le premier réseau européen d’entreprises engagées contre les violences faites aux femmes), qui permet aux managers et collaborateurs d’identifier les signaux, donner des chiffres et des données, savoir comment accueillir une femme et quoi faire, enfin trouver des associations expertes, car on ne l’est pas », a-t-elle rappelé, lucide.

Les outils à disposition des entreprises

Il apparaît que l’entreprise doit dérouler tous les chemins possibles, mais surtout orienter vers les tiers compétents. Pour Isabelle Ducroizet, la première chose à faire est d’en « discuter avec la personne qui aura peut-être une demande indirecte et l’orienter vers l’aide sociale ». « Soyez à l’écoute, croyez-la, remerciez-la et informez-la des services internes, du service social et du numéro 3919 », rappelle de son côté Mathilde Tabary.

Parfois les violences se produisent dans l’entreprise. Si un manager se révèle harceleur ou violent envers une salariée, « il faut les séparer, et diligenter une enquête, qualifier les faits par des choses précises, pour proportionner les actions que l’on prend », explique Céline Mas. Le problème : « les agresseurs repèrent souvent leur victime, mais nous, nous ne repérons pas les agresseurs ». Des freins structurels existent : pour le moment, les formations, fortement recommandées, ne sont pas obligatoires, reconnaît Mathilde Tabary. Même ambiguïté chez l’Oréal : si elles sont « quasiment obligatoires », elles ne sont pas inscrites dans les critères de performances des managers. Mais la transparence est un outil précieux : « le DRH prend la parole sur le nombre d’affaires qui ont été traitées par le comité éthique, combien ont été sanctionnées, et combien ont quitté l’entreprise ». Comme il le dit publiquement, Isabelle Ducroizet estime que « ça calme un peu » les potentiels harceleurs.