Important arrêt de la Cour de cassation à propos de la validité de la convention forfait-jours

Un salarié, dont le contrat de travail contenait une convention de forfait jours, est licencié pour insuffisance professionnelle et saisit la juridiction prud’homale de demandes en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 3121-65 I du Code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle peut être valablement conclue sous réserve des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En cas de manquement à l’une de ces obligations, l’employeur ne peut se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par l’article L. 3121-65 du Code du travail. Il en résulte que la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l’accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences prévues par la loi est nulle.

Après avoir retenu à bon droit que l’accord collectif, qui permettait le recours au forfait en jours, n’était pas conforme aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, la cour d’appel a vérifié que les dispositions de l’article L. 3121-65 du même code avaient été respectées. Elle a, d’abord, constaté que les tableaux de suivi ne reflétaient pas la réalité des jours travaillés par le salarié, peu important qu’ils aient pu être renseignés par l’intéressé dès lors que ceux-ci doivent être établis sous la responsabilité de l’employeur et estime que, dans ces conditions, il apparaît impossible à l’employeur de s’assurer que la charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. La cour d’appel constate, ensuite, que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation d’organiser avec le salarié un entretien annuel pour évoquer sa charge de travail et en déduit exactement que la convention individuelle de forfait en jours est nulle.

• Cass. soc., 10 janv. 2024, n° 22-15782