Recours de l’employeur aux mesures autorisées par l’état d’urgence sanitaire

Publié le 06/07/2022 - mis à jour le 07/07/2022 à 12H00

Des sociétés décident de la mise en œuvre des dispositions de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 afin d’imposer la prise de jours de repos ou de jours épargnés sur le compte-épargne temps, d’une part, aux salariés qui ne peuvent exercer leur activité en télétravail au cours du confinement et, d’autre part, aux salariés ne pouvant exercer leur activité en télétravail et maintenus à domicile, après le 4 mai 2020, pour garder un enfant de moins de 16 ans ou en raison de leur vulnérabilité au covid 19 ou de celle d’une personne avec laquelle ils partagent leur domicile.

Les mesures des articles 2 à 5 de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, qui permettent à l’employeur, lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie au regard des difficultés économiques liées à la propagation du covid 19, d’imposer unilatéralement l’utilisation de droits à repos acquis, ne s’appliquent pas aux salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler au motif qu’ils relèveraient, en raison de leur situation personnelle, du régime d’activité partielle institué par l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020.

La cour d’appel qui décide à bon droit que l’employeur ne pouvait se prévaloir des dispositions des articles 2 à 4 de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 pour traiter la situation des salariés relevant des dispositions de l’article 20, I, de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020, peut décider qu’imposer à ces salariés unilatéralement leurs repos et congés constitue un trouble manifestement illicite.

Mais selon les articles 2 à 5 de l’ordonnance portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid 19, l’employeur peut, nonobstant les dispositions légales ou conventionnelles applicables, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc, imposer la prise, dans la limite de dix jours, à des dates déterminées par lui, de jours de repos acquis par le salarié au titre de la réduction du temps de travail et qu’il peut fixer librement, des jours de repos prévus par une convention de forfait ou de jours de repos résultant de l’utilisation des droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié. L’employeur peut, dans les mêmes conditions, modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ou d’une convention de forfait.

En cas de litige, il appartient au juge de vérifier que l’employeur, auquel incombe la charge de la preuve, justifie que les mesures dérogatoires, qu’il a adoptées en application des textes précités, ont été prises en raison de répercussions de la situation de crise sanitaire sur l’entreprise.

La cour d’appel de Paris, pour décider que les mesures prises par les sociétés  constituent un trouble manifestement illicite, relève que les sociétés invoquent la nécessité d’adapter leur organisation, face à une augmentation inattendue de l’absentéisme tenant au fait qu’une partie de leurs collaborateurs se trouvait à leur domicile sans pouvoir exercer leur activité en télétravail, d’aménager les espaces de travail et d’adapter le taux d’occupation des locaux en raison des conditions sanitaires.

La cour d’appel ajoute qu’elles ne rapportent pas la preuve des difficultés économiques liées à la propagation du covid 19, les mesures d’adaptation dont elles excipent ne les caractérisant pas.

La chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt qui aura les honneurs du rapport annuel, juge que la cour d’appel se détermine ainsi par des motifs inopérants tirés de l’absence de preuve de difficultés économiques liées à la propagation du covid 19, sans préciser en quoi les éléments tirés de l’obligation d’adapter l’organisation du travail, face à une augmentation inattendue de l’absentéisme tenant au fait qu’une partie des salariés se trouvait à leur domicile sans pouvoir exercer leur activité en télétravail, de la nécessité d’aménager les espaces de travail et d’adapter le taux d’occupation des locaux en raison des conditions sanitaires, n’étaient pas de nature à justifier le recours aux mesures permises par les articles 2 à 5 de l’ordonnance précitée.

En conséquence, l’arrêt est cassé sur ce troisième moyen. Le trouble manifestement excessif constitué par le fait d’imposer des jours de vacances ou repos aux salariés se trouvant dans l’impossibilité de continuer à travailler pour l’un des motifs suivants :  vulnérabilité personnelle à la forme grave d’infection au virus partage du même domicile qu’une personne vulnérable ou parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, rémunérés par la solidarité nationale, est approuvé par la Cour de cassation.

NOTE : La chambre sociale était, pour la première fois, saisie d’une question d’interprétation des articles 2 à 4 de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2022, portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée de travail et de jours de repos.

Ces dispositions ont fait l’objet par les juges du fond d’une interprétation diamétralement opposée. Le juge de première instance a jugé que les articles 2 et 4 de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 devaient être interprétées comme laissant à l’ensemble des entreprises, et non aux seules entreprises justifiant de difficultés économiques particulières en lien avec l’épidémie de covid-19, la possibilité de recourir à ces dispositions. Au contraire, la cour d’appel a retenu que l’employeur devait rapporter la preuve des difficultés économiques liées au covid-19, ce qui, selon elle, n’était pas le cas dans l’espèce soumise.
La chambre sociale censure l’arrêt de la cour d’appel et écarte les deux interprétations successivement adoptées par les juges du fond.

 

Sources :
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