Inaptitude du salarié : les limites de l’obligation de reclassement

Selon l’article L. 1133-3 du Code du travail, les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Selon l’article L. 1226-2 du même code, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Selon l’article L. 1226-2-1, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En application de ces dispositions, la rupture du contrat de travail en raison de l’inaptitude du salarié régulièrement constatée par le médecin du travail n’est pas subordonnée à la décision préalable du conseil de prud’hommes sur le recours formé contre l’avis de ce médecin.

Viole ces textes la cour d’appel qui, pour déclarer nulle la rupture, retient que l’employeur ne justifie pas des raisons objectives qui l’ont décidé à poursuivre la procédure de rupture du contrat de travail et à le rompre, sur le fondement de l’avis du médecin du travail qu’il savait contesté en justice et que, de ce fait, il ne justifie pas avoir pris toutes les mesures possibles pour maintenir son salarié dans un emploi au sein de l’entreprise malgré la situation de handicap de celui-ci.

L’arrêt en déduit que la rupture est discriminatoire alors qu’il a constaté que le médecin du travail avait expressément mentionné dans l’avis d’inaptitude que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, ce dont il résulte qu’à la date à laquelle le licenciement a été prononcé, l’employeur était dispensé de rechercher et de proposer des mesures de maintien dans un emploi.

• Cass. soc., 19 mars 2025, n° 23-19.813