Épargne salariale : êtes-vous au point avec les différents dispositifs ? (Première partie)

Participation, intéressement, abondement, prime de partage de valeur : le point sur les différents outils de partage collectif qui se déploient au sein des petites entreprises où l’épargne salariale n’est pas obligatoire. Le second volet sera consacré spécifiquement aux plans d’épargne entreprise (PEE) et plans d’épargne retraite d’entreprise collectif (Pereco) et aux avantages fiscaux qui leur sont attachés.

En 2020, 9,5 millions de salariés avaient accès à au moins un dispositif de participation, d’intéressement ou un plan d’épargne salariale, soit 52,8 % des salariés du secteur privé non agricole. L’épargne salariale est en fort développement dans les PME. De quoi s’agit-il exactement ?

L’épargne salariale a plus de 55 ans

Souhaitée par le général de Gaulle comme une troisième voie entre le communisme et le capitalisme, elle a été instituée dans sa première forme par l’ordonnance du 7 janvier 1959 qui a prévu la possibilité d’un intéressement sous forme de participation au capital. Puis les ordonnances du 17 août 1967 ont introduit la possibilité pour l’accord de participation de prévoir la distribution d’actions au titre de la participation et ont créé les plans d’épargne d’entreprise (PEE) assorti d’avantages fiscaux. Pour le volet épargne retraite, il a fallu attendre la loi Fabius du 19 février 2001 créant le plan partenarial d’épargne salariale volontaire (PPESV) ancêtre du Perco et de l’actuel Pereco.

Participation, intéressement, abondement, quelles différences ?

L’épargne salariale doit revêtir un triple caractère : collectif, variable et aléatoire. Participation, intéressement et abondement sont en effet des outils de partage collectifs, c’est-à-dire qu’ils doivent concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise. Tous les salariés doivent en bénéficier. Le cas échéant, les accords peuvent poser une condition d’ancienneté, de 3 mois maximum. Alors que la participation est un mécanisme de redistribution des bénéfices, l’intéressement est un dispositif qui repose sur les performances de l’entreprise. Quant à l’abondement, il s’agit d’un complément versé par l’employeur lorsque le salarié fait lui-même des versements sur ses plans d’épargne salariale. Dans un marché du travail qui fait face à une grande compétition dans certains secteurs, l’épargne salariale devient un outil incontournable pour attirer les talents et les fidéliser. Les candidats à l’emploi y prêtent désormais une grande attention.

La participation, c’est quoi exactement ?

La participation est obligatoire dans les entreprises qui comptent sans interruption au moins 50 salariés par mois au cours des 5 dernières années. Les autres entreprises sont libres de mettre en place un accord de participation. Si la participation repose sur le principe de redistribuer des profits, elle est distincte de la distribution des bénéfices aux associés ou actionnaires par voie de dividendes. C’est l’accord de participation qui détermine les conditions dans lesquelles les primes sont calculées et déclenchées. La prime peut être la même pour tous les salariés, elle peut être proportionnelle au montant du salaire, au temps de présence dans l’entreprise ou combiner ces critères. Son montant est plafonné à 75 % du PASS, soit 32 994 euros en 2023.

À quoi correspond l’intéressement ?

La mise en place d’un plan d’intéressement est toujours facultative. L’accord peut être prévu pour une durée d’un à cinq ans. L’intéressement se distingue de la participation par son fondement : il sert à motiver et à récompenser les équipes. En effet, l’intéressement repose sur les performances ; il est déclenché lorsque les objectifs définis en amont sont atteints.

Ces objectifs peuvent être définis par des critères quantitatifs, principalement financiers, comme le taux de croissance du chiffre d’affaires, le nombre de nouveaux contrats clients, le nombre de réclamations ou contentieux clients, etc. Il peut aussi s’agir de critères qualitatifs, qui reposent sur la performance extra-financière, comme le taux de satisfaction client, la qualité des services vendus, la qualité des nouveaux contrats, la gestion des stocks. Enfin, la troisième catégorie de critères relève de la politique responsabilité sociale et environnementale (RSE) de l’entreprise, comme le bien-être au travail, l’égalité hommes-femmes, la gestion des déchets… Si tous ces critères peuvent être définis au niveau de l’unité de production, ils ne doivent jamais constituer des objectifs individuels. Comme pour la participation, la prime peut être identique pour tous les salariés, proportionnelle au salaire, au temps de présence dans l’entreprise ou combiner ces critères. Enfin, elle est soumise au même plafond de versement annuel (32 994 euros en 2023).

Est-ce que la prime Macron existe toujours ?

Non, la prime Macron ou prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) a existé entre 2019 et 2021. Elle était exonérée de toute charge fiscale et sociale jusqu’à 1 000 euros, le double si l’entreprise avait signé un accord d’intéressement. Elle a été remplacée par la prime de partage de valeur (PPV), instituée par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat. Son régime fiscal et social dépend de l’année de son versement et du niveau salaire de son bénéficiaire.

Les primes versées en 2022 et 2023 aux salariés dont la rémunération annuelle est inférieure à 3 fois le Smic annuel sont exonérées de toutes cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 3 000 euros par bénéficiaire et par an. Pour les autres salariés, la prime est soumise à la CSG et la CRDS au taux de 9,7 % et à l’impôt sur le revenu. La limite est doublée en présence d’un accord d’intéressement ou de participation. Les primes qui seront versées en 2024 seront toujours imposables pour les salariés qui la percevront, quel que soit leur niveau rémunération. Elles seront également soumises à la CSG et la CRDS au taux de 9,7 %.