Forme et preuve de la fin d’un CDD de remplacement

Publié le 14/02/2020

Un salarié, avisé par téléphone de la fin de son CDD de remplacement, qui continue à travailler après ce terme ne peut pas obtenir la requalification de son contrat.

Cass. soc., 18 sept. 2019, no 18-12446, PB

Les faits ressortent de leur chronologie :

  • 12 avril 2012 : une salariée a été engagée suivant un contrat à durée déterminée pour une durée minimale de deux mois et huit jours pour le remplacement d’une salariée, absente pour congé de maladie ;

  • 10 décembre 2014 : licenciement pour inaptitude de la salariée remplacée ;

  • 10 décembre 2014 : l’employeur par téléphone, dit-il, avise la salariée en CDD de la fin de l’absence de la salariée remplacée et en conséquence de la fin du CDD de remplacement ;

  • 11 décembre 2014 : l’intéressée, bien qu’informée de la fin de son contrat, travaille de son propre chef ;

  • 11 décembre 2014 : la société notifie à la titulaire du CDD de remplacement, par lettre, le licenciement pour inaptitude de la salariée remplacée intervenu le 10 décembre 2014 ce qui selon l’employeur met fin à l’absence de la salariée remplacée.

Invoquant avoir travaillé postérieurement à la fin de l’absence de la salariée remplacée et le principe selon lequel dès l’instant où la relation de travail se poursuit à l’expiration du terme du contrat de travail à durée déterminée, sans signature d’un nouveau contrat à durée déterminée, quelle que soit la nature de l’emploi occupé, le contrat de travail devient un contrat à durée indéterminée, la salariée bénéficiaire du CDD de remplacement a saisi la juridiction prud’homale à l’effet d’obtenir la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et paiement d’un rappel de salaire et d’indemnités de rupture.

La salariée a vu sa demande acceptée par le conseil de prud’hommes puis rejetée par un arrêt infirmatif de la cour d’appel qui l’a déboutée de ses demandes, contre lequel elle a formé un pourvoi.

La Cour de cassation rappelant que si le contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent a pour terme la fin de l’absence de ce salarié1, il n’est pas exigé que l’employeur y mette fin par écrit, et ayant relevé qu’il n’était pas discuté que l’absence de la salariée remplacée avait définitivement pris fin le 10 décembre 2014 et que la cour d’appel avait retenu souverainement que la salariée bénéficiaire du CDD de remplacement avait été informée par un appel téléphonique à cette même date de la fin de son contrat à durée déterminée, mais avait travaillé le jour suivant de son propre chef, rejette le pourvoi.

La question de droit est celle du terme du CDD de remplacement et de sa preuve.

Il y a donc lieu après avoir évoqué le principe du terme du CDD du remplacement (I) qui est la fin de l’absence du salarié remplacé, qui peut être un terme certain ou incertain, de se pencher sur sa preuve (II) et ses modalités possibles et admissibles.

I – Le terme du CDD de remplacement

Le remplacement d’un salarié absent est le domaine d’élection du contrat de travail à durée déterminée (CDD), au point de devenir un outil de gestion des absences2. Le terme du CDD de remplacement doit exister (A), le non-respect des règles relatives au terme pouvant entraîner la requalification du contrat3 (B).

A – Terme du CDD

Le CDD est assorti d’un terme qui pourra être certain (a) lorsque dès le départ la fin de l’absence du salarié remplacé est connue avec précision, ou incertain (b) lorsque le moment de la fin de l’absence n’est pas connu avec précision au moment de la conclusion du CDD de remplacement. Le CDD ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise4, ce qui a été érigé en un principe d’interprétation des règles relatives aux CDD, y compris de remplacement. Néanmoins cette règle admet parfois par des assouplissements.

Ainsi, la présente décision estime que pour les CDD de remplacement le retour du salarié remplacé suffit à y mettre un terme, ce qui est logique puisqu’en la matière le retour du salarié remplacé est le terme du contrat5, mais ce moment peut être sujet à difficultés puisqu’il peut être certain (1), dans ce cas la situation est simple, ou incertain (2), ce qui complique la situation6.

1 – Terme certain du CDD de remplacement

Le contrat à durée déterminée prend normalement fin à l’arrivée du terme7.

Le principe est que le CDD conclu pour remplacer un salarié absent a pour terme la fin de l’absence de ce salarié8. La présente décision précise qu’il n’est pas exigé que l’employeur y mette fin par écrit, mais il n’est pas certain que cela corresponde à l’esprit des textes relatifs aux CDD, dans lesquels l’écrit est vu comme un moyen de protection du salarié9. L’employeur peut être confronté au problème des absences temporaires des salariés qui souhaitent retrouver leur emploi à la fin de leur absence, d’où l’existence, entre autres moyens d’y faire face, des CDD de remplacement10. Les absences de salariés peuvent être récurrentes. Il a été jugé que le recours récurrent, par un employeur, à des remplacements temporaires n’induit pas, en soi, l’absence de raison objective de recourir à des contrats à durée déterminée successifs avec un même salarié11 et que dans ces conditions, il n’y a pas lieu à requalification automatique en cas de recours répété à des CDD de remplacement12. Le recours au contrat à durée déterminée pour le remplacement d’un salarié absent n’exclut pas la possibilité d’un remplacement partiel13. Le rapport de travail doit se poursuivre jusqu’au terme. Le CDD fixe la date avant laquelle la relation ne peut cesser14. Ce terme constitue le point d’arrivée de la relation de travail, qui ne doit pas se poursuivre au-delà, le terme marque ainsi l’interdiction faite aux parties de prolonger la durée du contrat15. La poursuite de la relation de travail au-delà du terme d’un CDD permet sa requalification en contrat à durée indéterminée16. Si le contrat est conclu de date à date et n’a pas fait l’objet d’un avenant de renouvellement, il cesse automatiquement à la date convenue. Si le contrat a fait l’objet d’un avenant de renouvellement, la cessation se produira à l’issue de la période renouvelée. Le CDD de date à date peut être utilisé pour le remplacement d’un salarié absent dont la date de retour est connue avec précision au moment de la conclusion du CDD de remplacement. C’est la situation de l’utilisation d’un tel contrat pour le remplacement d’un salarié pendant ses congés payés dont, compte tenu de la législation applicable17, la période est fixée avec précision.

2 – Terme incertain

En cas de CDD de remplacement, la détermination du terme peut être source de difficultés lorsque le contrat à terme incertain est conclu pour remplacer un salarié absent dont la date de retour n’est pas connue au moment de la conclusion du CDD de remplacement, ce qui peut être le cas d’un salarié absent pour dépression nerveuse ou autre maladie dont la durée peut être longue et le moment de la guérison ne peut être fixé à l’avance avec précision. Ce type de contrat doit prévoir une durée minimale18 mais le terme de cette durée minimale n’est pas le terme du CDD19.

La solution ne soulève pas de problème lorsque le salarié remplacé retrouve son emploi : son retour marque le terme du contrat du salarié remplaçant. La situation est plus délicate en cas de départ définitif du salarié absent, ce qui, comme en l’espèce, peut se produire pour un salarié qui, d’abord absent pour maladie, a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement20, cas dans lequel le CDD de remplacement devra se poursuivre tant que le contrat de travail du salarié remplacé n’est pas rompu21. Aucune distinction n’est faite selon que l’incapacité est ou non d’origine professionnelle. C’est l’impossibilité du reclassement du salarié qui permet à l’employeur d’envisager la rupture anticipée du contrat. Seule la cessation définitive d’activité du salarié remplacé entraîne de plein droit la fin du contrat à durée déterminée22. Le licenciement de la salariée remplacée emporte cessation définitive d’activité et entraîne de plein droit la fin du contrat à durée déterminée conclu pour son remplacement23.

B – Requalification

La sanction du non-respect des règles relatives aux CDD est la requalification24. La requalification du contrat s’impose lorsque la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme25, le contrat devient alors un contrat à durée indéterminée26, en principe avec un caractère automatique mais la présente solution semble revenir sur cet automatisme.

Cette règle de requalification du CDD en cas de poursuite de la relation contractuelle après l’échéance du terme s’impose pour un dépassement du terme même de quelques heures27, ce qui aurait pu s’appliquer en l’espèce, le dépassement étant d’une journée. Le salarié, qui de mauvaise foi prolonge le remplacement, ne peut obtenir la requalification de sa relation contractuelle28, mais il incombe à l’employeur de prouver la mauvaise foi29.

II – Preuve

C’est à l’employeur de rapporter la preuve30 de l’événement constitutif du terme et de sa date31. Ce qui amène aussi la question des modes de preuve admissibles. On notera que, selon l’arrêt ici commenté, le contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent a pour terme la fin de l’absence de ce salarié32, et il n’est pas exigé que l’employeur y mette fin par écrit. Ce qui correspond à la jurisprudence en matière de preuve qui admet que les faits juridiques peuvent être établis par les divers modes de preuve admis par la loi, notamment par témoins33. Il est indéniable que la preuve des faits juridiques désormais définis comme « des agissements ou des événements auxquels la loi attache des effets de droit »34 est libre, ce principe ayant été en l’espèce appliqué à l’information du salarié titulaire d’un CDD de remplacement de la fin du remplacement en raison de la fin de l’absence du salarié remplacé. En l’espèce les juges ont considéré que cette preuve était rapportée en raison de l’existence d’une information téléphonique35 ce qui est de nature à créer des difficultés pratiques pour prouver l’information du salarié bénéficiaire d’un CDD de remplacement de la fin de l’absence du salarié remplacé36 et en conséquence de la fin de son propre contrat. Cela est de nature à entraîner bien des difficultés, en effet si la validité de la preuve par SMS37, considéré comme un écrit, a été admise, la preuve téléphonique considérée comme orale38 pose des problèmes bien plus complexes. On sait que l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué et conservé à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue39. Dans la présente espèce n’était invoquée que l’existence d’une communication téléphonique, ce qui ne semble pas avoir fait difficulté mais, en pratique, il paraît particulièrement complexe d’utiliser le téléphone comme mode de preuve sans se servir de l’enregistrement des communications correspondantes.

Ceci va à l’encontre de l’esprit des règles relatives aux CDD qui font de l’écrit le moyen de protection du salarié.

Notes de bas de pages

  • 1.
    C. trav., art. L. 1242-7.
  • 2.
    Dedessus-Le-Moustier G., « L’assouplissement de la jurisprudence relative aux CDD de remplacement (obs. sous Cass. soc., 14 févr. 2018, n° 16-17966) », JCP G 2018, 280, spéc. n° 11.
  • 3.
    C. trav., art. L. 1245-1.
  • 4.
    C. trav., art. L. 1242-1 ; Cass. soc., 26 janv. 2005, n° 02-45342 : JCP E 2005, 1108, spéc. n° 2, obs. Bousez F. – Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 05-42632 : JCP S 2007, 1074, note Bousez F.
  • 5.
    C. trav., art. L. 1242-7.
  • 6.
    Camerlynck G.-H., « L’allergie du droit du travail à la notion civiliste de dies incertus », in Études de droit du travail offertes à André Brun, 1974, Librairie sociale et économique.
  • 7.
    C. trav., art. L. 1243-5, al. 1er.
  • 8.
    C. trav., art. L. 1242-7.
  • 9.
    Dockès E., Auzero G. et Baugard D., Droit du travail 2020, 33e éd., 2019, Dalloz, Précis.
  • 10.
    C. trav., art. L. 1242-7.
  • 11.
    Cass. soc., 14 févr. 2018, n° 16-17966.
  • 12.
    Cass. soc., 14 févr. 2018, n° 16-17966 : JCP E 2018, 1126, note Aubert- Monpeyssen T. – CJUE, 26 janv. 2012, n° C-586/10, Bianca Kücük.
  • 13.
    Cass. soc., 15 oct. 2002, n° 00-40623 : Bull. civ. V, n° 305 ; RJS 2002, n° 1361.
  • 14.
    C. trav., art. L. 1243-1.
  • 15.
    C. trav., art. L. 1243-11.
  • 16.
    C. trav., art. L. 1245-1.
  • 17.
    C. trav., art.  L. 3141-3 à C. trav., art. L. 3141-9.
  • 18.
    C. trav., art. L. 1242-7.
  • 19.
    Cass. soc., 15 oct. 2014, n° 13-18582 : JCP S 2015, 1134, note Bousez F.
  • 20.
    C. trav., art. L. 1243-1 ; Jourdan D., « La rupture du contrat de travail à durée déterminée pour cause d’inaptitude », JCP S 2011, 1308 ; Mouly J., « Rupture anticipée du CDD pour inaptitude physique : une nouvelle immixtion des règles du CDI », JCP S 2011, 1497.
  • 21.
    Cass. soc., 17 déc. 1991, n° 88-42342 : Bull. civ. V, n° 586 ; RJS 1992, n° 122.
  • 22.
    Cass. soc., 30 janv. 2002, n° 99-46375 : RJS 2002, n° 402 – Cass. soc., 26 mars 2002, n° 00-40652 : Dr. soc. 2002, p. 889, obs. Roy-Loustaunau C.
  • 23.
    Cass. soc., 20 avr. 2005, n° 03-41490 : RJS 2005, n° 715 ; JCP S 2005, 1294, note Bousez F., renvoi après cassation – Cass. soc., 26 mars 2002, n° 00-40652 ; Cass. soc., 30 janv. 2002, n° 99-46375 : RJS 2002, n° 402.
  • 24.
    C. trav., art. L. 1245-1 ; Baugard D., La sanction de la requalification en droit du travail, 2011, Bibliothèque de l’IRJS.
  • 25.
    C. trav., art. L. 1243-11.
  • 26.
    C. trav., art. L. 1243-11 ; Cass. soc., 14 févr. 1996, n° 93-42035 : RJS 1996, n° 474 ; Bull. civ. V, n° 55 .
  • 27.
    Cass. soc., 3 juin 1998, n° 95-45134.
  • 28.
    Cass. soc., 18 avr. 2000, n° 98-40922 ; Cass. soc., 24 mars 2010, n° 08-45552 : JCP S 2010, 1217, note Bousez F. – Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-65433 : JCP S 2011, 1412, note Bousez F.
  • 29.
    Vasseur-Lambry F., « La bonne foi dans les relations individuelles de travail », LPA 17 mars 2000, p. 4 ; Vigneau C., « L’impératif de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail », Dr. soc. 2004, p. 706.
  • 30.
    Rothey P., « Difficulté de constitution de la preuve en entreprise », in Le juriste d’entreprise face au droit de la preuve, Dr. et patri. 2005, p. 70 ; Teyssié B., « La preuve en droit du travail », in La preuve, Puigelier C. (ss. dir.), Études juridiques, t. 19, 2004, Economica, p. 73.
  • 31.
    C. civ., art. 1353 – Cass. soc., 13 mai 2003, n° 01-40809 : Bull. civ. V, n° 158 ; RJS 2003, n° 855.
  • 32.
    C. trav., art. L. 1242-7.
  • 33.
    Cass. civ., 24 déc. 1919 : DP 1920, 1, p. 12.
  • 34.
    C. civ., art. 1100-2.
  • 35.
    Coulon J.-M., « L’appréciation des moyens de preuve par le juge », in Le juriste d’entreprise face au droit de la preuve, Dr. & patr. 2005, p. 72.
  • 36.
    Amory B. et Poullet Y., « Le droit de la preuve face à l’informatique et à la télématique », RID comp. 1985, p. 331 ; Foyer J., « L’évolution du droit des preuves en France depuis les Codes napoléoniens » in La preuve, t. XIX, Rev. soc. 1963, p. 188 et s., note Bodin J. ; Houin R., Les progrès de la science et le droit de la preuve, t. VII, 1956, Trav. assoc. Capitant H., p. 556 ; Savatier R., Les progrès de la science et le droit de la preuve, t. VII, 1956, Trav. assoc. Capitant H., p. 607 ; Catala P. et Gautier P.-Y. ; « L’audace technologique que la Cour de cassation : vers la libération de la preuve contractuelle », JCP G 1998, 905.
  • 37.
    Pansier F.-J., « Preuve par SMS obs. sous Cass. soc., 23 mai 2007, n° 06-43209 », CSBP sept. 2007, n° A65, p. 322.
  • 38.
    Pansier F.-J., « Preuve par SMS obs. sous Cass. soc., 23 mai 2007, n° 06-43209 », CSBP sept. 2007, n° A65, p. 322.
  • 39.
    Cass. 3e civ., 27 oct. 2004, n° 03-15029 : Bull. civ. II, n° 447 ; Gaz. Pal. Rec. 4 janv. 2005, p. 8, note de Belval B. ; Gaz. Pal. Rec. 7 sept. 2006, p. 1 – Cass. 3e civ., 27 oct. 2004, n° 03-15029, note du Rusquec E. ; D. 2004, p. 2764 ; D. 2005, p. 122, note Bonfils P. ; Comm. com. électr. 2005, comm. 11, obs. Stoffel-Munck P. ; RTD civ. 2005, p. 135, chron. Mestre J. et Fagès B.

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Référence : LPA 14 Fév. 2020, n° 149y4, p.18

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