Harcèlement moral non établi et obligation de sécurité

Publié le 23/04/2020 - mis à jour le 24/04/2020 à 2H11

Débouter un salarié de sa demande pour des faits de harcèlement moral n’empêche pas une absence de condamnation de l’employeur pour avoir manqué à son obligation de sécurité.

Cass. soc., 27 nov. 2019, no 18-10551, PB

Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul1 et permet à celui qui en est victime d’échapper au barème Macron2 et d’espérer obtenir des sommes beaucoup plus importantes que ce qu’il prévoit. La chambre sociale a déjà fait preuve d’une interprétation particulièrement restrictive3, permettant de limiter les effets de l’exclusion de l’application d’un barème largement contesté4. Or, dans le texte qui prévoit la possibilité d’exclusion de ce barème pour cause de nullité du licenciement5, l’obligation de sécurité de l’employeur n’est pas expressément citée comme cause de nullité, ainsi, à moins de l’inclure dans la violation d’une des libertés fondamentales6, l’obligation de sécurité est un moyen d’inclure le licenciement dans les cas d’application du barème Macron et donc de limiter le montant de l’indemnisation du salarié, même si les faits ressortent du harcèlement. Ainsi une qualification non de harcèlement mais de non-respect de l’obligation de sécurité permet d’éviter la nullité du licenciement et de faire entrer ces faits dans l’application du barème au lieu d’en sortir. Ceci donne un grand intérêt à la distinction harcèlement moral et obligation de sécurité qui, selon les magistrats de la Cour de cassation, sont distincts, encore que dans certaines circonstances les deux puissent se recouper, voire se confondre.

Même si la présente espèce a été jugée sur la base des textes antérieurs à celui-ci, elle n’en a pas moins un intérêt certain, ne serait-ce que par la démarche méthodologique adoptée par la Cour de cassation, qui paraît bien être un message fort dans le sens de l’application à tout prix du barème Macron.

Il y a donc lieu de se pencher sur le harcèlement moral et les conditions qui permettent de l’établir (I) et sur l’obligation de sécurité (II), ce qui permettra d’ailleurs de voir que si ce n’est pas toujours le cas, bien souvent les deux sont liés.

I – Le harcèlement moral

On sait qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral7, mais c’est aussi sous le prisme des obligations de prévention de l’employeur en matière d’hygiène et de sécurité au travail que le harcèlement moral devra être observé car l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs »8, mais le fait qu’harcèlement moral et obligation de sécurité soient liés n’exclut pas l’application de l’un sans celle de l’autre, d’où le grand intérêt de la qualification juridique des faits et de son contrôle. La Cour de cassation contrôle la qualification de harcèlement moral (A) et incite les juges à obliger les employeurs à une politique de prévention (B), ceci n’est pas sans incidences sur l’obligation de sécurité.

A – Le contrôle de la qualification de harcèlement moral

Le contrôle de la qualification de harcèlement moral (2) implique au préalable la preuve du harcèlement moral (1) qui souvent crée des difficultés, d’où le souhait des victimes, comme dans la présente espèce, d’obtenir une enquête.

1 – La preuve du harcèlement moral

Lorsque survient un litige concernant l’application des règles relatives à l’interdiction du harcèlement moral9, celui qui s’en estime victime, souvent un salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction10 qu’il estime utiles11. Ces dispositions12 ne sont pas applicables à un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral13. En ce cas, seules les règles de preuve de droit commun doivent s’appliquer.

On en a déduit que cela laisse la possibilité, mais non l’obligation14, même si c’est le comportement attendu15, à l’employeur de diligenter une enquête interne16 qui était demandée par la salariée, mais qui, comme le rappelle la présente décision, constatant qu’elle n’a pas eu lieu, n’a pas de caractère obligatoire17, et ne lie pas le juge18.

Il faut donc rechercher si le salarié établit des faits19, ce que, dans la présente espèce, aux yeux des juges, il n’a pas réussi à faire, et tenir compte de l’ensemble de ceux-ci sans en écarter aucun20. Ensuite, ce contrôle portera sur la qualification de harcèlement moral.

2 – Qualification

On doit ensuite rechercher si les éléments avancés par le salarié sont de nature à justifier la qualification de harcèlement moral21, il appartient alors à l’employeur de justifier par des raisons objectives les mesures qu’il a prises22, y compris en mettant en avant les mesures préventives.

B – Politique de prévention du harcèlement

L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires, par exemple des enquêtes internes23, à la prévention des risques professionnels24, notamment psychosociaux25, y compris liés au harcèlement moral26, expressément visés dans les textes relatifs à l’obligation de sécurité27. En cas d’inefficacité des mesures de protection, faire cesser les situations de harcèlement au travail s’impose, y compris par l’utilisation du cadre de l’obligation de sécurité à laquelle l’employeur est tenu.

II – L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur

L’employeur est tenu d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail28, le non-respect de cette obligation peut entraîner sa responsabilité civile29. Il s’agit là d’une obligation qui remonte loin dans le temps30, ce n’est que dans les modalités de sa mise en œuvre et non son principe même qu’elle a évolué. L’obligation de prévention en matière de harcèlement31 peut sembler redondante par rapport à l’obligation générale de prévention32, mais la présente décision montre qu’il n’en est rien, du moins pas toujours, car si cette obligation est générale (A), elle est suffisamment large pour appréhender aussi le harcèlement moral (B).

A – L’obligation générale de sécurité de l’employeur : principes

L’employeur a une obligation de sécurité33 qui est une obligation de résultat34 qui n’exclut pas la responsabilité du travailleur, auquel il incombe de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail35. Le manquement de l’employeur à cette obligation de sécurité constitue une faute inexcusable36. La notion de prévention recouvre l’ensemble des dispositions prises ou prévues à tous les stades de l’activité dans l’entreprise en vue d’éviter ou de diminuer les risques professionnels37.

L’employeur a l’obligation d’identifier les risques, y compris psychosociaux, et de prendre des mesures préventives. À défaut, si elles se révèlent insuffisantes, l’employeur pourra être condamné et cela pourra s’appliquer à des faits de harcèlement moral invoqués mais non pris en compte dans le cadre de la procédure spécifique à cette matière.

Son obligation générale de prévention conduit l’employeur à mettre en œuvre des actions d’information et de formation à la sécurité selon les risques professionnels encourus, les personnes exposées ou les secteurs d’activité.

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs38, obligation de garantie absolue au bénéfice des travailleurs39 qui s’applique aussi en matière de harcèlement moral40, l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité41. À ce titre, l’employeur, quel qu’il soit et quelle que soit l’activité de l’entreprise ou de l’établissement, doit établir le document unique d’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il est tenu dans le cadre de son obligation de prévention42.

La référence à une telle obligation n’est pas nouvelle43 : elle est étendue aux situations de harcèlement, comme cela avait été fait en matière de lutte contre le tabagisme dans l’entreprise44. La portée de l’obligation de sécurité de l’employeur a été infléchie en permettant à ce dernier de s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues45 pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs46.

B – Application en matière de harcèlement

Les manquements à l’obligation de sécurité de résultat et les faits de harcèlement moral peuvent donner lieu à une indemnisation distincte47, traduisant des préjudices distincts. La jurisprudence en a déduit que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral48 qui peut aussi être plus large. L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, y compris lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail de harcèlement moral49, engage sa responsabilité même en l’absence de faute de sa part50, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements51, quoi qu’il ait été établi par un élément objectif que l’employeur ait réagi promptement, dès sa connaissance des allégations formulées par la salariée, et pris des mesures pour y mettre fin, cela ne suffit pas à exclure l’existence d’un harcèlement antérieur dont l’employeur a l’entière responsabilité52. Néanmoins, les juges ont admis que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues53 et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser54.

La jurisprudence en a déduit que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral55. Pareillement, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel, exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements56.

Les mesures de prévention adoptées par un employeur pourront être prises en considération pour l’exonérer de sa responsabilité. Dans le cas spécifique du harcèlement, l’existence des mesures prises immédiatement et propres à le faire cesser devra être démontrée57.

Un employeur sera condamné sur le fondement d’un manquement à son obligation de sécurité lorsqu’il ne réagit pas, malgré plusieurs plaintes exprimées par un salarié, sur la dégradation de ses conditions de travail58 ou encore lorsqu’il ne prend pas les mesures de prévention et de sécurité nécessaires à la protection de la santé mentale d’un salarié qui s’était vu confier de nouvelles responsabilités dans l’entreprise59.

Ainsi, que ce soit au titre du harcèlement ou à celui du non-respect de l’obligation de sécurité, certaines formes de management pourront entraîner des condamnations de ceux qui les ont mises en place.

Notes de bas de pages

  • 1.
    C. trav., art. L. 1235-3-1, 2°.
  • 2.
    C. trav., art. L. 1235-3.
  • 3.
    Cass. soc., 13 sept. 2017, n° 15-23045, FP-PB ; Katz C., « Dénoncer ou témoigner de faits de harcèlement moral : quels risques encourus ? », AJ pénal 2010, p. 527 ; Jardonnet J., « Protection des salariés contre le harcèlement moral : mettre les (bons) mots sur les maux », obs. sous Cass. soc., 13 sept 2017, n° 15-23045 : Dr. ouvrier 2017, p. 751.
  • 4.
    Henry M. et Bied-Charreton M.-F., « Tant d’hermine pour une validation aussi contestable du barème Macron », Dr. ouvrier 2019, p. 695 et les réf. citées.
  • 5.
    C. trav., art. L. 1235-3-1.
  • 6.
    C. trav., art. L. 1235-3-1, 1°.
  • 7.
    C. trav., art. L. 1152-1.
  • 8.
    C. trav., art. L. 4121-1.
  • 9.
    C. trav., art. L. 1152-1 à L. 1152-3 et C. trav., art. L. 1153-1 à C. trav., art. L. 1153-4.
  • 10.
    Richevaux M., « Les mesures d’instruction », Dr. ouvrier 1987, p. 175.
  • 11.
    C. trav., art. L. 1154-1.
  • 12.
    C. trav., art. L. 1154-1.
  • 13.
    Cass. soc., 6 juin 2018, n° 16-26490.
  • 14.
    CA Metz, 21 mars 2018, n° 16/03579.
  • 15.
    CA Montpellier, 4e ch., 16 mai 2018, n° 17/00087 ; Colson R. et Poittevin J.-M., « La procédure interne, nouveau remède au harcèlement ? », RDT 2012, p. 80 et s.
  • 16.
    Lagesse P. et Armillei V., « Les enquêtes internes en cas de harcèlement : un nouveau défi après la loi Sapin 2 ? », JCP S 2019, 1167.
  • 17.
    CA Metz, 21 mars 2018, n° 16/03579.
  • 18.
    Cass. crim., 8 juin 2010, n° 10-80570.
  • 19.
    Cass. soc., 24 sept. 2009, n° 06-45579.
  • 20.
    Cass. soc., 24 sept. 2008, nos 06-45747 et 06-45794.
  • 21.
    Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45579.
  • 22.
    Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-43504.
  • 23.
    Colson R. et Poittevin J.-M., « La procédure interne, nouveau remède au harcèlement ? », RDT 2012, p. 80 et s.
  • 24.
    Blatman M., « L’obligation de sécurité de résultat de la Cour de cassation en six étapes », SSL 10 sept. 2007, p. 31.
  • 25.
    Lanouzière H., « Harcèlement moral ? Risques psychosociaux ? », Dr. soc. 2015, p. 102.
  • 26.
    C. trav., art. L. 1152-4 ; Cass. soc., 1er juill. 2009, n° 07-44482 : JCP S 2009, 1418, note Leborgne-Ingelaere C.
  • 27.
    C. trav., art. L. 4121-2, 7°.
  • 28.
    Sargos P., « L’évolution du concept de sécurité au travail et ses conséquences en matière de responsabilité », JCP G 2003, I 104.
  • 29.
    Radé C., Droit du travail et responsabilité civile, Hauser J. (préf.), 1997, LGDJ, nos 363 et s.
  • 30.
    Sauzet M., « De la responsabilité des patrons vis-à-vis des ouvriers dans les accidents industriels », Rev. crit. de législation et de jurisprudence 1883, p. 598 et s., nos 608 et s.
  • 31.
    Geniaut B., « Le harcèlement moral dans la jurisprudence sur l’obligation de sécurité », RDT 2016, p. 709.
  • 32.
    C. trav., art. L. 4121-1 ; Gosselin H., « Le harcèlement moral n’est pas soluble dans l’obligation légale de sécurité de prévention. À propos des arrêts du 1er juin et du 8 juin 2016 », SSL 17 oct. 2016, n° 1740.
  • 33.
    Seillan H., L’obligation de sécurité du chef d’entreprise, Ghestin J. (préf.), 1981, Dalloz ; Murcier J.-P., « Origine, contenu et avenir de l’obligation de sécurité », Dr. soc. 1986, p. 610 ; Vieille V., « L’obligation générale de sécurité du chef d’entreprise », Dr. soc. 1988, p. 185.
  • 34.
    Héas F., « Le devenir de l’obligation de sécurité de résultat en matière de travail », Dr. ouvrier 2016, p. 10 ; Vachet G., « L’obligation de sécurité de résultat : une notion séduisante, mais inappropriée », JCP S 2016, 1136 ; Saint-Jours Y., « De l’obligation contractuelle de sécurité de résultat de l’employeur », D. 2007, p. 3024 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-18389 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-10051 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-21255 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-17201 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-13172 : Travail et protection sociale 2002, comm. 116, note Prétot X. ; D. 2002, Jur., p. 2696, note Prétot X. – Cass. soc., 11 avr. 2002, n° 00-16535 : D. 2002, Jur., p. 2215, note Saint-Jours Y. ; Babin M., « L’obligation de sécurité de résultat, nouvelle approche », JCP S 2016, 1011.
  • 35.
    Cass. soc., 21 juin 2006, nos 05-43914 à 05-43919 ; Bouvet R. et Desriaux V., « Les préjudices indemnisables dans le cadre de la faute inexcusable de l’employeur », JCP S 2018, 1143.
  • 36.
    Cass. soc., 4 avr 2012, n° 11-15393 ; Bouvet R. et Desriaux V., « Les préjudices indemnisables dans le cadre de la faute inexcusable de l’employeur », JCP S 2018, 1143.
  • 37.
    Dir. n° 89/391/UE du Cons., 12 juin 1989, art. 3, relative à la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail.
  • 38.
    Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-11793.
  • 39.
    Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-44019 : Bull. civ. V, n° 30 ; JCP G 2010, 321, note Mouly J.
  • 40.
    Adam P., « La prise en compte des risques psychosociaux par le droit du travail français », Dr. ouvrier 2008, p. 319 ; Asquinazi-Bailleux D., « Risques psychosociaux et méthodes de gestion de l’entreprise », JCP S 2010, 1393 ; Icard J. et Pagnerre Y., « Le clair-obscur de l’obligation de sécurité en matière de harcèlement », D. 2016, p. 1681.
  • 41.
    Cass. soc., 21 juin 2006, nos 05-43914 à 05-43919 : Bull. civ. V, n° 223 ; JCP S 2006, 1566, note Leborgne-Ingelaere C.
  • 42.
    C. trav., art. L. 4121-3 et C. trav., art. R. 4121-1.
  • 43.
    Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-10051 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-17201 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-11793 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-21255 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-18389.
  • 44.
    Cass. soc., 29 juin 2005, n° 03-44412 : JCP G 2005, II 10144, note Corrignan-Carsin D.
  • 45.
    C. trav., art. L. 4121-1 et C. trav., art. L. 4121-2 ; Gardin A., « La redéfinition de l’obligation de sécurité de l’employeur : brèves réflexions autour d’un changement de logique », RJS 2/16, p. 99.
  • 46.
    Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24444, Air France : JCP S 2016, 1011, note Babin M. ; JCP E 2016, 1146, note Bugada A. ; Dr. soc. 2016, p. 457, obs. Antonmattei P.-H. ; Icard J., « L’incidence de la jurisprudence Air France dans le contentieux du harcèlement moral. Essai de prospective », Cah. soc. avr. 2016, n° 118e5, p. 214.
  • 47.
    Cass. soc., 14 juin 2016, n° 14-28872.
  • 48.
    Cass. soc., 1er mars 2011, n° 09-69616 : Bull. civ. V, n° 53 – Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-68272 : Bull. civ. V, n° 235.
  • 49.
    Mouly J., « Obligation de sécurité de l’employeur et harcèlement “horizontal” : vers une obligation de résultat absolue ? », JCP G 2010, 321.
  • 50.
    Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-68272 : JCP S 2011, 1569, note Leborgne-Ingelaere C.
  • 51.
    Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70902 : JCP S 2011, 1463, 1re esp., note Leborgne-Ingelaere C. – Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-44019 – Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-40144 : JCP S 2010, 1125, 4e et 5e esp., étude Leborgne-Ingelaere C. ; JCP G 2010, 321, note Mouly J.
  • 52.
    Cass. soc., 7 juin 2011, n° 09-69903 : JCP S 2011, 1482, note Leborgne-Ingelaere C.
  • 53.
    C. trav., art. L. 4121-1 et C. trav., art. L. 4121-2.
  • 54.
    Berlaud C., « Harcèlement moral : Étendue de l’obligation de sécurité de l’employeur », obs. sous Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19702, FS-PBRI (cassation partielle CA Douai, 20 déc. 2013), M. Frouin, prés. ; SCP Boré et Salve de Bruneton, av. : Gaz. Pal. 14 juin 2016, n° 267u0, p. 38.
  • 55.
    Cass. soc., 1er mars 2011, n° 09-69616 : Bull. civ. V, n° 53 – Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-68272 : Bull. civ. V, n° 235.
  • 56.
    Cass. soc., 11 mars 2015, n° 13-18603 : JCP E 2015, 1367, note Duchange G. ; JCP S 2015, 1254, note Leborgne-Ingelaere C.
  • 57.
    Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19702 : JCP S 2016, 1220, note Loiseau G.
  • 58.
    Cass. soc., 29 juin 2017, n° 15-15775.
  • 59.
    Cass. soc., 5 juill. 2017, n° 15-23572.

À lire également

Référence : LPA 23 Avr. 2020, n° 150r9, p.9

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