La protection de la parentalité

Publié le 19/04/2024
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Le président de la République a annoncé le 16 janvier 2024 vouloir relancer la natalité, ce qui invite à se pencher sur les règles protectrices de la maternité et de la parentalité spécialement à travers le congé de paternité et surtout le congé parental pour lequel des réformes sont annoncées.

Le 16 janvier 2024, le président de la République a indiqué vouloir relancer la natalité1, renforçant ainsi l’actualité des règles relatives à la parentalité2 à travers le congé de paternité3 (I) et le congé parental4 (II).

Un avis a été consacré aux politiques de soutien à la parentalité, il dresse un état des lieux de l’accompagnement des parents dans l’exercice des fonctions parentales5.

I – Congé de paternité

Les pères peuvent bénéficier d’un congé de paternité (A) mais les protections qu’ils en tirent sont limitées notamment en cas de licenciement (B).

A – Définition et principes du congé de paternité

Après la naissance de l’enfant, ou en cas d’adoption – qui permet aussi de bénéficier de congé6 –, un congé de paternité et d’accueil de l’enfant7 peut bénéficier aux parents. Il a fait l’objet d’une réforme8, permettant son allongement9, jusqu’au doublement10, avec l’obligation de prise d’une partie du congé de paternité et d’accueil de l’enfant par le père ou l’époux, le partenaire ou le concubin de la mère.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant11.

La période de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissances multiples – jumeaux, triplés, etc.) peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. Dans ce cas, l’employeur est informé des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congé au moins 1 mois avant le début de chacune des périodes. En cas de naissance de l’enfant avant la date prévisionnelle d’accouchement et lorsque le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance, il en informe sans délai son employeur.

Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou de la personne salariée liée à elle par un pacs bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples12. Ce congé est accordé sans condition d’ancienneté13, quel que soit le type du contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée ou contrat temporaire).

Ce congé se compose de deux périodes :

• une première période de 4 jours consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance, durant laquelle le salarié doit, sauf exceptions, interrompre son activité ;

• une seconde période de 21 jours, ou 28 jours en cas de naissances multiples, qui peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours.

Une prolongation de la période initiale de 4 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est prévue, à la demande du salarié, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, pendant toute la période d’hospitalisation et pour une durée maximale de 30 jours.

Ces dispositions entrées en vigueur le 1er juillet 2021 sont applicables au titre des enfants nés à compter de cette date ainsi qu’aux enfants nés avant cette date, dont la naissance était supposée intervenir à compter du 1er juillet 2021.

Au titre d’une même naissance, plusieurs personnes salariées peuvent ainsi bénéficier de ce congé. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée totale de 25 jours calendaires (les 7 jours de la semaine sont comptés, y compris les jours fériés), ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Les dispositions applicables diffèrent selon qu’il s’agit du congé de naissance et de la première période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ou de la seconde période de ce congé.

B – Caractéristiques

Congé de naissance et première période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Le salarié bénéficiaire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit interrompre son activité pendant le congé de naissance d’une durée minimale de 3 jours et pendant la première période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (4 jours consécutifs) qui lui fait immédiatement suite. Pendant ces périodes, il est interdit d’employer le salarié, même si ce dernier n’a pas respecté le délai de prévenance de son employeur. Si la naissance de l’enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour événements familiaux, l’interdiction d’emploi débute à l’issue de cette période de congé.

L’interdiction d’emploi ne s’applique pas :

• à la prolongation éventuelle, à la demande du salarié, de la première période de congé, lorsque l’enfant fait l’objet d’une hospitalisation immédiate, après sa naissance, dans une unité de soins spécialisée ;

• au titre de la première période (4 jours consécutifs) du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions lui permettant de bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Seconde période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Il n’y a pas, pour le salarié, d’obligation de prendre la deuxième période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, soit 21 jours calendaires, ou 28 jours en cas de naissances multiples. Le salarié peut choisir de prendre une partie de ces jours ou la totalité, ou choisir de ne pas les prendre, le fractionnement est possible.

Délais pour prendre son congé de paternité et d’accueil de l’enfant. La première période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (4 jours) est prise après la naissance de l’enfant, immédiatement à la suite du congé de naissance de 3 jours (sauf durée plus longue prévue par accord collectif).

La seconde période du congé (21 jours ou 28 jours en cas de naissances multiples) doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être reporté au-delà des 6 mois dans l’un des cas suivants :

• le congé est pris dans les 6 mois qui suivent la fin de l’hospitalisation ;

• en cas de décès de la mère, le congé est pris dans les 6 mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père14.

Fractionnement. La première période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, c’est-à-dire les 4 jours consécutifs qui font immédiatement suite au congé de naissance, doit être prise en une seule fois et ne peut donc être fractionnée.

La seconde période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, soit 21 jours ou 28 jours en cas de naissances multiples, peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

Rémunération. Pendant le congé de naissance de 3 jours (sauf durée plus longue prévue par accord collectif), le salaire est maintenu par l’employeur.

Pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, l’employeur n’a pas l’obligation de maintenir le salaire, mais le salarié peut bénéficier, pour chaque jour de congé pris dans le cadre fixé par la loi, des indemnités journalières versées par la sécurité sociale lorsque les conditions sont réunies15.

Effets du congé sur le contrat de travail. Pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le contrat de travail est suspendu16. À l’issue du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente17.

La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

À l’instar de ce qui est déjà prévu pour les périodes de congé de maternité, de congé d’adoption et de congé de deuil, les périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant sont désormais assimilées à des périodes de présence dans l’entreprise pour le calcul de la répartition de la réserve spéciale de participation18.

Formalités. Le salarié doit informer son employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci. Cette information peut se faire par tout moyen : lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, courriel avec accusé de réception ou de lecture, etc. Un salarié qui informe son employeur mais qui ne respecte pas le délai de prévenance d’un mois peut tout de même en bénéficier durant la période souhaitée malgré le refus de l’entreprise19.

Par la suite, s’il souhaite bénéficier de la période de congé de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissances multiples), éventuellement fractionnable, le salarié doit informer son employeur des dates de prise et des durées de cette ou de ces périodes de congé au moins 1 mois avant le début de chacune d’elles20.

En cas de naissance de l’enfant avant la date prévisionnelle d’accouchement et lorsque le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance, il en informe sans délai son employeur.

Pour percevoir les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié doit fournir à l’organisme de sécurité sociale dont il relève (en principe, la caisse primaire d’assurance maladie) certaines pièces justificatives21.

Si l’assuré est le père de l’enfant, il doit fournir l’une des pièces suivantes attestant de la naissance de son enfant :

• soit la copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant ;

• soit la copie du livret de famille mis à jour ;

• soit la copie de l’acte de reconnaissance de l’enfant par le père ;

• soit la copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable.

Si l’assuré n’est pas le père de l’enfant mais le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle, il doit fournir l’une des pièces suivantes attestant de la naissance de l’enfant :

• soit la copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant ;

• soit la copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable.

L’assuré doit également fournir l’une des pièces justificatives suivantes attestant de son lien avec la mère de l’enfant :

• soit un extrait d’acte de mariage ;

• soit la copie du pacs ;

• soit un certificat de vie commune ou de concubinage de moins d’un an ou, à défaut, une attestation sur l’honneur de vie maritale cosignée par la mère de l’enfant.

Hospitalisation immédiate de l’enfant. Le bénéficiaire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant a droit à la prolongation de la première période de ce congé (période de 4 jours consécutifs, faisant suite aux 3 jours du congé de naissance) en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance. Cette prolongation débute immédiatement à la suite de la première période de 4 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant et s’applique pendant toute la période d’hospitalisation de l’enfant dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés22, et dans la limite de 30 jours consécutifs, il est donc possible de bénéficier de moins de 30 jours mais pas de prendre ces 30 jours en plusieurs fois. Cette prolongation est de droit. Le salarié qui souhaite en bénéficier doit informer son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de l’hospitalisation de l’enfant. Si le salarié utilise cette possibilité, il pourra ensuite bénéficier de la seconde période de ce congé (21 jours ou 28 jours en cas de naissances multiples) éventuellement fractionnable23.

L’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance est caractérisée par l’absence de sortie de l’enfant vers son domicile avant son hospitalisation dans l’une de ces unités de soins spécialisés :

• unité de néonatalogie telle que mentionnée à l’article R. 6123-44 du Code de la santé publique ;

• unité de réanimation néonatale telle que mentionnée à l’article R. 6123-45 du Code de la santé publique ;

• unité de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons telle que mentionnée à l’article D. 6124-57 du Code de la santé publique ;

• unité indifférenciée de réanimation pédiatrique et néonatale telle que mentionnée à l’article D. 6124-62 du Code de la santé publique.

Protection contre les licenciements. Conformément au droit européen, le droit français offre aux deux parents la possibilité de veiller à l’éducation de leur enfant en prévoyant désormais la protection de l’emploi du père pendant les dix semaines qui suivent la naissance de l’enfant, qu’il prenne ou non un congé de paternité24. Durant cette période, l’employeur ne peut pas licencier un jeune père salarié, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. La protection est seulement relative25. Il a été jugé que les dispositions de la directive concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail26, qui, entre autres mesures protectrices, proscrivent les mesures préparatoires au licenciement pendant la période de protection liée au congé maternité27 ne peuvent pas être invoquées au bénéficiaire du congé paternité28.

II – Le congé parental d’éducation

On cherche à passer des droits de la mère aux droits des parents et à la protection de la parentalité29 (A), ce qui crée le congé parental (B), dont les caractéristiques méritent d’être précisées.

A – Reconnaissance de la parentalité

C’est en tant que parents que le père comme la mère accèdent aux droits attachés à la parentalité. On admet de plus en plus que dès le plus jeune âge de l’enfant le père peut tisser avec celui-ci une relation forte sans que les considérations biologiques liées à la maternité n’interviennent. Les droits attachés à la maternité sont réservés à la mère (sauf en cas de décès)30, sans que cela puisse constituer une discrimination fondée sur le sexe. Par la suite, mère et père se retrouvent sur un pied d’égalité pour participer à l’éducation de l’enfant. Les droits attachés à la parentalité offrent alors la possibilité de concilier vie parentale et vie professionnelle. Les conséquences sociales de la naissance d’un enfant pour l’homme et la femme tendent à se rapprocher, et il paraît être dans la logique des annonces31 que ce mouvement continue et s’amplifie. Néanmoins il reste quelques différences, qui pour certaines ne devraient pas disparaître ; selon certains experts32, allonger la durée du congé paternité contribuerait à développer l’attachement entre le père et son enfant. Surtout, il renforcerait l’engagement paternel dans l’éducation et permettrait ainsi une répartition plus équitable des tâches dans la vie de famille, cet allongement favoriserait ainsi l’égalité entre les femmes et les hommes. Mais alors il faudrait sans doute revoir le peu de garantie du père contre le licenciement pendant le congé parental et son remplacement par un nouveau congé de naissance, qui sera mieux rémunéré, actuellement sans grandes précisions chiffrées sur ce point. On a appris par la suite mais sans qu’il n’y ait rien d’officiel qu’il serait financé sur la base d’un système d’indemnités journalières liées au salaire perçu avant le congé avec un maximum de 1 800 € mensuel33 – sans précisions sur le point de savoir s’il s’agit de brut ou de net – pour les salariés ayant les revenus les plus importants – ce qui représente un peu plus que le smic – beaucoup moins pour les autres, sans que l’on sache si cette somme est destinée au couple dans son ensemble ou pour chacun de ses membres.

Mais surtout, il serait plus court que le congé parental actuel : 6 mois, ce qui est bien inférieur à la possibilité actuelle d’aller jusqu’à 36 mois démarrant à la fin du congé de maternité, ce qui est largement en contradiction avec le souhait de relance de la natalité qui a été affirmé34.

Face à un employeur qui refusait d’attribuer à des salariés, hommes, un congé « des mères de famille » institué par la convention collective applicable à l’entreprise, le réservant aux seules femmes, il a été décidé que les jours de congé supplémentaires pour enfant à charge avaient pour objet de favoriser la présence d’un jeune parent auprès d’un enfant mineur de 15 ans, que ce congé ne pouvait être refusé aux hommes qui, assurant la garde et l’éducation de leurs enfants, se trouvaient dans la même situation que les travailleuses et avaient ainsi vocation à en bénéficier35. La Cour de justice de l’Union européenne s’oppose au refus du congé d’allaitement à un père36, ceci repose sur la constatation que le droit espagnol a détaché ce congé du fait biologique de l’allaitement, pour le considérer comme un simple temps d’attention à l’enfant et comme une mesure de conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle à l’issue du congé de maternité. C’est le même raisonnement qui a permis à la Cour européenne des droits de l’Homme de s’opposer à l’exclusion des militaires russes de sexe masculin du droit au congé parental37.

B – Congé parental : caractéristiques

Parentalité et activité professionnelle. Pour élever son enfant, chacun des parents peut choisir, à la fin du congé de maternité ou dans un délai de deux mois après la naissance, de démissionner, sans préavis, avec priorité de réembauche dans l’année qui suit la rupture de son contrat38. Le salarié devenu parent peut aussi exiger de son employeur la suspension du contrat ou la réduction de son activité, tout en ayant la garantie de retrouver son emploi ou un emploi similaire39.

Le congé parental, qui ne peut pas être assimilé à du travail effectif40, s’articule autour de quelques caractéristiques néanmoins limitées.

Il est ouvert au père et à la mère d’un enfant de moins de 3 ans, sans distinction, mais en pratique les femmes restent les plus nombreuses à l’utiliser. Même si l’idée semble progresser chez les pères41, la réduction de sa durée42 ne semble pas le meilleur moyen d’amplifier ce phénomène.

Le salarié doit se consacrer à l’éducation de son enfant, sans pouvoir exercer une autre activité professionnelle, à l’exception de celle d’assistance maternelle43.

Accordé pour l’éducation des enfants en bas âge (3 ans au plus), ou à la suite de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, à tout salarié, ce congé parental peut être pris par l’un des deux parents ; les propositions annoncées visent à le réduire à 6 mois.

Modalités de congé parental. Le contrat de travail est suspendu et le travail à temps partiel, dont la durée doit être d’au moins 16 heures par semaine44, est possible.

Il est admis que le congé parental en temps partiel dans le même emploi est un droit45 mais, si les salariés peuvent choisir la durée du travail qui leur convient, en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l’employeur. À défaut d’accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l’employeur46.

Ancienneté. La condition d’avoir à justifier d’une ancienneté d’un an à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté a été supprimée47.

Rémunération/indemnisation du congé parental d’éducation. Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré mais le salarié peut utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps48 pour le « financer » ; s’il en remplit les conditions, il pourra bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant, versée par les caisses d’allocations familiales ou par les caisses de mutualité sociale agricole pour les personnes qui relèvent du régime agricole.

Ceci explique que certains salariés préfèrent un congé parental à temps partiel, afin de continuer à percevoir un salaire, même réduit ; il ne peut justifier un traitement défavorable49.

En application de la proportionnalité, les juges du fond ont confirmé qu’une salariée ayant travaillé temporairement à temps partiel pendant son congé parental devait percevoir une indemnité minorée, à due proportion de la durée de la période de travail à temps partiel, ce qui pourtant constitue une discrimination50 indirecte fondée sur le sexe, prohibée51. Certains ont regretté que le télétravail52 ne soit pas proposé aux parents. En effet, selon eux, le télétravail pourrait être un moyen de concilier la vie professionnelle avec les nouvelles responsabilités parentales, encore que, le plus souvent, la réalité du travail soit une activité qui peut être très prenante pour le salarié.

Ce congé parental doit être distingué du congé de présence parentale, accordé au salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants53.

En tant que parents, père et mère ont les mêmes droits parce qu’ils se retrouvent sur un pied d’égalité pour participer à l’éducation de l’enfant, d’autant plus qu’équilibre familial rime avec égalité professionnelle entre femmes et hommes.

Refus. Le congé parental est de droit, quel que soit l’effectif de l’entreprise. L’employeur ne peut le refuser.

L’employeur, qui n’a qu’à être informé54, ne dispose ni de la faculté de le refuser ni de celle de différer55, même en arguant que le conjoint ne travaillerait pas ou serait au chômage56. Le congé parental ne rompt pas le contrat de travail57.

Parentalité et pouvoir de direction de lemployeur. Le pouvoir de direction de l’employeur doit s’exercer dans le respect du droit fondamental des salariés à une vie personnelle et familiale. La loi prévoit ainsi expressément le droit pour le salarié à temps partiel de refuser le changement de la répartition de sa durée de travail, lorsque ce changement n’est pas compatible avec ses obligations familiales58. Plus largement, la jurisprudence admet qu’un salarié peut refuser tout changement de ses conditions de travail jugé attentatoire à sa vie familiale59. Les contraintes familiales liées à l’éducation d’un enfant doivent être prises en compte par l’employeur, dans la mise en œuvre de son pouvoir de direction. Mais l’employeur peut aussi refuser d’accéder à la demande de modification d’horaires de travail formulée par la salariée à l’issue de son congé de maternité, dans l’exercice légitime de son pouvoir de direction, sans porter abusivement atteinte au droit à une vie personnelle et familiale60. Cela doit s’appliquer dans le cadre d’un congé parental à temps partiel.

Certaines entreprises ont choisi de dépasser le cadre de la loi, en signant la charte de la parentalité dans l’entreprise, pour renforcer la prise en compte de la parentalité tout au long des cycles de vie et sous toutes ses formes. Les signataires s’engagent pour favoriser une meilleure prise en compte de la parentalité afin de contribuer à un meilleur équilibre de vie.

La parentalité est un sujet de négociation collective dans l’entreprise, notamment dans le cadre des engagement en matière d’égalité professionnelle. Par exemple, dans le groupe Safran, les jeunes parents peuvent bénéficier d’un temps partiel à 80 % rémunéré à 90 % pendant une durée de deux mois61. Équilibre familial pourrait alors rimer avec bien-être au travail. Et sur ce point, l’intérêt du salarié rejoint celui de l’employeur, car le bien-être au travail encourage, inévitablement, une meilleure performance et une diminution de l’absentéisme. C’est un cercle vertueux. Mais cela n’empêche pas l’existence de comportements critiquables de certains employeurs, constitutifs de discriminations indirectes.

Durée du congé parental. Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé deux fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant, ce qui va bien au-delà des six mois proposés dans les annonces62. Le renouvellement implique l’information de l’employeur, en principe par lettre recommandée avec accusé de réception ou équivalent, mais ces formalités ne sont pas une condition du droit du salarié au bénéfice de cette prolongation. Néanmoins, celui-ci se trouve, s’il ne peut justifier d’une demande de prolongation ou d’autres causes de son absence à l’issue du congé parental d’éducation, en situation d’absence injustifiée63.

En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.

En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser :

• une durée de 3 ans, si l’enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ;

• une durée d’un an, si l’enfant était âgé de plus de 3 ans et n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus, âge de la fin de l’obligation scolaire.

En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, la durée du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel peut être prolongée d’un an.

À chaque renouvellement, le ou la salariée peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité à temps partiel en congé parental.

Formation durant le congé parental. Au cours du congé, le ou la salariée a le droit de suivre, à son initiative, un bilan de compétences. Dans ce cas, il n’est pas rémunéré mais bénéficie d’une protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Pendant le congé parental « total », seule l’activité professionnelle d’assistance maternelle est autorisée.

Formalités. Le salarié doit simplement informer son employeur par lettre recommandée (papier ou électronique) avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi.

Cette information doit être faite :

• soit un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption ;

• soit deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption.

Pour chacun des deux renouvellements, le salarié doit avertir l’employeur un mois avant l’expiration du congé en cours, par lettre recommandée (papier ou électronique) avec demande d’avis de réception. Il doit également l’informer de son intention de transformer le congé parental en période d’activité à temps partiel ou la période d’activité à temps partiel en congé parental.

Possibilité d’interrompre ou de modifier le congé parental. En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, il est possible au salarié :

• de reprendre son activité professionnelle initiale ;

• de transformer le congé parental complet en activité à temps partiel ;

• ou de modifier la durée du temps partiel choisi, avec l’accord de l’employeur.

Une demande motivée doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée (papier ou électronique) avec accusé de réception, un mois au moins avant l’interruption ou la modification du congé.

Par ailleurs, le salarié a la possibilité d’écourter son congé parental (congé total ou travail à temps partiel) pour bénéficier d’une action de formation professionnelle.

Issue du congé. À l’issue du congé le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente avec, le cas échéant, la garantie de rattrapage salarial. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé64.

La réintégration de la salariée au terme de son congé parental devant se faire en priorité dans son précédent emploi65, peu important la stipulation d’une clause de mobilité dans le contrat de travail. À défaut, la salariée peut prendre acte de la rupture de ce contrat qui s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse66.

Le congé parental prend fin soit par la reprise de l’activité antérieure, laquelle peut intervenir à l’issue de la période initiale ou à l’issue de chaque renouvellement et, en tout état de cause, à la fin de la période maximale légale, soit le troisième anniversaire de l’enfant mais le salarié est autorisé à reprendre son activité à temps plein ou à temps partiel ou, s’il avait opté pour un travail à temps partiel, solliciter la reprise de son activité initiale en cas :

• de décès de l’enfant ;

• d’une diminution importante des ressources du ménage qu’il appartiendra au salarié de démontrer (maladie du conjoint, perte de l’emploi, etc.)67. Pour le salarié, la fin du congé parental se caractérise par la reprise de l’activité antérieure, le salarié doit retrouver son poste, peu important la stipulation d’une clause de mobilité dans le contrat de travail68. C’est un principe de rétablissement dans l’emploi antérieur ou un emploi équivalent69, y compris en termes de rémunération70.

Ce n’est que dans le cas où l’emploi précédemment occupé n’existe plus ou n’est plus vacant que la réintégration peut avoir lieu dans un emploi équivalent comportant les mêmes perspectives de carrière que l’emploi initial71.

La sanction du non-respect de ces règles par l’employeur peut se faire par l’utilisation des règles relatives à l’interdiction des discriminations72.

Prise en compte du congé pour l’ancienneté. La durée du congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Lorsqu’un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation, la durée du congé parental d’éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté73.

La période d’absence du salarié pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il peut également bénéficier de ce droit avant l’expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel ; dans ce cas, il est mis fin au congé parental d’éducation ou à l’exercice d’une activité à temps partiel pour élever un enfant.

Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l’entretien professionnel74. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. À la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.

Congé parental et congés payés. Le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l’Union et, aux termes de l’accord-cadre révisé sur le congé parental, les droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus en l’état jusqu’à la fin du congé parental75. Il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement76 ; les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail77.

Lors du retour de congé parental d’éducation, la non-réintégration du salarié, dans son emploi initial occupé avant le congé ou dans un emploi équivalent, peut être constitutive de discrimination indirecte78, ce qui se pose tant pour le salarié homme, ce qui arrive, que femme, ce qui est plus fréquent.

Conclusion. Ceci devra être pris en compte dans les réformes à venir permettant de concrétiser les annonces faites dans l’optique d’obtenir la relance de la natalité79.

Il y a aussi bien d’autres paramètres dont il faut tenir compte80.

Notes de bas de pages

  • 1.
    Conférence de presse du président de la République Emmanuel Macron, propos liminaire, 16 janv. 2024.
  • 2.
    HCF, avis, 22 sept. 2016, Les politiques de soutien à la parentalité : l’avis du Haut conseil de la famille : LEFP nov. 2016, p. 8.
  • 3.
    C. trav., art. L. 1225-35 et s.
  • 4.
    C. trav., art. L. 1225-47.
  • 5.
    HCF, avis, 22 sept. 2016, Les politiques de soutien à la parentalité : l’avis du Haut conseil de la famille : LEFP nov. 2016, p. 8.
  • 6.
    D. n° 2023-873, 12 sept. 2023 : JO, 14 sept. 2023 ; M. Richevaux, « Modalités du congé d’adoption », Actu-Juridique.fr 8 déc. 2023, n° AJU011g0.
  • 7.
    C. trav., art. L. 1225-35 : S. Rioche, « Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant », GPL 23 mai 2023, n° GPL449j8.
  • 8.
    D. n° 2021-574, 10 mai 2021 : JO, 12 mai 2021 ; BJT juin 2021, n° BJT200f9.
  • 9.
    D. n° 2021-574, 10 mai 2021, relatif à l’allongement et à l’obligation de prise d’une partie du congé de paternité et d’accueil de l’enfant : JO, 12 mai 2021 ; C. Torchy, « Allongement de la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant », GPL 12 oct. 2021, n° GPL427l8.
  • 10.
    L. n° 2020-1576, 14 déc. 2020, de financement de la Sécurité sociale pour 2021 – D. n° 2021-574, 10 mai 2021, relatif à l’allongement et à l’obligation de prise d’une partie du congé de paternité et d’accueil de l’enfant : P. L. C., « Doublement du congé parental », GPL 7 sept. 2021, n° GPL425v1.
  • 11.
    C. trav., art. D. 1225-8, modifié.
  • 12.
    C. trav., art. L. 1225-35.
  • 13.
    L. n° 2023-171, 9 mars 2023, en vigueur depuis le 11 mars 2023.
  • 14.
    C. trav., art. L. 1225-28.
  • 15.
    CSS, art. L. 331-8 – CSS, art. D. 331-3 à D. 331-8.
  • 16.
    C. trav., art. L. 1225-35.
  • 17.
    C. trav., art. L. 1225-36.
  • 18.
    L. n° 2023-171, 9 mars 2023, en vigueur depuis le 11 mars 2023.
  • 19.
    C. Albiges, obs. ss CA Montpellier, 4e ch. soc., 29 janv. 2014, n° 12/02898, M. A. c/ SAS Dirickx espace clôture méditerranée.
  • 20.
    C. trav., art. D. 1225-8 – C. trav., art. D. 1225-8-1.
  • 21.
    A. 3 mai 2013.
  • 22.
    A. 24 juin 2019 : JO, 25 juin 2019 – Circ. CNAM n° 15/2021, 1er juill. 2021.
  • 23.
    Circ. CNAM n° 15/2021, 1er juill. 2021.
  • 24.
    C. trav., art. L. 1225-4-1.
  • 25.
    Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12036.
  • 26.
    Cons. UE, dir. n° 92/85/CEE, 19 oct. 1992, art. 10.
  • 27.
    C. trav., art. L. 1225-4.
  • 28.
    O. André, obs. ss Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12036, GPL 1er déc. 2020, n° GPL391p2 ; M. Grivel, « L’homme enceint », Dr. soc. 2020, p. 929 ; S. Laulom, « La protection de la parentalité », SSL, n° 1489, p. 22.
  • 29.
    M.-C. Amauger-Lattes, « Vie professionnelle du salarié et parentalité : vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », in Mélanges en l’honneur du professeur Claire Neirinck, 2015, LexisNexis, p. 631-650 ; A. Gardin, « Maternité et éducation des enfants. À la recherche de l’introuvable égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », RJS 2009, chron. 727.
  • 30.
    C. trav., art. L. 1225-28.
  • 31.
    Conférence de presse du président de la République Emmanuel Macron, propos liminaire, 16 janv. 2024.
  • 32.
    Ministère des Solidarités et de la Santé, Rapport de la commission des 1 000 premiers jours, 2020.
  • 33.
    France 2, La maison des Maternelles, 26 janv. 2024.
  • 34.
    Conférence de presse du président de la République Emmanuel Macron, propos liminaire, 16 janv. 2024.
  • 35.
    Cass. soc., 4 mai 2011, nos 09-72206 à 09-72247, D.
  • 36.
    CJUE, 30 sept. 2010, n° C-104/09, Roca Álvarez.
  • 37.
    CEDH, 22 mars 2012, n° 30078/06, Konstantin Markin c/ Russie.
  • 38.
    C. trav., art. L. 1225-67.
  • 39.
    C. trav., art. L. 1225-55.
  • 40.
    CJUE, 4 oct. 2018, n° C-12/17 : BJT nov. 2018, n° BJT110r0.
  • 41.
    DREES, études et résultats 2008, n° 368.
  • 42.
    Conférence de presse du président de la République Emmanuel Macron, propos liminaire, 16 janv. 2024.
  • 43.
    C. trav., art. L. 1225-53.
  • 44.
    C. trav., art. L. 1225-47.
  • 45.
    C. Berlaud, « Le congé parental en temps partiel dans le même emploi est un droit », obs. ss Cass. soc., 10 déc. 2014, n° 13-22135, GPL 8 janv. 2015, n° GPL206g9.
  • 46.
    C. Berlaud, « Employeur et congé parental », obs. ss Cass. 2e civ., 10 juill. 2014, n° 13-20372, CPAM 93 Seine-Saint-Denis c/ Mme X et a., F-PB, GPL 24 juill. 2014, n° GPL188h4.
  • 47.
    L. n° 2023-171, 9 mars 2023, en vigueur depuis le 11 mars 2023.
  • 48.
    C. trav., art. L. 3151-1 à L. 3153-2.
  • 49.
    Cass. soc., 18 mars 2020, n° 16-27825.
  • 50.
    A. 18 mars 2020.
  • 51.
    TFUE, art. 157.
  • 52.
    C. trav., art. L. 1222-9 à L. 1222-11.
  • 53.
    C. trav., art. L. 1225-62 : M. Richevaux, « Une loi visant à renforcer la protection des familles d’enfants malades ou handicapés », Actu-Juridique.fr 25 janv. 2024, n° AJU011x8.
  • 54.
    C. trav., art. R. 1225-13.
  • 55.
    Cass. 2e civ., 10 juill. 2014, n° 13-20372 : RJS 11/14, n° 787.
  • 56.
    Cass. soc., 5 mai 1988, nos 86-40164 et 86-43499 : Bull. civ. V, n° 277.
  • 57.
    Cass. soc., 23 janv. 2008, n° 06-45490.
  • 58.
    C. trav., art. L. 3123-12.
  • 59.
    Cass. soc., 18 mai 1999, n° 96-44315 : Bull. civ. V, n° 219 ; D. 2001, p. 2797, obs. B. Bossu – Cass. soc., 18 mai 1999, n° 96-44315 : Bull. civ. V, n° 219 ; D. 2001, p. 2797, obs. B. Bossu ; D. 2000, p. 84, obs. M.-C. Escande-Varniol ; Dr. soc. 1999, p. 734, obs. B. Gauriau ; RTD civ. 2000, p. 326, obs. B. Bossu ; D. 2000, p. 84, obs. M.-C. Escande-Varniol ; Dr. soc. 1999, p. 734, obs. B. Gauriau ; RTD civ. 2000, p. 326, obs. J. Mestre et B. Fages – Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-69127, D – Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-14702 : D. 2012, p. 67, note P. Lokiec.
  • 60.
    Cass. soc., 12 sept. 2012, n° 11-21494.
  • 61.
    Accord Safran, 26 juill. 2023.
  • 62.
    Conférence de presse du président de la République Emmanuel Macron, propos liminaire, 16 janv. 2024.
  • 63.
    C. Berlaud, obs. ss Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-29190, GPL 31 mai 2016, n° GPL265g0.
  • 64.
    L. n° 2023-171, 9 mars 2023, en vigueur depuis le 11 mars 2023.
  • 65.
    C. trav., art. L. 1225-55.
  • 66.
    C. Berlaud, « Contenu de l’obligation de réintégration du salarié après un congé parental », obs. ss Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-12758, Sté Havas voyages c/ Mme X, F-PB, GPL 11 juill. 2013, n° GPL137x3 ; J. Icard, « Réintégration suite à un congé parental », obs. ss Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-12758, PB, Cah. soc. juill. 2013, n° CSB110x6.
  • 67.
    C. trav., art. L. 1225-52.
  • 68.
    C. trav., art. L. 1225-52 – Cass. soc., 12 mars 2002, n° 99-43138 : Dr. sociétés 2002, p. 664, note C. Radé.
  • 69.
    Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-12758 : JCP S 2013, 1407, note T. Passerone.
  • 70.
    C. trav., art. L. 1225-55.
  • 71.
    Cass. soc., 22 oct. 1997, n° 94-44706 : TPS 1997, comm. 305.
  • 72.
    C. Berlaud, obs. ss Cass. soc., 14 nov. 2019, n° 18-15682, GPL 10 déc. 2019, n° GPL365p6.
  • 73.
    L. n° 2023-17, 9 mars 2023, en vigueur depuis le 11 mars 2023.
  • 74.
    C. trav., art. L. 6315-1, I.
  • 75.
    Cass. soc., 13 sept. 2023, n° 22-14043 : Actu-Juridique.fr 21 sept. 2023.
  • 76.
    Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10929.
  • 77.
    P. Carli, « De la “perte” du congé payé non pris en cas de maladie/maternité/paternité », LPA 13 nov. 2002, p. 4.
  • 78.
    M. Richevaux, obs. ss Cass. soc., 14 nov. 2019, n° 18-15682, PB, LPA 22 sept. 2020, n° LPA150n8.
  • 79.
    Conférence de presse du président de la République Emmanuel Macron, propos liminaire, 16 janv. 2024.
  • 80.
    V. les travaux de l’Institut national d’études démographiques (Ined).
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