Accord collectif et CSE : l’absence d’information préalable des syndicats peut entraîner la nullité de l’accord collectif signé avec les élus CSE !

I – Procédure de négociation collective dans une entreprise de plus de 50 salariés dépourvue de délégué syndical

En l’absence de délégué syndical présent dans l’entreprise, l’employeur peut négocier un accord collectif en passant par le régime dérogatoire, c’est-à-dire en négociant directement avec le CSE2.

Étape 1 – Information des syndicats et des élus CSE

L’employeur doit informer de son intention d’engager des négociations par tout moyen conférant date certaine (courriel, courrier recommandé, etc.) :

• les organisations syndicales représentatives de la branche (informations accessibles en ligne) ;
• les membres élus du CSE.

Étape 2 – Mandatement/manifestation de volonté des élus CSE

Dans un délai d’un mois à compter de l’information adressée par l’employeur :

• les élus CSE peuvent manifester leur volonté de participer à la négociation de l’accord ;
• les syndicats de branche ont la possibilité de mandater un élu CSE ou un salarié de l’entreprise afin qu’il puisse participer à la négociation de l’accord.

Étape 3 – Fin du délai d’un mois

L’employeur a la possibilité de négocier avec (trois options) :

• soit, un ou plusieurs élu(s) CSE mandaté(s) par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ;
• soit, (à défaut d’élu CSE mandaté par un syndicat de branche), les membres élus du CSE qui sont volontaires pour participer à la négociation ;
• soit, (à défaut de membres élus du CSE volontaires), un ou plusieurs salarié(s) mandaté(s) par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

L’employeur doit respecter cet ordre de priorité et ne peut pas choisir librement les parties qui négocient.

Étape 4 – Négociation de l’accord collectif

L’employeur adresse une convocation par tout moyen aux élus CSE (mandatés ou non) ou, le cas échéant, aux salariés mandatés leur indiquant la date et le lieu de la réunion de négociation. En amont de la négociation, l’employeur peut tout à fait adresser aux élus CSE un projet d’accord afin d’optimiser le processus de négociation.

Étape 5 – Signature de l’accord collectif

Si l’accord collectif a été négocié avec des élus CSE mandaté par un syndicat, cet accord collectif ne pourra être valablement conclu qu’après l’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés : c’est la procédure de consultation6.

Si l’accord collectif a été négocié avec des élus CSE non mandatés, cet accord collectif ne pourra être valablement conclu que s’il est signé par les élus CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles7.

Si l’accord collectif a été négocié avec des salariés mandatés par un syndicat, cet accord collectif ne pourra être valablement conclu qu’après l’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés : c’est la procédure de consultation8.

Étape 6 – Notification de l’accord collectif aux signataires

Une fois l’accord collectif signé, l’employeur doit le notifier aux signataires par tout moyen conférant date certaine à cette notification, par courriel électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception9.

Étape 7 – Dépôt de l’accord conclu auprès de l’administration et publicité

L’employeur doit déposer l’accord signé par les parties sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail10.

Il faut également joindre une copie du courrier ou courriel électronique daté de notification de l’accord aux parties. Autrement dit, la preuve que l’employeur a bien notifié l’accord au CSE. En cas de consultation des salariés, le procès-verbal des résultats doit également être joint.

Étape 8 – Dépôt auprès du conseil de prud’hommes

Le greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord doit également recevoir un exemplaire12.

Étape 9 – Information des salariés

L’accord conclu doit être porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise par tout moyen leur permettant de consulter son contenu13.

II – Procédure de consultation des salariés

Cette procédure est prévue aux articles D. 2232-2 à R. 2232-5 et D. 2232-8 à D. 2232-9 du Code du travail.

Informations générales sur la consultation. Elle doit avoir lieu dans un délai de deux mois maximum à compter de la conclusion de l’accord collectif. Elle doit se tenir pendant le temps de travail. Le scrutin doit être secret (enveloppe ou par voie électronique).

Étape 1 – Modalités de consultation

L’employeur est tenu de définir les modalités pratiques de cette consultation en déterminant notamment les éléments suivants : modalités d’information des salariés sur le contenu de l’accord collectif ; le lieu, la date et l’heure du scrutin ; les modalités d’organisation et de déroulement du vote ainsi que le texte de la question soumise au vote des salariés.

Étape 2 – Consultation des élus CSE ou salariés mandatés sur ces modalités

En cas de désaccord sur ces modalités, il est possible de saisir le président du tribunal judiciaire (délai de huit jours à compter de la date de l’information faite aux salariés (étape suivante).

Étape 3 – Information des salariés sur les modalités pratiques de la consultation

Cette information contient la date, l’heure et le contenu de l’accord et du texte de la question soumise au vote des salariés.

Cette information doit intervenir au moins 15 jours avant la date prévue.

Étape 4 – Résultats du vote

Si la majorité des salariés votants ont approuvé l’accord, ce dernier est valablement adopté.

Les résultats sont inscrits dans un procès-verbal, qui devra être affiché dans l’entreprise et annexé à l’accord collectif conclu (en cas d’accord négocié avec des élus CSE ou salariés mandatés, ce procès-verbal doit être adressé aux syndicats mandants).

III – Champ de la négociation collective avec le CSE

Dans les entreprises entre 11 et 50 salariés, les élus CSE peuvent négocier des accords collectifs portant sur tous les thèmes sans exceptions14.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la négociation collective avec des élus CSE non mandatés ne peut porter que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif15.

Cette notion n’est cependant pas définie. Plusieurs interprétations différentes ont vu le jour en l’absence de précisions claires apportées par la loi ou la jurisprudence.

En l’état, il est plus prudent de considérer que le CSE peut uniquement négocier des accords collectifs portant sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à la conclusion d’un accord collectif, à l’exclusion de toute autre modalité (décision unilatérale, dispositions supplétives, etc.).

Exemples :

• la mise en œuvre de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours ;
• l’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à quatre semaines dans les entreprises d’au moins 50 salariés (le régime supplétif n’offrant pas cette faculté) ;
• etc.

En cas de conclusion d’un accord collectif sur un autre thème, il pourrait être soutenu qu’il sera frappé de nullité car contraire aux dispositions en cause. Toutefois, dès lors qu’il n’enfreint pas une règle d’ordre public absolu, il pourrait avoir valeur d’accord atypique et recevoir, à ce titre, application.

Par exception, le Code du travail précise que le CSE peut négocier un accord collectif portant sur les modalités d’information et de consultation en cas de licenciement pour motif économique de plus de dix salariés dans une même période de 30 jours. Cet accord peut notamment fixer les règles de recours à une expertise, le délai dont dispose le CSE pour rendre son avis, etc.

Conclusion. Avant d’entamer une négociation avec le CSE, il conviendra toujours de vérifier au préalable s’il s’agit d’un thème dont la mise en œuvre est subordonnée par le Code du travail à la conclusion d’un accord collectif, à l’exclusion de toute autre modalité (dispositions supplétives, décision unilatérale, etc.).