Comité social et économique : retour sur 5 actualités jurisprudentielles de 2025

Depuis le début de l’année 2025, la jurisprudence relative au comité social et économique s’est notablement enrichie. Les juridictions sont en effet de plus en plus sollicitées pour préciser les contours des attributions de cette instance représentative du personnel ainsi que les modalités de son fonctionnement.

Le droit de la représentation du personnel connaît chaque année des évolutions significatives, portées par les réformes législatives et les décisions jurisprudentielles, qui ont un impact direct sur les entreprises, les salariés et les représentants du personnel.

Au cours du premier trimestre 2025, plusieurs arrêts rendus par la Cour de cassation sont venus préciser ou réaffirmer des règles clés, notamment en matière d’expertise de comité social et économique (CSE), d’intelligence artificielle (IA), de consultation du CSE en cas d’inaptitude, d’attribution des œuvres sociales, ou encore de règlement intérieur du CSE.

Dans ce contexte en mouvement, les employeurs doivent adapter leurs pratiques pour se conformer aux exigences légales et éviter les risques juridiques, tandis que les élus du CSE ont un rôle essentiel à jouer pour garantir le respect des droits des salariés.

Cet article propose une synthèse de cinq actualités jurisprudentielles relatives au CSE et en analyse les implications concrètes pour les entreprises.

Expertise CSE : l’expert-comptable ne peut pas demander n’importe quel document

Cass. soc., 8 janv. 2025, n° 23-19.403. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur :

• les orientations stratégiques de l’entreprise ;
• la situation économique et financière de l’entreprise ;
• la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Ces trois grandes consultations relèvent des consultations dites récurrentes prévues à l’article L. 2312-17 du Code du travail. En l’absence d’accord collectif, ces consultations doivent avoir lieu chaque année.

Au cours de ces consultations, le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable, un expert habilité ou un expert libre.

Aux termes de l’article L. 2315-88 du Code du travail, le CSE peut notamment décider de recourir à un expert-comptable en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise prévue au 2° de l’article L. 2312-17.

L’article L. 2315-89 du même code vient préciser que la mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise.

L’expert-comptable a notamment pour mission d’éclairer les élus du CSE sur les informations transmises par l’employeur.

Dans le cadre de cette consultation, l’employeur est en effet tenu de mettre à la disposition des représentants du personnel diverses informations leur permettant de rendre un avis éclairé sur la situation économique et financière de l’entreprise.

Ces informations doivent impérativement figurer dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), prévue à l’article L. 2312-18 du Code du travail.

En l’absence d’accord collectif, l’article R. 2312-10 du Code du travail prévoit que les informations figurant sur cette base de données doivent porter sur l’année en cours, les deux années précédentes et, telles qu’elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes.

S’appuyant sur ces dispositions légales, la Cour de cassation vient rappeler, dans son arrêt du 8 mars 2025, que l’expertise-comptable sollicitée par le CSE en application de l’article L. 2315-88 du Code du travail en vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise ne peut porter que sur l’année qui fait l’objet de la consultation et les deux années précédentes ainsi que sur les éléments d’information relatifs à ces années1.

Dans cette affaire, un CSE central décide de recourir à une expertise-comptable pour l’accompagner dans le cadre d’une consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise.

Au cours de sa mission, l’expert sollicite des documents remontant jusqu’à cinq ans avant la consultation, au motif qu’ils seraient nécessaires et présenteraient un lien avec la consultation en cours. L’expert demande également la production de documents qui n’existent pas et qui ne sont pas obligatoires.

Dans sa décision, la haute cour rappelle donc que les documents demandés par l’expert ne peuvent porter que sur l’année en cours, faisant l’objet de la consultation, et sur les deux années précédentes.

S’appuyant sur les articles L. 2315-87 et L. 2315-87-1 du Code du travail, elle ajoute que l’expert ne peut pas exiger la production de documents qui n’existent pas et dont la production n’est pas obligatoire pour l’entreprise. Les documents demandés par l’expert doivent être nécessaires à la compréhension des comptes de l’entreprise et à l’appréciation de sa situation.

La demande de document formulée par l’expert est donc rejetée.

Intelligence artificielle : le déploiement d’un projet IA dans l’entreprise avant le terme de la consultation du CSE n’est pas autorisé

TJ Nanterre, 14 févr. 2025, n° 24/1457. Pour la première fois, le tribunal judiciaire de Nanterre a rendu un jugement le 14 février 2025 par lequel le juge des référés a ordonné la suspension d’un projet de déploiement d’outils IA avant le terme de la consultation du CSE.

Dans cette affaire, l’employeur a informé le CSE du déploiement de cinq nouvelles applications informatiques mettant en œuvre des procédés « d’intelligence artificielle », le 25 janvier 2024.

Considérant que la mise en œuvre de ce projet ne nécessitait pas l’avis préalable du CSE mais uniquement son information, l’employeur avait initialement refusé d’engager une procédure de consultation des représentants du personnel.

De son côté, le CSE a sollicité à plusieurs reprises l’ouverture d’une procédure de consultation sur l’introduction de ces outils, en application de l’article L. 2312-8, II, 4°, du Code du travail, qui prévoit que le CSE doit être informé et consulté sur « l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ».

Face au refus de l’employeur d’engager une telle procédure, le CSE a décidé de saisir le juge des référés, le 17 juin 2024, aux fins d’obtenir l’ouverture d’une consultation et la suspension temporaire de la mise en place des nouveaux outils.

Le 26 septembre 2024, la direction a finalement engagé une procédure de consultation du CSE sur ce nouveau projet.

Cependant, le 19 novembre 2024, le CSE a saisi le président du tribunal judiciaire de Nanterre suivant la procédure accélérée au fond pour obtenir communication de documents complémentaires et une prolongation du délai de consultation.

Par la suite, le tribunal judiciaire de Nanterre a été amené à statuer sur la suspension du projet de déploiement des nouvelles applications d’IA ainsi que sur l’éventuelle atteinte aux prérogatives du CSE.

Le comité soutenait en effet que l’employeur avait déjà mis en œuvre une partie du projet de déploiement avant d’avoir recueilli l’avis des représentants du personnel, ce qui constituait un trouble manifestement illicite et une entrave à ses prérogatives.

Considérant que l’employeur doit attendre la fin de la procédure de consultation pour débuter la mise en œuvre des nouveaux outils, le CSE a demandé, d’une part, la suspension du projet jusqu’à ce que le comité ait rendu son avis et, d’autre part, la condamnation de l’employeur en raison de l’entrave exercée à ses prérogatives.

À l’inverse, l’employeur soutenait, d’une part, que la consultation du CSE était terminée et que celui-ci était réputé avoir rendu un avis négatif et, d’autre part, que la consultation du CSE n’était pas obligatoire et que le projet de déploiement des outils informatiques n’avait pas encore été formellement mis en œuvre, mais était uniquement en cours d’expérimentation.

Le tribunal judiciaire de Nanterre rejette l’argumentaire de l’employeur et fait droit à la demande de suspension du projet formulée par le CSE.

Dans son jugement, le tribunal juge que « lorsque l’employeur initie une procédure de consultation du comité social et économique, qu’elle soit obligatoire ou non, il ne peut mettre en œuvre le projet en cause avant que le comité n’ait rendu son avis ou que le juge saisi du contentieux de la communication de documents complémentaires n’ait statué ».

En l’espèce, le tribunal relève d’abord que, le 26 septembre 2024, l’employeur a engagé une procédure de consultation du CSE. Ayant décidé de recourir à une expertise, le comité disposait d’un délai de deux mois – expirant le 26 novembre 2024 – pour rendre son avis ou, le cas échéant, saisir le président du tribunal judiciaire d’une éventuelle difficulté.

Or, le tribunal souligne que, le 19 novembre 2024, le CSE a saisi le président du tribunal judiciaire d’une demande de communication de documents complémentaires et de prolongation du délai de consultation.

En l’état, le tribunal juge que la procédure de consultation commencée le 26 septembre 2024 ne saurait être regardée comme clôturée dès lors que le président du tribunal judiciaire n’a pas encore statué sur la demande du CSE.

Selon le tribunal, l’employeur ne pouvait donc pas valablement affirmer que la procédure de consultation est achevée et que, en conséquence, aucune demande de suspension de la mise en œuvre du projet ne peut être introduite par le CSE.

De surcroît, le tribunal rejette l’argument de l’employeur selon lequel le déploiement des outils informatiques n’avait pas encore été formellement mis en œuvre, mais était uniquement en cours d’expérimentation dans une phase « pilote ».

Ayant relevé que l’un des logiciels avait d’ores et déjà été ouvert à l’ensemble des salariés et qu’un autre avait donné lieu à la formation de certaines équipes, le juge a considéré que « cette phase ne peut dès lors être regardée comme une simple expérimentation nécessaire à la présentation d’un projet suffisamment abouti, mais s’analyse au contraire comme une première mise en œuvre des applications informatiques soumis à consultation ».

En l’absence d’avis rendu par le comité sur ces outils, le tribunal juge que ce déploiement constitue un trouble manifestement illicite.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le tribunal décide d’ordonner la suspension de la mise en œuvre du projet jusqu’à la clôture de la consultation du comité et de condamner l’employeur au versement d’une indemnité de 5 000 € au CSE pour entrave à l’exercice de ses prérogatives.

Inaptitude : le CSE doit impérativement être consulté avant l’engagement de la procédure de licenciement, et ce même en l’absence de poste de reclassement disponible

Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-13.802. Conformément aux dispositions prévues à l’article L. 1226-10 du Code du travail, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

En application de l’article L. 1226-12 du Code du travail, cette obligation de reclassement disparaît en cas d’avis d’inaptitude mentionnant expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En l’absence de ces deux mentions, l’employeur est tenu d’effectuer une recherche loyale et sérieuse de reclassement du salarié à un poste de travail respectant notamment les préconisations du médecin du travail.

Le Code du travail impose à l’employeur d’informer le CSE du résultat de ses recherches de reclassement et de recueillir son avis dans le cadre d’une consultation. Cette consultation doit intervenir après le constat d’inaptitude du médecin du travail et avant toute proposition de reclassement au salarié déclaré inapte.

Depuis la loi dite Travail du 8 août 2016, cette obligation de consultation s’applique aux salariés dont l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non, en application des articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail.

Dans un arrêt du 5 mars 2025, la Cour de cassation est venue rappeler que, même en l’absence d’emplois disponibles, le CSE doit être consulté sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte à occuper son poste de travail par le médecin du travail. La haute cour ajoute également que cette consultation doit impérativement avoir lieu avant que soit engagée la procédure de licenciement pour inaptitude2.

Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité de conducteur routier a été victime d’un accident du travail.

Le 1er mars 2017, ledit salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment.

Considérant notamment qu’aucun poste de travail ne correspondait aux préconisations du médecin du travail, l’employeur n’a proposé aucun poste de reclassement au salarié.

En conséquence, par un courrier du 17 mars 2017, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 27 mars 2017.

À l’issue de la procédure de licenciement, le salarié a été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement le 31 mars 2017.

Dans le cadre de ce licenciement, les délégués du personnel ont été convoqués le 17 mars 2017 à une réunion de consultation devant se tenir le 31 mars 2017, soit le jour de l’envoi de la lettre de licenciement.

Soutenant que la consultation du CSE est intervenue tardivement, ledit salarié a décidé de contester son licenciement devant la juridiction prud’homale.

En appel, les juges du fond ont débouté le salarié requérant de sa demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans son arrêt, la cour d’appel a, en effet, jugé qu’il ne ressort pas de l’application des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du Code du travail que le CSE doit être consulté en l’absence de proposition de reclassement. Les juges du fond en ont donc déduit qu’en l’absence de proposition de reclassement, l’employeur n’était pas tenu de procéder à la consultation du CSE, de sorte que la tardiveté de cette consultation était sans incidence sur la régularité de la procédure de licenciement.

Toutefois, la Cour de cassation censure ce raisonnement et précise que l’employeur est tenu de consulter le CSE sur les possibilités de reclassement avant d’engager la procédure de licenciement, et ce même en l’absence de possibilité de reclassement.

Ainsi, même en l’absence de poste de reclassement disponible, la consultation du CSE reste obligatoire et doit avoir lieu avant l’engagement de la procédure de licenciement par l’employeur, soit avant l’envoi au salarié de la convocation à l’entretien préalable.

En l’espèce, le licenciement du salarié a donc été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Cette décision repose sur des faits anciens concernant les délégués du personnel mais reste évidemment transposable au CSE.

Activités sociales et culturelles : les distinctions fondées sur une condition d’ancienneté sont interdites

Cass. soc., 12 mars 2025, n° 23-21.223. La Cour de cassation a récemment rendu un nouvel arrêt rappelant l’interdiction pour le CSE de fixer une condition d’ancienneté ou de présence effective pour bénéficier de ses activités sociales et culturelles (ASC)3.

Dans cette affaire, le CSE attribuait un bon cadeau de 150 € (au lieu de 170 €) aux salariés présents depuis moins de six mois dans l’entreprise.

Cependant, comme le rappelle la haute cour dans cet arrêt, en matière d’attribution des ASC par le CSE, les distinctions fondées sur une condition d’ancienneté ou de présence effective dans l’entreprise ne sont pas autorisées !

Pour mémoire, par un arrêt rendu le 3 avril 2024, la Cour de cassation avait jugé pour la première fois qu’un CSE ne pouvait pas réserver le bénéfice des ASC aux salariés bénéficiant d’une certaine ancienneté4.

Avant cette décision, l’Urssaf admettait que le CSE puisse fixer une condition d’ancienneté pour l’attribution des prestations en lien avec les ASC (dans la limite de six mois) sans que cela ne remette en cause l’exonération de cotisations et contributions sociales.

Mais, dans un communiqué publié le 31 juillet 2024, l’Urssaf s’était alignée sur cette nouvelle position jurisprudentielle en indiquant que les CSE disposent jusqu’au 31 décembre 2025 pour modifier les critères de versement des ASC et se mettre en conformité (tolérance administrative).

Malgré le délai de mise en conformité accordé par l’Urssaf, cet arrêt rendu le 12 mars 2025 rappelle que les représentants du personnel ont tout intérêt à se mettre en conformité dès maintenant.

En effet, la tolérance administrative fixant un délai de mise en conformité s’applique uniquement au risque de redressement Urssaf et non aux salariés ou aux stagiaires qui sont tout à fait fondés à demander l’application de la nouvelle jurisprudence sans délai.

Au surplus, cette tolérance administrative relève du droit souple et ne garantit pas une absence totale de risque de redressement en cas de contrôle (son application concrète relève de la bonne volonté de chaque inspecteur chargé du recouvrement).

Ainsi, lors de la prochaine réunion du CSE, il est vivement recommandé de ne pas oublier d’ajouter ce sujet à l’ordre du jour afin de réorganiser la gestion du budget ASC sur l’année en cours, prévoir éventuellement une renégociation des contrats conclus avec les prestataires et préparer la communication auprès des salariés.

Règlement intérieur du CSE : il ne peut pas imposer des obligations supplémentaires à l’employeur

Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-16.219. Dans un arrêt du 26 mars 2025, la Cour de cassation confirme que le règlement intérieur du CSE ne peut pas contenir de clause imposant à l’employeur des obligations qui ne résultent ni de la loi, ni d’un accord. Si l’employeur accepte temporairement une clause plus favorable, cela vaut engagement unilatéral, qu’il peut dénoncer ensuite, sous réserve d’en informer le CSE, les salariés et de respecter un délai de prévenance suffisant6.

Dans cette affaire, le règlement intérieur d’un CSE d’établissement comportait une clause prévoyant le versement d’une indemnité de grand déplacement aux élus, au même titre que les salariés de l’unité de travail.

Mais les déplacements des élus du CSE ne répondaient pas aux conditions d’attribution de cette indemnité dans l’entreprise et les élus n’avaient pas présenté de frais personnels les justifiant.

La société a donc demandé l’annulation judiciaire de cette clause statutaire afin qu’elle ne soit plus appliquée dans l’établissement.

Dans son arrêt du 26 mars 2025, la haute cour rappelle que le CSE ne peut, sans accord de l’employeur, insérer des dispositions qui aggravent ses obligations légales ou conventionnelles, en application de l’article L. 2315-24 du Code du travail.

Sur la question plus spécifique de l’indemnité de grand déplacement, la Cour souligne que cette indemnité est réservée aux agents ayant des déplacements fréquents, irréguliers, et à géométrie variable, dans le cadre de leurs fonctions techniques. Les déplacements des élus CSE ne répondent pas à ces conditions.

Au surplus, ces derniers bénéficiaient déjà d’une prise en charge spécifique de leurs frais professionnels prévue par un accord collectif. La Cour de cassation retient l’absence de discrimination liée à l’exercice du mandat.

La clause a donc été annulée, car elle imposait à l’employeur une charge injustifiée dépassant ses obligations légales et conventionnelles.