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La valse-hésitation de la réforme de la majoration forfaitaire de la cotisation AT/MP pour accidents récurrents dans les petites entreprises

Publié le 12/03/2024
La valse-hésitation de la réforme de la majoration forfaitaire de la cotisation AT/MP pour accidents récurrents dans les petites entreprises
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Un pas en avant, un pas en arrière… Un récent décret vient de sonner le glas d’une réforme attendue concernant la tarification AT/MP des petites entreprises sujettes à une forte accidentalité.

Le 28 décembre 2023 a été pris un décret n° 2023-1317, signé par la première ministre, la ministre de la Santé et de la Prévention, le ministre du Travail, du Plein-emploi et de l’Insertion, le ministre de l’Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique, ainsi que le ministre délégué auprès de ce dernier, chargé des Comptes publics. Ce décret, publié au Journal officiel du 29 décembre 20231, est entré en vigueur le lendemain de sa publication.

Aux termes de la notice qui l’accompagne, il abroge le dispositif de majoration forfaitaire du taux de cotisation « accidents du travail-maladies professionnelles » applicable aux établissements des entreprises dont l’effectif est compris entre 10 et 19 salariés, dès lors qu’ils enregistrent au moins un accident du travail avec arrêt de travail par an, pendant trois années consécutives. Il abroge également des dispositions similaires applicables en Alsace-Moselle.

Ce qui n’est pas indiqué par la notice et qui ne peut être révélé que par une étude minutieuse de la matière, c’est que ce dispositif de majoration forfaitaire n’est jamais entré en vigueur, de sorte que son abrogation ne modifie rien à l’état du droit positif et qu’elle s’apparente à une renonciation. Un retour sur cette valse-hésitation réglementaire s’impose.

I – La situation avant la réforme

L’assurance accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) du régime général de sécurité sociale est un régime d’assurance obligatoire qui a pour fonction de couvrir les risques d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, ainsi que d’accidents de trajet, auxquels sont exposés les salariés et différentes catégories de personnes incluses dans le champ d’application de cette assurance obligatoire.

Elle permet de financer le versement aux assurés de toutes les prestations prévues au titre de la législation dite professionnelle, à savoir les prestations en nature, en espèces, le versement des capitaux et des rentes, ainsi que les avances des caisses en cas de faute inexcusable de l’employeur.

Cette assurance, dont sont exclues notamment les professions agricoles, couvre la grande majorité des salariés et un certain nombre de non-salariés (étudiants ou élèves, stagiaires et personnes en formation ou en reclassement, détenus, une grande partie des élus locaux…) et la plupart des agents contractuels des personnes publiques. En revanche, elle ne concerne pas les fonctionnaires.

Cette assurance est financée par des cotisations AT/MP, calculées soit sur les salaires, soit sur une base forfaitaire prévue par les textes pour chaque catégorie de bénéficiaires non-salariés (élèves, étudiants, personnes en formation).

La cotisation AT/MP est à la charge des employeurs assujettis à l’obligation d’assurance et elle est calculée par les caisses d’assurance retraite et de santé au travail (CARSAT) ou par la caisse régionale d’assurance-maladie d’Île-de-France (CRAMIF).

La tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles regroupe l’ensemble des règles permettant le calcul du taux de cotisations à la charge de l’employeur. Elles figurent aux articles D. 242-6-1 et suivants du Code de la sécurité sociale et dans des arrêtés des 16 et 17 octobre 1995.

En principe, la tarification ne s’effectue pas pour l’ensemble de l’entreprise mais établissement par établissement, c’est-à-dire pour chaque site ayant une implantation distincte et une activité propre.

Le système de tarification est organisé en trois modes de tarification distincts, outre une déclinaison spécifique pour les établissements d’Alsace-Lorraine.

La tarification collective repose sur l’idée que les petites entreprises ne peuvent supporter financièrement la charge des sinistres susceptibles de survenir à leurs salariés. Elle est conçue comme une mutualisation du risque, avec un taux calculé au niveau national, en fonction de la sinistralité propre à chaque secteur d’activité. Dès lors, elle s’apparente à un système assurantiel pur, puisque la cotisation est répartie sur l’ensemble des entreprises concernées, indépendamment de leur sinistralité propre, la survenance d’un sinistre n’ayant pas la moindre conséquence sur le taux de cotisation de l’entreprise, puisque celui-ci est fixé au niveau national pour l’ensemble des entreprises exerçant la même activité ou une activité voisine. Le système de la tarification collective s’applique aux entreprises de 1 à 19 salariés. Celles-ci étant de taille limitée, elles n’ont généralement qu’un seul établissement.

À l’inverse, la tarification individuelle repose sur le postulat qu’il faut prendre en compte les coûts des sinistres dans les cotisations des entreprises, afin de les inciter à mener des actions de prévention contre les accidents du travail et les maladies professionnelles. La cotisation va donc être en principe calculée à partir des coûts des sinistres, hormis en ce qui concerne les accidents de trajet, qui dépendent au moins autant des conditions de circulation routière que de la sinistralité des entreprises et qui vont donc faire l’objet d’une mutualisation. Un ensemble de règles juridiques et techniques relativement complexes régit ce système. Il s’agit d’abord de déterminer l’employeur qui va devoir supporter le sinistre, ce qui est simple en cas d’accident de travail mais ce qui peut s’avérer plus complexe en cas de maladie professionnelle, dans la mesure où une telle maladie peut se déclarer de nombreuses années après l’exposition au risque. Grâce aux données transmises par les caisses primaires relatives aux dépenses occasionnées par les accidents de travail et les maladies professionnelles, les CARSAT ou la CRAMIF vont établir des coûts moyens d’incapacité temporaire et d’incapacité permanente, avec plusieurs catégories en fonction du nombre de jours d’incapacité et du taux d’incapacité permanente partielle2, et vont convertir la sinistralité de l’entreprise en données financières. Un taux brut de cotisation va être calculé à partir du rapport entre la sinistralité de l’entreprise et sa masse salariale, en prenant en considération les années N-2, N-3 et N-4, puis, après application de diverses majorations3, un taux net. Afin d’éviter que l’application de ces diverses règles aboutisse à des taux variant excessivement dans un sens ou dans un autre, des règles existent afin de lisser les taux d’une année sur l’autre par un système d’écrêtement4. Ce système de tarification individuelle concerne les entreprises ayant au moins 150 salariés.

Entre les deux, il existe un système de tarification mixte, qui mêle les deux précédents et qui repose à la fois sur l’idée de mutualisation et sur le souci d’individualisation par la prise en compte des coûts réels. Il s’applique aux entreprises ayant un effectif de salariés compris entre 20 et 149. Un système de prorata5 permet d’aboutir à un taux de cotisation qui est déterminé par une fraction du taux collectif qui serait applicable si l’établissement était en tarification collective, et par une fraction du taux net individuel qui lui serait applicable s’il était en tarification individuelle, en appliquant, le cas échéant, les règles d’écrêtement6. Pour les entreprises concernées par ce mode de tarification mixte, la cotisation sera donc d’autant plus proche du système de la tarification collective que l’effectif sera proche du seuil de 20 salariés, tandis qu’elle sera d’autant plus proche du système de la tarification individuelle que l’effectif se rapproche du plafond de 149 salariés.

Il convient encore de mentionner l’existence de règles explicatives sur la manière de déterminer l’effectif d’une entreprise7 et de règles dérogatoires au principe selon lequel le mode de tarification est déterminé par l’effectif8.

Enfin, des règles particulières de décompte du nombre de salariés et de seuils sont prévues pour l’Alsace-Moselle. Ainsi, dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, la tarification collective est applicable aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés, la tarification individuelle est applicable aux entreprises dont l’effectif est au moins égal à 150 salariés (avec une exception pour les entreprises de bâtiment et de travaux publics dans lesquelles cet effectif est au moins égal à 300 salariés) et la tarification mixte est applicable aux entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 et inférieur à 150 salariés (avec une exception pour les entreprises de bâtiment et de travaux publics, pour lesquelles cet effectif est au moins égal à 50 et inférieur à 300 salariés)9.

II – La réforme projetée

Nul ne saurait disconvenir que la prévention des accidents du travail est une préoccupation d’intérêt commun. Dès lors, il semblerait logique que le système de tarification joue un rôle actif dans la prévention, en incitant fortement les employeurs à s’en soucier, à travers les taux de cotisations qui leur sont notifiés.

Or, le système de tarification décrit ci-dessus, par les différentes catégories et les différents correctifs qu’il instaure, n’est pas toujours au diapason de ces objectifs10.

Parmi les dispositifs insuffisamment incitatifs figure en bonne place le mode de tarification collective11. En 2021, 52 % des salariés travaillaient dans des entreprises soumises à la tarification collective ou dans des secteurs d’activité dont le mode de tarification est systématiquement collectif, quel que soit le nombre de salariés12. Ce mode de tarification collective représente une large majorité des établissements de France. Sa part pourrait d’ailleurs être amenée à augmenter encore, par l’effet de la loi Pacte qui exige dorénavant que le franchissement d’un seuil d’effectif se confirme pendant cinq années consécutives pour entraîner un changement effectif de mode de tarification13.

Dans un tel système, le risque est totalement mutualisé et les cotisations ne sont absolument pas individualisées, de sorte que, de ce strict point de vue, l’entrepreneur n’est pas particulièrement incité à prévenir le risque d’accident de travail.

C’est pourquoi le décret n° 2017-337 du 14 mars 2017 a prévu une réforme consistant à responsabiliser certains entrepreneurs soumis à la tarification collective par l’introduction d’une part d’individualisation du risque.

Concrètement, l’article D. 242-6-11 du Code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue de ce décret, prévoit qu’à partir du 1er janvier 2022, pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 10 salariés, le taux net collectif de l’établissement est majoré forfaitairement, d’un montant fixé par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale et du ministre chargé du budget, dans la limite de 10 % du taux net moyen national, lorsqu’au moins un accident du travail ayant entraîné la prescription d’un arrêt de travail est intervenu au cours de chacune des trois dernières années connues. Il y a lieu de rappeler que, comme dans le système de la tarification individuelle, les trois dernières années connues sont les années N-2, N-3 et N-4.

De même, le décret du 14 mars 2017 a prévu un dispositif analogue pour les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, tenant compte de la spécificité de la réglementation qui y est applicable.

Il a ainsi modifié l’article D. 242-35 du Code de la sécurité sociale, relatif à la tarification des établissements d’Alsace-Moselle, de façon à ce qu’il énonce que le taux net est majoré forfaitairement d’un montant fixé par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale et du ministre chargé du budget, dans la limite de 10 % du taux net moyen national, lorsqu’au moins un accident du travail ayant entraîné la prescription d’un arrêt de travail est intervenu au cours de chacune des trois dernières années connues et que, en outre, le total de ces accidents sur cette période est au moins égal à trois dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 10 et inférieur à 20 salariés, au moins égal à sept dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 20 et inférieur à 35 salariés, et au moins égal à neuf au sein des entreprises dont l’effectif est au moins égal à 35 salariés.

Ce dispositif avait vocation à s’appliquer aux entreprises relevant de la tarification collective, à condition de compter au moins 10 salariés, ce qui maintenait dans le système antérieur les toutes petites entreprises comptant jusqu’à 9 salariés.

La lettre de l’article D. 242-6-11 permet de penser que, par ricochet, ce dispositif avait vocation à s’appliquer également aux entreprises relevant de la tarification mixte puisque, par définition, une cotisation calculée selon le système de la tarification mixte inclut une part de cotisation calculée selon le système de la tarification collective.

Cependant, la notice accompagnant le décret d’abrogation du 28 décembre 2023 n’évoque que les entreprises dont l’effectif est compris entre 10 et 19 salariés. De même, les simulations opérées par les organismes de sécurité sociale et par les partenaires sociaux n’ont jamais concerné que les entreprises relevant du taux collectif pur, et non pas les entreprises relevant du taux mixte.

Il subsiste donc une incertitude à ce sujet.

En tout état de cause, le dispositif ne concernait que des entreprises à sinistralité forte, avec au moins un accident de travail avec arrêt de travail par an sur un petit effectif, ce qui représente un taux d’accidentologie plusieurs fois supérieur à la moyenne.

Il ne concernait que les accidents de travail dont l’imputation à l’employeur est simple à réaliser, et pas les maladies professionnelles, dont l’imputation à un employeur est plus délicate, compte tenu notamment du temps que met la maladie à se déclarer, du délai de prise en charge et du lien qu’elle doit présenter avec la profession exercée.

Parmi les accidents du travail, il ne concernait que ceux ayant entraîné la prescription d’un arrêt de travail, ce qui, ces dernières années, représentait environ trois quarts des accidents du travail14. A contrario, il n’avait pas vocation à s’appliquer si, pour l’une des trois années consécutives considérées, le ou les accidents du travail n’avaient pas donné lieu à un arrêt de travail.

Ce dispositif introduisait donc, avec une modération certaine, une majoration des cotisations agissant comme une pénalité frappant les entreprises ayant une accidentalité récurrente et les incitait à mener de véritables actions de prévention des accidents du travail. Il avait pour but de responsabiliser les entreprises en question, ce que le système de la tarification collective ne fait pas du tout, et ce que le système de la tarification mixte ne fait que partiellement, de manière proportionnelle à l’effectif de l’entreprise.

Il se voulait comme un correctif par rapport aux effets délétères du système de tarification collective, que l’on retrouve en partie dans le système de tarification mixte, de la même manière que le mécanisme de l’écrêtement joue le rôle de correctif pour atténuer les soubresauts que connaîtraient les taux dans un système de tarification individuelle pur.

Cette réforme était plutôt bienvenue, même si elle laissait augurer une possible augmentation du contentieux de l’inopposabilité de la part des plus petits employeurs, qui, jusqu’alors, n’avaient aucun intérêt sur le plan tarifaire à contester une décision de prise en charge d’un sinistre par une caisse primaire d’assurance maladie ou une décision de fixation de taux, puisqu’ils n’en assumaient pas directement les conséquences, tandis que les employeurs soumis à la tarification mixte n’en assumaient les conséquences que proportionnellement à l’importance de leur effectif.

III – L’abandon de la réforme

La réforme issue du décret du 14 mars 2017 devait initialement entrer en vigueur au 1er janvier 2022.

Un décret n° 2021-1615 en date du 9 décembre 2021 est venu une première fois reporter cette date d’entrée en vigueur au 1er janvier 202315.

Puis un deuxième décret n° 2022-1644 en date du 23 décembre 2022 a à nouveau reporté la date d’entrée en vigueur de la réforme au 1er janvier 202416.

Puis, parachevant ces reports successifs, le décret n° 2023-1317 du 28 décembre 2023 a purement et simplement supprimé les modifications des articles D. 242-6-11 et D. 242-35 résultant de la réforme du 14 mars 2017, qui ne sera donc jamais entrée en vigueur17.

Les textes étant en la matière de nature réglementaire, il est impossible de se référer à de quelconques débats publics pour tenter d’obtenir des éclaircissements, comme c’est le cas lorsqu’un texte est de nature législative.

Le décret du 28 décembre 2023 vise un rapport du ministre du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion et de la ministre de la Santé et de la Prévention. Cependant, il semble qu’aucun rapport au sens formel n’ait été établi et que cette formule ne fasse qu’indiquer que la première ministre a consulté les ministres concernés avant la publication du décret.

On en est donc réduit à émettre des suppositions pour expliquer l’échec de cette réforme mort-née.

Un premier facteur pourrait être la volonté de ne pas brusquer le patronat, qui s’oppose de manière assez habituelle à l’augmentation des cotisations, qu’il qualifie volontiers de charges.

Il faut à cet égard admettre que les syndicats patronaux disposent en la matière d’un argument de premier ordre, puisque le patronat est le financeur quasi exclusif de la branche « accidents du travail et maladies professionnelles » et que celle-ci est structurellement excédentaire18. Dès lors, il a beau jeu de faire valoir que toute augmentation des cotisations équivaudrait au financement indu d’autres branches de la sécurité sociale, au détriment du coût du travail.

Outre ce facteur politique, il existe vraisemblablement également un facteur technique.

Il était en effet prévu, même si les textes en ce sens n’ont jamais été pris, que le dispositif de majoration du taux de cotisation des petites entreprises à forte sinistralité soit couplé avec un système de prime ayant pour objet d’inciter les entreprises à développer des actions en faveur de la prévention des risques professionnels. L’économie de ce système de type bonus-malus, dit « signal prime » aurait consisté à adresser une information aux entreprises dans lesquelles se serait produit un accident du travail pendant deux années consécutives, dans le but de les avertir que la survenue d’un troisième accident l’année suivante déclencherait la majoration forfaitaire, dénommée « signal ». En cas de nouvel accident, la majoration forfaitaire aurait été déclenchée. Puis, dans l’hypothèse où les entreprises ayant fait l’objet d’un signal auraient par la suite mené des actions de prévention, dont une évaluation des risques et une analyse des accidents, elles auraient bénéficié d’une minoration de la cotisation pendant un an.

Le dispositif « prime » n’ayant vocation à s’appliquer qu’un an après le dispositif « signal », il serait resté un an au pouvoir réglementaire pour publier les textes idoines.

Ce dispositif innovant, mêlant des mesures sanctionnatrices – même si elles ne disaient pas leur nom et étaient élégamment qualifiées de signal – et incitatives, n’en était pas moins complexe, notamment s’agissant d’un tissu de petites entreprises ne disposant pas nécessairement des moyens de connaître une telle réglementation, de se l’approprier et de la mettre à profit.

En outre, il résultait des derniers arbitrages retenus que la majoration du taux de cotisation de l’établissement, plafonnée par l’article D. 242-6-11 à 10 % du taux net moyen national, aurait été fixée à 0,05 point pour les entreprises ayant eu un nouvel accident avec arrêt de travail pendant la troisième année consécutive, ce qui, d’après les simulations effectuées, aurait représenté une majoration moyenne de l’ordre d’une quarantaine d’euros par entreprise. On conviendra que le système était compliqué pour un gain limité.

De surcroît, dans le dernier état des arbitrages, la minoration aurait été de 0,2 point si, après s’être vu appliquer une majoration, les entreprises concernées avaient mené des actions de prévention. Le dispositif aurait donc été asymétrique. Certes, cette asymétrie aurait eu l’objectif très louable de diminuer les accidents de travail, mais elle aurait confiné à l’incohérence, puisqu’une entreprise ayant connu des accidents de travail pendant trois années consécutives et ayant mené des actions la quatrième année aurait finalement été récompensée, tandis qu’une entreprise n’ayant déploré aucun accident du travail pendant la même période n’aurait pas été gratifiée du tout, demeurant soumise aux règles de la tarification collective et au taux de cotisation fixé nationalement.

Si le système avait dû s’appliquer par ricochet aux entreprises soumises à tarification mixte, les mêmes remarques auraient valu pour ces dernières, à proportion de leur effectif.

En revanche, dans l’hypothèse – retenue par les organismes de sécurité sociale et par les instances paritaires – où l’application du système aurait été cantonnée aux entreprises soumises à la tarification collective pure, il aurait encore fallu tenir compte d’une complication supplémentaire. En effet, comme on l’a vu, après le décret du 14 mars 2017 est intervenue la loi Pacte du 22 mai 2019 ayant eu pour effet de modifier les règles de calcul des effectifs des entreprises et de ne retenir les franchissements de seuils que s’ils se confirment pendant cinq années consécutives. Dans une telle hypothèse, cela aurait pu signifier qu’une entreprise en pleine croissance soit toujours concernée pendant quelques années par le dispositif « signal » alors que son effectif excède 19 salariés, mais pas depuis suffisamment longtemps pour être concernée par le système de tarification mixte. Toujours dans cette hypothèse, cela aurait également pu aboutir, à terme, à des situations où une entreprise aurait été concernée par le dispositif « signal » pendant sa phase de croissance mais où, passé le délai de cinq ans, elle n’aurait pas été éligible au dispositif « prime » au motif qu’elle était entre-temps parvenue au système de tarification mixte. Or, les partenaires sociaux tenaient absolument à ce que le système « prime » s’applique en miroir avec le système « signal ».

Telles semblent être les raisons pour lesquelles il a été finalement estimé que les avantages attendus du dispositif projeté ne l’emportaient pas suffisamment sur ses inconvénients pour qu’il soit maintenu, d’où le retour au statu quo ante.

Notes de bas de pages

  • 1.
    D. n° 2023-1317, 28 déc. 2023, portant abrogation du dispositif de majoration forfaitaire du taux de cotisation « accidents de travail-maladies professionnelles » prévu aux articles D. 242-6-11 et D. 242-35 du Code de la sécurité sociale.
  • 2.
    L’article D. 242-6-6 du Code de la sécurité sociale prévoit six catégories de coûts moyens d’incapacité temporaire en fonction de l’existence de soins et du nombre de jours d’arrêt de travail :1re catégorie : 0 (à condition toutefois qu’il y ait des soins) à 3 jours ;2e catégorie : 4 à 15 jours ;3e catégorie : 16 jours à 45 jours ;4e catégorie : 46 à 90 jours ;5e catégorie : 91 à 150 jours ;6e catégorie : plus de 150 jours.L’article D. 242-6-6 du même code prévoit quatre catégories d’incapacité permanente :1re catégorie : moins de 10 % ;2e catégorie : de 10 à 19 % ;3e catégorie : de 20 à 39 % ;4e catégorie : 40 % et plus ou le décès.
  • 3.
    Il existe, en application des articles D. 242-6-3 et D. 242-6-9 du Code de la sécurité sociale, des majorations correspondant à la couverture des accidents de trajet (M1), aux charges générales de l’assurance AT/MP (M2), aux compensations inter-régimes, au financement de dispositifs en faveur des victimes de l’amiante et à l’inscription de dépenses au compte spécial (M3), ainsi qu’à la couverture des charges de l’assurance vieillesse induites par les dispositifs de retraite anticipée pour pénibilité (M4).
  • 4.
    L’article D. 242-6-15 du Code de la sécurité sociale prévoit que le taux net notifié par un employeur ne peut varier d’une année sur l’autre :- en augmentation : de plus de 25 % si le taux net notifié de l’année précédente était supérieur à 4, ou de plus d’un point si le taux net notifié de l’année précédente était inférieur ou égal à 4 ;- en diminution : de plus de 20 % si le taux net notifié de l’année précédente était supérieur à 4, ou de plus de 0,8 point si le taux net notifié de l’année précédente était inférieur ou égal à 4.
  • 5.
    Pour calculer la fraction du taux net individuel, l’article D. 242-6-13 prescrit d’appliquer la formule : 0,9/130 x (effectif - 20) + 0,1. Pour calculer la fraction du taux collectif, la formule est : 1 - (0,9/130 x [effectif - 20] + 0,1), c’est-à-dire qu’il s’agit de trouver le complément qui permet, en partant du taux net individuel, d’arriver à 1. Il résulte de cette formule que la fraction individuelle ne peut jamais descendre sous 10 %, même pour un effectif de 20 salariés.
  • 6.
    V. note 4.
  • 7.
    L’article L. 130-1 du Code de la sécurité sociale, issu de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, dite loi Pacte, énonce que l’effectif de l’entreprise à prendre en compte est celui de la moyenne des personnes employées au cours de chacun des mois de la dernière année connue, soit l’avant-dernière année. Il met en place un mécanisme d’atténuation des effets de seuil, en prévoyant que le passage d’un seuil au seuil supérieur ne se fera que si le franchissement à la hausse du seuil se confirme pendant cinq années consécutives.
  • 8.
    Ainsi, les établissements nouveaux sont soumis à une tarification collective l’année de leur création et les deux années suivantes, quel que soit l’effectif de l’entreprise dont ils dépendent. Par ailleurs, il résulte de l’article D. 242-6-14 et d’un arrêté du 17 octobre 1995 qu’un certain nombre d’établissements sont soumis à une tarification collective en raison de la nature de l’activité exercée : par exemple banque, assurance, industries électriques et gazières, transport ferroviaire, services postaux et financiers… Toutes ces activités sont identifiées par les lettres TC.
  • 9.
    CSS, art. D. 242-29 et CSS, art. D. 242-30.
  • 10.
    Cour des comptes, rapp. sur l’application des lois de financement de la sécurité sociale, oct. 2018, p. 297 : « Pour que la tarification des risques professionnels ait une incidence sur l’organisation du travail, l’employeur doit recevoir, à travers le taux de cotisation, un signal prix univoque, qui sanctionne ou récompense le niveau et l’évolution de la sinistralité de sa propre entreprise. Or les règles générales de tarification sont grevées de multiples exceptions et laissent une place insuffisante à l’individualisation des taux. En outre, la part des cotisations qui finance les majorations représente une part prépondérante du total des cotisations, alors qu’elle n’a pas d’effet incitatif à la prévention ».
  • 11.
    On pourrait également citer, parmi les dispositifs peu incitatifs, l’existence d’un régime d’indemnisation spécial pour les victimes de l’amiante, l’inscription de certaines maladies professionnelles au compte spécial, ainsi que les différentes majorations qui permettent de passer du taux brut au taux net en matière de tarification individuelle, qui aboutissent à une mutualisation du risque.
  • 12.
    Contre 31 % travaillant dans des entreprises soumises à la tarification individuelle et 17 % travaillant dans des entreprises concernées par la tarification mixte. Source : rapport d’évaluation des politiques de sécurité sociale, annexe relative aux accidents du travail et maladies professionnelles, édition 2023.
  • 13.
    V. note 7.
  • 14.
    73,9 % en 2019, 75,2 % en 2020 et 77,7 % en 2021. Source : rapport d’évaluation des politiques de sécurité sociale, annexe relative aux accidents du travail et maladies professionnelles, édition 2023.
  • 15.
    Article 1 du décret.
  • 16.
    Article 1 du décret.
  • 17.
    Article 1 du décret.
  • 18.
    Hormis en 2020, année atypique en raison de la pandémie de Covid. On pourrait cependant relativiser ce propos en observant que les maladies professionnelles et accidents de travail font l’objet d’une très vraisemblable sous-déclaration, en raison notamment de la réticence de certaines victimes à déclarer leur maladie, de l’attitude de certains employeurs qui ne déclarent pas certains accidents de travail, de l’absence de sensibilisation de certains professionnels de santé à ces problématiques et de la difficulté à réactualiser les tableaux de maladies professionnelles en fonction de l’évolution des connaissances scientifiques. Dès lors, nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles, qui auraient dû être reconnus comme tels, se retrouvent pris en charge par la branche maladie. Il existe même une commission spécialement dédiée à cette question, qui rend un rapport au Parlement et au gouvernement tous les trois ans pour estimer le coût de cette sous-déclaration et pour proposer, afin de compenser ce phénomène, le reversement d’une somme par la branche AT/MP au profit de la branche maladie, qui les a pris en charge à tort et qui n’a pas le même mode de financement.
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