Mise en cause : un accord collectif de substitution peut avoir un effet rétroactif sous conditions strictes !

Par un arrêt rendu le 15 mai 2024, la Cour de cassation a jugé qu’un accord de substitution peut prévoir des dispositions rétroactives à la date de la mise en cause de la convention ou de l’accord antérieur sous réserve de conditions strictes.
Dans un arrêt publié au Bulletin le 15 mai 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a statué sur la question de la validité d’un accord de substitution prévoyant des dispositions rétroactivement applicables à la date de mise en cause de l’accord antérieur.
Au visa de l’article L. 2261-1 du Code du travail, la haute cour retient qu’un accord de substitution peut prévoir des dispositions rétroactives à la date de la mise en cause de la convention ou de l’accord antérieur, dès lors que ces dispositions ne privent pas un salarié des droits qu’il tient de la loi, notamment de l’alinéa 1er de l’article L. 2261-14 du Code du travail, ou du principe d’égalité de traitement pour une période antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution.
En l’espèce, un salarié, dont le contrat de travail avait été transféré auprès d’un nouvel employeur, demandait un rappel de salaires en raison de la modification unilatérale de sa rémunération.
Plus précisément, un accord de substitution avait été conclu dans le cadre de ce transfert et prévoyait, de manière rétroactive, que seules les grilles de rémunération mensuelles de bases de l’entreprise d’accueil devaient s’appliquer aux salariés transférés.
À cet égard, le salarié considérait que cet accord ne pouvait pas contenir de dispositions rétroactives dès lors qu’elles impactaient sa rémunération.
La cour d’appel de Grenoble puis la Cour de cassation ont successivement rejeté la demande du salarié.
Selon la haute cour, un accord de substitution peut prévoir des dispositions rétroactives à la date de la mise en cause de l’accord antérieur dès lors que ces dispositions ne privent pas le salarié des droits qu’il tient de la loi ou du principe d’égalité de traitement.
Dans le cas d’espèce, le salarié n’avait pas été privé de ses droits dès lors que l’accord de substitution n’avait modifié ni le montant ni la structure de sa rémunération.
Par cet arrêt, la Cour de cassation précise donc qu’un accord de substitution est un accord collectif de droit commun et qu’à ce titre il peut notamment prévoir l’octroi d’avantages salariaux pour une période antérieure à son entrée en vigueur, comme le prévoient les dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail, en ces termes : « Les conventions et accords sont applicables, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent (…) ».
Ce nouvel arrêt sera d’abord l’occasion de rappeler la procédure légale de mise en cause d’un accord collectif (I) avant d’analyser la portée de cette solution et les conséquences pratiques pour les entreprises (II).
I – Rappel de la procédure de mise en cause d’un accord collectif
Aux termes de l’article L. 2261-14, alinéa 1er, du Code du travail, la mise en cause d’une convention ou d’un accord collectif peut notamment résulter d’un changement d’activité de l’entreprise (sortie du champ d’application professionnel et/ou territorial de la convention collective de branche) ou d’une modification de la situation juridique de l’employeur (fusion-absorption, cession, transfert d’entité économique autonome, etc.).
En dehors de ces cas légaux de mise en cause, la jurisprudence est venue également préciser que la disparition de toutes les organisations syndicales signataires de la convention ou de l’accord collectif entraîne sa mise en cause1 (attention, ne pas confondre avec la perte de représentativité de toutes les organisations syndicales signataires d’une convention ou d’un accord collectif qui n’entraîne pas la mise en cause de cette convention ou de cet accord collectif, comme le prévoit l’article L. 2261-14-1 du Code du travail).
Le jour de la réalisation de l’un des évènements mentionnés ci-dessus, la convention ou l’accord collectif de travail est mis en cause. Cette mise en cause n’entraîne aucun formalisme mais elle constitue le point de départ de la procédure de mise en cause.
À ce titre, il peut être rappelé que la mise en cause résulte de plein droit de l’évènement qui l’a entraînée, sans qu’il soit besoin de le notifier2.
Mais, attention, la mise en cause d’un accord collectif ne signifie pas que cet accord cesse immédiatement de produire ses effets.
En application de l’article L. 2261-14, alinéa 1er, du Code du travail, la procédure de mise en cause d’une convention ou d’un accord collectif de travail se décompose comme suit :
Étape 1 – Ouverture du délai de préavis
Au jour de la mise en cause d’un accord collectif s’ouvre un délai de préavis de trois mois au cours duquel une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, pour adapter les dispositions de l’accord collectif mis en cause ou, le cas échéant, élaborer de nouvelles dispositions conventionnelles.
Il est à préciser qu’en cas de modification de la situation juridique de l’employeur, les organisations syndicales représentatives des deux entreprises concernées doivent être invitées à la négociation de cet accord de substitution3.
La validité de cet accord de substitution étant par ailleurs soumise aux règles de droit commun prévues aux articles L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail.
Étape 2 – Survie provisoire de l’accord collectif mis en cause
Pendant ce temps, l’accord collectif mis en cause continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure.
En cas de transfert du contrat de travail d’un salarié par application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, la convention collective dont relève le cessionnaire s’applique immédiatement au salarié, les dispositions plus favorables de l’accord mis en cause continuant cependant à lui bénéficier dans les conditions prévues par l’article L. 2261-14 du Code du travail4, soit jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ou, à défaut d’accord de substitution, pendant 15 mois à compter de la date de mise en cause de l’accord collectif (3 mois de préavis + 12 mois de survie).
Il est important de souligner qu’en cas de modification de la situation juridique de l’employeur, le nouvel employeur ne peut pas subordonner l’octroi d’avantages collectifs aux salariés transférés à la condition qu’ils renoncent aux avantages acquis dans leur entreprise d’origine5.
Récemment, la Cour de cassation a d’ailleurs rappelé, dans un arrêt du 22 mai 2024, que si le nouvel employeur a l’obligation légale de maintenir les avantages qui étaient en vigueur au jour du transfert et dont bénéficiaient les salariés transférés, il ne peut leur refuser le droit à bénéficier d’un avantage collectif (en l’espèce un bonus) au sein de l’entreprise d’accueil6.
Pendant la période de survie provisoire de l’accord mis en cause et tant qu’aucun accord de substitution n’a été conclu, les salariés transférés sont donc soumis à un double statut conventionnel, dès lors qu’ils relèvent des accords collectifs de leur entreprise d’origine et de ceux de l’entreprise d’accueil7.
Mais attention, les salariés transférés ne peuvent pas cumuler des avantages conventionnels ayant le même objet et la même cause, sauf stipulation contraire. Ils bénéficieront uniquement des dispositions conventionnelles les plus favorables. L’appréciation du caractère plus favorable s’apprécie avantage par avantage pour l’ensemble des salariés concernés.
Pendant la période de survie provisoire de la convention ou de l’accord collectif mis en cause, le nouvel employeur ne peut pas imposer aux salariés transférés les dispositions moins avantageuses de sa convention ou de son accord collectif8.
Étape 3 – Issue de la négociation
À l’issue des négociations engagées durant le délai de préavis, deux possibilités sont envisageables :
• soit un accord de substitution a été conclu dans le respect des conditions de validité prévues par la loi : l’accord de substitution remplace immédiatement l’accord mis en cause, y compris avant l’expiration du délai de préavis, voire de manière rétroactive à la date de la mise en cause de l’accord antérieur comme le confirme la Cour de cassation dans le présent arrêt commenté ;
• soit, à l’issue de la période de survie provisoire de l’accord mis en cause, aucun accord de substitution n’a été conclu, et dans ce cas trois conséquences majeures sont à prendre en considération :
– l’accord collectif mis en cause cesse de produire ses effets à l’expiration du délai de survie ci-avant évoqué ;
– fin du double statut conventionnel, les salariés transférés seront exclusivement soumis à l’accord collectif d’entreprise appliqué par le nouvel employeur ;
– les salariés transférés bénéficient d’une garantie de rémunération (anciennement « maintien des avantages individuels acquis ») dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l’accord mis en cause, lors des douze derniers mois9.
Il est à noter qu’à l’issue de la période de survie provisoire, si aucun accord de substitution n’a été conclu, l’employeur peut, en vertu d’un engagement unilatéral, décider de maintenir l’accord collectif mis en cause à condition que cet accord soit plus favorable que l’accord de l’entreprise d’accueil10.
Enfin, il est important de souligner que la mise en cause d’un accord collectif à durée déterminée est soumise à des règles spécifiques qui peuvent être résumées comme suit12 :
• terme de l’accord antérieur à l’expiration de la période de survie provisoire : l’accord mis en cause cesse de produire ses effets au terme de sa durée et donc nécessairement avant l’expiration de la période de survie provisoire (pas de garantie de rémunération) ;
• terme de l’accord postérieur à l’expiration de la période de survie provisoire : la garantie de rémunération ne s’applique que jusqu’au terme de l’accord mis en cause.
II – La possibilité de conclure un accord de substitution avec effet rétroactif sous conditions strictes
Aux termes de l’article L. 2261-1 du Code du travail, une convention ou un accord collectif de droit commun peut produire des effets rétroactifs à son entrée en vigueur.
En application de cette disposition légale, la Cour de cassation juge de façon constante qu’une convention ou un accord collectif peut contenir des dispositions rétroactives, et notamment prévoir l’octroi d’avantages salariaux pour une période antérieure à son entrée en vigueur15.
Cependant, la Cour de cassation apporte un tempérament majeur à cette rétroactivité conventionnelle en rappelant qu’aux termes de l’article 2 du Code civil, une convention ou un accord collectif, même dérogatoire, ne peut priver un salarié des droits qu’il tient de la loi16 ou du principe d’égalité de traitement17 pour la période antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord.
Dans le présent arrêt commenté, la Cour de cassation s’est penchée sur la question de savoir précisément si un accord de substitution, conclu en remplacement d’un accord mis en cause à la suite d’un transfert d’entreprise, peut produire des effets rétroactifs à son entrée en vigueur.
En l’espèce, un transfert d’entreprise a eu lieu le 1er avril 2016. À cette date, les accords collectifs de l’entreprise transférée ont été mis en cause.
Le 16 décembre 2016, un accord de substitution a été conclu entre les parties. Toutefois, cet accord de substitution comportait des dispositions applicables rétroactivement à la date de mise en cause de l’accord collectif antérieur, soit au 1er avril 2016.
Ces dispositions conventionnelles prévoyaient que seules les grilles de rémunérations mensuelles de base, fixées par le statut conventionnel de la société d’accueil, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise (dont les salariés transférés), et ce dès le 1er avril 2016.
Considérant qu’un accord de substitution ne peut comporter des dispositions rétroactives impactant sa rémunération, un salarié, dont le contrat de travail a été transféré, a notamment saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de salaires au titre de la modification unilatérale de sa rémunération.
Toutefois, la Cour de cassation confirme l’arrêt rendu par la cour d’appel de Grenoble et rejette le pourvoi formé par le salarié.
S’inscrivant dans son sillage jurisprudentiel, la haute cour considère en effet qu’un accord de substitution est un accord collectif de droit commun et qu’à ce titre il peut prévoir une application rétroactive de ses dispositions.
La haute juridiction poursuit néanmoins en précisant très clairement que cette application rétroactive des dispositions conventionnelles ne doit pas « priver le salarié des droits qu’il tient de la loi ou du principe d’égalité de traitement pour une période antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ».
S’agissant des droits que le salarié tient de la loi, la Cour de cassation vise ici précisément les dispositions de l’article L. 2261-14, alinéa 1er, du Code du travail relatives à la mise en cause d’un accord collectif.
Pour rappel, cet article prévoit que l’accord collectif mis en cause continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ou, à défaut, pendant toute la période de survie ci-avant présentée.
Pendant cette période de survie provisoire, les salariés transférés sont soumis aux dispositions des accords collectifs de l’entreprise d’origine et de l’entreprise d’accueil et bénéficient des dispositions les plus favorables en cas de concours d’avantage conventionnel de même nature et de même cause.
Ainsi, en application de l’article L. 2261-14, alinéa 1er, du Code du travail, les salariés transférés continuent de bénéficier des dispositions plus favorables de l’accord collectif mis en cause tant qu’aucun accord de substitution n’a été conclu.
Un accord de substitution peut donc valablement prévoir des dispositions moins favorables ou encore la disparition des avantages antérieurs. Toutefois, s’il comporte des dispositions rétroactives, il ne peut pas priver les salariés du bénéfice de l’accord collectif mis en cause pour une période antérieure à son entrée en vigueur.
Dans le cas d’espèce, la Cour de cassation relève d’abord que la rémunération du salarié intéressé n’était pas stipulée dans son contrat de travail et était définie exclusivement par les dispositions conventionnelles en vigueur dans la société d’accueil.
À cet égard, la haute cour souligne que l’accord de substitution prévoyait l’application rétroactive d’un salaire de base conforme à celui applicable dans l’entreprise d’accueil mais aussi d’un complément de salaire égal à la différence entre le montant perçu dans l’ancienne entreprise et le montant du salaire de l’entreprise d’accueil.
Ce complément de salaire permettait ainsi au salarié de bénéficier d’un salaire au moins égal au montant du salaire perçu en application de l’accord collectif mis en cause pendant sa période de survie provisoire.
La Cour de cassation déduit donc de ces dispositions conventionnelles que le salarié n’a pas été privé de son droit de bénéficier des avantages salariaux de l’accord collectif mis en cause durant sa période de survie provisoire dès lors que l’application rétroactive de cet accord de substitution n’a modifié ni le montant ni la structure de sa rémunération.
Par ailleurs, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que le principe d’égalité de traitement constitue également une limite supplémentaire à laquelle un accord de substitution rétroactif ne peut pas déroger.
En application de ce principe, défini par l’adage « à travail égal, salaire égal »18, l’employeur ne peut théoriquement pas opérer de différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique, sauf si celle-ci est justifiée par des critères objectifs et pertinents (ancienneté, expérience, objectif de résultat, etc).
Il est rappelé que depuis un arrêt en date du 27 janvier 2015, la Cour de cassation admet que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs sont présumées justifiées. Dans ce cas, il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle19. Cette présomption de justification n’est toutefois pas générale20 et ne s’applique pas en cas de motifs discriminatoires21.
En cas de mise en cause d’un accord collectif, les salariés transférés doivent bénéficier des mêmes avantages que les salariés de l’entreprise d’accueil. En ce sens, la jurisprudence est venue préciser que le nouvel employeur ne peut pas subordonner l’octroi d’avantages collectifs aux salariés transférés à la condition qu’ils renoncent aux avantages acquis dans leur entreprise d’origine22, de même que le nouvel employeur ne peut refuser aux salariés transférés le droit à bénéficier d’un avantage collectif en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil, comme l’a récemment précisé la Cour de cassation23.
En revanche, ne méconnaît pas le principe d’égalité de traitement le maintien, au profit des seuls salariés transférés, des avantages prévus par la convention ou l’accord collectif mis en cause pendant sa période de survie provisoire. Il en est de même si un accord de substitution prévoit le maintien de ces avantages au profit des seuls salariés transférés24.
Ainsi, en application du principe d’égalité de traitement, un accord de substitution rétroactif ne peut normalement pas prévoir, pour une période antérieure à son entrée en vigueur, la suppression d’avantages collectifs pour les salariés transférés alors même que les salariés de l’entreprise d’accueil en bénéficient (sauf exceptions).
Conclusion
En conclusion, ce nouvel arrêt, publié au Bulletin, adresse un message fort aux entreprises, qui doivent faire preuve de vigilance au moment de conclure un accord de substitution rétroactif.
Cette rétroactivité conventionnelle est très encadrée et, en cas de non-respect des limites ci-avant présentées, l’employeur devra verser au salarié diverses indemnités, et notamment des dommages-intérêts pour violation de stipulations conventionnelles.
Notes de bas de pages
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1.
Cass. soc., 13 oct. 2016, n° 14-18905, B.
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2.
Cass. soc., 14 déc. 2005, n° 03-21103, D.
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3.
Cass. soc., 28 oct. 2015, n° 14-16043, B.
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4.
Cass. soc., 10 févr. 2010, n° 08-44454, B.
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5.
Cass. soc., 13 oct. 2016, n° 14-25411, B.
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6.
Cass. soc., 22 mai 2024, n° 23-10214, B.
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7.
Cass. soc., 24 janv. 1996, n° 93-40745, D.
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8.
Cass. soc., 24 oct. 1995, n° 94-40065, D.
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9.
C. trav., art. L. 2261-14, al. 2 et 3.
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10.
Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-15920, B.
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11.
N.B. : Il ne faut pas oublier de vérifier si les dispositions conventionnelles prévoient une durée de survie provisoire supérieure à 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis.
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12.
C. trav., art. L. 2261-14, al. 4.
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13.
C. trav., art. L. 2261-14-2 et C. trav., art. L. 2261-14-3.
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14.
Cass. soc., 13 oct. 2010, n° 09-13109, B.
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15.
Cass. soc., 13 janv. 2021, n° 19-20736, B.
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16.
Cass. soc., 24 janv 2007, n° 04-45585, B – Cass. soc., 11 juill. 2000, n° 98-40696, B.
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17.
Cass. soc., 28 nov. 2018, n° 17-20007, B.
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18.
Cass. soc., 29 oct. 1996, n° 92-43680, B.
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19.
Cass. soc., 27 janv. 2015, n° 13-22179, B.
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20.
Cass. soc., 3 avr. 2019, n° 17-11970, B.
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21.
Cass. soc., 9 oct. 2019, n° 17-16642, B.
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22.
Cass. soc., 13 oct. 2016, n° 14-25411, B.
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23.
Cass. soc., 22 mai 2024, n° 23-10214, B.
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24.
Cass. soc., 4 déc. 2007, n° 06-44041, B.
Référence : AJU013y2
