Présomption de démission : le ministère du Travail apporte de nouvelles précisions importantes pour les salariés protégés !

I – Présentation du mécanisme de la présomption de démission

Avant l’entrée en vigueur du dispositif légal de la présomption de démission, soit avant le 19 avril 2023, la Cour de cassation jugeait de façon constante que la démission d’un salarié ne peut pas se présumer et qu’un abandon de poste ou une absence injustifiée ne sauraient valoir démission3.

Selon une jurisprudence constante, la démission devait nécessairement résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail. Ainsi, l’employeur ne pouvait en aucun cas prendre acte de la rupture du contrat du salarié en cas de simple absence injustifiée par laquelle le salarié n’avait manifesté aucune volonté claire et non équivoque de démissionner.

Sous l’empire de l’ancienne jurisprudence, l’absence injustifiée et prolongée du salarié pouvait fonder un licenciement pour faute grave4.

Afin de répondre aux difficultés pratiques engendrées par certaines situations d’abandon volontaire de poste et de lutter contre la pratique de « l’autolicenciement », le législateur a instauré, par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein-emploi et son décret d’application n° 2023-275 du 17 avril 2023, un mécanisme inédit de présomption de démission. Codifié aux articles L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du Code du travail, ce dispositif permet désormais à l’employeur de tirer les conséquences de l’abandon volontaire du poste par un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée.

Concrètement, le Code du travail prévoit qu’un salarié pourra être présumé démissionnaire lorsque trois conditions cumulatives seront réunies :

• abandon volontaire de poste par le salarié (sans motif légitime) ;
• mise en demeure adressée au salarié par l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, lui demandant de justifier son absence et de reprendre son poste ;
• absence de reprise du travail par le salarié ou de justification de l’absence dans le délai fixé par l’employeur, lequel doit être d’au moins 15 jours calendaires à compter de la première présentation de la lettre au salarié.

La rupture du contrat de travail intervient alors à l’initiative présumée du salarié. Cette présomption demeure toutefois simple. Le salarié conserve en effet la possibilité de saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes afin de démontrer, par tout moyen, que son absence était justifiée par un motif légitime. Dans cette hypothèse, il peut obtenir la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si l’article L. 1237-1-1 du Code du travail prévoit que le conseil de prud’hommes statue dans un délai d’un mois à compter de sa saisine, cette exigence demeure, en pratique, largement théorique.

Conformément à l’article R. 1237-13, alinéa 2, du Code du travail, le mécanisme de la présomption de démission ne s’applique pas en cas d’abandon de poste justifié par un motif légitime.

Le texte réglementaire énumère quelques exemples de motifs légitimes, issus de la jurisprudence de la Cour de cassation, tels que « notamment, des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1, l’exercice du droit de grève prévu à l’article L. 2511-1, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ».

Cependant, l’emploi de l’adverbe « notamment » indique que cette liste n’est pas limitative. Il appartient donc au juge d’apprécier, au cas par cas, si le motif invoqué par le salarié présumé démissionnaire peut être considéré comme légitime, et ainsi exclure l’application de la présomption. Il est à rappeler que, si le salarié souhaite invoquer un tel motif, il doit l’indiquer explicitement dans sa réponse à la mise en demeure adressée par l’employeur.

Enfin, il est à relever l’existence d’un vide juridique dans ce dispositif. Si les contours généraux du dispositif apparaissent aujourd’hui relativement stabilisés, la situation des salariés protégés a rapidement soulevé des interrogations. En effet, ni la loi du 21 décembre 2022 ni son décret d’application n’ont prévu de régime spécifique pour ces salariés bénéficiant d’une protection particulière contre la rupture de leur contrat de travail. Ce silence des textes a nourri d’importantes incertitudes quant à l’articulation entre la présomption de démission et l’exigence traditionnelle d’autorisation administrative préalable attachée au statut protecteur.

C’est précisément sur ce point que la cour d’appel de Paris puis, plus récemment, le ministère du Travail sont venus apporter des éclairages déterminants, en précisant les modalités d’application du mécanisme de présomption de démission aux salariés protégés. Cette position administrative marque une étape importante dans la sécurisation d’un dispositif qui, depuis son entrée en vigueur, suscite un contentieux nourri et de nombreuses interrogations pratiques.

II – Premières précisions de la notion de « motif légitime » faisant obstacle à la présomption de démission

Plus de trois ans après l’entrée en vigueur du dispositif de la présomption de démission, les premiers contentieux émergent devant les juridictions compétentes. Les juges du fond commencent ainsi à apporter des précisions concrètes sur la notion de « motif légitime » permettant de faire échec à cette présomption.

III – Présomption de démission d’un salarié protégé : le ministère du Travail s’écarte de la position de la cour d’appel de Paris !

Aux termes de l’article L. 2411-1 du Code du travail, plusieurs salariés bénéficient d’un statut protecteur en matière de licenciement. Parmi ces salariés, on retrouve notamment les délégués syndicaux, les membres élus au comité social et économique (CSE), les représentants syndicaux au CSE, ainsi que d’autres salariés investis de mandats représentatifs.

En pratique, ce statut protecteur impose à l’employeur d’obtenir au préalable une autorisation de l’inspection du travail avant de licencier un salarié protégé. Cette protection contre le licenciement s’applique également aux salariés protégés sous contrat à durée déterminée8 ou contrat de mission9.

Par un arrêt en date du 12 juillet 2007, la Cour de cassation a étendu cette protection à tous les cas de cessation du contrat de travail d’un salarié protégé à l’initiative de l’employeur10, notamment en cas de rupture de période d’essai11, ou de mise à la retraite12. En application des articles L. 1237-15 et L. 1237-19-2 du Code du travail, la rupture conventionnelle, qu’elle soit individuelle ou collective, est aussi soumise à l’autorisation administrative lorsqu’elle concerne un salarié protégé.

Selon une jurisprudence constante, la démission d’un salarié protégé n’est pas soumise à l’autorisation préalable de l’inspection du travail dès lors que tout salarié reste libre de quitter son travail, sous réserve que cette démission soit librement consentie et résulte d’une volonté claire et non équivoque13.

Toutefois, le nouveau dispositif de la présomption de démission ne prévoit aucune disposition spécifique pour les salariés protégés. En l’absence de précisions légales, il appartenait nécessairement au juge et, le cas échéant, au ministère du Travail d’apporter des clarifications sur les conditions de mise en œuvre de la procédure de présomption de démission à l’égard des salariés protégés.

C’est dans ce contexte que, par un arrêt du 6 mars 2025, la cour d’appel de Paris14 a d’abord apporté les premières précisions en imposant notamment la saisine préalable de l’inspection du travail avant l’envoi d’un courrier au salarié protégé lui notifiant qu’il est présumé démissionnaire en raison de son abandon de poste injustifié.

Dans cette affaire, un salarié, exerçant la fonction de conseiller du salarié, bénéficiait d’un statut protecteur en matière de licenciement. Quelques semaines après le rejet par l’inspection du travail d’une première demande d’autorisation de licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur engage à nouveau une procédure disciplinaire à l’encontre de ce salarié et lui notifie sa mise à pied conservatoire. Une nouvelle demande d’autorisation de licenciement est déposée par l’employeur, mais celle-ci est également refusée. La mise à pied est donc annulée.

Toutefois, le salarié ne réintègre pas l’entreprise malgré l’envoi de deux courriers de mise en demeure par l’employeur. En réponse au second courrier de mise en demeure, le salarié répond « être en attente d’une date de réintégration pour être autorisé à reprendre le travail ». L’employeur décide finalement d’engager la procédure de présomption de démission.

Le 3 août 2023, le salarié est mis en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail, sauf à ce qu’il soit considéré comme démissionnaire dans un délai de 15 jours calendaires suivant la date de première présentation du courrier. Dans un courrier de réponse du 16 août 2023, celui-ci indique qu’il ne souhaite pas démissionner.

Cependant, le 30 août 2023 suivant, l’employeur lui notifie qu’il est réputé démissionnaire depuis le 21 août, date d’expiration du délai de 15 jours octroyé au salarié pour justifier son absence ou reprendre son poste. La rupture du contrat de travail est fixée au 21 septembre 2023 après expiration du préavis.

Pour obtenir sa réintégration dans l’entreprise, le salarié protégé décide de saisir le conseil de prud’hommes de Meaux, qui fait droit à sa demande dans une ordonnance de référé, par laquelle le conseil prononce la nullité de la rupture du contrat de travail et ordonne la réintégration du salarié.

En conséquence, l’employeur interjette appel contre cette ordonnance de référé. Devant la cour d’appel de Paris, il soutient notamment que la mise en œuvre de la présomption de démission est ici régulière dès lors que la mise à pied conservatoire a été privée d’effet par la décision de rejet de l’inspection du travail et que le salarié était donc tenu de reprendre le travail, sous peine d’être présumé démissionnaire en application de l’article L. 1237-1-1 du Code du travail.

Pour renverser la présomption de démission, le salarié invoque divers motifs qu’il estime légitimes, tels qu’une retenue sur salarié injustifiée, un rappel de salaire tardif ou encore l’attente d’une date de réintégration.

Cependant, les juges du fond écartent une partie de ces motifs car jugés non légitimes et d’autres car ne figurant pas dans le courrier de réponse du 16 août et énoncés postérieurement au 30 août, date de la notification de la présomption de démission.

En dépit du rejet des motifs invoqués par le salarié, la cour d’appel de Paris ne va pas pour autant donner raison à l’employeur. En effet, les juges du fond reprochent à ce dernier de ne pas avoir sollicité l’autorisation de l’inspection du travail avant la notification de la présomption de démission au salarié intéressé.

Pour arriver à cette conclusion, la cour d’appel relève d’abord que le texte de loi portant sur la présomption de démission ne prévoit aucune disposition spécifique applicable aux salariés protégés. En l’absence de précision légale, les juges du fond s’interrogent donc sur la pertinence de l’application du statut protecteur dans l’hypothèse de la rupture du contrat de travail par démission présumée d’un salarié protégé.

S’appuyant sur la jurisprudence ancienne (citée précédemment), la cour d’appel rappelle qu’en cas de rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié, le statut protecteur ne s’applique pas dès lors que la rupture résulte de la seule volonté du salarié et ne fait pas intervenir l’employeur15. Mais, les juges du fond précisent ensuite que la présomption légale de démission implique une intervention de l’employeur dans la rupture du contrat de travail, ce qui rend obligatoire la saisine de l’inspection du travail avant la notification de la présomption de démission au salarié.

Au surplus, la cour d’appel souligne que le salarié présumé démissionnaire doit « avoir abandonné volontairement son poste », ce qui semble difficilement imputable au salarié intéressé dont l’abandon de poste trouve sa source dans une mise à pied conservatoire, et qui a indiqué clairement ne pas vouloir démissionner dans son courrier de réponse du 16 août 2023.

Elle relève enfin que la formulation utilisée par l’employeur dans le courrier de mise en demeure ne correspond pas aux mentions réglementaires imposant de mettre en demeure le salarié « de justifier son absence et de reprendre son poste » et non pas « de justifier son absence ou de reprendre son poste ». Cette précision des juges du fond souligne l’importance pour l’employeur de veiller scrupuleusement au respect du formalisme réglementaire applicable à la présomption de démission et de s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste du salarié.

À la lumière de ces éléments, la cour prononce la nullité de la rupture du contrat de travail du salarié intéressé intervenue en violation de son statut protecteur et ordonne sa réintégration dans l’entreprise.

La position de la cour d’appel de Paris n’est toutefois pas partagée par le ministère du Travail qui retient, dans son nouveau guide actualité en juin 2026, que « la rupture du contrat étant à l’initiative du salarié, en l’absence de dispositions législatives spécifiques, l’autorisation administrative n’est pas requise préalablement à cette rupture »16.

Le ministère du Travail s’aligne en effet sur la position du Conseil d’État qui, dans un arrêt du 18 décembre 2024, retient une lecture stricte du texte en considérant que la rupture du contrat n’est pas à l’initiative de l’employeur dès lors que la présomption de démission n’est constituée « que lorsque le salarié a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur »17.

À l’inverse, dans son arrêt du 6 mars 2025, la cour d’appel de Paris considère que la mise en œuvre de la présomption de démission implique nécessairement une intervention de l’employeur, qui prend acte de la rupture, ce qui rattacherait juridiquement l’initiative de la rupture à l’employeur.

Dans ce contexte marqué par une incertitude juridique persistante, le ministère du Travail retient une analyse conforme à celle du Conseil d’État en qualifiant la présomption de démission de mode de rupture intervenant à l’initiative du salarié. Il en déduit que, faute de disposition légale prévoyant l’intervention de l’autorité administrative dans une telle hypothèse, la mise en œuvre du dispositif à l’égard d’un salarié protégé ne requiert pas l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

Une telle position n’est toutefois pas exempte de critiques. En effet, si le fait générateur de la rupture réside dans l’abandon volontaire de poste par le salarié, la mise en œuvre effective du mécanisme de présomption de démission procède d’une initiative de l’employeur, lequel décide unilatéralement d’engager la procédure et d’en tirer les conséquences sur le contrat de travail.

Certes, lorsque le salarié ne reprend pas son poste et s’abstient de fournir toute justification à son absence, il peut être soutenu que son comportement est à l’origine de la rupture. Cette analyse mérite néanmoins d’être relativisée lorsque le salarié répond à la mise en demeure et avance un motif justifiant son absence. Dans une telle hypothèse, c’est en effet l’employeur qui apprécie le caractère légitime ou non de la justification invoquée et qui décide, le cas échéant, de poursuivre la procédure en considérant que les conditions de la présomption de démission demeurent réunies. Dès lors, la rupture du contrat de travail apparaît moins comme la conséquence automatique du comportement du salarié que comme le résultat d’une appréciation portée par l’employeur sur la valeur de la justification produite.

En l’état, il reste à déterminer si la Cour de cassation validera l’analyse retenue par la cour d’appel de Paris ou si elle privilégiera la position défendue par le Conseil d’État et reprise par le ministère du Travail.

Dans l’attente d’une prise de position explicite de la haute juridiction, la prudence commande aux employeurs de solliciter l’autorisation préalable de l’inspection du travail avant de notifier une présomption de démission à un salarié protégé. En effet, les précisions récemment apportées par le ministère du Travail dans son guide relèvent du droit souple et ne présentent pas, à elles seules, une portée normative suffisante pour écarter tout risque contentieux. En outre, la coexistence de solutions divergentes entre le Conseil d’État et la cour d’appel de Paris ne saurait, à ce stade, garantir une sécurité juridique suffisante pour permettre aux employeurs de s’affranchir de la précaution consistant à solliciter une autorisation administrative préalable.

Par ailleurs, dans son nouveau guide, le ministère du travail précise que « l’employeur n’est pas tenu d’utiliser ce dispositif [la présomption de démission] et dispose toujours de la possibilité de licencier le salarié pour motif disciplinaire après autorisation de l’inspecteur du travail ».

Pour mémoire, ce point avait été porté en décembre 2024 devant le Conseil d’État à l’occasion du contentieux relatif à la FAQ publiée par le ministère du Travail le 18 avril 2023. En effet, le question-réponse alors mis en ligne avait suscité des interrogations au sein de la doctrine et de nombreux syndicats dès lors qu’il indiquait notamment que « si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute ».

Selon une partie de la doctrine, cette formulation ambiguë semblait indiquer qu’en cas d’abandon volontaire de poste par le salarié, le recours à la procédure de présomption de démission est exclusif de tout licenciement disciplinaire. Autrement dit, le licenciement disciplinaire pour abandon de poste apparaissait désormais interdit.

Considérant notamment que cette information limitait considérablement le pouvoir de direction de l’employeur et apportait une précision qui n’était pas prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, le cercle Lafay et plusieurs syndicats avaient demandé au Conseil d’État d’ordonner l’annulation de cette partie de la FAQ et son remplacement par une nouvelle FAQ.

Mais, dans son arrêt rendu le 18 décembre 2024, le Conseil d’État n’avait pas statué sur cette demande d’annulation dès lors que la haute juridiction administrative avait constaté que cette partie de la FAQ avait été retirée du site du ministère du Travail en juin 2023 et que la nouvelle version mise en ligne ne contenait plus les mentions contestées18.

La mise à jour du guide DGT de juin 2026 vient désormais lever toute ambiguïté sur ce point. Le ministère du Travail y affirme expressément que le recours au mécanisme de la présomption de démission ne prive pas l’employeur de la faculté d’engager un licenciement disciplinaire en raison de l’abandon de poste du salarié. Lorsque l’intéressé bénéficie d’un statut protecteur, cette procédure demeure toutefois soumise à l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Cette clarification bienvenue met ainsi un terme aux incertitudes nées de la suppression du questions-réponses de 2023 et sécurise davantage les options ouvertes à l’employeur face à une situation d’abandon de poste.

Conclusion. Les nouvelles précisions majeures apportées par le ministère du Travail marquent une étape importante dans l’appropriation du dispositif de présomption de démission. En consacrant une position alignée sur celle du Conseil d’État et distincte de celle retenue par la cour d’appel de Paris, le ministère du Travail apporte des clarifications attendues sur l’application du mécanisme aux salariés protégés.

Au-delà de ces précisions administratives, les premières décisions rendues par les juridictions du fond contribuent également à la sécurisation du dispositif. Elles mettent en évidence l’importance, pour les salariés, de justifier rapidement leur absence et, pour les employeurs, de respecter rigoureusement les conditions légales et réglementaires de mise en œuvre de la présomption de démission. Elles révèlent également les difficultés pratiques rencontrées dans le traitement contentieux de ces litiges, notamment au regard du délai de jugement d’un mois prévu par les textes.

Ainsi, entre les premiers apports jurisprudentiels et les récentes clarifications ministérielles, les contours de la présomption de démission se précisent progressivement, même si certaines interrogations demeurent dans l’attente d’une éventuelle prise de position de la Cour de cassation sur les questions encore débattues.