Présomption de démission : les juges apportent les premières précisions !

I – Présentation du mécanisme de la présomption de démission

Avant l’entrée en vigueur du dispositif légal de la présomption de démission, soit avant le 19 avril 2023, la Cour de cassation jugeait de façon constante que la démission d’un salarié ne peut pas se présumer et qu’un abandon de poste ou une absence injustifiée ne sauraient valoir démission3.

Selon une jurisprudence constante, la démission devait nécessairement résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail. Ainsi, l’employeur ne pouvait en aucun cas prendre acte de la rupture du contrat du salarié en cas de simple absence injustifiée par laquelle le salarié n’a manifesté aucune volonté claire et non équivoque de démissionner.

Sous l’empire de l’ancienne jurisprudence, l’absence injustifiée et prolongée du salarié pouvait fonder un licenciement pour faute grave4.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 et de son décret d’application n° 2023-275 du 17 avril 2023, l’employeur dispose désormais d’un mécanisme spécifique pour faire face à l’abandon de poste volontaire du salarié en contrat à durée indéterminée : la procédure de présomption de démission. Cette dernière est régie par les articles L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du Code du travail.

Concrètement, le Code du travail prévoit qu’un salarié pourra être présumé démissionnaire lorsque trois conditions cumulatives seront réunies :

abandon volontaire de poste par le salarié (sans motif légitime) ;

mise en demeure adressée au salarié par l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, lui demandant de justifier son absence et de reprendre son poste ;

absence de reprise du travail par le salarié dans le délai fixé par l’employeur, lequel doit être d’au moins 15 jours calendaires à compter de la première présentation de la lettre au salarié.

S’agissant d’une présomption simple, le salarié présumé démissionnaire conserve la faculté de saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes compétent afin d’apporter la preuve – par tous moyens – que son abandon de poste repose sur un motif légitime et ainsi obtenir la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En théorie, le texte prévoit que le conseil de prud’hommes doit statuer dans un délai d’un mois à compter de sa saisine, même si ce délai est rarement respecté en pratique.

Conformément à l’article R. 1237-13, alinéa 2, du Code du travail, le mécanisme de la présomption de démission ne s’applique pas en cas d’abandon de poste justifié par un motif légitime.

Le texte réglementaire énumère quelques exemples de motifs légitimes, issus de la jurisprudence de la Cour de cassation, tels que « notamment, des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1, l’exercice du droit de grève prévu à l’article L. 2511-1, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (…) ».

Cependant, l’emploi de l’adverbe « notamment » indique que cette liste n’est pas limitative. Il appartient donc au juge d’apprécier, au cas par cas, si le motif invoqué par le salarié présumé démissionnaire peut être considéré comme légitime, et ainsi faire obstacle à l’application de la présomption.

Il est à rappeler que, si le salarié souhaite invoquer un tel motif, il doit l’indiquer explicitement dans sa réponse à la mise en demeure adressée par l’employeur.

Enfin, il est à relever l’existence d’un vide juridique dans ce dispositif. En effet, le texte de loi ne prévoit aucune disposition particulière concernant les salariés protégés, pour lesquels l’autorisation préalable de l’inspection du travail est requise lorsque la rupture du contrat de travail est initiée par l’employeur ou résulte d’une rupture conventionnelle.

C’est dans ce contexte que la cour d’appel de Paris5 a récemment apporté des précisions essentielles sur les conditions d’application de la procédure de présomption de démission à l’égard des salariés bénéficiant d’un statut protecteur.

II – Premières précisions de la notion de « motif légitime » faisant obstacle à la présomption de démission

Deux ans après l’entrée en vigueur du dispositif de la présomption de démission, les premiers contentieux émergent devant les juridictions compétentes. Les juges du fond commencent ainsi à apporter des précisions concrètes sur la notion de « motif légitime » permettant de faire échec à cette présomption

III – Présomption de démission d’un salarié protégé : la saisine préalable de l’inspection du travail est obligatoire pour la cour d’appel de Paris !

Aux termes de l’article L. 2411-1 du Code du travail, plusieurs salariés bénéficient d’un statut protecteur en matière de licenciement. Parmi ces salariés, on retrouve notamment les délégués syndicaux, les membres élus au comité social et économique (CSE), les représentants syndicaux au CSE, ainsi que d’autres salariés investis de mandats représentatifs.

En pratique, ce statut protecteur impose à l’employeur d’obtenir au préalable une autorisation de l’inspection du travail avant de licencier un salarié protégé. Cette protection contre le licenciement s’applique également aux salariés protégés sous contrat à durée déterminée (C. trav., art. L. 2412-1) ou contrat de mission (C. trav., art. L. 2413-1).

Par un arrêt en date du 12 juillet 2007, la Cour de cassation a étendu cette protection à tous les cas de cessation du contrat de travail d’un salarié protégé à l’initiative de l’employeur9, notamment en cas de rupture de période d’essai10, ou de mise à la retraite11.

En application des articles L. 1237-15 et L. 1237-19-2 du Code du travail, la rupture conventionnelle, qu’elle soit individuelle ou collective, est aussi soumise à l’autorisation administrative lorsqu’elle concerne un salarié protégé.

Selon une jurisprudence constante, la démission d’un salarié protégé n’est pas soumise à l’autorisation préalable de l’inspection du travail dès lors que tout salarié reste libre de quitter son travail, sous réserve que cette démission soit librement consentie et résulte d’une volonté claire et non équivoque12.

Toutefois, le nouveau dispositif de la présomption de démission ne prévoit aucune disposition spécifique pour les salariés protégés. En l’absence de précisions légales, il appartenait nécessairement au juge d’apporter des clarifications sur les conditions de mise en œuvre de la procédure de présomption de démission à l’égard des salariés protégés.

C’est dans ce contexte que, par un arrêt du 6 mars 2025, la cour d’appel de Paris13 apporte les premières précisions et impose notamment la saisine préalable de l’inspection du travail avant l’envoi d’un courrier au salarié protégé lui notifiant qu’il est présumé démissionnaire en raison de son abandon de poste injustifié.

Dans cette affaire, un salarié, exerçant la fonction de conseiller du salarié, bénéficiait d’un statut protecteur en matière de licenciement.

Quelques semaines après le rejet par l’inspection du travail d’une première demande d’autorisation de licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur engage à nouveau une procédure disciplinaire à l’encontre de ce salarié et lui notifie sa mise à pied conservatoire. Une nouvelle demande d’autorisation de licenciement est déposée par l’employeur, mais celle-ci est également refusée. La mise à pied est donc annulée.

Toutefois, le salarié ne réintègre pas l’entreprise malgré l’envoi de deux courriers de mise en demeure par l’employeur. En réponse au second courrier de mise en demeure, le salarié répond « être en attente d’une date de réintégration pour être autorisé à reprendre le travail ».

L’employeur décide finalement d’engager la procédure de présomption de démission.

Le 3 août 2023, le salarié est mis en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail, sauf à ce qu’il soit considéré comme démissionnaire dans un délai de 15 jours calendaires suivant la date de première présentation du courrier.

Dans un courrier de réponse du 16 août 2023, le salarié indique qu’il ne souhaite pas démissionner.

Cependant, le 30 août 2023, l’employeur lui notifie qu’il est réputé démissionnaire depuis le 21 août, date d’expiration du délai de 15 jours octroyé au salarié pour justifier son absence ou reprendre son poste. La rupture du contrat de travail est fixée au 21 septembre 2023 après expiration du préavis.

Pour obtenir sa réintégration dans l’entreprise, le salarié protégé décide de saisir le conseil de prud’hommes de Meaux, qui fait droit à sa demande dans une ordonnance de référé, par laquelle le conseil prononce la nullité de la rupture du contrat de travail et ordonne la réintégration du salarié.

En conséquence, l’employeur interjette appel contre cette ordonnance de référé. Devant la cour d’appel de Paris, il soutient notamment que la mise en œuvre de la présomption de démission est ici régulière dès lors que la mise à pied conservatoire a été privée d’effet par la décision de rejet de l’inspection du travail et que le salarié était donc tenu de reprendre le travail, sous peine d’être présumé démissionnaire en application de l’article L. 1237-1-1 du Code du travail.

Pour renverser la présomption de démission, le salarié invoque divers motifs qu’il estime légitime, tels qu’une retenue sur salarié injustifiée, un rappel de salaire tardif ou encore l’attente d’une date de réintégration.

Cependant, les juges du fond écartent une partie de ces motifs car jugés non légitimes et d’autres car ne figurant pas dans le courrier de réponse du 16 août et énoncés postérieurement au 30 août, date de la notification de la présomption de démission.

En dépit du rejet des motifs invoqués par le salarié, la cour d’appel de Paris ne va pas pour autant donner raison à l’employeur. En effet, les juges du fond reprochent à ce dernier de ne pas avoir sollicité l’autorisation de l’inspection du travail avant la notification de la présomption de démission au salarié intéressé.

Pour arriver à cette conclusion, la cour d’appel relève d’abord que le texte de loi portant sur la présomption de démission ne prévoit aucune disposition spécifique applicable aux salariés protégés. En l’absence de précision légale, les juges du fond s’interrogent donc sur la pertinence de l’application du statut protecteur dans l’hypothèse de la rupture du contrat de travail par démission présumée d’un salarié protégé.

S’appuyant sur la jurisprudence ancienne (citée précédemment), la cour d’appel rappelle qu’en cas de rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié, le statut protecteur ne s’applique pas dès lors que la rupture résulte de la seule volonté du salarié et ne fait pas intervenir l’employeur14.

Mais les juges du fond précisent ensuite que la présomption légale de démission implique une intervention de l’employeur dans la rupture du contrat de travail, ce qui rend obligatoire la saisine de l’inspection du travail avant la notification de la présomption de démission au salarié.

Au surplus, la cour d’appel souligne que le salarié présumé démissionnaire doit « avoir abandonné volontairement son poste », ce qui semble difficilement imputable au salarié intéressé dont l’abandon de poste trouve sa source dans une mise à pied conservatoire, et qui a indiqué clairement ne pas vouloir démissionner dans son courrier de réponse du 16 août 2023.

La cour d’appel relève enfin que la formulation utilisée par l’employeur dans le courrier de mise en demeure ne correspond pas aux mentions réglementaires imposant de mettre en demeure le salarié « de justifier son absence et de reprendre son poste » et non pas « de justifier son absence ou de reprendre son poste ». Cette précision des juges du fond souligne l’importance pour l’employeur de veiller scrupuleusement au respect du formalisme réglementaire applicable à la présomption de démission et de s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste du salarié.

À la lumière de ces éléments, la cour d’appel de Paris prononce la nullité de la rupture du contrat de travail du salarié intéressé intervenue en violation de son statut protecteur et ordonne sa réintégration dans l’entreprise.

Conclusion. Ces premières décisions rendues par les juges du fond en matière de présomption de démission offrent un premier retour d’expérience particulièrement éclairant sur la mise en œuvre concrète du dispositif en entreprise et sur sa réception par les juridictions compétentes.

D’abord, sur le plan procédural, il est à relever que le délai d’un mois prévu par les textes entre la saisine du bureau de jugement et le prononcé de la décision est rarement respecté, comme en témoignent ces premiers contentieux devant la juridiction prud’homale. Par exemple, dans l’affaire portée devant le conseil de prud’hommes de Lyon le 21 février 2025, un délai de plus de 14 mois s’est écoulé entre la saisine de la juridiction et le jugement.

Ensuite, sur le fond, ces décisions de justice apportent des précisions essentielles tant pour les salariés que les employeurs.

Ces décisions soulignent en effet l’importance pour les salariés d’adopter une attitude proactive, en justifiant rapidement et clairement leur absence dans le délai fixé par l’employeur, sans attendre que l’employeur mette en œuvre la procédure de présomption de démission ou qu’un litige émerge.

Enfin, du côté des employeurs, une vigilance renforcée s’impose. Il est essentiel de respecter scrupuleusement le formalisme réglementaire prévu et de s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste. À défaut, la rupture du contrat de travail pourra être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences indemnitaires associées.