Quand une lettre de licenciement pour faute grave cache, en réalité, une atteinte à l’intimité de la vie privée

Par un arrêt en date du 4 juin 2025, la Cour de cassation revient sur les liaisons dangereuses au travail… La haute juridiction rappelle que le licenciement fondé sur un événement tiré de la vie privée d’un salarié (en l’espèce, une relation extraconjugale entre le président de la société et une salariée) porte atteinte à la liberté fondamentale qu’est le droit au respect de l’intimité de la vie privée. Toutefois, pour aboutir à cette solution, elle adopte un raisonnement inédit dans le cadre du respect de l’intimité de la vie privée.

En l’espèce, une salariée engagée en juin 2018, en qualité de responsable du personnel, est convoquée, le 29 mars 2019, à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement prévu le 5 avril 2019. Cette convocation est accompagnée d’une mise à pied à titre conservatoire. L’affaire semble donc grave.

Quelques jours plus tard, le 10 avril 2019, son licenciement pour faute grave lui est notifié. La lettre de licenciement, plutôt étayée, invoque de nombreux manquements que la salariée aurait commis dans l’exécution de ses missions. Au moins 10 exemples de griefs figurent dans la lettre de licenciement, tels que le non-paiement de salaires, le non-règlement des cotisations aux régimes de mutuelle et de prévoyance, l’absence de remise de cartes de badgeage aux salariés.

Une lettre de licenciement soigneusement rédigée à première vue.

Pourtant, la salariée licenciée met en lumière un autre événement, bien distinct des griefs listés dans sa lettre de licenciement, qui apporte un éclairage très différent sur les circonstances du licenciement, à savoir la découverte par la directrice générale de la société, dans la nuit du 28 au 29 mars 2019 (soit la veille de la convocation à entretien préalable avec mise à pied), de la relation extraconjugale que son mari, le président de la société, entretenait avec la salariée. Dès le lendemain, la salariée était convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

Coïncidence ?

Pas pour la salariée, qui soutient que son licenciement est nul car lié à des faits relevant de sa vie privée, à savoir sa liaison avec le président de la société.

La salariée saisit le conseil de prud’hommes de Poissy pour obtenir, à titre principal, la reconnaissance de la nullité du licenciement et, à titre subsidiaire, de son caractère sans cause réelle et sérieuse. La juridiction prud’homale, non convaincue par les arguments de la salariée sur la nullité, établit toutefois que le licenciement est bien dénué de cause réelle et sérieuse.

Résolue à obtenir la nullité de son licenciement, la salariée interjette appel de la décision rendue.

Pour faire reconnaître son licenciement comme nul, la salariée invoque l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme et l’article 9 du Code civil qui établissent que toute personne a droit au respect de sa vie privée. Elle estime que son licenciement est uniquement fondé sur la révélation de sa relation avec le président de la société, ce qui constituerait une atteinte au respect de sa vie privée. Elle invoque ainsi la violation d’une liberté fondamentale pour obtenir la nullité de son licenciement et solliciter, à ce titre, le versement de dommages et intérêts.

La société se retranche, quant à elle, derrière le principe établi de longue date selon lequel la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Or, puisqu’il n’est aucunement fait référence à la vie privée de la salariée dans la lettre de licenciement, aucune atteinte au droit au respect de la vie privée n’a ainsi pu être commise. L’argument n’était pas sans fondement.

Là encore, la salariée ne parvient pas à convaincre les juges du fond et c’est le raisonnement de la société qui emporte leur assentiment. Les juges du fond ont ainsi estimé que la lettre de licenciement ne faisait pas mention de la vie privée de la salariée et que c’est cette dernière qui avait décidé de diffuser les échanges de messages (SMS) entre elle et le président de la société. Il n’y avait, par conséquent, aucune violation de la vie privée de la salariée par la société.

Les juges du fond ont pourtant pris soin d’analyser chacun des motifs avancés dans la lettre de licenciement pour constater qu’aucun n’était justifié. Ils ont même établi, au regard des messages (SMS) échangés entre la salariée et le président de la société la fameuse nuit du 28 au 29 mars 2019, que la « véritable cause du licenciement » était la découverte, le 28 mars 2019, par l’épouse du président, de la liaison qu’entretenait son mari avec la salariée et « l’ultimatum posé » par l’épouse de « licencier immédiatement la salariée ». Ces éléments ne justifiaient toutefois pas la reconnaissance de la nullité du licenciement mais uniquement la qualification du licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse.

La salariée n’en démord pas : pour elle, son licenciement est entaché de nullité.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation lui donne enfin raison et casse l’arrêt de la cour d’appel de Versailles.

Elle rappelle d’abord qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf si ce motif constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail1.

Elle rappelle ensuite que le salarié a droit, « même au temps et au lieu de travail », au respect de l’intimité de la vie privée et que l’employeur ne peut, sans violation de cette liberté fondamentale, fonder un licenciement sur un fait relevant de l’intimité de la vie privée du salarié.

Cette notion d’« intimité de la vie privée » a des contours encore bien imprécis.

Les faits relevant de la vie personnelle du salarié engloberaient « tous les comportements du salarié qui sont sans rapport avec l’exécution du contrat de travail ». À ce titre, le doyen Philippe Waquet qualifie la vie personnelle de « noyau irréductible d’autonomie » du salarié2. Elle représenterait alors un espace d’autonomie où le salarié peut exercer sa liberté de décider mais aussi de refuser qu’une personne extérieure, telle que l’employeur, lui dicte son comportement.

S’agissant de l’intimité de la vie privée, cette notion désignerait, selon l’avocat général de la Cour de cassation, une « véritable liberté publique, devant être réservée à la protection du domicile, de la correspondance et de la vie sentimentale »3.

Ainsi, selon la chambre sociale de la Cour de cassation, les juges du fond n’ont pas tiré les bonnes conclusions de leurs constatations. Après avoir retenu qu’aucun des motifs énoncés dans la lettre de licenciement n’était établi et que la véritable cause du licenciement résidait dans la découverte par l’épouse de la relation de son mari avec la salariée, la cour d’appel aurait dû déclarer que son licenciement était nul, car fondé sur un fait relevant de l’intimité de la vie privée de la salariée.

Statuant de nouveau au fond pour une bonne administration de la justice, elle prononce la nullité du licenciement et condamne l’employeur à payer la somme de 20 000 €, qui correspond à plus de 6 mois de salaire4.

La qualification était ici importante puisque, si le licenciement avait uniquement été prononcé en raison d’un fait tiré de la vie personnelle du salarié, il aurait alors été jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse. Cette qualification impliquait le versement d’une indemnité plafonnée par le barème Macron5.

Or, la reconnaissance de la nullité du licenciement permettait à la salariée d’écarter l’application du barème Macron et de prétendre à une indemnisation bien plus élevée (pour rappel, cette indemnisation ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois) alors qu’elle avait moins d’un an d’ancienneté à la date de son licenciement.

Quelle aurait été la conclusion de la Cour de cassation si un ou plusieurs griefs invoqués dans la lettre de licenciement avaient été reconnus valables par les juges du fond ? Aurait-ce été suffisant pour considérer que seuls ces griefs étaient à l’origine du licenciement ? Cela nous semble peu probable.