La langue dans la relation de travail

Publié le 10/06/2016

En France, près d’un salarié sur deux (46,5 %) du secteur marchand (hors agriculture) était, en 2010, employé par une multinationale, soit 6,8 millions de personnes. Parmi elles, 1,8 million travaillaient pour une entreprise sous contrôle étranger. Dans ces entreprises, d’autres langues que le français sont donc souvent mobilisées. Pour autant, l’employeur ne peut, à sa guise, choisir la langue qui gouvernera la relation de travail.

Une étude de la Délégation générale à la langue française et aux langues de France1 a montré que 26 % des salariés des entreprises de 20 salariés et plus ont un travail impliquant de parler et/ou écrire une langue étrangère (l’anglais dans 89 % des cas). 32 % des salariés sont également amenés à lire des documents rédigés dans une langue étrangère. Parmi eux, 22 % déclarent que cela gêne le bon déroulement de leur travail.

L’encadrement juridique des langues au travail2 est-il alors suffisant ?

Le droit du travail veille à ce que l’emploi de langues étrangères dans l’entreprise reste exceptionnel et ne nuise pas à la compréhension et à la sécurité. Car la défense du français n’a pas qu’une dimension culturelle. La clarté et l’intelligibilité des documents utilisés peut présenter une importance vitale, ainsi que le rappelle Alain Supiot3 en évoquant l’affaire des patients surirradiés d’Épinal : cet accident résultait d’erreurs de paramétrage, dues notamment au fait que les manipulateurs ne disposaient d’aucun guide d’utilisation en langue française du logiciel utilisé4.

La contrainte linguistique peut également être une cause de stress5. Ainsi des juges ont affirmé qu’« une langue étrangère constitue pour un salarié, à défaut de maîtrise parfaite, un handicap important ne serait-ce que pour gérer les incidents et comprendre les procédures hors cadre ou les messages d’erreur »6.

La loi du 4 août 1994 relative à l’emploi de la langue française7, dite loi Toubon, a posé dans son article premier que la langue française était la langue du travail et a prévu des dispositions particulières en la matière.

Le principe est l’emploi du français à tous les stades de la relation contractuelle (I), y compris dans les relations collectives de travail (II), ce qui n’exclut pas, à titre exceptionnel, l’utilisation de langues étrangères.

I – Relations individuelles de travail

A – Les offres d’emploi

L’article L. 5331-4 du Code du travail dispose qu’« il est interdit de faire publier dans un journal, revue, ou écrit périodique ou de diffuser par tout autre moyen de communication accessible au public une insertion d’offres d’emploi ou d’offres de travaux à domicile comportant un texte rédigé en langue étrangère ».

Sont concernées par cette interdiction, toutes les offres d’emploi visant des services à exécuter sur le territoire français, quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre8 ou de l’employeur ; ainsi que les services à exécuter hors du territoire français si l’auteur de l’offre ou l’employeur est français.

La méconnaissance de ces dispositions est sanctionnée de l’amende prévue pour les contraventions de 3e classe, soit 450 €9.

Quelques aménagements et exceptions sont néanmoins prévus.

Il peut arriver parfois que l’intitulé de la fonction ne soit désigné que par une expression étrangère, généralement en anglais (webmaster, community manager…), faute d’équivalent français satisfaisant. Dans ce cas, lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur10.

Par ailleurs, « les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue »11. Tel est le cas, par exemple, des publications éditées dans les régions frontalières ou destinées à des étrangers vivant en France12.

B – Le contrat de travail

L’article L. 1221-3 du Code du travail dispose, en son alinéa premier, que « le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français ». Sont visés les contrats de travail constatés par écrit, qu’ils soient exécutés sur le territoire français ou à l’étranger13. Ne sont pas concernés les contrats non écrits, par exemple certains contrats à durée indéterminée ; ainsi que les contrats signés à l’étranger, même s’ils sont destinés à être exécutés totalement ou partiellement sur le territoire français14.

La portée de cette obligation n’est pas aussi simple qu’il y paraît. Si elle vaut naturellement tant pour le contrat de travail lui-même que pour ses avenants et annexes, des interrogations peuvent exister sur ce qui relève de ces catégories.

Tout d’abord, l’exigence posée par l’article L. 1221-3 s’applique très logiquement au cas de recours qui doit figurer dans un contrat de travail intérimaire15. Si le motif du contrat de mission n’est pas rédigé en français, le contrat pourra être requalifié en CDI. Par ailleurs, l’intitulé de la fonction, qui ne peut parfois être désignée que par un terme étranger sans correspondant en français, doit, dans cette hypothèse, faire l’objet d’une explication en français16. Toutes les autres clauses du contrat écrit sont pareillement soumises à cette obligation. Ainsi, une clause attributive de juridiction rédigée en italien n’est pas valable17.

S’agissant des documents extérieurs au contrat, les solutions peuvent varier. Ainsi, la fiche de poste, qui récapitule les caractéristiques essentielles d’un emploi, peut être intégrée au contrat de travail sous la forme d’une annexe. Dans ce cas elle fait partie intégrante du contrat et doit respecter les conditions posées par l’article L. 1221-3. En revanche, un plan de souscription d’actions n’est pas soumis à l’application de cet article. Dans un arrêt du 16 mai 2007, la Cour de cassation a considéré que « la cour d’appel qui a constaté que le plan d’options de souscription d’actions (…) rédigé en anglais, avait été communiqué au salarié qui l’avait signé et qu’il n’était pas contesté que ce dernier maîtrisait parfaitement la langue anglaise tant à l’écrit qu’à l’oral, a pu décider que les clauses de ce plan lui étaient opposables »18. Cette solution est étonnante dans la mesure où l’attribution d’options est considérée par la chambre sociale elle-même comme un accessoire du contrat de travail19. En vérifiant si le salarié maîtrisait ou non la langue anglaise, la Cour de cassation se place en dehors du champ d’application de l’article L. 1221-3 qui ne prévoit nullement ce contrôle et cette exception.

Le cas particulier du salarié étranger est cependant prévu dans la loi : celui-ci peut demander à ce que son contrat de travail, lorsqu’il fait l’objet d’un écrit, soit traduit dans sa langue20. Les deux textes font alors également foi en justice. Néanmoins en cas de discordance entre les deux textes, le Code du travail prévoit une mesure favorable au salarié : seul le texte rédigé dans la langue de celui-ci peut être invoqué contre lui. Ceci peut être rapproché de la jurisprudence européenne qui considère que « l’article TFUE [sur la libre circulation des travailleurs] doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation d’une entité fédérée d’un État membre (…) qui impose à tout employeur ayant son siège d’exploitation sur le territoire de cette entité de rédiger les contrats de travail à caractère transfrontalier exclusivement dans la langue officielle de cette entité fédérée »21.

Les sanctions applicables au non-respect des dispositions du Code du travail sont maintenant bien établies : l’employeur ne pourra se prévaloir à l’encontre d’un salarié des clauses d’un contrat conclu en méconnaissance des règles relatives à l’emploi de la langue française. A contrario, le salarié pourra toujours invoquer ces dispositions à l’encontre de son employeur. Le contrat n’est donc pas nul22, il est seulement inopposable au salarié.

C – Les documents de travail

Selon l’article L. 1321-6, alinéas 2 et 3, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français (1). Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers (2).

1 – Principe

La généralité de la formulation employée permet d’englober un grand nombre de documents divers. Sont ainsi concernés les documents comptables ou techniques nécessaires à l’exécution du travail, comme, par exemple, les livrets d’entretien utilisés par un service de maintenance ; mais également les modes d’emploi ou d’utilisation de substances ou de machines dangereuses d’origine étrangère et destinées à être utilisées en France (et ce pour des questions de sécurité)23. Ces documents peuvent comporter une traduction en une ou plusieurs langues étrangères.

Cette liste fournie par la circulaire du 19 mars 1996 n’est pas exhaustive mais simplement indicative24 et la jurisprudence a apporté des précisions sur l’étendue de cette obligation et ses conséquences25. La cour d’appel de Versailles a ainsi appliqué l’article L. 1321-6 à des « documents techniques portant sur les produits fabriqués et présents sur le marché français et ceux que la société fabriquera destinés au marché français qui sont nécessaires aux salariés français pour la bonne exécution de leur travail en France »26. Cette obligation s’étend également aux documents immatériels, tels que des logiciels, peu importe le faible nombre de collaborateurs concernés par leur utilisation27.

Plus surprenantes sont les décisions du 29 juin 201128 et du 2 avril 201429. Dans ces affaires, la Cour de cassation a appliqué l’article L. 1321-6 à des documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle30. Si la solution en elle-même ne peut qu’être approuvée, le fondement retenu est discutable. Un tel document ne constitue-t-il pas davantage un accessoire ou une annexe du contrat de travail soumis à l’article L. 1221-331 ? La décision du 29 juin 2011 surprendra aussi par la sévérité de sa sanction. La chambre sociale a fait le choix de l’inopposabilité du document litigieux. En pratique, cela conduit à octroyer au salarié le taux maximum prévu par la clause alors même qu’il n’aurait pas réalisé ses objectifs. Dans un arrêt plus récent de la cour d’appel de Versailles32, cette solution a en revanche été écartée au motif que « l’avenant étant inopposable au salarié, celui-ci ne peut se prévaloir de ses effets »33.

Plus généralement, les juges optent pour une injonction de se conformer à la loi et ce sous menace d’une astreinte ; celle-ci pouvant être très élevée34. L’employeur doit donc fournir une version française du document litigieux. Ce qui pose alors la question des modalités de traduction en langue française35. Dans une affaire concernant la société Danone, la cour d’appel de Grenoble affirme très clairement qu’« un outil de traduction greffé sur des documents et logiciels édités en anglais ne répond pas aux exigences de l’article L. 1321-6 du Code du travail » et que « ce sont tous les logiciels actuels et futurs de son système d’exploitation qui doivent être écrits en français, peu important leur dénomination »36.

La sanction pourrait enfin avoir des répercutions inattendues et constituer, comme le suggèrent certains auteurs37, une circonstance aggravante de la violation d’autres règles en vigueur. Si l’exemple évoqué par ces auteurs concerne le contentieux des accidents de travail et des maladies professionnelles, une application pourrait être envisageable au cas des patients surirradiés d’Épinal, cité en introduction. Le non-respect des dispositions de l’article L. 1321-6 serait alors retenu comme un manquement participant à la commission d’une faute ayant entraîné le préjudice subi par les patients.

2 – Exceptions

L’article L. 1321-6 est pourvu d’une exception en son alinéa 3 pour les « documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers ». Ceci concerne notamment les documents liés à l’activité internationale d’une entreprise38.

Dans l’arrêt précité rendu par la cour d’appel de Versailles en 2006, l’employeur avait soutenu que les documents techniques litigieux concernaient des produits fabriqués dans l’entreprise mais destinés à l’étranger. Pour rejeter l’argument, la Cour souligne que les produits étaient « commercialisables dans l’Union européenne et donc en partie en France », la société n’étant « fondée à se prévaloir de l’exception au principe [de traduction en français] que pour les documents accompagnant les produits destinés à être commercialisés ailleurs qu’en France »39. Le tribunal de grande instance de Nanterre écarte également l’exception car « la société Europe Assistance Holding, à l’origine du développement et de l’implantation des logiciels litigieux dans l’entreprise française, avait son siège social en France »40.

Cependant, la formulation très claire et l’application très stricte qui est faite de cette disposition peut se révéler dangereuse. Ainsi que le relèvent justement certains auteurs, « on peut se demander si les entreprises ne vont pas être tentées d’organiser les conditions de l’exception, ou du moins de veiller à ce qu’elles soient réunies, en s’assurant que tous les documents dont elles ont intérêt à disposer en anglais proviennent bien de l’étranger »41.

S’agissant des documents destinés à des étrangers, la Cour de cassation a retenu l’application de cette exception lorsque la salariée, destinataire de documents rédigés en anglais et destinés à la détermination de la part variable de sa rémunération contractuelle, était citoyenne américaine42. Si cette décision est cohérente avec celles des 29 juin 2011 et 2 avril 2014 précitées, elle n’en attire pas moins les mêmes critiques, à savoir qu’un tel document s’apparente davantage à un accessoire du contrat de travail qu’à un « document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail »43.

La chambre sociale a également reconnu une exception inédite à l’obligation légale de traduction des documents de travail en français. En effet, « si, selon [l’article L. 1321-6], tout document comportant des dispositions dont la connaissance est nécessaire au salarié pour l’exécution de son travail doit, en principe, être rédigé en français, sont soustraits à cette obligation les documents liés à l’activité de l’entreprise de transport aérien dont le caractère international implique l’utilisation d’une langue commune, et dès lors que, pour garantir la sécurité des vols, il est exigé des utilisateurs, comme condition d’exercice de leurs fonctions, qu’ils soient aptes à lire et à comprendre des documents techniques rédigés en langue anglaise »44. Compte tenu de la formulation employée par la Cour, une extension de cette solution à d’autres activités internationales n’est pas impossible45 à condition que l’emploi d’une langue commune soit nécessaire pour des raisons de sécurité. Toutefois, il convient de noter que dans le cas particulier de l’affaire évoquée avait été inséré quelques mois seulement auparavant un nouvel article dans le Code des transports qui prévoit que « les documents techniques nécessaires à la construction, à la maintenance, à l’utilisation opérationnelle des aéronefs et aux supports de formation dans ces domaines bénéficient du même régime que ceux mentionnés au dernier alinéa de l’article L. 1321-6 du Code du travail »46.

D – La rupture du contrat

Les règles concernant l’entretien préalable au licenciement sont moins générales et plus pragmatiques47. Ce n’est pas le français qui est exigé mais « une langue compréhensible par les deux parties »48, qui peut donc être une langue étrangère49. Et si une langue commune ne peut être trouvée, « il doit être fait appel à un interprète accepté par les deux parties »50.

Par ailleurs et ainsi que le rappelle Alain Supiot51, « le défaut de maîtrise du français doit être pris en compte dans la qualification des fautes reprochées au salarié ou dans sa volonté de démissionner »52. Cette solution s’étend également à la transaction dès lors que l’incompréhension de la langue utilisée est de nature à caractériser une absence de consentement53.

En revanche, la Cour de cassation n’admet pas la nullité d’un reçu pour solde de tout compte signé par une femme analphabète54.

II – Relations collectives de travail

L’obligation d’utiliser la langue française existe également dans les relations collectives de travail. Elle semble poser peu de difficultés pratiques car il n’y a, à notre connaissance, pas de jurisprudence sur la question.

A – Le règlement intérieur

« Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères »55.

Compte tenu des dispositions de cet article, les notes de service et tous autres documents portant prescriptions générales et permanentes dans les matières régies par le règlement intérieur (réglementation d’hygiène et de sécurité, règles relatives à la discipline) doivent également être établis en français56.

La loi n’a pas prévu de sanction particulière au défaut de rédaction en français du règlement intérieur. Ce sont donc les règles générales qui trouvent application. L’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification (en l’espèce la traduction) des dispositions illicites57. En cas de litige avec un salarié, le conseil de prud’hommes peut également écarter l’application d’une disposition illicite du règlement intérieur58.

Concernant plus généralement la santé et la sécurité au travail, l’employeur est tenu d’informer les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun. Il est également tenu de dispenser une formation à la sécurité lors de l’embauche et à chaque fois que nécessaire59. Cette formation doit tenir compte entre autre de la langue, parlée ou lue, du travailleur appelé à en bénéficier60.

B – La négociation collective

Le Code du travail prévoit que « les conventions collectives et accords ainsi que les conventions d’entreprise ou d’établissement sont rédigés en français. Toute clause rédigée en langue étrangère est inopposable au salarié à qui elle ferait grief »61.

Mais la question de la langue pourrait également être un sujet de négociation collective62. Les chefs d’entreprise devraient avoir une véritable politique linguistique et définir un cadre à l’emploi de plusieurs langues au travail. Cette réflexion sur la diversité linguistique pourrait se faire en parallèle de celle relative à la diversité « en général » dans l’entreprise.

C – La représentation du personnel

Afin de garantir l’effectivité de l’expression des représentants du personnel dans les instances supranationales, le législateur a exigé que « les documents communiqués aux représentants des salariés » concernant le comité d’entreprise européen63, le comité de la société européenne64, et le groupe spécial de négociation de la société coopérative européenne65, « comportent au moins une version en français ».

En revanche, il n’existe pas de texte équivalent pour les autres institutions représentatives au niveau national.

Conclusion

L’analyse des textes régissant la langue au travail nous permet de constater que le législateur a abordé cette question essentiellement à travers les documents de travail. La langue parlée au travail ne fait pas l’objet, quant à elle, de dispositions particulières ; à l’exception, nous l’avons vu, de l’entretien préalable au licenciement. Il existe néanmoins une directive communautaire66 qui institue un régime linguistique de base applicable à tout navire battant pavillon d’un État membre. Ce régime prévoit qu’« une langue de travail commune soit établie et consignée dans le journal de bord du navire afin d’assurer l’efficacité de l’intervention de l’équipage pour des raisons de sécurité » et que « chaque marin est tenu de comprendre cette langue, et le cas échéant de donner des ordres et des consignes et de faire un rapport dans cette langue »67. À ce régime de base, s’ajoute un régime propre aux navires à passagers, à bord desquels le personnel susceptible d’assister ceux-ci en cas d’urgence doit avoir des aptitudes linguistiques suffisantes pour remplir cette mission, compte tenu des « principales nationalités des passagers transportés sur un itinéraire donné »68. Ainsi que le relève Alain Supiot69, « ce n’est pas la langue du pays où a été construit le gilet de sauvetage qui importe (langue du produit) mais celle des personnes appelées à s’en servir ». C’est donc le pragmatisme et l’efficacité organisationnelle70 qui guident ces dispositions.

La loi française sait également faire preuve de pragmatisme et c’est ce qui la rendrait conforme au droit communautaire71. La Cour de justice de Luxembourg a, en effet, eu l’occasion de se prononcer sur la validité de dispositions nationales de défense et de promotion d’une langue officielle72. Les juges rappellent que l’article 45 TFUE s’oppose à toute mesure qui, même applicable sans discrimination quant à la nationalité, est susceptible de gêner ou de rendre moins attrayant l’exercice, par les ressortissants de l’Union, des libertés fondamentales garanties par le traité. Tout est donc question de proportionnalité. Si certaines dispositions belges ont été jugées contraires au droit communautaire, les règles adoptées par la France permettent au français de s’effacer devant une langue étrangère lorsqu’un élément d’extranéité existe (contrat de travail signé à l’étranger, salarié étranger, documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers).

Notes de bas de pages

  • 1.
    Enquête changements organisationnels et information 2006, in Le français, une langue pour l’entreprise, DGLFLF, 2006.
  • 2.
    Saint-Didier C., « L’encadrement juridique des langues de travail » : Dr. soc. 2014, p. 120.
  • 3.
    Supiot A., « Les langues du travail » : SSL n° 1319, 10 sept. 2007, p. 7.
  • 4.
    Rapp. ASN n° 2006 ENSTR 019-IGAS, n° RM 2007-015P.
  • 5.
    Saint-Didier C., préc.
  • 6.
    TGI Paris, 6 mai 2008, n° 08/00924 : Liaisons soc., 23 mai 2003, cité par Saint-Didier C., préc.
  • 7.
    L. n° 94-665, 4 août 1994.
  • 8.
    Par auteur de l’offre on entend le cabinet de recrutement ou la personne dont l’adresse figure dans l’offre d’emploi ou de travaux : Circ. 19 mars 1996, concernant l’application de la loi n° 94-665 du 4 août 1994, relative à l’emploi de la langue française.
  • 9.
    C. trav., art. R. 5334-1 et C. pén., art. 131-13.
  • 10.
    C. trav., art. L. 5331-4, al. 2.
  • 11.
    C. trav., art. L. 5331-4, al. 4.
  • 12.
    Circ. 19 mars 1996, préc.
  • 13.
    Circ. préc.
  • 14.
    Circ. préc.
  • 15.
    CA Toulouse, 14 sept. 2001, cité par Ducamp S. et Martinez J., « De l’obligation d’user de la langue française dans les relations de travail » : JCP S 2007, 1849.
  • 16.
    C. trav., art. L. 1221-3, al. 2.
  • 17.
    CA Aix-en-Provence, 16 févr. 1999, cité par Ducamp S. et Martinez J., préc.
  • 18.
    Cass. soc., 16 mai 2007, n° 05-45281 : JCP S, 2007, 1655, note Vatinet R. – dans le même sens, Cass. soc., 13 févr. 2008, n° 06-44222, D.
  • 19.
    Cass. soc., 21 juin 2005, n° 02-45479 : Bull. civ. V, n° 207 et JCP S 2005, 1183, note Boubli B. – également Cass. soc., 16 sept. 2008, n° 07-20444 : Bull. civ. V, n° 161.
  • 20.
    C. trav., art. L. 1221-3, al. 3.
  • 21.
    13 avr. 2013, n° C-202/11, Las.
  • 22.
    En ce sens : Cass. soc., 19 mars 1986, n° 84-44279 : Bull. civ. V, n° 98 et Rev. crit. DIP 1987, p. 554, note Lequette Y.
  • 23.
    Circ. 19 mars 1996, préc.
  • 24.
    CA Versailles, 2 mars 2006 : JCP S 2007, 1830, note Ronzier-Joly A. ; également Béal S. et Rouspide M.-N., « Rédaction en français des documents nécessaires au travail » : JCP E 2006, 1837.
  • 25.
    Les actions sont souvent initiées dans un but collectif, soit par les comités d’entreprise ou les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, soit par les syndicats.
  • 26.
    CA Versailles, 2 mars 2006, préc.
  • 27.
    TGI Nanterre, 27 avr. 2007 : JCP S 2007, 1469, note Dumont F.
  • 28.
    Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-67492 : JCP S 2011, 1493, note Martinez J. et Lokiec P., « De la langue du contrat » : RDT 2011, p. 663.
  • 29.
    Cass. 2e civ., 2 avr. 2014, n° 12-30191, D.
  • 30.
    V. également CA Versailles, 19 déc. 2013, n° 12/04949.
  • 31.
    Dans le même sens, v. Martinez J., préc. ; la Cour de cassation, dans son arrêt du 2 avril 2014, qualifie même le document en question « d’avenant au contrat ».
  • 32.
    CA Versailles, 16 mai 2012, n° 10/04046.
  • 33.
    Dans cette décision on note cependant encore bien la confusion des juges sur cette question du document fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable puisqu’ils s’appuient simultanément sur les articles L. 1321-6 et L. 1221-3 du Code du travail, tout en qualifiant le document litigieux d’avenant au contrat.
  • 34.
    20 000 € pour la CA de Versailles (2 mars 2006, préc.) et 5 000 € pour le TGI de Nanterre (27 avr. 2007, préc.).
  • 35.
    Champeaux F. et Chandivert V., « La langue française fait de la résistance » : SSL n° 1567, 14 janv. 2013, p. 13.
  • 36.
    CA Grenoble, 5 déc. 2012, n° 12/03652 : SSL n° 1567, préc.
  • 37.
    Ducamp S. et Martinez J., préc.
  • 38.
    Circ. 19 mars 1996, préc.
  • 39.
    CA Versailles, 2 mars 2006, préc.
  • 40.
    TGI Nanterre, 27 avr. 2007, préc.
  • 41.
    Ducamp S. et Martinez J., préc.
  • 42.
    Cass. soc., 24 juin 2015, n° 14-13829.
  • 43.
    V. supra.
  • 44.
    Cass. soc., 12 juin 2012, n° 10-25822 : Bull. civ. V, n° 175 ; JCP S 2012, n° 1381, note Martinez J. et Debroux M. ; SSL n° 1544, 25 juin 2012, p. 7 et s. ; RJS n° 8-9/12, n° 757 ; et sur l’arrêt d’appel : Teissier A., « Y a-t-il un pilote (qui parle anglais) dans l’avion ? » : JCP S 2010, act. 530, libres propos.
  • 45.
    Recherche, commerce international, transport maritime…
  • 46.
    C. transp., art. L. 6221-4-1.
  • 47.
    C’est également le cas pour les actions de formation à la sécurité qui doivent tenir compte de la langue parlée ou lue par les salariés concernés : article R. 4141-5 du Code du travail.
  • 48.
    Cass. soc., 8 janv. 1997, n° 9541085 : Bull. civ. V, n° 4 ; Dr. soc. 1997, p. 317 – Cass. soc., 11 oct. 2000, n° 98-45056.
  • 49.
    Cass. soc., 6 mars 2007, n° 05-41378 : JCP S 2007, 1972, note Bossu B. ; RJS n° 5/07, n° 570.
  • 50.
    Cass. soc., 8 janv. 1997, préc.
  • 51.
    Préc.
  • 52.
    Par ex. Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 98-40650 : opposabilité d’une lettre de démission rédigée en français mais traduite dans la langue maternelle du salarié.
  • 53.
    Cass. soc., 14 janv. 1997, n° 95-40287.
  • 54.
    Cass. soc., 4 déc. 1996, n° 93-46655 : CSBP 1997, n° 89, p. 121.
  • 55.
    C. trav., art. L. 1321-6, al. 1.
  • 56.
    Circ. 19 mars 1996, préc.
  • 57.
    C. trav., art. L. 1322-1.
  • 58.
    C. trav., art. L. 1322-4.
  • 59.
    C. trav., art. R. 4141-2.
  • 60.
    C. trav., art. R. 4141-5.
  • 61.
    C. trav., art. L. 2231-4.
  • 62.
    En ce sens : Saint-Didier C., préc.
  • 63.
    C. trav., art. L. 2343-17.
  • 64.
    C. trav., art. L. 2353-21.
  • 65.
    C. trav., art. L. 2362-8.
  • 66.
    Dir. PE et Cons. UE n° 2001/25/CE, 4 avr. 2001, concernant le niveau minimal de formation des gens de mer.
  • 67.
    Art. 17, b.
  • 68.
    Art. 17, c.
  • 69.
    Préc.
  • 70.
    Expression employée par Saint-Didier C., préc.
  • 71.
    Aubert M., Broussy E. et Cassagnabère H., AJDA 2013, p. 1154, chron.
  • 72.
    En l’espèce une disposition belge : CJUE 16 avr. 2013, n° C-202/11, Anton Las c/ PSA Antwerp NV : AJDA 2013, p. 1154, préc.

À lire également

Référence : LPA 10 Juin. 2016, n° 113x6, p.6

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