A – Les offres d’emploi

L’article L. 5331-4 du Code du travail dispose qu’« il est interdit de faire publier dans un journal, revue, ou écrit périodique ou de diffuser par tout autre moyen de communication accessible au public une insertion d’offres d’emploi ou d’offres de travaux à domicile comportant un texte rédigé en langue étrangère ».

Sont concernées par cette interdiction, toutes les offres d’emploi visant des services à exécuter sur le territoire français, quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre8 ou de l’employeur ; ainsi que les services à exécuter hors du territoire français si l’auteur de l’offre ou l’employeur est français.

La méconnaissance de ces dispositions est sanctionnée de l’amende prévue pour les contraventions de 3e classe, soit 450 €9.

Quelques aménagements et exceptions sont néanmoins prévus.

Il peut arriver parfois que l’intitulé de la fonction ne soit désigné que par une expression étrangère, généralement en anglais (webmaster, community manager…), faute d’équivalent français satisfaisant. Dans ce cas, lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur10.

Par ailleurs, « les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue »11. Tel est le cas, par exemple, des publications éditées dans les régions frontalières ou destinées à des étrangers vivant en France12.

B – Le contrat de travail

L’article L. 1221-3 du Code du travail dispose, en son alinéa premier, que « le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français ». Sont visés les contrats de travail constatés par écrit, qu’ils soient exécutés sur le territoire français ou à l’étranger13. Ne sont pas concernés les contrats non écrits, par exemple certains contrats à durée indéterminée ; ainsi que les contrats signés à l’étranger, même s’ils sont destinés à être exécutés totalement ou partiellement sur le territoire français14.

La portée de cette obligation n’est pas aussi simple qu’il y paraît. Si elle vaut naturellement tant pour le contrat de travail lui-même que pour ses avenants et annexes, des interrogations peuvent exister sur ce qui relève de ces catégories.

Tout d’abord, l’exigence posée par l’article L. 1221-3 s’applique très logiquement au cas de recours qui doit figurer dans un contrat de travail intérimaire15. Si le motif du contrat de mission n’est pas rédigé en français, le contrat pourra être requalifié en CDI. Par ailleurs, l’intitulé de la fonction, qui ne peut parfois être désignée que par un terme étranger sans correspondant en français, doit, dans cette hypothèse, faire l’objet d’une explication en français16. Toutes les autres clauses du contrat écrit sont pareillement soumises à cette obligation. Ainsi, une clause attributive de juridiction rédigée en italien n’est pas valable17.

S’agissant des documents extérieurs au contrat, les solutions peuvent varier. Ainsi, la fiche de poste, qui récapitule les caractéristiques essentielles d’un emploi, peut être intégrée au contrat de travail sous la forme d’une annexe. Dans ce cas elle fait partie intégrante du contrat et doit respecter les conditions posées par l’article L. 1221-3. En revanche, un plan de souscription d’actions n’est pas soumis à l’application de cet article. Dans un arrêt du 16 mai 2007, la Cour de cassation a considéré que « la cour d’appel qui a constaté que le plan d’options de souscription d’actions (…) rédigé en anglais, avait été communiqué au salarié qui l’avait signé et qu’il n’était pas contesté que ce dernier maîtrisait parfaitement la langue anglaise tant à l’écrit qu’à l’oral, a pu décider que les clauses de ce plan lui étaient opposables »18. Cette solution est étonnante dans la mesure où l’attribution d’options est considérée par la chambre sociale elle-même comme un accessoire du contrat de travail19. En vérifiant si le salarié maîtrisait ou non la langue anglaise, la Cour de cassation se place en dehors du champ d’application de l’article L. 1221-3 qui ne prévoit nullement ce contrôle et cette exception.

Le cas particulier du salarié étranger est cependant prévu dans la loi : celui-ci peut demander à ce que son contrat de travail, lorsqu’il fait l’objet d’un écrit, soit traduit dans sa langue20. Les deux textes font alors également foi en justice. Néanmoins en cas de discordance entre les deux textes, le Code du travail prévoit une mesure favorable au salarié : seul le texte rédigé dans la langue de celui-ci peut être invoqué contre lui. Ceci peut être rapproché de la jurisprudence européenne qui considère que « l’article TFUE [sur la libre circulation des travailleurs] doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation d’une entité fédérée d’un État membre (…) qui impose à tout employeur ayant son siège d’exploitation sur le territoire de cette entité de rédiger les contrats de travail à caractère transfrontalier exclusivement dans la langue officielle de cette entité fédérée »21.

Les sanctions applicables au non-respect des dispositions du Code du travail sont maintenant bien établies : l’employeur ne pourra se prévaloir à l’encontre d’un salarié des clauses d’un contrat conclu en méconnaissance des règles relatives à l’emploi de la langue française. A contrario, le salarié pourra toujours invoquer ces dispositions à l’encontre de son employeur. Le contrat n’est donc pas nul22, il est seulement inopposable au salarié.

C – Les documents de travail

Selon l’article L. 1321-6, alinéas 2 et 3, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français (1). Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers (2).

D – La rupture du contrat

Les règles concernant l’entretien préalable au licenciement sont moins générales et plus pragmatiques47. Ce n’est pas le français qui est exigé mais « une langue compréhensible par les deux parties »48, qui peut donc être une langue étrangère49. Et si une langue commune ne peut être trouvée, « il doit être fait appel à un interprète accepté par les deux parties »50.

Par ailleurs et ainsi que le rappelle Alain Supiot51, « le défaut de maîtrise du français doit être pris en compte dans la qualification des fautes reprochées au salarié ou dans sa volonté de démissionner »52. Cette solution s’étend également à la transaction dès lors que l’incompréhension de la langue utilisée est de nature à caractériser une absence de consentement53.

En revanche, la Cour de cassation n’admet pas la nullité d’un reçu pour solde de tout compte signé par une femme analphabète54.

A – Le règlement intérieur

« Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères »55.

Compte tenu des dispositions de cet article, les notes de service et tous autres documents portant prescriptions générales et permanentes dans les matières régies par le règlement intérieur (réglementation d’hygiène et de sécurité, règles relatives à la discipline) doivent également être établis en français56.

La loi n’a pas prévu de sanction particulière au défaut de rédaction en français du règlement intérieur. Ce sont donc les règles générales qui trouvent application. L’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification (en l’espèce la traduction) des dispositions illicites57. En cas de litige avec un salarié, le conseil de prud’hommes peut également écarter l’application d’une disposition illicite du règlement intérieur58.

Concernant plus généralement la santé et la sécurité au travail, l’employeur est tenu d’informer les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun. Il est également tenu de dispenser une formation à la sécurité lors de l’embauche et à chaque fois que nécessaire59. Cette formation doit tenir compte entre autre de la langue, parlée ou lue, du travailleur appelé à en bénéficier60.

B – La négociation collective

Le Code du travail prévoit que « les conventions collectives et accords ainsi que les conventions d’entreprise ou d’établissement sont rédigés en français. Toute clause rédigée en langue étrangère est inopposable au salarié à qui elle ferait grief »61.

Mais la question de la langue pourrait également être un sujet de négociation collective62. Les chefs d’entreprise devraient avoir une véritable politique linguistique et définir un cadre à l’emploi de plusieurs langues au travail. Cette réflexion sur la diversité linguistique pourrait se faire en parallèle de celle relative à la diversité « en général » dans l’entreprise.

C – La représentation du personnel

Afin de garantir l’effectivité de l’expression des représentants du personnel dans les instances supranationales, le législateur a exigé que « les documents communiqués aux représentants des salariés » concernant le comité d’entreprise européen63, le comité de la société européenne64, et le groupe spécial de négociation de la société coopérative européenne65, « comportent au moins une version en français ».

En revanche, il n’existe pas de texte équivalent pour les autres institutions représentatives au niveau national.

Conclusion

L’analyse des textes régissant la langue au travail nous permet de constater que le législateur a abordé cette question essentiellement à travers les documents de travail. La langue parlée au travail ne fait pas l’objet, quant à elle, de dispositions particulières ; à l’exception, nous l’avons vu, de l’entretien préalable au licenciement. Il existe néanmoins une directive communautaire66 qui institue un régime linguistique de base applicable à tout navire battant pavillon d’un État membre. Ce régime prévoit qu’« une langue de travail commune soit établie et consignée dans le journal de bord du navire afin d’assurer l’efficacité de l’intervention de l’équipage pour des raisons de sécurité » et que « chaque marin est tenu de comprendre cette langue, et le cas échéant de donner des ordres et des consignes et de faire un rapport dans cette langue »67. À ce régime de base, s’ajoute un régime propre aux navires à passagers, à bord desquels le personnel susceptible d’assister ceux-ci en cas d’urgence doit avoir des aptitudes linguistiques suffisantes pour remplir cette mission, compte tenu des « principales nationalités des passagers transportés sur un itinéraire donné »68. Ainsi que le relève Alain Supiot69, « ce n’est pas la langue du pays où a été construit le gilet de sauvetage qui importe (langue du produit) mais celle des personnes appelées à s’en servir ». C’est donc le pragmatisme et l’efficacité organisationnelle70 qui guident ces dispositions.

La loi française sait également faire preuve de pragmatisme et c’est ce qui la rendrait conforme au droit communautaire71. La Cour de justice de Luxembourg a, en effet, eu l’occasion de se prononcer sur la validité de dispositions nationales de défense et de promotion d’une langue officielle72. Les juges rappellent que l’article 45 TFUE s’oppose à toute mesure qui, même applicable sans discrimination quant à la nationalité, est susceptible de gêner ou de rendre moins attrayant l’exercice, par les ressortissants de l’Union, des libertés fondamentales garanties par le traité. Tout est donc question de proportionnalité. Si certaines dispositions belges ont été jugées contraires au droit communautaire, les règles adoptées par la France permettent au français de s’effacer devant une langue étrangère lorsqu’un élément d’extranéité existe (contrat de travail signé à l’étranger, salarié étranger, documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers).