Seine-Saint-Denis (93)

Le télétravail : un levier d’égalité femmes-hommes ?

Publié le 06/05/2022 - mis à jour le 03/08/2022 à 12H13
Le télétravail : un levier d’égalité femmes-hommes ?
©Good-Studio

En mai 2021, après plus d’un an de pandémie, le Conseil régional d’Île-de-France décide de confier au Centre Hubertine Auclert, centre francilien pour l’égalité femmes-hommes, une mission : réaliser une étude sur l’impact du télétravail sur les inégalités femmes-hommes. Les conclusions et préconisations ont été présentées au public en mars 2022 à l’occasion d’une journée dédiée, intitulée : « Télétravail : levier d’égalité ou double peine ? ».

Quels sont les risques associés au télétravail en matière d’égalité femmes-hommes ? Comment les inégalités de genre se maintiennent-elles ? Dans quelle mesure le télétravail peut-il être un levier de réduction de ces inégalités ? Voilà quelques questions qui y furent abordées. La région Île-de-France et la ville de Montreuil (93) y étaient aussi représentées pour évoquer leur propre retour d’expérience au sein de leur administration.

La pandémie et les confinements ont généralisé le télétravail à l’échelle nationale. Alors que la pratique était plus rare, le plus souvent du fait d’un arrangement individuel, sans contrat ni accord de branche, elle a été démultipliée en mars 2020. D’après l’ADEME, 24,3 % des actives et actifs français sont devenus télétravailleurs à l’occasion du confinement et 54 % de ces primo-télétravailleurs étaient des femmes.

Au sein de la région Île-de-France, le télétravail était, quant à lui, déjà bien instauré, puisque l’administration avait choisi de le mettre en place dès 2018. La remise du rapport « Télétravail et égalité femmes-hommes : état des lieux, enjeux et recommandations » le 15 mars 2022 au sein de l’auditorium de la région Île-de-France à Saint-Ouen-sur-Seine était donc l’occasion de revenir sur cette transformation.

Un télétravail déployé depuis 2018 au sein de la région Île-de-France

Fabienne Chol est directrice générale adjointe des ressources humaines de la région Île-de-France. Elle était invitée le 15 mars pour témoigner du déploiement du télétravail à la région, une décision prise en même temps que l’emménagement dans les nouveaux locaux à Saint-Ouen. La région, dit-elle, avait l’objectif d’un télétravail égalitaire le plus rapidement possible. Cela signifiait potentiellement moins de CO2 consommé, du temps récupéré sur la vie personnelle et un facteur de santé important : avec du sommeil en plus, on est moins fatigué, on récupère plus vite en cas de maladie et on transmet moins ses germes… Fabienne Chol relève aussi une « meilleure productivité des agents et agentes » avec le contrôle de son agenda.

La phase de préparation et de mise en place du télétravail a duré un an. Il a fallu redéfinir les missions télétravaillables et les coter, même pour des postes a priori peu concernés comme le standard téléphonique. « On a aussi travaillé pendant l’année préparatoire pour former l’ensemble des agents, parce qu’on considère qu’il ne faut pas plonger comme ça dans la pratique. Les entreprises qui ont dû le faire de façon urgente et forcée en ont pâti pendant la crise », précise la directrice.

Un changement de paradigme a dû s’opérer au niveau du management, passant du contrôle à l’accompagnement. « C’est un changement de culture assez radical. Le ou la manager est en appui, il ou elle apporte les moyens des objectifs mais son rôle n’est pas le contrôle du travail effectué » !

Résultat, en 2018, 75 % des agents de la région pratiquaient le télétravail avec une surreprésentation des femmes de 3 %. « Le télétravail étant incompatible avec la garde d’enfants, on a été très clair dès le départ, avec la possibilité d’utiliser des tiers lieux financés 100 % par l’employeur. Cette politique de tiers lieux est une politique d’avenir » !

À Montreuil aussi, la ville avait déjà engagé des actions pour la mise en place du télétravail en 2020, trois mois seulement avant le début de la pandémie. Maud Gauthier, responsable de la mission relations sociales, explique que celui-ci était prévu comme un « levier pour réduire le temps partiel », qui représente 86 % de femmes au sein de l’administration. Ce plan d’action a également permis de reconstruire un guide sur les droits des parents, devenu obsolète. « Le sujet de la parentalité a été intégré à la pratique managériale, ajoute-t-elle. Le but est d’éviter le climat de défiance quand on exprime ses besoins personnels ».

Éva Maginot, est chargée de mission Droits des femmes à la ville de Montreuil : « Les jours flottants permettent d’anticiper sur l’organisation du travail tout en gardant un collectif de travail stabilisé ». L’idée étant de « ne pas le subir » le télétravail et de permettre à « des secteurs très féminisés » comme agente d’accueil, de dégager des journées dédiées à la saisie de données dans des lieux plus calmes.

Selon Fabienne Chol, « le télétravail ne peut être que limité et pas à 100 %. Le bon équilibre est pour moi deux jours à distance et trois jours sur place. La communication non-verbale est essentielle pour vérifier que tout le monde soit dans de bonnes conditions mentales et de santé ».

Malgré des pratiques éprouvées, souvent bénéfiques pour l’équilibre personnel et professionnel, le rapport du Centre Hubertine Auclert relève cependant que : « Par son ampleur nouvelle, le télétravail a alors fait l’objet d’une attention renforcée et, si la situation a impacté l’ensemble des salariés, il est rapidement apparu qu’elle affectait plus durement les femmes en prolongeant des stéréotypes profondément ancrés dans la société et en imposant de nouvelles contraintes organisationnelles ».

Le télétravail renforce les inégalités de genre

L’autonomie liée au télétravail a largement été mise en avant depuis deux ans. Mais la permanence des mécanismes préexistant à la crise démontre combien les inégalités de genre ont persisté malgré les promesses de changement. Ainsi, le rapport souligne que « seul un quart des télétravailleuses a disposé d’une pièce dédiée au travail où elle pouvait s’isoler contre 41 % des hommes (Ined, 2020) ; faute de moyens techniques et ergonomiques adaptés, la moitié des télétravailleuses ont souffert de douleurs musculosquelettiques contre 35 % des télétravailleurs et 40 % se sont plaintes d’une anxiété habituelle contre 29 % des hommes. En se combinant, ces facteurs ont placé plus de 20 % des femmes en télétravail en situation de forte détresse, contre 14 % des hommes (UGICT, 2020) ».

Le télétravail n’a pas non plus touché tous les travailleurs et travailleuses. Les catégories socioprofessionnelles supérieures ont été « mobilisées en Île-de-France plus que sur les autres territoires », touchant le secteur privé et la fonction publique, en particulier la fonction publique d’État.

Les femmes ont donc essuyé des difficultés en termes de lieux et d’espaces de travail (plus nombreuses à télétravailler en présence d’autres membres de leur famille) ce qui n’a pas favorisé un travail serein : 44 % des femmes ayant des enfants de moins de 16 ans ont indiqué ne pas pouvoir travailler au calme, contre 31 % pour les hommes (Ined, 2020). Les femmes ont été aussi plus nombreuses « à devoir faire face à la double contrainte de télétravailler tout en devant s’occuper de leurs enfants (87 % des femmes contre 76 % des hommes) ».

Autre donnée importante du rapport, « les femmes sont davantage exposées au travail le week-end et représentent la majorité des contrats à temps partiel (77 % en 2016) », tandis que pour les tâches ménagères, « une femme culmine en moyenne à 34 heures/semaine, alors qu’un homme dans une situation similaire n’y consacre de son côté que 18 heures (Insee, 2010) ». À cela, s’ajoute une exposition largement supérieure aux violences sexistes et sexuelles : en 2020, elles représentent 87 % des victimes de violences conjugales, et 87 % des victimes de violences sexuelles (MIPROF, 2021). Avec la multiplication des moyens de communication, ceux-ci ont été détournés et utilisés comme « outils de surveillance et d’intrusion » : « 35 % des télétravailleuses affirment avoir vécu un épisode sexiste au moins une fois avec leur employeur à l’occasion de réunions virtuelles, ayant notamment attrait à leur tenue (Slater & Gordon, 2021) ».

Le télétravail a « dégradé » l’équilibre vie personnelle-vie professionnelle : 24 % des femmes déclarent avoir vu leur temps de travail allongé du fait du télétravail, contre 20 % de leurs homologues masculins (DARES, 2021). Les problèmes de santé ont aussi plus durement concerné les femmes avec des risques d’hyper-connectivité accrus et un doublement du risque dépressif : « les travailleuses du secteur privé sont ainsi 1,3 fois plus susceptibles d’être en situation d’anxiété que les hommes (BCG/Ipsos, 2021) ».

D’un point de vue de la carrière, les différences genrées sont perceptibles : les femmes sont plus nombreuses à se dire moins confiantes dans leur avenir professionnel, à 70 % contre 60 % des hommes (BCG/Ipsos, 2021). « Cela s’explique en partie par une invisibilisation grandissante pendant la période, voire par leur exclusion d’échanges dominés par les hommes : elles étaient moins nombreuses (22 % contre 31 % des hommes) à prendre la parole en réunion en ligne ; moins nombreuses (27 % contre 31 % des hommes) à pouvoir entretenir leur réseau professionnel (BCG/Ipsos, 2021) », précise le rapport.

Le télétravail peut aussi corriger les inégalités

À la demande de la région, le centre Hubertine Auclert a formulé des propositions pour faire en sorte que le télétravail soit aussi un « correcteur des inégalités entre les femmes et les hommes », agissant entre autres « en faveur d’une mixité des métiers élargie, d’une plus grande insertion professionnelle et d’une reconfiguration de l’accès aux postes à responsabilités, notamment pour les femmes les moins mobiles, particulièrement en milieu rural ».

Pour un « télétravail égalitaire », les autrices suggèrent d’abord de mieux intégrer l’égalité femmes-hommes comme « enjeu intrinsèque » dans les accords nationaux interprofessionnels et d’instaurer une règle méthodologique. Il leur paraît essentiel d’innover dans les formes de dialogue social et professionnel en mode hybride, c’est-à-dire en mélangeant la distance et la présence, tout en maintenant des moments et des espaces dédiés à la libre expression et la conservation d’un collectif de travail. En matière de négociation et de prévention, le centre préconise de « développer des mesures de prévention des violences sexistes et sexuelles liées au travail hybride », mais surtout de se doter d’indicateurs genrés pour mieux connaître l’utilisation du télétravail par les femmes et les hommes. Les équipements technologiques doivent être à la hauteur des attentes et des besoins : il s’agit de fournir le bon matériel, des formations adéquates et les espaces dédiés, avec des alternatives aux domiciles. Pour le management : considérer l’existence de séquences de travail synchrones et asynchrones, instaurer le droit à la déconnexion, réguler la charge de travail et éviter le surcontrôle, se former au management à distance.

S’imposent alors des principes fondamentaux pour échapper à la permanence des mécanismes d’inégalité : « celui de la souplesse des cadres d’application qui seront proposés mais également celui de l’absolue nécessité de démarches de sensibilisation, de formation et d’accompagnement, dans une perspective d’un changement de culture du management en entreprise et dans la fonction publique. » Le centre Hubertine Auclert conclut : « L’éclairage fourni par ce rapport invite, quel que soit le scénario d’évolution, à anticiper les impacts sur les situations de travail des femmes et des hommes, et identifier les effets de leviers pour installer l’égalité professionnelle et renforcer une culture de l’égalité».

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