Air France : interdire à un steward de porter des tresses africaines constitue une discrimination fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe

A – Une restriction non justifiée par la nature ou les conditions de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché

Juridiquement, seule une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause15 peut justifier une limitation aux libertés individuelles et collectives des salariés16. Par ailleurs, le droit et la jurisprudence exigent que cette limitation soit proportionnée au but recherché.

Ces deux séries de conditions sont prévues par l’article 4, paragraphe 1, de la directive n° 2000/78 du 27 novembre 2000 du Conseil de l’Union européenne en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Cette disposition a été transposée en droit interne à l’article L. 1133-1 du Code du travail. Dans la même logique, l’article L. 1121-1 du même code dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Dans le cas d’espèce, la Cour de cassation devait répondre à la question de savoir si les règles relatives à la coiffure, imposées à Monsieur T. par le manuel des règles de port de l’uniforme, étaient justifiées par la nature ou les conditions d’exercice des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

L’abondante jurisprudence rendue en la matière admet que l’employeur peut apporter des restrictions à la liberté des salariés quant à leur apparence physique dès lors que les deux séries de conditions citées ci-dessus sont réunies.

D’une part, les restrictions à la liberté d’apparence physique peuvent être justifiées par des raisons liées à l’hygiène, à la santé et à la sécurité. Ainsi, la cour d’appel de Paris avait décidé que le fait pour un ouvrier pâtissier d’avoir des cheveux sales et longs qu’il n’arrivait pas à cacher sous sa toque, conformément au règlement intérieur, et qu’il remettait en place avec ses mains sans les laver permettait de justifier tant sa mise à pied que son licenciement17. Dans la même logique, pour des raisons de respect des mesures d’hygiène telles qu’avoir des cheveux propres, la cour d’appel de Colmar avait considéré comme justifié le licenciement d’un cuisinier ayant les cheveux sales et gras18. La même juridiction a considéré comme justifié le licenciement d’une salariée chargée de la logistique dans un service hospitalier d’urgence chirurgicale, car elle avait les cheveux détachés et dans le visage, en méconnaissance du règlement intérieur, outre le fait qu’elle ne changeait pas de gants et manquait d’hygiène en ne se lavant pas les mains19. A également été considéré comme justifié le licenciement d’une employée d’un restaurant Flunch qui avait des cheveux lâchés sans port de charlotte ni calot, créoles aux oreilles et mains non lavées alors qu’elle venait du secteur de la salle où elle était chargée du nettoyage20. Comme on le voit, l’employeur peut donc imposer au salarié d’attacher ses cheveux ou de porter une charlotte de protection, notamment lorsque le salarié est en contact avec des denrées alimentaires ou travaille dans le secteur médical.

Pour des raisons de sécurité, certains métiers nécessitent des protections particulières (port d’un casque, d’une blouse, d’un masque, etc.) qui sont rendues obligatoires par la législation. Aucune dérogation n’est alors possible et le devoir de l’employeur est de faire respecter la loi. Ainsi, la cour d’appel de Lyon avait décidé que l’employeur pouvait imposer au salarié d’avoir des cheveux attachés par mesure de sécurité21. Cette affaire concernait un agent de maintenance qui avait été licencié au motif qu’il n’attachait pas ses cheveux et ne portait pas le casque de sécurité. Dans l’affaire de la barbe islamiste, un consultant expatrié au Yémen arborait une barbe taillée selon les canons « islamistes ». Après l’avoir sommé de tailler autrement son attribut pileux, son employeur l’avait licencié pour faute grave. La Cour de cassation précise à cette occasion que l’objectif de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise permet d’imposer aux salariés une « apparence neutre » dans le règlement intérieur (même s’il ne comporte pas de clause de neutralité religieuse)22.

D’autre part, les restrictions à la liberté d’apparence physique peuvent être justifiées par le préjudice que la coiffure d’un salarié en relation avec la clientèle cause ou risque de causer à l’entreprise23.Pour cette raison, l’employeur peut interdire le port des coiffures considérées comme indécentes et susceptibles de créer un trouble dans l’entreprise ou de choquer la clientèle. Ainsi, en 1998, la cour d’appel de Paris avait décidé que l’employeur pouvait légitimement exiger d’un employé de banque ayant la tête rasée sur les côtés et surmontée d’une crête jaune centrale gominée (« à l’iroquoise ») de revenir à une coiffure plus discrète24. A également été jugée justifiée la rupture du contrat de travail d’un chauffeur-livreur qui avait un crâne rasé et une queue-de-cheval sur la nuque, dans la mesure où son apparence créait pour l’entreprise un risque économique non négligeable, certains clients refusant d’être en contact avec le salarié25.

Dans l’affaire du steward aux tresses africaines ici commentée, telles qu’elles ont été fixées, interprétées et mises en œuvre par la compagnie, la Cour de cassation estime que les contraintes esthétiques relatives à la coiffure du salarié n’étaient pas objectivement dictées par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle, ni proportionnées au but recherché.

B – Une restriction de la liberté non justifiée par les « codes en usage »

Dans son arrêt du 6 novembre 2019, la cour d’appel de Paris avait estimé que la différence de coiffure entre hommes et femmes reposait sur des codes en usage. Selon elle, l’existence de cette différence d’apparence, admise à une période donnée entre hommes et femmes en termes d’habillement, de coiffure, de chaussures et de maquillage, qui reprend les codes en usage, ne peut être qualifiée de discrimination. Cette argumentation a été rejetée par la Cour de cassation.

Tel que relevé plus haut, jusqu’à l’arrêt ici commenté, il ressortait de la jurisprudence tant civile qu’administrative que les différences de traitement entre les hommes et les femmes concernant leur coiffure n’étaient pas considérées comme discriminatoires en raison du sexe. À titre d’illustration, la cour administrative d’appel de Marseille avait décidé en 2011 que l’interdiction faite aux policiers de sexe masculin de porter des cheveux longs, alors que cela est permis pour les policiers de sexe féminin (à condition qu’ils soient coiffés en chignon) se justifiait par la « différence de perception sociale de l’apparence des genres masculin et féminin, notamment en termes de figures d’autorité »26. Cette décision a été confirmée par le Conseil d’État sur cet aspect27. La même solution a été retenue par le conseil de prud’hommes de Bobigny dans sa décision du 10 juin 201428, et confirmée par la cour d’appel de Paris le 6 novembre 2019 dans l’affaire du steward aux tresses africaines.

La question à laquelle devait répondre la Cour de cassation était la suivante : les codes sociaux peuvent-ils constituer des critères objectifs justifiant une différence de traitement entre les hommes et les femmes ?

Contrairement à l’arrêt de la cour administrative d’appel de Marseille qui avait considéré que la perception sociale de l’apparence des genres masculin et féminin constituait une différence objective de situation, même s’ils exerçaient des fonctions similaires, la chambre sociale de la Cour de cassation considère, quant à elle, que la perception sociale de l’apparence physique des genres masculin et féminin ne peut constituer une exigence professionnelle véritable et déterminante justifiant une différence de traitement relative à la coiffure entre les femmes et les hommes, au sens de l’article 14, paragraphe 2 de la directive n° 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006.

Dans le cas d’espèce, les photos figurant en illustration dans le guide des procédures de la compagnie ne représentent que des hommes ayant les mêmes caractéristiques physiques (blancs, cheveux lisses) et renvoient à un modèle stéréotypé de représentation masculine qui ne prend pas en compte la diversité des personnes susceptibles d’exercer la fonction de PNC, à l’image de Monsieur T. Par ailleurs, le chapitre 50 du mémento du PNC de la compagnie Air France prévoit que « les cheveux doivent être coiffés de façon extrêmement nette » et que la coiffure doit être « classique, limitée en volume et doit garder un aspect naturel ».

S’agissant de l’aspect naturel, Monsieur T. commence par préciser qu’en tant que steward d’origine ivoirienne, sa nature de cheveux est crépue et ne correspond donc pas à ce qui est présenté dans le guide des procédures de la compagnie.

Pour ce qui est du volume de la coiffure de Monsieur T., sa hiérarchie lui avait fait des remarques dès 2005, alors qu’à cette date il ne portait pas de chignon mais des tresses courtes, plaquées en arrière sur le crâne, coiffure qui n’avait donc pas un caractère volumineux. Lors de sa reprise d’activité en 2007, il portait un chignon pour cacher ses tresses. Le volume de la coiffure ne pouvait donc plus lui être reproché, dès lors que la compagnie avait accepté depuis plusieurs années qu’il effectue ses vols avec une perruque couvrant l’ensemble de sa coiffure, dont le volume était de fait équivalent, voire plus important que celui de son chignon. Bien plus, au vu des photos transmises représentant Monsieur T. en uniforme, il en ressort que sa coiffure était extrêmement nette et soignée. Enfin, elle ne dépassait pas le bord supérieur de la chemise.

S’agissant du caractère « classique » de la coiffure de Monsieur T., cette notion reste imprécise et subjective. Selon le Nouveau Petit Robert, l’adjectif « classique » renvoie à « ce qui est conforme aux usages », « sobre, traditionnel », « qui est conforme aux habitudes ». Le contraire de « classique » est défini de la manière suivante : « original, excentrique »29. À ce jour, il apparaît que seules les sanctions des salariés portant des coiffures excentriques ont été admises30.

Ainsi, dans un arrêt rendu par la cour d’appel de Rennes, les juges avaient considéré que l’apparence physique d’un informaticien analyste pouvait entraîner la rupture du contrat de travail, dès lors que sa coiffure excentrique était incompatible avec ses fonctions et nuisait gravement aux intérêts de l’entreprise. La cour avait considéré que l’excentricité de sa coiffure, en l’occurrence une coupe « à l’iroquoise », soulignée par de nombreux témoignages, était en effet incompatible avec les usages en vigueur dans les établissements dans lesquels il assurait ses prestations. L’employeur, soucieux de son image de marque auprès de la clientèle, avait valablement pu exiger de lui une présentation correcte, sobre et sérieuse, en adéquation avec ses fonctions31.

Dans le cas du steward aux tresses africaines, il ressort, au vu des photos transmises et représentant Monsieur T. en uniforme, que sa coiffure ne présentait aucun caractère d’excentricité. Par conséquent, la Cour de cassation a considéré que les codes sociaux ne sont pas des critères objectifs qui justifient une différence de traitement entre les hommes et les femmes. Elle estime que la cour d’appel s’est bornée à faire état d’une différence d’apparence admise à une période donnée entre hommes et femmes (en termes d’habillement, de coiffure, de chaussures et de maquillage) et à affirmer que « ce type de différence qui reprend les codes en usage ne peut être qualifiée de discrimination ». Elle conclut au fait que la cour d’appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail.

La Cour de cassation s’appuie sur le fait que, dans la pratique, les codes sociaux font l’objet d’une interprétation évolutive. Compte tenu de l’évolution de la société, elle estime que l’approche des juges du fond correspond à des codes datés et pourrait donc, à l’avenir32, être remise en cause. La preuve en est que les cheveux teints, gominés (gel), et le rasage partiel des cheveux (calvitie) paraissent aujourd’hui couramment acceptés. Certains secteurs restent pourtant réfractaires, « voire hostiles », à ces modalités d’expression corporelle. Une attitude qu’il faudrait corriger au regard des évolutions de la société33.

En somme, l’obligation d’adopter un type de coiffure est interdite depuis longtemps comme portant atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles34. Désormais, la différence de traitement entre les hommes et les femmes dans leur façon de se coiffer est également interdite lorsqu’elle n’est justifiée par aucune exigence professionnelle essentielle et déterminante. Il revient donc à l’employeur, dans le cadre de l’exercice de son pouvoir normatif et de son pouvoir de direction, de veiller à ne pas commettre de discrimination entre hommes et femmes en raison de l’apparence physique, sauf à établir une justification objective et sérieuse.

L’état de la jurisprudence démontre que les restrictions posées par les employeurs concernant la coiffure de leurs salariés doivent être appréciées in concreto en fonction des postes occupés et au regard de l’évolution de la société. Comme l’indique la doctrine, la jurisprudence opère un numéro d’équilibrisme35qui consiste à faire de la perception sociale une condition objective permettant tantôt de justifier, tantôt de rejeter une différence de traitement entre hommes et femmes dans la façon de se coiffer. L’autorisation ou non de certaines coiffures en fonction du sexe ou de l’identité devrait donc être analysée au cas par cas, en fonction des professions.

Cela paraît contestable au regard de l’économie du droit de la non-discrimination dans la mesure où « seules des considérations très fortes peuvent permettre de justifier des différences de traitement en raison du sexe »36. L’égalité des sexes étant un droit fondamental, les différences de traitement ne pourraient être admises que de manière exceptionnelle et dans des circonstances particulières où l’employeur aura justifié qu’elles poursuivent un objectif légitime et qu’elles sont nécessaires, appropriées et proportionnées.