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Clause de non-concurrence : la violation, même temporaire, de l’obligation de non-concurrence libère l’employeur du versement de la contrepartie financière

Publié le 12/04/2024
Clause de non-concurrence : la violation, même temporaire, de l’obligation de non-concurrence libère l’employeur du versement de la contrepartie financière
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La Cour de cassation confirme sa jurisprudence et rappelle que le non-respect de l’obligation de non-concurrence par le salarié le prive définitivement de la contrepartie financière, même si la violation a cessé.

Cass. soc., 22 janv. 2024, no 22-20926

Le 24 janvier 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que le non-respect, même temporaire, d’une clause de non-concurrence par un salarié libère l’employeur de l’intégralité du versement de la contrepartie financière.

Pour rappel, la clause de non-concurrence a pour objet d’interdire à un ancien salarié l’exercice d’une activité professionnelle concurrente qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Les règles de validité et de mise en œuvre de la clause de non-concurrence sont issues de l’évolution des décisions de la chambre sociale de la Cour de cassation. C’est donc la jurisprudence, et non la loi, qui a défini ses conditions cumulatives.

Ainsi, une clause de non-concurrence « n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de lentreprise (i), limitée dans le temps et dans lespace (ii), quelle tient compte des spécificités de lemploi du salarié (iii) et comporte lobligation pour lemployeur de verser au salarié une contrepartie financière (iv), ces conditions étant cumulatives »1.

En l’espèce, un salarié engagé en qualité de cadre technico-commercial au sein d’une entreprise spécialisée dans la location de véhicules et de matériels de travaux publics démissionne de ses fonctions en janvier 2018. Son contrat de travail prévoyait une obligation de non-concurrence valide d’une durée de 24 mois.

Toutefois, après sa démission, il a été engagé par une entreprise concurrente et y a travaillé durant six mois (de février à août 2018). La relation de travail a finalement été rompue pendant la période d’essai.

Après avoir eu connaissance de ces faits, le premier employeur a saisi le conseil de prud’hommes afin de solliciter le remboursement des sommes versées au titre de la contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence.

L’employeur a été débouté de sa demande. La cour d’appel a d’abord constaté que la clause de non-concurrence était valide et que le salarié n’avait pas respecté son obligation de non-concurrence.

Causalité preuve de préjudice : faute, préjudice et lien de causalité

Néanmoins, la cour a relevé que le salarié avait exercé une activité concurrente pendant seulement 6 mois sur les 24 prévus par la clause. Elle a donc déduit la période de 6 mois et condamné l’employeur à payer la contrepartie financière correspondant au reste de l’obligation de non-concurrence, soit 18 mois.

C’est dans ce contexte que l’employeur s’est pourvu en cassation.

La Cour de cassation réaffirme sa position

Les juges de la haute juridiction ont dû déterminer si l’employeur est tenu de continuer à payer la contrepartie financière de la clause de non-concurrence après une violation temporaire de l’obligation.

La Cour de cassation a répondu de manière négative en cassant et annulant l’arrêt de la cour d’appel.

Elle rappelle que « la violation de la clause de non-concurrence ne permet plus au salarié de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière de clause même après la cessation de sa violation ».

La chambre sociale de la Cour de cassation estime que « le salarié avait violé la clause de non-concurrence ce dont il résulte qu’il ne pouvait plus prétendre au bénéfice de la contrepartie financière de cette clause même après la cessation de sa violation ».

Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation rend une telle décision2.

En effet, en 2021, la Cour de cassation a jugé qu’aucune contrepartie financière n’était due à la salariée bénéficiant d’une clause de non-concurrence d’une durée de 12 mois, et ce, quand bien même la violation avait cessé du fait de la rupture de la période d’essai3. En effet, la salariée avait démissionné en mai 2015 et quitté son emploi en juin 2015, pour ensuite travailler dans une entreprise concurrente en juillet 2015. Son nouvel employeur avait rompu la période d’essai le 1er octobre 2015.

La Cour de cassation était déjà particulièrement claire : « La cour d’appel, qui a constaté que la salariée, tenue de ne pas concurrencer son ancien employeur pendant une durée de douze mois à compter de la date de rupture effective du contrat, avait quitté l’entreprise le 30 juin 2015 pour entrer au service d’une société concurrente le 1er juillet 2015, a, à bon droit, jugé qu’aucune contrepartie à la clause de non-concurrence n’était due à la salariée ».

Non-respect de la clause de non-concurrence : des répercussions en cascade

La preuve de la violation de l’obligation de non-concurrence du salarié reste avant tout à la charge de l’employeur4. Une fois constatée, elle entraîne la perte de la contrepartie financière prévue dans la clause, mais pas seulement. En effet, l’ancien salarié qui ne respecte pas son obligation de non-concurrence peut être condamné à rembourser les sommes qui lui ont été versées au titre de la contrepartie financière5.

De plus, il peut être condamné à payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par son ancien employeur, sur le fondement de l’article 1217 du Code civil. Il incombera à l’employeur de rapporter la preuve de l’activité concurrente, de son préjudice et du lien de causalité entre le non-respect de l’obligation de non-concurrence et son préjudice.

En outre, sur le fondement de l’article 1231-5 du Code civil6, l’employeur a la possibilité d’insérer une clause pénale dans le contrat de travail, qui prévoira le montant des dommages et intérêts dus par le salarié en cas de non-respect de l’obligation de non-concurrence, et sans qu’il soit nécessaire de démontrer un préjudice. À ce titre, il a été jugé qu’une clause pénale correspondant à dix mois de salaires brut était valable7.

Par ailleurs, l’ancien salarié peut être condamné à cesser l’activité concurrente par la formation de référé du conseil de prud’hommes sur le fondement de l’article R. 1455-6 du Code du travail8. Dans ce cas, il peut être ordonné au salarié de cesser son activité concurrente sous astreinte.

Enfin, la responsabilité du nouvel employeur pourrait être engagée par l’ancien employeur pour concurrence déloyale devant le tribunal de commerce, sur le fondement de l’article 1240 du Code civil9. En pratique, cette procédure nécessiterait en amont de rappeler l’obligation de non-concurrence du salarié et d’enjoindre la société à faire stopper la situation par une mise en demeure, avant d’engager une action en justice.

Rappelons néanmoins aux entreprises qu’il peut s’avérer compliqué en pratique d’établir de façon fiable la preuve qu’un ancien salarié ne respecte pas son obligation de non-concurrence. Aussi, cesser prématurément de verser la contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence peut s’avérer risqué, et la société pourrait se voir condamner au paiement des indemnités dues à l’ancien salarié ainsi que des dommages et intérêts.

À ce titre, l’employeur lui non plus n’est pas à l’abri d’engager sa responsabilité en cas de violation de la clause de non-concurrence ; en particulier en cas de défaut de versement de la contrepartie financière à son ancien salarié. La conséquence résultant de cette violation est que le salarié est automatiquement libéré de son obligation de non-concurrence.

Dès lors, l’arrêt du 24 janvier 2024 rappelle l’intérêt pour l’employeur de rester attentif aux parcours professionnels des salariés qui quittent l’entreprise lorsque leurs contrats de travail comportent une clause de non-concurrence.

Notes de bas de pages

  • 1.
    Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-45135.
  • 2.
    Cass. soc., 31 mars 1993, n° 88-43820.
  • 3.
    Cass. soc., 5 mai 2021, n° 20-10092.
  • 4.
    Cass. soc., 13 mai 2003, n° 01-41646 – Cass. soc., 21 avr. 2022, n° 20-22379.
  • 5.
    Cass. soc., 9 avr. 2008, n° 06-46523.
  • 6.
    C. civ., art. L. 1231-5.
  • 7.
    Cass. soc., 18 sept. 2019, n° 16-13392.
  • 8.
    C. trav., art. R. 1455-6.
  • 9.
    C. civ., art. 1240.
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