Employeurs : quelles sont vos nouvelles obligations sociales en 2025 ?

Quelles sont les nouvelles mesures applicables depuis le 1er janvier et celles dont l’entrée en vigueur est prévue courant 2025, qu’il ne fallait pas manquer en ce début d’année ?

Contrats en alternance : de nouveaux formulaires Cerfa doivent être utilisés

De nouveaux formulaires Cerfa viennent d’être mis en ligne : Cerfa n° 10103*13 pour le contrat d’apprentissage et Cerfa n° 12434*05 pour le contrat de professionnalisation.

Ils intègrent l’équivalence jeunes de certains titres de reconnaissance des travailleurs handicapés et l’extension BOE (bénéficiaires de l’obligation d’emploi travailleurs handicapés).

• Établir un contrat d’apprentissage (Formulaire 10103*13), Service-Public.fr, https://lext.so/Pnpk7F

• Contrat de professionnalisation (Formulaire 12434*05), Service-Public.fr, https://lext.so/Gm4y7Y

Les aides à l’embauche des apprentis diminuent

La ministre du Travail a annoncé une reconduction en 2025 de l’aide à l’embauche des apprentis mais selon des montants revus à la baisse.

Cette aide sera, pour la première année d’année du contrat d’apprentissage et quel que soit le niveau de diplôme préparé, de 5 000 € dans les entreprises de moins de 250 salariés et de 2 000 € dans les entreprises de 250 salariés et plus. Dans les entreprises de 250 salariés et plus, l’aide sera subordonnée à un quota d’alternants fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Le montant de 6 000 € sera maintenu pour l’embauche d’apprentis en situation de handicap.

Le décret instaurant cette aide doit être publié prochainement.

• Communiqué du ministère du Travail du 30 décembre 2024 : https://lext.so/_cJWrP

La mobilité à l’étranger des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation est opérationnelle

Un décret du 4 décembre 2024 précise les modalités de mise en œuvre de la mobilité des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation dans ou hors de l’Union européenne.

Il prévoit notamment les modalités de mise en œuvre des dérogations à la conclusion, par l’entreprise d’accueil ou l’organisme de formation d’accueil à l’étranger, de la convention qui organise la mobilité de l’alternant.

• D. n° 2024-1148, 4 déc. 2024, relatif à la mobilité à l’étranger des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation : https://lext.so/KJk562

Licenciement économique : le CSP est prolongé jusqu’au 31 décembre 2025

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) proposé aux salariés licenciés pour motif économique est prolongé jusqu’au 31 décembre 2025.

Le CSP consiste en un parcours de retour à l’emploi du salarié, avec des mesures d’accompagnement renforcé et personnalisé et des périodes de formation et de travail en vue d’une reconversion voire d’une création ou reprise d’entreprise.

Nouveauté 2025 : la durée de 12 mois prévue pour le CSP peut être allongée en cas d’arrêt maladie, de congé de maternité, de paternité ou d’adoption, de congé de proche aidant, ou de congé de présence parentale.

• A. 23 déc. 2024, portant agrément de l’avenant n° 9 du 22 novembre 2024 à la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle : https://lext.so/SExTmn

• A. 23 déc. 2024, portant agrément de l’avenant n° 6 du 22 novembre 2024 à la convention du 17 juillet 2018 relative au contrat de sécurisation professionnelle à Mayotte : https://lext.so/PxA0JM

Présomption de démission en cas d’abandon de poste : le Conseil d’État impose une nouvelle mention obligatoire de la mise en demeure

Deux options sont envisageables en cas d’absence injustifiée ou d’abandon de poste par un salarié : le licenciement pour faute grave ou la présomption de démission.

Pendant longtemps, il était interdit de considérer comme démissionnaire un salarié en absence injustifiée. La seule option offerte à l’employeur pour rompre le contrat de travail était le licenciement pour faute.

La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, dite Marché du travail, a modifié la donne et créé une présomption de démission en cas d’abandon de poste après mise en demeure de l’employeur : l’employeur peut désormais présumer la démission d’un salarié en CDI qui quitte volontairement son poste et ne répond pas à une mise en demeure de reprise ou de justification de son absence. Cette présomption de démission est applicable depuis le 17 avril 2023.

L’employeur qui entend faire valoir la présomption de démission doit adresser au salarié, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, un courrier de mise en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai fixé librement mais qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires (donc week-end et jours fériés compris). Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure. Ce n’est qu’à l’expiration de ce délai minimum de 15 jours que le salarié peut être présumé démissionnaire.

Cette présomption ne s’applique pas pour les salariés qui ne se rendent pas au travail pour des motifs légitimes, notamment : raisons médicales (consultation d’un médecin qui prescrit un arrêt de travail le jour même), exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent, exercice du droit de grève, refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur de l’un des motifs légitimes de nature à faire obstacle à une présomption de démission, il doit indiquer le motif qu’il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée.

Mais attention, le Conseil d’État vient d’apporter une précision importante pour que la présomption de démission soit applicable : le courrier de mise en demeure doit mentionner clairement les conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant l’absence. Sans cette mention, la démission du salarié ne pourra pas être présumée.

• CE, 18 déc. 2024, n° 473640

L’accord franco-suisse sur le télétravail est prolongé jusqu’au 31 décembre 2025

L’accord amiable avec la Suisse concernant l’imposition du télétravail exercé par les travailleurs transfrontaliers relevant de la convention est prolongé jusqu’au 31 décembre 2025.

La France et la Suisse sont parvenues en 2022 à un accord global sur un régime fiscal pérenne en matière de télétravail, couvrant les travailleurs ayant le statut de frontaliers et ceux relevant de la convention fiscale bilatérale. Ces accords ont conduit à la signature, le 27 juin 2023, d’un avenant à la convention dont l’entrée en vigueur interviendra à l’issue de sa ratification par chacun des deux États contractants.

Dans l’intervalle, la France et la Suisse ont convenu d’en appliquer les modalités, s’agissant du télétravail, par un accord amiable signé le 22 décembre 2022 et expirant le 31 décembre 2024. Le processus de ratification étant toujours en cours, les autorités française et suisse se sont entendues pour prolonger l’application de cet accord amiable jusqu’au 31 décembre 2025.

• Actualité, impôts.gouv.fr, https://lext.so/ic2pRy

La nouvelle convention d’assurance chômage est entrée en vigueur au 1er janvier 2025

Agréée par arrêté du 19 décembre 2024, la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 est entrée en vigueur au 1er janvier 2025 pour une durée de 4 ans, mais la plupart des nouvelles règles ne seront applicables qu’à compter du 1er avril 2025.

Les principales mesures côté salariés sont les suivantes :

• Diminution du plafond des jours non travaillés pris en compte dans le calcul du salaire journalier de référence à 70 % au lieu de 75 %.
• Diminution de l’âge des demandeurs d’emploi à 55 ans au lieu de 57 ans pour la dégressivité de l’allocation pour les hauts salaires au bout de 6 mois d’indemnisation.
• Mensualisation du versement de l’allocation chômage sur la base de 30 jours calendaires.
• Aménagement des conditions permettant de bénéficier d’une indemnisation en cas de démission post-reprise d’emploi : l’appréciation du caractère involontaire du chômage ne sera effective qu’en cas de rupture du contrat de travail intervenant après 4 mois d’emploi au lieu de 3 mois.
• Relèvement des bornes d’âge conditionnant l’entrée dans la filière seniors à 55 ans et 57 ans, au lieu de 53 ans et 55 ans.
• Décalage progressif jusqu’à 64 ans de l’âge permettant de bénéficier du maintien des droits jusqu’à l’âge de la retraite à taux plein.
• Décalage de 53 à 55 ans de l’âge permettant de bénéficier d’un allongement des droits en cas de formation.
• Mesures visant à limiter certains effets d’aubaine liés aux dispositifs d’aides (ARCE) et d’indemnisation (ARE) des demandeurs d’emploi créateurs/repreneurs d’entreprises.
• Indemnisation des saisonniers à partir de 5 mois d’activité en contrats saisonniers (108 jours travaillés ou 758 heures travaillées) avec une durée minimale d’indemnisation de 5 mois au lieu de 6 mois.
• Condition de résidence effective de plus de 6 mois en France en cas d’exercice d’une activité à l’étranger.
• Maintien des règles spécifiques d’indemnisation des artistes et des techniciens intermittents du spectacle.

Les principales mesures côté employeurs sont les suivantes :

• Suppression de la contribution exceptionnelle temporaire de 0,05 % à compter du 1er mai 2025.
• Prolongation du dispositif du bonus-malus jusqu’au 31 août 2025.
• Maintien de la majoration de 0,50 % de la contribution patronale d’assurance chômage due par les employeurs au titre des CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois conclus avec des dockers occasionnels.
• Maintien de la majoration de 0,50 % de la contribution patronale d’assurance chômage due par les employeurs au titre des CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois conclus avec des intermittents du spectacle.

• A. 19 déc. 2024, portant agrément de la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage, de la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage à Mayotte et de leurs textes associés : https://lext.so/wMZJK2

Le délai de mise en conformité pour la détermination des catégories objectives en matière de protection sociale est arrivé à expiration

Depuis le 31 décembre 2024, la phase transitoire relative aux critères permettant de définir les catégories objectives pour le bénéfice de garanties de protection sociale complémentaire a pris fin.

Les entreprises doivent être en conformité depuis le 1er janvier 2025 pour conserver le bénéfice du régime social et fiscal de faveur attaché à leur régime de protection sociale complémentaire.

• BOSS, Protection sociale complémentaire, § 1020 à § 1070 : https://lext.so/8LZxRl

Les entreprises de 11 à moins de 50 salariés ont une nouvelle obligation relative au partage de la valeur

Les entreprises de 11 à moins de 50 salariés ayant réalisé un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs doivent, depuis le 1er janvier 2025, mettre en place un dispositif de partage de la valeur au cours de l’exercice suivant.

Pour les exercices s’ouvrant entre le 1er janvier et le 31 décembre 2025, les entreprises concernées sont donc celles qui ont réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du CA sur les exercices 2022, 2023 et 2024.

Pour être en règle, ces entreprises doivent verser à leurs salariés une prime de partage de la valeur, ou mettre en place un dispositif d’intéressement ou de participation, ou abonder un plan d’épargne salariale ou retraite d’entreprise.

• L. n° 2023-1107, 29 novembre 2023, portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise

La consultation du CSE en matière de durabilité est obligatoire depuis le 1er janvier 2025

L’obligation d’informer et de consulter le CSE (Comité Social Économique) en matière de durabilité concerne les entreprises soumises à l’obligation de publier des informations relatives à la durabilité au sein d’une section spécifique de leur rapport de gestion.

Il s’agit des grandes entreprises et sociétés consolidantes ou combinantes d’un grand groupe, qui : sont cotées sur un marché réglementé ou sont un établissement de crédit ou une entreprise d’assurance, de mutuelle ou de prévoyance, et qui ont employé plus de 500 salariés, en moyenne, au cours de l’exercice 2024.

• Ord. n° 2023-1142, 6 déc. 2023, relative à la publication et à la certification d’informations en matière de durabilité et aux obligations environnementales, sociales et de gouvernement d’entreprise des sociétés commerciales

La formation et l’autorisation d’absence pour les salariés allophones signataires du contrat d’intégration républicaine sont opérationnelles

La loi du 26 janvier 2024 pour contrôler l’immigration, améliorer l’intégration avait prévu, pour les salariés étrangers allophones signataires du contrat d’intégration républicaine, un droit à une formation linguistique visant à atteindre une connaissance de la langue française.

Le temps passé à cette formation constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.

Lorsque la formation est financée par le compte personnel de formation et réalisée en tout ou partie durant le temps de travail, l’autorisation d’absence est de droit pour le salarié.

Un premier décret du 30 décembre 2024 est venu préciser les durées de la formation et de l’autorisation d’absence :

– la durée de formation considérée comme du temps de travail effectif pour le salarié allophone signataire du contrat d’intégration républicaine est de 80 heures maximum.

La répartition des heures de formation pendant la durée du contrat de travail est définie par accord entre le salarié et l’employeur.

À défaut d’accord, la durée de l’absence du salarié pour suivre les formations de son parcours linguistique ne doit pas être supérieure à 10 % de sa durée hebdomadaire de travail.

Ces modalités s’appliquent quelle que soit la durée ou la quotité de travail prévue au contrat.

– la durée d’autorisation d’absence dont peut bénéficier le salarié allophone signataire du contrat d’intégration républicaine lors de la mobilisation de son CPF est de 28 heures maximum.

Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2025.

• D. n° 2024-1243, 30 déc. 2024, relatif aux formations de français langue étrangère à destination des salariés allophones : https://lext.so/PDZJfj

Un second décret du 30 décembre 2024 est venu préciser le niveau de connaissance de la langue française à atteindre dans le cadre cette formation. Il s’agit d’un niveau égal ou supérieur au niveau A2 du cadre européen commun de référence pour les langues du Conseil de l’Europe.

• D. n° 2024-1245, 30 déc. 2024, relatif aux modalités de réalisation des actions de formation de français langue étrangère à destination des salariés allophones : https://lext.so/KMgo5E

De nouvelles pièces à fournir pour la demande d’autorisation de travail d’un salarié étranger

Les travailleurs européens bénéficient du principe de libre circulation et peuvent travailler en France sans autorisation. En revanche, les travailleurs non-européens doivent être titulaires d’une autorisation de travail : visa valant titre de séjour et autorisation de travail, titre de séjour valant autorisation de travail, ou titre de séjour et autorisation de travail distincte.

Un arrêté du 3 janvier 2025 fixe la liste de nouvelles pièces à joindre au dossier de demande d’autorisation de travail d’un salarié étranger en plus des pièces déjà exigées.

Pour le recrutement d’un ressortissant étranger en CDD ou CDI, pour un emploi saisonnier ou demandeur d’asile, l’employeur doit désormais fournir :

– une copie de l’offre d’emploi déposée auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi si le projet de recrutement est soumis à l’opposabilité de la situation de l’emploi ;

– une attestation de versement des cotisations et contributions sociales à l’organisme chargé de leur recouvrement, datant de moins de 6 mois.

Pour le recrutement d’un ressortissant étranger en emploi saisonnier, l’employeur doit également fournir :

– une attestation sur l’honneur que le salarié disposera d’un logement décent conformément aux dispositions applicables à sa typologie, et qui comporte l’adresse précise du logement, ainsi qu’une copie recto verso de la pièce d’identité de l’employeur ;

– une copie du contrat de travail, signé par l’employeur et le salarié, et correspondant à l’emploi pour lequel l’autorisation est demandée.

Pour l’emploi d’un ressortissant étranger détaché, l’auteur de la demande d’autorisation de travail est l’employeur et, désormais, le cas échéant, le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise d’accueil, lorsque la demande d’autorisation de travail leur incombe.

• A. 3 janv. 2025, modifiant l’arrêté du 1er avril 2021 fixant la liste des pièces à fournir à l’appui d’une demande d’autorisation de travail : https://lext.so/ZrmLM3

Les salariés intervenants au domicile des personnes âgées et des personnes handicapées doivent disposer d’une nouvelle carte professionnelle obligatoire

La loi du 8 avril 2024 portant mesures pour bâtir la société du bien-vieillir et de l’autonomie a prévu que les professionnels intervenant au domicile des personnes âgées et des personnes handicapées devaient désormais disposer d’une carte professionnelle.

La délivrance de cette carte est soumise à l’obtention préalable d’une certification professionnelle attestant de la qualification et de la compétence des intervenants à domicile ou à la justification de trois années d’exercice professionnel dans des activités d’intervention au domicile des personnes âgées ou des personnes handicapées.

Un décret devait définir les catégories de professionnels bénéficiant de la carte professionnelle, les modalités de délivrance et de retrait de cette carte ainsi que les facilités associées à la détention de la carte, notamment pour les déplacements des professionnels au domicile des personnes âgées et des personnes handicapées. C’est chose faite depuis le 1er janvier 2025.

La carte professionnelle porte la mention « professionnel qualifié de l’aide à domicile ».

Elle est délivrée aux professionnels intervenant au domicile des personnes âgées ou des personnes handicapées qui justifient :

– soit d’une certification professionnelle au minimum de niveau 3 attestant de compétences dans les secteurs sanitaire, médico-social ou social, figurant sur une liste définie par arrêté du ministre chargé des Solidarités ;

– soit de trois années d’exercice professionnel dans l’accompagnement au domicile des personnes âgées ou des personnes handicapées au cours des cinq dernières années, au moins à mi-temps.

La carte professionnelle est délivrée grâce à l’un des moyens d’identification électronique mentionnés à l’article L. 1470-3 du Code de la santé publique. Elle est subordonnée à l’enregistrement du professionnel par l’employeur dans le répertoire mentionné à l’article L. 1470-4 du Code de la santé publique. Chaque employeur est responsable de la collecte, de la vérification et de la mise à jour des données nécessaires à l’enregistrement du salarié selon les modalités prévues par l’article L. 1470-4 du Code de la santé publique. Il déclare le cas échéant la fin du contrat de travail.

Les professionnels auxquels une carte a été délivrée disposent d’un justificatif de détention de la carte professionnelle.

Ils bénéficient des facilités associées à leur enregistrement au répertoire ou accordées, pour leurs déplacements au domicile des personnes âgées et des personnes handicapées, par les autorités compétentes en matière de police de la circulation et du stationnement.

• D. n° 2024-1246, 30 déc. 2024 relatif à la carte professionnelle mentionnée à l’article L. 313-1-4 du Code de l’action sociale et des familles : https://lext.so/fCLgA-

Des douches doivent être mises à disposition des salariés des mines et carrières

Un arrêté du 21 novembre 2024, publié au Journal officiel du 26 décembre 2024, intègre, à compter du 1er juillet 2025, les travaux effectués dans les mines et carrières à la liste des activités pour lesquelles des douches doivent être mises à la disposition du personnel.

Sont visés les travaux nécessaires à l’exploitation des mines, des carrières et de leurs dépendances au cours desquels les travailleurs sont en contact avec des matières et produits salissants ou exposés à des poussières ou des boues.

• A. 21 nov. 2024, modifiant l’arrêté du 23 juillet 1947 fixant les conditions dans lesquelles les douches doivent être mises à la disposition du personnel effectuant des travaux insalubres ou salissants : https://lext.so/sKc0ru

Le SMIC n’a pas augmenté au 1er janvier 2025

Le SMIC brut horaire est fixé à 11,88 € depuis le 1er novembre 2024, soit 1 801,80 € mensuels pour 151,67 heures mensuelles. Il n’a pas été revalorisé au 1er janvier 2025.

Le minimum garanti a également été relevé au 1er novembre 2024 à 4,22 €.

• D. n° 2024-951, 23 oct. 2024, portant relèvement du salaire minimum de croissance : https://lext.so/v3_ENG

Le plafond mensuel de sécurité sociale a augmenté

Il est passé à 3 925 € par mois et 216 € par jour au 1er janvier 2025.

• A. 19 déc. 2024, portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2025 : https://lext.so/ZRrqag

La gratification des stagiaires a augmenté

L’indemnité de stage, fixée à 15 % du plafond horaire de sécurité sociale, est passée à 4,35 € par heure au 1er janvier 2025.

• A., 19 déc. 2023, portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2024 : https://lext.so/OFQp_y

Un nouveau barème de saisies sur rémunérations s’applique depuis le 1er janvier 2025

• D. n° 2024-1231, 30 déc. 2024, révisant le barème des saisies et cessions des rémunérations : https://lext.so/X3xhfE

Les taux de cotisations accident du travail – maladie professionnelle 2024 continuent de s’appliquer provisoirement

En l’absence de vote de la loi de financement de la sécurité sociale pour l’année 2025, les arrêtés portant sur le taux de cotisation AT/MP n’ont pas pu être publiés avant le 31 décembre 2024.

Par conséquent, le taux de cotisation 2024 s’applique jusqu’à la publication des nouveaux taux, aucune notification de taux n’ayant été adressée début janvier.

Dès qu’une loi de financement de la sécurité sociale sera promulguée et les arrêtés pris en conséquence, les entreprises recevront leur notification de taux 2025.

• Ameli, communiqué, 17 déc. 2024, https://lext.so/9TuKIv

• BOSS, communiqué, 24 déc. 2024, https://lext.so/kZGPgl

La cotisation OPPBTP est inchangée

Les entreprises du BTP sont tenues de verser une cotisation obligatoire au profit de l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) par l’intermédiaire des caisses de congés payés.

Pour 2025, son taux reste fixé à 0,11 % de la masse salariale brute déclarée pour le calcul de la cotisation congés payés, majorée de 13,14 %.

Si l’entreprise a recours à des intérimaires, la cotisation est due sur une assiette spécifique correspondant au nombre d’heures de travail multiplié par un salaire horaire forfaitaire de référence, fixé à 14,63 € pour 2025.

Enfin, si l’entreprise a un CSE et de bons résultats en matière de prévention, elle peut bénéficier d’un taux réduit.

Sont incluses dans l’assiette de cotisations :

– les indemnités perçues par les ouvrières en congé de maternité en application des règles conventionnelles de maintien de salaire. Leur montant doit être majoré de 13,14 % ;

– les indemnités perçues par les ouvriers en cas d’arrêt faisant suite à un AT/MP (accident du travail/maladie professionnelle) ou accident de trajet pour les 90 premiers jours. Leur montant doit être majoré de 13,14 %.

Sont exclues de l’assiette des cotisations :

– les rémunérations versées à des salariés non déclarés auprès de la caisse de congés payés (en vertu d’une dérogation légale) ;

– la contribution de l’employeur à l’acquisition de chèques-vacances.

• A. 19 déc. 2024, modifiant l’arrêté du 16 décembre 1999 modifié et fixant pour l’année 2025 le taux de cotisation des entreprises du bâtiment et des travaux publics à l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics ainsi que le salaire de référence de la contribution due au titre de l’emploi de travailleurs temporaires : https://lext.so/z4xoIQ

Le taux de la cotisation AGS est maintenu à 0,25 %

• Service-public.fr, communiqué, 11 déc. 2024 : https://lext.so/wRG6Ov

Le taux de la cotisation salariale d’assurance maladie en Alsace-Moselle est maintenu

Le conseil d’administration du régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle a décidé de maintenir le taux de la cotisation applicable aux salaires, avantages de retraites et autres revenus de remplacement à 1,30 % pour 2025.

• Décision du 19 décembre 2024 du conseil d’administration du régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle : https://lext.so/pfcNAg

Le taux des majorations de retard Agirc-Arrco est inchangé

En 2025, le taux de majorations de retard des cotisations Agirc-Arrco reste fixé à 2,86 % par mois.

Le montant minimal des majorations de retard est porté à 36 € au titre de la périodicité mensuelle, ce qui correspond à un montant de 108 € pour une périodicité trimestrielle.

• Circulaire Agirc-Arrco 2024-17-DRJ du 23 décembre 2024, https://lext.so/nWv9sq

Le plafond d’exonération de l’aide au financement de services à la personne a augmenté

Le plafond d’exonération de l’aide du CSE ou de l’employeur au financement de services à la personne est passé de 2 421 € à 2 540 € par an et par salarié.

• BOSS, Avantages en nature, Chapitre 6, § 1160, https://lext.so/IVEl0g

Le taux de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur a augmenté

Le taux horaire minimal de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur est passé à 8,46 € (au lieu de 8,30) et à 9,40 € (au lieu de 9,22) pour les employeurs qui bénéficient de l’activité partielle de longue durée.

Pour Mayotte, le taux horaire minimal de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur est passé à 7,29 € (au lieu de 7,14) et à 8,10 € (au lieu de 7,93) pour les employeurs qui bénéficient de l’activité partielle de longue durée.

• D. n° 2024-1149, 4 déc. 2024, portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable : https://lext.so/b7Yem8

• D. n° 2024-1150, 4 décembre 2024, portant modification du taux horaire minimal de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte : https://lext.so/9fQlaF

Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) a effectué plusieurs mises à jour sur les rubriques suivantes

Avantages en nature, Effectif, Contributions à la formation professionnelle et à l’apprentissage, Exonération aide à domicile, Exonérations heures supplémentaires et complémentaires, Exonérations zonées, Exonération contrat d’apprentissage, Régime social applicable aux rémunérations des stagiaires, Jeunes entreprises innovantes, universitaires et de croissance, Indemnités de rupture, Remboursements de frais professionnels, Protection sociale complémentaire, Réduction des cotisations et contributions patronales pour l’emploi d’un salarié engagé en tant que sapeur-pompier volontaire.

• BOSS, mises à jour des 24 et 26 décembre 2024, https://lext.so/8F0TPK

Remboursements de frais professionnels – Frais de transport domicile/lieu de travail

Les dispositions temporaires prévues initialement par la loi de finances rectificative pour 2022, relevant les plafonds de l’exclusion de l’assiette sociale applicable à la prime de transport et au forfait mobilités durables et allégeant certaines conditions d’éligibilité aux exclusions, ont pris fin le 31 décembre 2024. Ces contenus ont été supprimés.

La prise en charge des frais de transports publics ou de services publics de location de vélos par l’employeur est donc revenue au taux légal obligatoire de 50 %, au lieu de la prise en charge exonérée de cotisations sociales jusqu’à 75 % du coût des titres d’abonnement qui était possible depuis août 2022.

Le plafond de la prime de transport est fixé de manière pérenne à 600 € par an, dans la limite de 300 € pour les frais de carburant.

Le forfait mobilités durables est exonéré de cotisations et contributions sociales dans la limite de 700 € par an et par salarié, 900 €pour la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion et Mayotte.

Le plafond d’exonération fiscale du cumul forfait mobilités durables et abonnement transports en commun augmente également de 100 € pour passer à 900 € par an.

Le plafond d’exonération de la prime de recharge de véhicule électrique est, quant à lui, relevé à 600 € par an.

• BOSS, mise à jour du 21 janvier 2025, https://lext.so/f-pr7g

Nouvelle rubrique : épargne salariale

Une nouvelle rubrique relative à l’épargne salariale a été intégrée au bloc « Autres éléments de rémunération ». Elle comprend actuellement un chapitre unique sur la prime de partage de la valeur.

La prime de partage de la valeur constitue désormais un dispositif pérenne, dont certaines modalités d’assujettissement varient dans le temps. Ce nouveau chapitre reprend les contenus qui étaient auparavant publiés dans le bloc « Mesures exceptionnelles » pour leur donner un caractère durable. Du fait du caractère particulier de cette publication à droit constant, aucune consultation publique n’est mise en œuvre.

La foire aux questions publiée dans le bloc « Mesures exceptionnelles » reste accessible. Elle présente les modalités d’assujettissement de la prime de partage de la valeur versée avant le 1er janvier 2024.

D’autres chapitres viendront prochainement compléter cette rubrique.

• BOSS, mise à jour du 24 janvier 2025, https://lext.so/oM_jUT

Le barème de calcul de l’impôt sur le revenu ne sera pas revalorisé selon le calendrier traditionnel

Les taux de prélèvement à la source (PAS) appliqués en janvier 2025 sont restés inchangés. En effet, les taux de PAS personnalisé ne sont mis à jour chaque année qu’au mois de septembre, à l’issue de la taxation des revenus pendant l’été, en tenant compte à la fois des déclarations de revenus des usagers et de l’ensemble des nouveautés fiscales de l’année, dont l’actualisation du barème.

Pour les taux neutres (taux non personnalisés), il fallait attendre le vote d’une loi de finances pour 2025 et sa publication pour avoir les nouvelles grilles de taux neutres. En attendant, les employeurs doivent continuer à appliquer les taux 2024.

• Min. de l’Économie et des Finances, communiqué, 30 déc. 2024, https://lext.so/-XGF8B

Les exonérations sociales et fiscales sur les pourboires ont pris fin

En l’absence d’information à ce jour sur la prolongation de ce dispositif en 2025, les exonérations sociales et fiscales sur les pourboires versés par les clients pour le service ont pris fin au 31 décembre 2024. Ces sommes sont donc considérées comme une contrepartie au travail et entrent dans l’assiette des cotisations sociales.

• URSSAF, communiqué, 6 janv. 2025, https://lext.so/V71Z9u

Les exonérations fiscales et sociales sur la prime de partage de la valeur pour les entreprises de moins de 50 salariés sont maintenues jusqu’au 31 décembre 2026

• L. n° 2023-1107, 29 nov. 2023, portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise

La garantie financière obligatoire des entreprises de travail temporaire a augmenté

Le montant minimum de la garantie financière obligatoire des entreprises de travail temporaire est fixé, pour l’année 2025, à 148 475 €.

Il est appliqué au montant minimum fixé pour 2024 un taux de progression de 3,2 % correspondant au taux de progression du salaire mensuel de base de l’ensemble des salariés constaté pour la période s’écoulant de septembre 2023 à septembre 2024.

• D. n° 2024-1271, 31 déc. 2024, pris pour l’application de l’article L. 1251-50 du Code du travail et relatif au montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire

Tickets-restaurants : participation patronale et prolongation de la dérogation d’usage des titres-restaurants pour tout produit alimentaire

Depuis le 1er janvier 2025, la participation de l’employeur à l’acquisition d’un titre-restaurant est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 7,26 € (au lieu de 7,18 € en 2024) lorsque le montant de cette participation est compris entre 50 % et 60 % de la valeur du titre restaurant.

• BOSS, Avantages en nature, Chapitre 2, section 2, § 130, https://lext.so/85DUI9

Une loi du 21 janvier 2025 a également officialisé la prolongation jusqu’au 31 décembre 2026 de la dérogation pour l’usage des tickets-restaurants pour tout produit alimentaire (pâtes, riz, huile, etc.), et non pas seulement pour un repas au restaurant ou des préparations alimentaires directement consommables.

• L. n° 2025-56, 21 janv. 2025, visant à prolonger la dérogation d’usage des titres-restaurants pour tout produit alimentaire : https://lext.so/VB_qXF

Le reste à charge au titre du Compte Personnel Formation est revalorisé

Pour l’année 2025, le reste à charge dû au titre des formations suivies dans le cadre du CPF est augmenté de 100 € à 102,23 €.

• A. 26 déc. 2024, fixant pour 2025 le taux de revalorisation de la participation obligatoire au financement des formations éligibles au compte personnel de formation : https://lext.so/65Kki2

Les nouvelles mesures attendues en 2025 et 2026

Une loi pourrait être adoptée en 2025 en faveur de la protection et l’accompagnement des parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap :

Une proposition de loi adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale le 3 décembre 2024 prévoit notamment :

• L’interdiction pour les employeurs et recruteurs de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de santé des enfants à la charge d’un salarié.
• La possibilité pour un salarié ou un candidat à l’embauche de garder le secret sur l’état de santé de ses enfants.
• La protection contre le licenciement ou une mutation du salarié en congé en raison de l’état de santé de son enfant atteint d’une affection grave.
• La protection contre le licenciement du salarié pendant la maladie ou la convalescence, médicalement constatée, de son enfant atteint d’une affection grave.
• L’augmentation de la durée du congé légal prévu en cas d’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.

• Proposition de loi visant à améliorer la protection et l’accompagnement des parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap, adoptée par l’Assemblée nationale en première lecture le 3 décembre 2024 : https://lext.so/oslI7H

La directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être transposée en interne au plus tard le 7 juin 2026

Chaque candidat devra être informé, dès le début du processus de recrutement, du niveau de rémunération ou de la fourchette envisagée pour le poste à pourvoir. Cette information devra figurer dans l’offre d’emploi elle-même ou être communiquée avant le premier entretien.

Les salariés en poste pourront demander à connaître les critères pris en compte pour déterminer leur rémunération et les décisions d’augmentation de salaire.

Les entreprises de plus de 100 salariés seront tenues de publier sept indicateurs sur les disparités salariales entre femmes et hommes par catégorie de salariés.

Si un salarié s’estime victime de discrimination salariale, la charge de la preuve reposera désormais sur l’employeur.

• PE et Cons. UE, dir. n° 2023/970, 10 mai 2023, visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit

Enfin, nous sommes toujours dans l’attente de la décision du gouvernement d’abandonner ou de poursuivre l’obligation avortée de déposer le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) sur un portail dématérialisé, ainsi que de la mise à disposition du passeport de prévention pour les employeurs et organismes de formation.

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 devrait viser à contenir le déficit social et à améliorer la prise en charge de la santé mentale au travail.

Le gouvernement devrait également être amené à trancher sur la réforme des retraites.

Des thèmes tels que le maintien dans l’emploi des seniors, l’usure professionnelle, les reconversions professionnelles, la création d’un compte épargne temps universel, la réduction du délai de contestation des licenciements, une remise à plat des ruptures conventionnelles, ou encore un congé parental d’éducation remplacé par un congé de naissance, pourraient ressurgir. Le retour du CDI sénior et de l’index sénior, retoqués en 2023 par le Conseil Constitutionnel, pourrait également être envisagé.