Encore une fois une entreprise de VTC contrainte de requalifier en contrat de travail ses relations avec les chauffeurs travaillant avec elle/pour elle

Publié le 26/04/2023

magistrat, maître de conférences à l'université du Littoral Côte d'Opale

Rien de vraiment nouveau dans cette décision qui, de manière très pédagogique, et destinée tant sur la forme que sur le fond, à servir de modèle à ceux qui se sont montrés si critiques à l’égard de la qualité, qu’ils estimaient médiocre, des décisions rendues par les conseils de prud’hommes. Elle rappelle et applique des principes du droit du travail connus depuis près de 40 ans, qui lui ont permis de requalifier en contrat de travail une relation affichée comme un partenariat entre une société et un chauffeur qualifié d’indépendant.

Au-delà de la réaffirmation à titre individuel de la requalification en contrat de travail d’une relation présentée sous une autre forme juridique, elle ouvre bien d’autres perspectives.

Cons. prud’h. Lyon, 20 janv. 2023, no F 20/00746 : https://lext.so/pzQV3E

Cette décision concerne un chauffeur VTC (voiture de transport avec chauffeur) qui, parmi bien d’autres, avait saisi le conseil de prud’hommes pour faire requalifier en contrat de travail la relation qui le liait à la société Uber, qui se présente comme le gérant d’une plateforme qualifiée de simple outil de mise en relation.

Il existe une jurisprudence bien établie de la Cour de cassation1, notamment une décision que la Cour avait souhaité voir reprise par les autres juridictions comme le montre une diffusion très large – à tel point que la note explicative accompagnant la publication de l’arrêt a été traduite en anglais et en espagnol. Le conseil de prud’hommes a bien compris le message. En reprenant la méthode indiquée, il a estimé que les chauffeurs Uber devaient être considérés comme des salariés, car la plateforme n’est pas un simple intermédiaire entre une offre et une demande mais bien le prestataire de sa propre offre de transports2 et fonctionne dans des conditions qui amènent à l’existence d’un lien de subordination à l’égard des chauffeurs caractéristique d’un contrat de travail.

Ce n’est pas une surprise3.

Uber a annoncé son intention de faire appel4.

Le demandeur, comme d’autres dans la même situation que lui, qui ont fait devant la même juridiction des demandes identiques, a exercé une activité de chauffeur en recourant à la plateforme numérique Uber. Il a signé un formulaire d’enregistrement dénommé « partenariat » avec la société, dont la nature juridique (contrat commercial, contrat spécial5, ou autres…) n’est pas précisée. Celle-ci en a déduit qu’il travaillait en tant qu’indépendant dans le cadre d’une relation commerciale relevant de la compétence du tribunal de commerce6.

Le demandeur souhaitait obtenir du conseil de prud’hommes qu’il se déclare compétent pour statuer sur le litige destiné à statuer sur la requalification en contrat de travail de la relation qu’il avait avec la société gérant une plateforme numérique et à lui payer les sommes qui s’en évincent.

Les sociétés demanderesses ont sollicité du conseil de prud’hommes qu’il se déclare incompétent au profit du tribunal de commerce7, choix qui n’est peut-être pas le plus judicieux car, compte tenu du fonctionnement des tribunaux de commerce8, une incompétence à leur profit pourrait s’avérer beaucoup moins favorable aux sociétés que ce qu’elles imaginent et se terminer par une décision de requalification en contrat de travail de la relation entre ces sociétés et leurs chauffeurs.

Le conseil de prud’hommes, suivant en cela la méthode de la Cour de cassation, après avoir analysé la situation de fait des parties au regard des principes juridiques applicables, en a tiré la conclusion de l’existence entre elles d’une relation de travail, caractérisé par la présence d’un contrat de travail entre le demandeur et les sociétés défenderesses. En effet, contrairement aux prétentions de la société, le demandeur n’a pas échoué à renverser la présomption de non-salariat qui pesait sur lui9. En s’appuyant sur les documents fournis par la société10, ceux invoqués à l’audience par le demandeur dans le cadre d’une procédure prud’homale qui, même si elle devient de plus en plus écrite, est encore orale11, le conseil de prud’hommes a procédé à l’analyse de la situation des parties. Cette analyse montre que leurs rapports se font, au bénéfice de la société, sur la base de l’existence du pouvoir de l’employeur de donner des instructions, d’en contrôler l’exécution, de sanctionner le non-respect des instructions données, notamment par son usage de la géolocalisation12 des chauffeurs, lui permettant d’exercer une surveillance constante en matière d’exécution de la prestation, contrôlant ainsi la mise en œuvre de ses directives. En plus de ces critères, la juridiction a pris en compte les conditions de rémunération des prestations et ses conditions13, établissant et caractérisant ainsi l’existence d’un lien de subordination entre les sociétés défenderesse et les chauffeurs qui travaillent par l’intermédiaire de ses plateformes.

Sur ces bases, le conseil de prud’hommes s’est déclaré matériellement compétent pour requalifier en contrat de travail la relation entre les parties, trancher le litige les opposant, et a prononcé les condamnations qui s’en évincent en précisant qu’il y avait lieu de les prononcer in solidum entre toutes les sociétés défenderesses14.

Le conseil de prud’hommes a aussi statué sur la rupture du contrat par les sociétés, réalisée de manière irrégulière et sans cause réelle et sérieuse, en en tirant les conséquences au regard des indemnités compensatrices de préavis et congés payés y afférents15, du rappel de salaire dans le cadre d’heures supplémentaires16, d’indemnité légale de licenciement17, d’intérêts légaux correspondants et leurs modalités18… La demande d’indu présentée par les sociétés Uber a été rejetée. Le conseil de prud’hommes a aussi statué sur d’autres problèmes posés par sa décision et ses conséquences au titre du travail dissimulé19, et a transmis au procureur de la République tous les renseignements, procès-verbaux et actes relatifs20 à l’exécution fautive du contrat de travail21.

Le conseil a aussi statué sur les frais irrépétibles22.

Il s’est également prononcé sur l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement, en rappelant que les décisions de première instance sont de droit exécutoires à titre provisoire à moins que la loi ou la décision rendue n’en dispose autrement23 ; et que si les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire24, elles peuvent l’être pour les jugements qui ordonnent la remise de certificats de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ainsi que ceux qui ordonnent le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire25.

Bien évidemment la juridiction a aussi statué sur les dépens en y condamnant la partie perdante26.

Le conseil de prud’hommes ayant opté pour la requalification de contrat de travail (I) invite à s’interroger sur les conséquences possibles de sa décision (II) tant sur le plan individuel que sur un plan plus large.

I – La qualification de contrat de travail

De nouvelles formes de travail ont fait leur apparition27 : télétravail, partenaires de plateformes électroniques, e-sportifs… Les techniques utilisées bouleversent les façons d’exécuter les prestations de travail et font parfois l’objet de demandes et de tentatives d’adaptation de la législation28, mais ne changent pas sa nature. La prévalence de la réalité sur les qualifications des situations par les parties amène à la requalification en contrat de travail de situations initialement présentées, souvent frauduleusement, sous un autre jour29.

Cette décision n’a rien de vraiment nouveau : il y a contrat de travail dès lors qu’il y a subordination. Ubérisation et requalification en contrat de travail se font encore une fois par une application des principes classiques du contrat de travail30. Elle est néanmoins intéressante par les conséquences que l’on pourrait en tirer. Les affaires des chauffeurs Uber et des autres salariés placés dans une situation identique sont présentées comme un modèle économique révolutionnaire qui permettrait d’amorcer un changement de société31, avec la disparition du droit social protecteur des salariés32. Les travailleurs seraient donc tous indépendants (A). L’analyse de la réalité de leur situation, caractérisée par une indépendance fictive, amène pourtant à des requalifications en contrat de travail (B).

A – Tous indépendants

Avec le numérique certains, au nom de la nouveauté, tentent de bouleverser les rapports de travail33. Mais la nouveauté ne fait pas disparaître les principes juridiques anciens qui demeurent34, notamment en matière de droit du travail35. La qualification du contrat de travail ne dépend toujours pas de la volonté des parties ou de l’une d’entre elles, même imposée à l’autre, mais de la réalité de leur situation36. Même si leurs rapports juridiques sont réglés par l’utilisation de techniques numériques, dès lors qu’il y a subordination, il y a contrat de travail.

Les sociétés gérant les plateformes numériques ont cherché à faire adapter le droit à leurs besoins. Sans succès, puisque le conseil constitutionnel37 a rejeté comme contraire à la Constitution la loi qui avait pour but de mettre en place l’impossibilité de faire reconnaître un lien de subordination à leur égard38. Néanmoins, les principes fondamentaux du droit39 et le droit du travail doivent continuer d’exister et ne demandent qu’à être appliqués40 même en cas de mise en place de nouvelles technologies.

Des plateformes utilisant le numérique visent à proposer aux consommateurs un service en recourant à des personnes présentées comme leur étant extérieures et qui mettent à disposition leur force de travail41. Dans la présente espèce, la plateforme concernée a imposé à un chauffeur la signature d’un « partenariat », conditionnant sa collaboration avec elle à un statut d’indépendant, statut qui s’est révélé être fictif et que les juges ont requalifié.

Depuis un bon moment, bien des entreprises se sont engagées dans une course effrénée vers le zéro contrat de travail42 : tous les travailleurs y sont indépendants, même si cela ne correspond pas à la réalité. Cela amène les juges à requalifier les situations invoquées en contrat de travail en raison de l’indépendance fictive43 – l’utilisation de techniques numériques dans les rapports juridiques des parties n’y change rien44 et les organes judiciaires en tirent les conclusions qui s’en induisent. Quelle que soit l’appellation donnée à leur relation par les parties, dès lors qu’il y a subordination, les relations doivent être requalifiées en contrat de travail45. Il n’y a là rien de nouveau, qu’importe le flacon pourvu qu’on ait l’ivresse46 ! Certains cherchent cependant à contourner cette règle par des artifices tel le recours à diverses formes de relations de travail assises sur une autre forme juridique que celle du contrat de travail.

L’imagination est au pouvoir. On a vu par exemple (liste non exhaustive) : contrat de société47, de mandat, autoentrepreneurs48, société en participation49, contrat d’entreprise50, sous-traitance51, franchise52, travail au pair53, association54, entraide55, métayage56, tâcheronnage57, service gratuit58, bénévolat indemnisé59, autres contrats spéciaux60, et maintenant, comme dans la présente espèce, partenariat… Ce jugement s’inscrit dans la ligne d’un précédent61. Ici, c’est la liberté qui était censée être celle du chauffeur, qualifié de « partenaire » par la société, qui a été invoquée, mais sans succès, les magistrats analysant la situation ont considéré qu’elle était fictive, ce qui les a alors amenés à la requalifier en contrat de travail.

B – Requalification en contrat de travail en cas d’indépendance… fictive

Le travail indépendant se caractérise entre autres par la possibilité de se constituer une clientèle propre, la liberté de fixer ses tarifs, les conditions d’exécution de sa prestation de service62. Cela amène à se pencher sur les critères de la subordination juridique (1) et leurs applications (2).

Le débat tournait autour de l’indépendance du chauffeur alléguée par la société et entraînant la subordination caractéristique du contrat de travail et son application démontrant l’existence caractérisée d’un contrat de travail.

Le contrat de travail s’oppose au contrat d’entreprise63, qui est l’accord par lequel une personne s’engage envers une autre à exécuter, moyennant une rémunération, une prestation de travail à titre indépendant64. L’auteur de la prestation conserve une entière liberté dans l’organisation de son travail et assume les risques économiques de son activité, a une clientèle personnelle, utilise son propre matériel et recourt souvent au service d’auxiliaires rémunérés par lui : être entrepreneur indépendant, c’est être maître de sa capacité de profit65.

1 – Les critères de la subordination caractéristique du contrat de travail

Le critère du travail salarié est bien fixé par une jurisprudence constante selon laquelle le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail66. C’est l’existence d’un lien de subordination qui constitue le marqueur essentiel permettant de différencier le contrat de travail d’autres conventions comportant l’échange d’une prestation et d’une rémunération.

Le lien de subordination se décompose en trois éléments :

le pouvoir de l’employeur de donner des instructions ;
le pouvoir d’en contrôler l’exécution ;
le pouvoir de sanctionner le non-respect des instructions données…

L’intégration dans un service organisé vient en complément de ces éléments.

Le pouvoir de l’employeur de donner des instructions. Le travail salarié peut comporter une part d’autonomie et de liberté d’organisation qui s’exprime fréquemment au travers d’une certaine marge de choix laissée quant aux horaires de travail mais la liberté des horaires peut fort bien cohabiter avec de rudes contraintes sur la nature, les conditions d’exercice, et l’importance de la charge de travail et n’est nullement exclusive de la subordination.

Le pouvoir d’en contrôler l’exécution. La géolocalisation67 est une technique qui, parmi bien d’autres moyens pouvant être mis en œuvre par un employeur, permet de surveiller l’activité du salarié. Cela caractérise sa faculté de contrôler l’exécution de la prestation par le travailleur68.

Le pouvoir de sanctionner le non-respect des instructions données. C’est par exemple, comme ici, le refus d‘accès aux plateformes69 ou de manière plus classique des sanctions disciplinaires70, voire le licenciement, même irrégulier71.

Un indice, secondaire, mais souvent efficace de subordination est le travail au sein d’un service organisé lorsque l’employeur en détermine unilatéralement les conditions72. C’est ce qui est pratiqué notamment pour les avocats collaborateurs73, mais aussi dans bien d’autres professions pour lesquelles les travailleurs bénéficient, en apparence, d’une très grande liberté dont la jurisprudence apprécie la réalité à l’aune de la réelle indépendance du travailleur, notamment au regard de sa capacité à développer sa clientèle personnelle, déterminer ses conditions de travail et fixer ses tarifs. Cela amène à des requalifications en contrat de travail des relations initialement présentées sous un autre jour.

2 – Applications : l’existence d’un lien de subordination établi

Il y a lieu, comme l’a fait le conseil de prud’hommes, de rappeler le principe fraus omnia corrumpit, selon lequel « la fraude corrompt tout » et d’en tirer les conclusions qui s’imposent : la requalification en contrat de travail de ce qui est présenté frauduleusement comme une autre situation.

L’existence ou la non-existence d’un contrat de travail repose sur le critère de la subordination du salarié à l’égard de son employeur74 établi par l’utilisation de la méthode dite du faisceau d’indices fondée sur l’existence d’un lien de subordination (a) et/ou d’un service organisé (b) trouvés dans les relations entre les parties et les conditions d’exécution de la tâche pour requalifier en contrat de travail ce qui était présenté travail indépendant75, alors qu’en réalité celui qui exécutait la tâche ne disposait d’aucune réelle liberté à l’égard de celui qui doit être considéré non comme un partenaire commercial mais comme salarié.

a – L’existence d’un lien de subordination établie

L’analyse par les juges de la situation des parties, au regard d’une jurisprudence76 maintenant bien établie, a permis de conclure à un contrat de travail dans le cas qui nous intéresse.

La liberté d’organisation du travailleur a été avancée par la société contre la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail. Selon elle, il a la liberté de travailler ou non, aux jours et heures qu’il choisit unilatéralement. L’analyse de la situation des parties a montré une réalité différente.

Le pouvoir de l’employeur de donner des instructions. Les indices qui ont été retenus pour justifier la requalification de la situation du chauffeur en contrat de travail relèvent expressément de l’existence, entre les mains de la société, d’un pouvoir de direction : choix d’itinéraire, acceptation des courses…

Même si le client donne son accord pour que soit pris en charge un autre passager afin de partager le prix de la course, le chauffeur ne sera pas libre de le faire, seule la société Uber peut l’accepter.

Le fait d’entrer en contact avec les passagers après une course sans l’accord de la société qui gère la plateforme est interdit par Uber à ses chauffeurs.

Le pouvoir d’en contrôler l’exécution. La société dispose d’un pouvoir de contrôler l’exécution de ses directives et l’utilise d’ailleurs assez fortement : analyse et appréciation par la société du comportement des chauffeurs, contrôle des courses, ou encore géolocalisation lui permettant de contrôler le respect de principes qu’elle impose, y compris par modification des tarifs.

Le pouvoir de sanctionner le non-respect des instructions données. Les juges ont constaté que le livreur était passible de pénalités et/ou modification des tarifs de la part la société s’il refusait de répondre à une demande de livraison77, les refus pouvant entraîner des déconnexions temporaires voire définitives à l’initiative de la société.

b – L’existence d’un service organisé établie

Le modèle Uber, avec sa plateforme, repose sur un principe selon lequel les risques de l’exploitation sont à la charge de ceux qui travaillent et non de son créateur. Or le contrat de travail se caractérise par le fait que les risques de l’exploitation sont à la charge, non pas du salarié, mais de l’entrepreneur, ce à quoi les plateformes cherchent à échapper mais les juges ne sont pas dupes.

Dans la présente espèce, les juges après analyse de la situation des parties ont conclu que le chauffeur qui a recours à l’application et à la plateforme ne se constitue pas sa propre clientèle, ne fixe pas librement ses tarifs, ne détermine pas les conditions d’exécution de sa prestation, que l’ensemble des éléments marquant ses relations avec la société sont caractérisés par son statut d’indépendant fictif dans le cadre d’un service organisé par elle, qui a sur le chauffeur le pouvoir de donner des instructions, d’en contrôler l’exécution, d’en sanctionner le non-respect, ce qui établit l’existence à l’égard de la société d’un lien de subordination du chauffeur caractérisant un contrat de travail. Le conseil de prud’homme a donc été amené à requalifier la relation des parties en contrat de travail, à se déclarer compétent pour trancher le litige les opposant et à prononcer des condamnations dont les conséquences méritent d’être étudiées.

II – Conséquences

Après avoir requalifié en contrat de travail la situation présentée par les parties et ainsi justifiée sa compétence, le conseil de prud’hommes a prononcé les condamnations qui s’en déduisaient, ce qui mérite une étude sur le plan individuel (A) pour les parties directement concernées et ouvre aussi des perspectives (B) plus collectives.

A – La condamnation

Le conseil de prud’hommes s’est dit compétent pour qualifier au préalable la nature de la relation contractuelle existant entre les protagonistes. Il a requalifié la relation présentée comme commerciale entre les parties en un contrat de travail à durée indéterminée. Les condamnations correspondent en principal et intérêts selon les modalités légales78, étant assorties d’astreintes79 et d’exécution provisoire80.

Le conseil a aussi ordonné la transmission du jugement au procureur de la République accompagné des conclusions du demandeur mais aussi celles des défendeurs et la note d’audience81.

B – Perspectives

Cette condamnation pose quelques questions sur un plan plus collectif. Le litige portait aussi sur une demande de remboursement des charges sociales et fiscales pour de possibles demandes provenant des URSSAF, qui ont intérêt à une requalification pour obtenir des rappels de cotisations sociales82, mais aussi d’autres institutions voire des particuliers et/ou des syndicats ce qui est de nature à mobiliser diverses juridictions (2). Le partenariat fictif est aussi susceptible d’être évoqué devant le tribunal correctionnel au titre du travail dissimulé (1), cela a déjà été fait83.

1 – Le recours au pénal : le travail dissimulé

L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet84. À défaut une condamnation pour travail dissimulé est encourue.

Le travail dissimulé85 est aussi constitué lorsque l’entreprise a eu recours à des pratiques de fausse sous-traitance, en employant sous couvert d’un contrat de sous-traitance des travailleurs en état de subordination86. Le conseil de prud’hommes ayant trouvé, dans la situation qui lui était soumise, des éléments susceptibles d’être qualifiés de travail dissimulé, il a transmis au procureur de la République87 tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs88, pour que celui-ci exerce éventuellement les poursuites correspondantes.

Comme cela s’est déjà vu dans une autre affaire, la requalification et ses conséquences pourraient venir du pénal89, ce qui amène à chercher à circonscrire l’éventuelle infraction (a) au regard de la définition et à en tirer les conséquences qui s’imposent (b).

a – Circonscrire l’infraction

Une autre affaire déjà jugée et ayant fait l’objet de peu publicité – mais d’au moins une publication – peut servir de modèle pour l’interprétation des textes, circonscrire l’infraction et décider d’éventuelles poursuites.

Le conseil de prud’hommes a bien sûr laissé au procureur de la République et au ministère public le soin de savoir si l’infraction était caractérisée ou non et si elle méritait d’être poursuivie, ce qui amène à se pencher sur ses éléments90.

Il est admis et a déjà été jugé91 que le fait, étant employeur, d’avoir dissimulé des emplois en recourant à des travailleurs sous un prétendu statut indépendant via des contrats commerciaux, alors que ceux-ci étaient placés dans un lien de subordination juridique permanente à son égard, est de nature à relever du délit de travail dissimulé92.

Arguant de l’inexistence de contrats de travail, les sociétés n’ont procédé à aucune des déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale et à l’administration fiscale pour ces salariés. L’élément matériel du délit de travail dissimulé93 par dissimulation d’emploi salarié94 est ainsi caractérisé, car la dissimulation d’emploi salarié est établie si le donneur d’ordre s’est soustrait intentionnellement à l’accomplissement des obligations incombant à l’employeur95 et/ou si les prévenus ont, en toute connaissance de cause, violé les prescriptions légales applicables, ce qui était le cas en l’espèce.

En cas de poursuites et condamnations pénales, le tribunal peut déclarer recevables les constitutions de parties civiles et prononcer des indemnisations au profit des victimes de l’infraction (les chauffeurs et ceux qui se trouvent dans une situation identique, par exemple d’autres prestataires de services), de même pour des parties civiles de syndicats dans le cadre de leur action pour la défense de l’intérêt collectif de la profession96, car l’exercice d’un travail dissimulé est de nature à causer aux professions représentées par les syndicats, parties civiles, un préjudice distinct de celui subi personnellement par les salariés concernés, pour lesquels l’action de substitution des syndicats à leur bénéfice ne semble pas possible puisqu’elle n’est ouverte que dans des domaines limités97.

Dans ces situations les constitutions de parties civiles de l’URSSAF ont déjà été déclarées recevables et des indemnisations attribuées à cet organisme social98.

b – Travail dissimulé : définition

Pour détourner la réglementation relative au travail dissimulé, là aussi l’imagination est au pouvoir : recours abusif aux conventions de stage, bénévolat, fausses sous-traitances99, fausses déclarations de salariés comme travailleurs indépendants, fraude au détachement de salariés100, salariat masqué par des relations de partenariat commercial… mais les juges ne s’y trompent pas et restituent aux situations invoquées leur véritable qualification juridique. Ce qui amène à se pencher sur les éléments de l’infraction et sa répression.

Éléments de l’infraction. L’existence de l’élément matériel du délit de travail dissimulé est vaste et peut être appliquée aux entreprises qui cherchent à dissimuler des salariés notamment en les présentant comme prestataires indépendants alors qu’il existe entre eux et l’entreprise un lien de subordination caractéristique du contrat de travail101. Ce délit peut être consommé de trois manières différentes : soit par défaut de déclaration préalable à l’embauche, soit par absence ou irrégularité du bulletin de paie, soit par défaut de déclaration des salaires et cotisations, conditions qui ne sont pas cumulatives mais alternatives. Pour fonder la culpabilité du prévenu, une seule suffit si l’élément intentionnel est constaté102.

Élément matériel. Le travail dissimulé peut se caractériser, lorsqu’une relation de salariat est établie, par le fait de ne pas procéder aux déclarations obligatoires auprès des organismes de protection sociale : déclaration préalable à l’embauche (DPAE)103 et à l’administration fiscale104. Alors que l’activité est valablement déclarée, le travail dissimulé peut aussi être constaté lorsqu’il y a dissimulation d’emploi salarié, c’est-à-dire lorsque l’employeur n’a pas remis de bulletin de paie ou document équivalent105.

C’est sur la personne physique ou morale exerçant l’activité, en qualité d’employeur, que porte la responsabilité de la dissimulation, le salarié ne peut pas être poursuivi au titre du délit de travail dissimulé.

Le délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié implique nécessairement l’existence d’un contrat de travail106, qui peut être établi par le tribunal correctionnel devant lequel est poursuivie l’infraction. Le juge pénal n’étant pas lié par la qualification donnée par les parties, il devra rechercher la véritable nature de la relation et caractériser l’existence d’un lien de subordination pour conclure à l’existence d’un contrat de travail107 ; pour les travailleurs des plateformes c’est notamment le statut fictif d’indépendant accordé au prestataire que déterminent le juge social et le juge criminel108.

Élément moral. Le délit de travail dissimulé constitue un délit intentionnel109. Il ne peut y avoir travail dissimulé que si les juges constatent une violation de la loi en connaissance de cause110, ce qui relève de l’appréciation souveraine des juges du fond111. Est condamnable la volonté de ne pas recourir au salariat112 alors que les circonstances d’exécution de la prestation permettent de constater l’existence d’un lien de subordination.

Les exigences relatives à la preuve de l’élément intentionnel semblent particulièrement réduites pour la chambre criminelle lorsqu’il s’agit d’un défaut de déclaration d’embauche puisque celle-ci a pu affirmer que la seule constatation de la violation en connaissance de cause d’une prescription légale ou réglementaire implique de son auteur l’intention coupable exigée113.

Répression. Il existe un arsenal législatif classique en vue de sanctionner pénalement le travail dissimulé114, comprenant aussi des peines complémentaires115 et des spécificités contre les personnes morales qui paraissent adaptées116, à savoir notamment :

l’interdiction d’exercice prononcée soit à titre définitif, soit pour une durée de cinq années au plus117 ;
la fermeture des établissements ou de l’un ou plusieurs établissements de l’entreprise ayant servi à commettre les faits incriminés. Le prononcé de la peine complémentaire de fermeture provisoire d’établissement ne doit entraîner ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire pour les salariés de l’établissement concerné118 ;
l’exclusion des marchés publics à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus119 ;
la confiscation de certains biens120 ;
l’affichage de la décision prononcée ou la diffusion de celle-ci soit par la presse écrite, soit par tout moyen de communication au public par voie électronique121 ;
l’interdiction de percevoir pendant une durée maximale de cinq ans toute aide publique122.

La commission de ce délit est aussi une faute civile. Le coupable s’expose à un redressement et au paiement de cotisations sociales. L’URSSAF rappelle régulièrement que le manque à gagner pour l’État, pour la seule question des cotisations sociales éludées dans le cadre de travail dissimulé, est de 7 à 9 milliards d’euros par an123.

Les rémunérations, versées ou dues à des salariés, qui sont réintégrées dans l’assiette des cotisations à la suite du constat de l’infraction de travail dissimulé ne peuvent faire l’objet d’aucune mesure de réduction ou d’exonération de cotisations de sécurité sociale ou de minoration de l’assiette de ces cotisations124.

En dehors des demandes de condamnations en qualité de parties civiles devant la juridiction pénale en raison d’un préjudice causé par l’existence d’un travail dissimulé, d’autres juridictions peuvent être compétentes pour statuer sur les requalifications de contrat de travail et leurs suites.

2 – Autres juridictions

En dehors du débat sur la compétence du conseil de prud’hommes ou du tribunal de commerce, d’autres juridictions sont susceptibles d’être concernées. On pense au pôle social du tribunal judiciaire pour les cotisations impayées, justifiant des actions de l’URSSAF qui, jusqu’ici, ne semble pas avoir pris beaucoup d’initiatives en ce sens ; des actions peuvent également être menées par les victimes directes ou leurs syndicats au nom de l’intérêt collectif de la profession.

La question des droits des travailleurs125 des plateformes numériques s’est invitée devant les juridictions prud’homales126 administratives127, répressives128 et commerciales129 et cela mériterait des études plus approfondies.

Conclusion. Il ne reste donc plus aux juges, soit dans le cadre pénal, soit dans le cadre civil, qu’à procéder aux requalifications qui s’imposent, à prononcer des sanctions réellement adaptées et à en tirer les conséquences sur le plan de l’indemnisation des victimes, y compris lorsqu’il s’agit d’organismes de protections sociales.

Notes de bas de pages

1.
Cass. soc., 4 mars 2020, n° 19-13316 – J. Icard, « La requalification en salarié d’un chauffeur VTC dit indépendant exerçant par le biais d’une plateforme numérique », obs. sous Cass. soc., 4 mars 2020, n° 19-13316, FP-PBRI : BJT avril 2020, n° BJT113h8 – Cass. soc., 28 nov. 2018, n° 17-20079 : BJT janv. 2019, n° BJT110y8, obs. J. Icard – v. aussi CJUE, 20 déc. 2017, n° C-434/15, Uber Systems SpainSL – O. Rupp, « Chauffeur VTC : indépendant ou salarié ? », obs. sous Cons. prud’h. Paris, 20 déc. 2016, n° 14/11044 : Cah. soc. févr. 2017, n° 120d6, p. 61.
2.
A. Fabre, « Les travailleurs des plateformes sont-ils des salariés ? Premières réponses frileuses des juges français ? », Dr. soc. 2018, p. 547.
3.
J. Giusti, T. Thévenoud et F. Masmi-Dazi, « Controverses sur le statut des travailleurs de plateformes, entre droit du travail et droit des sociétés », BJT juill. 2020, n° BJT113x3 ; B. Krief, « Les travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique : autonomie incontestable, indépendance contestée », BJT juill. 2021, n° BJT200j7 – B. Krief, « En étant un travailleur “contraint”, le chauffeur Uber devient salarié », obs. sous CA Paris, 10 janv. 2019, n° 18/08357 : BJT févr. 2019, n° BJT111a5 – S. Msadak, « La Cour de cassation reconnaît le statut de salarié aux livreurs à vélo d’une plateforme numérique », BJT janv. 2019, n° BJT110y7.
4.
Communiqué AFP.
5.
A. Bénabent, Droit des contrats spéciaux civils et commerciaux, 14e éd., 2021, LGDJ, EAN : 9782275090344.
6.
C. com., art. L. 721-3, 2° – Cass. com., 12 févr. 2008, n° 07-14912 : Bull. civ. IV n° 39.
7.
C. com., art. L. 721-1 à C. com., art. L. 721-8.
8.
COJ, art. L. 411-1 et s.– COJ, art. R. 411-1 et s. – COJ, art. R. 412-16 – COJ, art. R. 3413-1 – C. com., art. L. 721-1 – C. com., art. R. 721-1 – C. com., art. D. 721-1. H. Croze, « Le retour (de la compétence matérielle) des tribunaux de commerce », Procédures 2001, comm. 6 ; M. Filiol de Raimond, « Litige entre commerçants = juridiction consulaire », RLDA 2009/44, n° 2618 ; Sénat, rapp., Les juridictions commerciales, Étude de législation comparée 1998, n° 44 ; « Les tribunaux de commerce : quelles réformes ? Actes du colloque du 22 octobre 1998, RJC 1998.
9.
C. trav., art. L. 7313-1 – C. trav., art. L. 8221-6 – C. trav., art. L. 8221-6-1.
10.
Charte de la communauté Uber.
11.
C. trav., art. R. 1451-1 à C. trav., art. R. 1457-2 – C. trav., art. R. 516-6.
12.
M. Richevaux, « Géolocalisation, vie privée et droit fondamentaux des salariés », LPA 31 mai 2012, p. 7.
13.
CSS, art. L. 136-1-1 et C. trav., art. L. 3221-3 comb.
14.
Cass., 4 déc. 1939 – Cass. 1re civ., 9 nov. 2004, n° 01-16382 – Cass. 3e civ., 19 mars 2013, n° 11-25266.
15.
C. trav., art. L. 1234-1 et C. trav., art. L. 1234-5.
16.
C. trav., art. L. 3121-27, C. trav., art. L. 3121-28 et C. trav., art. L. 3121-29 comb.
17.
C. trav., art. L. 1234-9 et C. trav., art. R. 1234-1, 2 et 4.
18.
C. civ., art. 1231-6, C. civ., art. 1231-7, C. civ., art. 1344-1 et C. trav., art. R. 1452-1 comb.
19.
C. trav., art. L. 8221-5.
20.
CPP, art. 40, al. 2.
21.
Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-42418.
22.
CPC, art. 700.
23.
CPC, art. 514.
24.
C. trav., art. R. 454-28, I.
25.
C. trav., art. R. 1454-14, 2°.
26.
CPC, art. 696.
27.
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28.
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29.
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30.
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31.
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32.
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36.
Cass. ass. plén., 11 mars 1983 : D. 1983, p. 381, concl. J. Cabannes.
37.
Cons. const., DC, 20 déc. 2019, n° 2019-794.
38.
C. trav., art. L.7341-1.
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42.
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43.
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45.
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48.
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49.
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50.
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51.
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53.
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54.
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55.
Cass. soc., 11 mars 1987, n° 84-16807 : Bull. civ. V, n° 206.
56.
Cass. civ., 13 juin 1969 : Bull. civ. III, n° 476.
57.
Cass. 3e civ., 3 nov. 1971, n° 70-12384 : Bull. civ. III, n° 532.
58.
Cass. crim., 8 juin 1996, n° 95-85613 : Dr. ouvrier 1997, p. 155.
59.
T. Aubert-Monpeysen, « Les frontières du salariat à l’épreuve des nouvelles stratégies d’utilisation de la force de travail », Dr. soc. 1997, p. 616 et s.
60.
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61.
M. Richevaux, « Coursier à vélo : un coup de frein à l’indépendance, le coursier à vélo est salarié », obs. sous Cass. soc., 28 nov. 2018, n° 17-20079 : LPA 31 janv. 2019, n° LPA141p7.
62.
Cass. soc., 4 mars 2020, n° 19-13316, Uber France et a. c/ M. X, FP-PBRI – Cass. soc., 28 nov. 2018, n° 17-20079.
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B. Kohl, Contrat d’entreprise, 2016, Bruylant.
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Cass. soc., 28 nov. 2018, n° 17-20079, Take Eat Easy.
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73.
Cass. 1re civ., 14 mai 2009, n° 08-12966 : Bull. civ. I, n° 90 − Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-23718 : Cah. soc. nov. 2013, n° 111t9, p. 462, obs. J. Icard.
74.
Cass. soc., 6 juill. 1931, Bardou – Cass. soc., 13 nov. 1996, n° 94-13187, Société générale : Bull. civ. V, n° 386 – Cass. soc., 28 nov. 2018, n° 17-20079.
75.
Cass. soc., 4 mars 2020, n° 19-13316.
76.
M. Richevaux, « Coursier à vélo : un coup de frein à l’indépendance, le coursier à vélo est salarié », obs. sous Cass. soc., 28 nov. 2018, n° 17-20079 : LPA 31 janv. 2019, n° LPA141p7.
77.
Cass. soc., 28 nov. 2018, n° 17-20079, Take Eat Easy.
78.
C. mon. fin., art. L. 313-2 – C. mon. fin., art. L. 313-3 – C. civ., art. 1343-2.
79.
CPC, art. 515.
80.
CPC, art. 515.
81.
CPP, art. 40, al. 2.
82.
Cass. 2e civ., 28 nov. 2019, nos 18-15333 et 18-15348 – M. Richevaux, « Affaire Deliveroo : une sévérité avant tout apparente, néanmoins sur la bonne voie », obs. sous CA Paris, 19 avr. 2022, n° 20/01914 : Actu-Juridique.fr 29 déc. 2022, n° AJU005k0.
83.
Cass. 2e civ., 28 nov. 2019, nos 18-15333 et 18-15348 – M. Richevaux, « Affaire Deliveroo : une sévérité avant tout apparente, néanmoins sur la bonne voie », obs. sous CA Paris, 19 avr. 2022, n° 20/01914 : Actu-Juridique.fr 29 déc. 2022, n° AJU005k0.
84.
C. trav., art. L. 1221-10.
85.
C. trav., art. L. 8221, l – C. trav., art. L. 8221-5.
86.
Cass. crim., 14 févr. 2006, n° 05-82287.
87.
CPP, art. 40, al. 2.
88.
CPP, art. 40, al. 2.
89.
Cass. 2e civ., 28 nov. 2019, nos 18-15333 et 18-15348 – M. Richevaux, « Affaire Deliveroo : une sévérité avant tout apparente, néanmoins sur la bonne voie », obs. sous CA Paris, 19 avr. 2022, n° 20/01914 : Actu-Juridique.fr 29 déc. 2022, n° AJU005k0.
90.
CPP, art. 40, al. 2.
91.
M. Richevaux, « Affaire Deliveroo : une sévérité avant tout apparente, néanmoins sur la bonne voie », obs. sous CA Paris, 19 avr. 2022, n° 20/01914 : Actu-Juridique.fr 29 déc. 2022, n° AJU005k0.
92.
C. trav., art. L. 8221-5.
93.
C. trav., art. L. 8221-1 – C. trav., art. L. 8221-3 et C. trav., art. L. 8221-5.
94.
C. trav., art. L. 8221-3 et C. trav., art. L. 8221-5.
95.
C. trav., art. L. 8221-5.
96.
M. Richevaux, L’action en justice des syndicats et l’intérêt général : l’intérêt général, t. II, 1980, Travaux et recherches de l’université de Picardie Amiens.
97.
C. trav., art. L. 7423-2 – C. trav., art. L. 1251-59 – C. trav., art. L. 1247-1 – C. trav., art. L. 8255-1 – C. trav., art. L. 8242-1 – C. trav., art. L. 8233-1 – C. trav., art. L. 1253-16 – C. trav., art. L. 1154-2 – C. trav., art. L. 1134-2 – C. trav., art. L. 1235-8 – C. trav., art. L. 3221-2 à C. trav., art. L. 3221-7, et C. trav., art. L. 1144-2 – C. trav., art. L. 2262-9.
98.
M. Richevaux, « Affaire Deliveroo : une sévérité avant tout apparente, néanmoins sur la bonne voie », obs. sous CA Paris, 19 avr. 2022, n° 20/01914 : Actu-Juridique.fr 29 déc. 2022, n° AJU005k0.
99.
D. Del Prete, « La responsabilité des donneurs d’ordres privés et publics en matière de travail dissimulé », Lexbase Hebdo 20 avr. 2017, n° 695, éd. Sociale.
100.
J.-P. Fournel, « L’évolution des comportements frauduleux en matière de travail dissimulé », Dr. soc. 2011, p. 518 ; M. Caron, « Le travail dissimulé et les plateformes d’intermédiation », Cah. soc. juin 2018, n° 123f0, p. 308 et s.
101.
Cass. soc., 13 nov. 1996, n° 94-13187 : G. Auzero, D. Baugard et E. Dockès, Droit du travail, 35e éd., 2021, Dalloz, Précis.
102.
Cass. crim., 7 mai 2018, n° 17-85961, QPC.
103.
C. trav., art. L. 1221-10.
104.
C. trav., art. L. 8221-3, 2° – CSS, art. L. 613-4.
105.
C. trav., art. L. 3243-2 et C. trav., art. D. 3243-7.
106.
Cass. soc., 27 mars 2001, n° 98-45429 : Bull. civ. V, n° 105 ; Dr. soc. 2001, p. 666, obs. C. Radé ; RJS 2001, n° 714 ; D. 2001, Jur. p. 1170, note C. Puigelier – Cass. crim., 14 avr. 2021, n° 20-83021.
107.
Cass. crim., 21 juin 2016, n° 15-82651 – Cass. crim., 15 oct. 2019, n° 17-86838 : Dr. pén. 2019, comm. 196, obs. P. Conte.
108.
R. Salomon, « La solution de l’arrêt Uber et ses incidences pénales en matière de travail dissimulé », JCP S 2020, 2014, spéc. nos 7 et s.
109.
C. pén., art. 121-3, al. 1er.
110.
F. Duquesne, « Recours à un contrat inapproprié et intention coupable de travail dissimulé », Dr. soc. 2009, p. 936.
111.
H. Guyot, « Travail dissimulé : l’appréciation de l’intention relève du pouvoir souverain des juges du fond », JCP S 2016, 1034.
112.
J.-V. Borel, « Ingénierie juridique frauduleuse et travail dissimulé » Lexbase Hebdo 20 avr. 2017, n° 695, éd. Sociale.
113.
C. pén., art. 121-3 – Cass. crim., 12 mars 2002, n° 01-80859 ; Dr. pén. 2002, comm. 87, obs. J.-H. Robert –– Cass. crim., 7 mai 2019, n° 17-86428 – Cass. soc., 9 déc. 2020, n° 19-18485 – Cass. crim., 16 juin 2021, n° 19-20582.
114.
C. trav., art. L. 8224-1 à C. trav., art. L. 8224-5 – C. pén., art. 121-2.
115.
C. pén., art. 131-35 – C. trav., art. L. 8224-3, 4° – C. trav., art. L. 8224-3 – C. pén., art. 131-26 – C. trav., art. L. 8224-3, 5°.
116.
C. pén., art. 131-39, 1° à 5°, 8°, 9° et 12° – C. trav., art. L. 8224-5.
117.
C. pén., art. 131-39, 2°.
118.
C. trav., art. L. 8224-5-1.
119.
C. pén., art. 131-39, 5°.
120.
C. pén., art. 131-39, 8° – C. pén., art. 131-21.
121.
C. trav., art. L. 8224-5, 3° – C. pén., art. 131-39, 9°.
122.
L. n° 2014-790, 10 juill. 2014 – C. pén., art. 131-39, 12° – C. trav., art. L. 8224-5, 2°.
123.
J. de Calbiac et P.-P. Boutron-Marmion, « Travail dissimulé : regards croisés en droit pénal et en droit du “contrôle URSSAF” », SSL, n° 1774, p. 1.
124.
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125.
S. Sereno, « Les travailleurs des plateformes numériques : des droits en (dé)construction ? », GPL 13 déc. 2022, n° GPL443w6.
126.
Cons. prud’h. Lyon, 20 janv. 2023, Mourad Abdeslem c/ Uber.
127.
CAA Lyon, 7e ch., 10 sept. 2020, n° 19LY00254 : BJT déc. 2020, n° BJT114k6, comm. F. Petit.
128.
Cass. crim., 5 avr. 2022, n° 20-81775, Clicwalkers.
129.
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Référence : AJU008b0

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