Étendue de l’indemnisation d’un licenciement nul en raison de la grossesse d’une salariée

La salariée enceinte, dont le licenciement est nul et qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, en l’absence de faute grave, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.

La femme enceinte est protégée1 ; elle bénéficie d’une protection juridique correspondant à de nombreux aspects de sa situation, y compris contre les licenciements, seul aspect de cette question dont nous traiterons ici, en nous limitant à son aspect indemnitaire, qui était au cœur de la présente décision.

Une salariée licenciée pour faute grave a saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.

L’employeur fait grief à l’arrêt de la cour d’appel de le condamner à payer à la salariée une somme au titre des salaires dus pendant la période de protection couverte par la nullité et des congés payés y afférents, alors « que lorsque le licenciement d’une salariée est jugé nul pour avoir été prononcé en lien avec son état de grossesse et que la salariée ne demande pas sa réintégration, elle a droit à l’attribution d’une indemnité2 (…) équivalant à au moins six mois de salaire ; qu’elle n’a plus droit en revanche, (…) au montant des salaires qu’elle aurait dû percevoir pendant la période couverte par la nullité »3 ; qu’en lui accordant, « en sus de l’indemnité prévue4, (…) un rappel de salaire correspondant aux salaires dus pendant la période de protection couverte par la nullité en se prévalant de la jurisprudence applicable à la salariée qui demande sa réintégration ou qui y renonce », la cour d’appel a violé les textes applicables5.

La réponse de la Cour de cassation a été que, selon les règles européennes applicables destinées à la protection de la femme enceinte6, les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses7 pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu’au terme du congé de maternité8, sauf dans les cas d’exception non liés à leur état, les mesures nécessaires pour veiller à ce que le préjudice subi par une personne lésée soit indemnisé de manière dissuasive et proportionnée par rapport au dommage subi. Une telle compensation ou réparation ne pouvant être a priori limitée par un plafond maximal.

La Cour de justice de l’Union européenne rappelle que, dans l’hypothèse d’un licenciement discriminatoire, le rétablissement de la situation d’égalité ne pourrait être réalisé, à défaut d’une réintégration. Lorsque la réparation pécuniaire est la mesure retenue pour atteindre l’objectif de rétablir l’égalité des chances effective, elle doit être adéquate en ce sens qu’elle doit permettre de compenser intégralement les préjudices effectivement subis du fait du licenciement discriminatoire9.

La nullité du licenciement est encourue lorsque l’employeur licencie la salariée en état de grossesse médicalement constatée. Pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes10, l’indemnité de licenciement est due. Cela s’applique sans préjudice du paiement du salaire11 qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle12.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions, interprétée à la lumière d’un texte européen13, que la salariée, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement et aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.

La cour d’appel, ayant retenu que l’employeur ne démontrait pas l’existence d’une faute grave de la salariée et qu’il avait connaissance de son état de grossesse, a prononcé la nullité du licenciement et en a exactement déduit que l’employeur devait être condamné à lui payer les salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité et rejeté le pourvoi.

Lorsqu’une salariée est enceinte, elle bénéficie d’un statut particulier limitant le pouvoir de licencier dont dispose l’employeur. Le non-respect de ces règles par l’employeur entraîne des sanctions permettant son indemnisation et la réparation du préjudice ainsi créé, l’étendue de cette indemnisation est à préciser.

Il résulte de la combinaison des textes du Code du travail et de textes européens relatifs à la protection de la femme enceinte que la salariée, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité14.

Aucune personne ne peut être licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse15 ; le licenciement d’une femme enceinte peut être frappé de nullité, sous réserve de faute grave, interprétée en tenant compte des conséquences de la grossesse ou de l’arrivée de l’enfant sur la santé de la salariée (fatigue, effets des traitements, etc.). L’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui constitue une modalité de licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte et ne peut constituer un motif étranger à la grossesse16. Aucun licenciement ne peut prendre effet17 ou être notifié pendant le congé de maternité, ainsi que pendant les éventuels congés payés pris immédiatement après le congé de maternité18, ce qui vise aussi plus largement toute rupture anticipée à l’initiative de l’employeur. L’état pathologique attesté par certificat médical et résultant de la grossesse a pour effets d’augmenter la durée du congé de maternité19 et de la période de protection absolue20. L’interdiction vise également les mesures préparatoires au licenciement, telles que la convocation à un entretien préalable au licenciement21, ou le recrutement d’un remplaçant22. Ce n’est qu’avant ou après cette période de protection absolue qu’un licenciement peut intervenir.

Une salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse à son employeur, sauf lorsqu’elle demande à bénéficier du statut protecteur lié à cette situation23.

Le non-respect de ces règles expose l’employeur à des sanctions et à des indemnisations de la victime. La sanction du non-respect de ces règles est la réintégration de la salariée, à défaut, si elle ne la demande pas, la réparation du préjudice et l’indemnisation en raison de la nullité du licenciement.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en violation du statut protecteur de la femme en état de grossesse, la salariée a droit à sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent24. Dans ce cas, elle a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre la date de son éviction de l’entreprise et celle de sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période25. Si la salariée ne réclame pas sa réintégration, elle a droit aux salaires qu’elle aurait perçus entre son licenciement et le terme de la période de protection26. À cette somme s’ajoutent les indemnités de rupture propres à tout licenciement et l’indemnité pour licenciement nul destinée à réparer le préjudice subi, dont le montant est au moins égal aux salaires des six derniers mois27. Sur le plan pénal, l’employeur encourt une contravention de la cinquième classe28, soit un montant de 1 500 €, porté à 7 500 € s’il s’agit d’une personne morale.

L’étendue29 de la protection de la femme enceinte contre le licenciement mérite d’être étudiée au regard de l’étendue de l’indemnisation de la protection (I) élargie (II).