Harcèlement sexuel, agissement sexiste : employeur, quelles sont les bonnes pratiques à adopter ?

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail sont des violations graves des droits des salariés. Le Code du travail imposant à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, il est essentiel pour les entreprises de mettre en place des politiques et des procédures efficaces pour prévenir, détecter et traiter des faits de harcèlement sexuel ou des agissements sexistes.

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés envers un ou une salariée, qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers, est également assimilée à du harcèlement sexuel.

Le harcèlement sexuel doit être distingué des agissements sexistes, notion introduite dans le Code du travail en 2015 et visant à combattre le sexisme ordinaire auquel peuvent être confrontés les salariés face par exemple à des remarques ou blagues sexistes, incivilités en raison du sexe, interpellations trop familières, fausses séductions, considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales, etc.

Défini par le Code du travail comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, l’agissement sexiste prend la forme de l’outrage sexiste dans le Code pénal, l’outrage sexiste aggravé constituant désormais un délit (et non plus une simple contravention) depuis le 1er avril 2023 dès lors que le fait est commis :

• par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;

• sur un mineur ;

• sur une personne vulnérable notamment en raison de son âge, d’une maladie, d’une infirmité, d’une déficience physique ou psychique, de son état de grossesse ou de sa situation économique ou sociale ;

• par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;

• dans un véhicule affecté au transport collectif de voyageurs ou au transport public particulier ou dans un lieu destiné à l’accès à un moyen de transport collectif de voyageurs ;

• en raison de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre, vraie ou supposée, de la victime ;

• par une personne déjà condamnée pour la contravention d’outrage sexiste et sexuel et qui commet la même infraction en étant en état de récidive.

Cadre légal

Le harcèlement sexuel est sanctionné pénalement par 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende qui peuvent être portés à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :

• par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;

• sur un mineur de moins de 15 ans ;

• sur une personne vulnérable notamment en raison de son âge, d’une maladie, d’une infirmité, d’une déficience physique ou psychique, de son état de grossesse ou de sa situation économique ou sociale ;

• par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;

• par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique ;

• alors qu’un mineur était présent et y a assisté ;

• par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.

L’outrage sexiste est quant à lui puni d’une amende de 1 500 €.

En cas d’outrage sexiste aggravé, la personne coupable de l’infraction encourt une amende de 3 750 € assortie de peines complémentaires de suivi d’un stage (citoyenneté, par exemple) ou de travail d’intérêt général.

Bonnes pratiques en cas de signalement

L’employeur est tenu de prendre les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement et les agissements sexistes dans l’entreprise et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il a une obligation d’information, de formation et de prévention.

À ce titre, il doit mettre en place des mesures de prévention en amont :

• Information et sensibilisation des salariés ;

• Affichage obligatoire du texte de l’article 222-33 du Code pénal et des coordonnées des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel ;

• Rappel des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail dans le règlement intérieur de l’entreprise ;

• Formation de l’encadrement, des membres élus du CSE, du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;

• Établissement d’une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel ;

• Mise en place de mesures favorisant la remontée d’information auprès des managers ou des ressources humaines : boite mail dédiée aux signalements, questions sur le sujet lors des entretiens avec l’encadrement, etc. ;

• Évaluation et retranscription des risques de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste dans le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels).

La prévention ne doit pas échouer, à défaut la responsabilité de l’employeur peut être engagée, et ce quand bien même ce ne serait pas lui qui aurait commis les faits.

Il doit donc, dès lors qu’il en a eu connaissance, tout mettre en œuvre pour faire cesser les actes de harcèlement et réagir immédiatement.

Tout signalement de harcèlement ou d’agissement sexiste doit être pris au sérieux.

En cas de signalement, il convient donc de ne pas rester passif et d’accuser immédiatement réception de ce signalement.

La seconde étape consistera pour l’employeur à mener une enquête interne et inciter la victime à recueillir des preuves.

L’employeur doit garantir la confidentialité de la procédure de signalement dans la mesure du possible, en informant la victime des limites de cette confidentialité et en prenant des mesures pour protéger sa vie privée.

La victime doit être informée de ses droits et des mesures de soutien disponibles, telles que l’accès à un interlocuteur spécifique des ressources humaines, un représentant du personnel, un professionnel de la santé, etc.

L’enquête menée par l’employeur doit l’être de manière rigoureuse, impartiale et transparente. Ce qui implique d’entendre toutes les parties concernées et de recueillir des preuves objectives.

Au cours des auditions menées, il convient d’être vigilant quant à la garantie de la confidentialité des échanges et d’éviter les ambiances intimidantes (entretiens menés par un maximum de 2 personnes). Il est déconseillé de procéder à une confrontation entre la victime et l’auteur présumé, ainsi que d’enregistrer les entretiens, l’enregistrement des échanges pouvant instaurer un climat de tension et de stress pour la personne auditionnée. À la place, une personne désignée peut être chargée de prendre en note l’intégralité des échanges. En revanche, lorsque la demande d’enregistrement provient de la personne auditionnée, il est recommandé d’y accéder.

L’employeur peut également, selon la situation, être amené à protéger la victime en l’éloignant physiquement et psychologiquement de tout risque.

Il doit, enfin, sanctionner tout salarié harceleur. Le Code du travail impose en effet à l’employeur de mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel et de sanctionner leur auteur.

La sanction doit intervenir rapidement, l’employeur disposant d’un délai de 2 mois à compter de sa connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés pour sanctionner l’auteur des faits. Il est à noter que ce délai de 2 mois est toutefois interrompu en cas de poursuites pénales.

Une fois l’auteur du harcèlement sexuel sanctionné, il convient de veiller à ce que la victime retrouve des conditions normales de travail. Il s’agit d’être particulièrement vigilant aux représailles dont elle pourrait être l’objet de la part de collègues solidaires du harceleur. En prévention, des entretiens réguliers avec la victime peuvent être organisés au cours des semaines et des mois suivant l’enquête.