Inaptitude au travail : la Cour de cassation assouplit (un peu) le formalisme requis pour que l’employeur soit dispensé de son obligation de reclassement

Pour que l’employeur soit dispensé de reclasser le salarié déclaré inapte au travail, faut-il que le médecin du travail reproduise in extenso, dans son avis, les mentions du Code du travail relatives aux cas de dispense de reclassement ? Après l’avoir exigé pendant longtemps, la Cour de cassation, par plusieurs arrêts récents, se montre plus pragmatique et dispense l’employeur de son obligation de reclassement même si le médecin du travail n’a pas repris exactement les termes du Code du travail, à condition toutefois que son avis sur ce point soit dépourvu d’ambiguïté.

La procédure d’inaptitude au travail continue de nourrir un important contentieux. Cela s’explique probablement par l’explosion du nombre des inaptitudes au travail prononcées par les médecins du travail, particulièrement pour des motifs psychosociaux (stress chronique, épuisement professionnel, harcèlement moral, etc.), qui sont suivies, dans l’immense majorité des cas, par un licenciement du salarié déclaré inapte. Or, le licenciement d’un salarié déclaré inapte est subordonné au respect d’une obligation préalable : la recherche d’un poste de reclassement pour le salarié déclaré inapte, sauf si le médecin du travail a dispensé l’employeur d’une telle recherche. Dans ce dernier cas, il est impératif que la dispense de reclassement soit expressément mentionnée par le médecin du travail lorsqu’il délivre l’avis d’inaptitude, et, à ce sujet, la Cour de cassation a été amenée à préciser les termes qui doivent être utilisées par le médecin du travail pour que l’employeur puisse valablement se considérer comme délié de son obligation de reclassement. C’est l’occasion pour nous de faire le point sur la question, la Cour de cassation ayant, par les derniers arrêts rendus, quelque peu assoupli ses exigences en la matière.

Quelles sont les conséquences d’un avis d’inaptitude au travail ?

L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mental) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe. L’inaptitude du salarié à son poste de travail ne peut être constatée que par le médecin du travail1. Cet avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail entraîne l’obligation pour l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement du salarié par des mesures allant de la mutation à la transformation de postes et même l’aménagement du temps de travail, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou extraprofessionnelle. Cette obligation de reclassement, même s’il ne s’agit que d’une obligation de moyens, ne doit pas être prise à la légère : l’employeur qui ne cherche pas à reclasser le salarié déclaré inapte, ou qui ne recherche pas sérieusement un poste de reclassement pour le salarié déclaré inapte, s’expose, en cas de licenciement du salarié, à une condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans quel cas l’employeur peut-il être dispensé d’une recherche de reclassement ?

Toutefois, depuis le 1^er janvier 2017, l’employeur peut être dispensé de rechercher un reclassement pour le salarié déclaré inapte par le médecin du travail dans deux cas précis :

• si l’avis d’inaptitude porte la mention que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;
• ou si cet avis d’inaptitude mentionne que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »2.

Dans ces deux hypothèses, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié pour inaptitude sans avoir à justifier d’une impossibilité de reclassement. En tout état de cause, il est impératif que l’avis du médecin du travail mentionne le caractère gravement préjudiciable à la santé du salarié ou l’obstacle à tout reclassement dans l’emploi pour que la dispense de recherche de reclassement s’applique.

Comment doit être rédigé l’avis d’inaptitude dispensant l’employeur de tout reclassement ?

La façon dont le médecin du travail rédige l’avis d’inaptitude est donc cruciale, car, selon les cas, l’employeur pourra être dispensé de son obligation de reclassement et licencier le salarié, sans risquer une procédure prud’homale à l’issue incertaine et dépendant de l’appréciation qui sera faite par la juridiction de ses efforts de reclassement. Un contentieux s’est donc développé à la suite de licenciements prononcés par des employeurs qui se basaient sur des avis d’inaptitude les dispensant de reclassement, avec une question essentielle : l’avis d’inaptitude du médecin du travail, pour dispenser l’employeur de son obligation de reclassement, doit-il reprendre in extenso les termes prévus par les deux hypothèses légales dans lesquelles la recherche de reclassement n’est pas obligatoire ? Dans un premier temps, la Cour de cassation s’est montrée particulièrement rigoureuse en la matière : si la mention manuscrite du médecin du travail n’est pas exactement conforme à la mention légale, le licenciement du salarié n’est pas justifié. Ainsi :

• elle a estimé que l’employeur restait soumis à l’obligation de recherche d’un reclassement préalable si le médecin du travail indiquait que l’état de santé du salarié fait obstacle « à tout reclassement dans l’entreprise »3 ou que « tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé »4. Dans ces deux arrêts, la Cour de cassation s’est livrée à une lecture littérale des dispositions du Code du travail : aux termes de celles-ci, la dispense de reclassement ne s’applique que si le médecin du travail a mentionné que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ce qui n’était pas le cas des deux avis d’inaptitude sur lesquels s’étaient basés les employeurs, aux termes desquels il était seulement mentionné que « tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ;
• de même, elle a jugé que, lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle sur le site à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas dispensé de rechercher un reclassement hors de l’établissement auquel le salarié était affecté »5.

Ces solutions particulièrement sévères s’expliquent probablement par la volonté de la Cour de cassation de protéger au mieux l’emploi du salarié déclaré inapte. Il n’en demeure pas moins que ces exigences peuvent être sources d’insécurité pour l’employeur, qui peut croire, en toute bonne foi, être dispensé de son obligation de reclassement alors que ce n’est pas le cas. Ces considérations expliquent peut-être un assouplissement de la Cour de cassation sur le sujet, amorcé en 2024, et poursuivi en 2025. Trois arrêts rendus en la matière se sont, en effet, montrés plus compréhensifs avec des employeurs quant aux mentions de l’avis d’inaptitude. Il a ainsi été jugé que :

• lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement parce que cette mention équivaut à l’absence de reclassement « dans un emploi »6 ;
• lorsque le médecin du travail a mentionné expressément que « l’état de santé du salarié ne permet pas de faire des propositions de reclassement au sein de l’entreprise filiale et holding compris et le rend inapte à tout poste », l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement, la formule utilisée par le médecin du travail étant équivalente à la mention de l’article L. 1226-2-1 du Code du travail7 ;
• enfin, l’avis du médecin du travail qui indique que « tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé », sans mentionner le terme « gravement », répond aux exigences de la loi et dispense l’employeur de son obligation de reclassement8.

Ces trois arrêts sont-ils le signe d’un revirement total de jurisprudence en la matière ? Certainement pas ! Il faut plutôt y voir la volonté de la Cour de cassation de faire preuve de bon sens dans les cas où l’employeur, compte tenu des termes employés par le médecin du travail, a pu croire, légitimement, qu’il était dispensé de rechercher un reclassement pour le salarié inapte.

Conclusion

Le contentieux de l’inaptitude au travail a encore de beaux jours devant lui. Compte tenu des conséquences liées à une mauvaise interprétation de l’avis du médecin du travail, on ne peut que conseiller à l’employeur, en cas de doute quant à la portée de l’avis d’inaptitude, de saisir le médecin du travail pour qu’il précise son avis.