Job d’été : les règles à respecter pour embaucher un jeune

Publié le 13/06/2024
Job d’été : les règles à respecter pour embaucher un jeune
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De nombreux lycéens et étudiants sont embauchés durant la période estivale. Encore faut-il respecter certaines règles spécifiques…

Les jobs d’été ne doivent pas être confondus avec les stages étudiants. En effet, durant l’été, les entreprises peuvent aussi accueillir des stagiaires dans le cadre d’un cursus scolaire ou universitaire. Cependant, aucune convention de stage ne peut être conclue pour remplacer un salarié, pour un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ou pour occuper un emploi saisonnier.

L’âge légal de travail. Le Code du travail prévoit comme principe que les jeunes ne peuvent travailler avant l’âge de 16 ans, c’est-à-dire avant d’être régulièrement libérés de leur obligation de scolarité1.

Mais, comme pour tout principe, des exceptions sont prévues, notamment pour les adolescents de plus de 14 ans et de moins de 16 ans. Ces derniers peuvent effectuer des travaux légers pendant leurs vacances scolaires, dans une certaine limite et en respectant quelques formalités.

Un mineur de moins de 16 ans ne peut donc pas en principe travailler pendant les vacances scolaires, sauf dans certains cas particuliers :

• s’il bénéficie d’un repos effectif continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale des vacances, uniquement pendant les périodes de vacances scolaires d’au moins 14 jours, et sous réserve d’autorisation de l’inspection du travail2 ;

• s’il travaille dans une entreprise de spectacles, de cinéma, de radio, de télévision, d’enregistrement sonore ou audiovisuel, de mannequinat ou de compétitions de jeux vidéo3 ;

• s’il travaille dans un établissement familial où ne travaillent que des membres de sa famille, sous l’autorité de son père ou de sa mère, et pour des travaux occasionnels ou de courte durée sans risques pour sa santé ou sa sécurité4.

Le temps de repos des jeunes pendant les vacances. L’emploi d’un mineur âgé de 14 à 16 ans est autorisé uniquement pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables ou non et à la condition qu’il bénéficie d’un repos continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances5.

Le jeune de 14 à 16 ans ne peut donc pas être employé plus de 1 mois sur les 2 mois de vacances d’été.

L’autorisation parentale. Si le jeune est un mineur non émancipé, l’autorisation écrite des parents est indispensable pour travailler pendant les vacances scolaires.

Un modèle de lettre est disponible sur le site service-public.fr : https://lext.so/aSGUBE.

L’autorisation de l’inspection du travail. Pour employer un adolescent âgé de 14 à 16 ans, l’employeur est tenu de demander par écrit l’autorisation à l’inspecteur du travail au moins 15 jours avant la date prévue d’embauche, en précisant :

• les noms, prénoms, âge et domicile du jeune ;

• la durée du contrat de travail ;

• la nature et les conditions de travail envisagées ;

• l’horaire de travail ;

• le montant de la rémunération ;

• l’accord écrit et signé du représentant légal du jeune.

Si l’inspecteur du travail n’a pas adressé de refus motivé à l’embauche de ce mineur dans un délai de 8 jours francs à compter de l’envoi de la demande de l’employeur, l’autorisation est réputée accordée.

En revanche, dans le même délai, l’inspecteur du travail peut conditionner son autorisation à une ou plusieurs modifications ou adjonctions dans le libellé de la demande. Par exemple, vous mentionnez un horaire de 39 heures de travail et l’inspecteur vous demande de limiter cette durée à 35 heures. Dans ce cas, cette réponse vaut autorisation d’embauche sous réserve que l’employeur respecte, dans l’exécution du contrat, les obligations résultant des modifications ou adjonctions demandées. Vous avez donc l’autorisation de le faire travailler uniquement 35 heures par semaine6.

Les travaux interdits aux mineurs. Le jeune doit avoir un travail adapté à son jeune âge7.

Le mineur ne peut être affecté qu’à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, à sa santé ou à son développement8.

Il est donc interdit d’affecter les adolescents à des travaux entraînant une fatigue anormale, notamment des tâches répétitives ou exécutées dans des conditions pénibles dues en particulier à l’ambiance et au rythme de travail.

Notez que l’inspecteur du travail peut, à tout moment, demander un examen médical d’un jeune de 15 ans et plus pour constater si le travail dont il est chargé excède ses forces. Si tel est le cas, il peut exiger son renvoi de l’établissement9.

Les mineurs peuvent être employés dans un débit de boissons dès lors qu’ils ne sont pas affectés au bar. En revanche, il est interdit d’employer des mineurs au service du bar dans les débits de boissons à consommer sur place10.

Par ailleurs, il est interdit d’employer des jeunes de moins de 18 ans à certaines catégories de travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces11.

Ces travaux interdits sont :

• les travaux les exposant à des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent ;

• les travaux les exposant à des agents chimiques dangereux définis aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du Code du travail ;

• les opérations susceptibles de générer une exposition à un niveau d’empoussièrement de fibres d’amiante de niveau 1, 2 et 3 définis à l’article R. 4412-98 du Code du travail ;

• les travaux les exposant aux agents biologiques de groupe 3 ou 4 au sens de l’article R. 4421-3 du Code du travail ;

• les travaux les exposant à un niveau de vibration supérieur aux valeurs d’exposition journalière définies à l’article R. 4443-2 du Code du travail ;

• les travaux les exposant aux rayonnements ionisants requérant un classement en catégorie A ou B au sens de l’article R. 4451-57 du Code du travail ;

• les travaux susceptibles de les exposer à des rayonnements optiques artificiels et pour lesquels les résultats de l’évaluation des risques mettent en évidence la moindre possibilité de dépassement des valeurs limites d’exposition définies aux articles R. 4452-5 et R. 4452-6 du Code du travail ;

• les travaux les exposant à des champs électromagnétiques pour lesquels les résultats de l’évaluation des risques mettent en évidence la possibilité de dépasser les valeurs limites d’exposition définies à l’article R. 4453-3 du Code du travail ;

• les travaux hyperbares et les interventions en milieu hyperbare, autres que celles relevant de la classe 0, au sens de l’article R. 4461-1 du Code du travail ;

• les opérations sous tension ;

• les travaux de démolition, de tranchées, comportant des risques d’effondrement et d’ensevelissement, notamment des travaux de blindage, de fouilles ou de galeries ainsi que les travaux d’étaiement ;

• la conduite des quadricycles à moteur et des tracteurs agricoles ou forestiers non munis de dispositif de protection en cas de renversement, ou dont ledit dispositif est en position rabattue, et non munis de système de retenue du conducteur au poste de conduite en cas de renversement ;

• la conduite d’équipements de travail mobiles automoteurs et d’équipements de travail servant au levage ;

• les travaux impliquant l’utilisation ou l’entretien des machines mentionnées à l’article R. 4313-78 du Code du travail, ou comportant des éléments mobiles concourant à l’exécution du travail qui ne peuvent pas être rendus inaccessibles durant leur fonctionnement ;

• les travaux de maintenance lorsque ceux-ci ne peuvent être effectués à l’arrêt, sans possibilité de remise en marche inopinée des transmissions, mécanismes et équipements de travail en cause ;

• les travaux temporaires en hauteur lorsque la prévention du risque de chute de hauteur n’est pas assurée par des mesures de protection collective ;

• le montage et le démontage d’échafaudages ;

• les travaux en hauteur portant sur les arbres et autres essences ligneuses et semi-ligneuses ;

• les travaux impliquant les opérations de manipulation, de surveillance, de contrôle et d’intervention sur des appareils à pression soumis à suivi en service en application de l’article L. 557-28 du Code de l’environnement ;

• la visite, l’entretien et le nettoyage de l’intérieur de cuves, citernes, bassins et réservoirs ;

• les travaux impliquant les opérations dans un milieu confiné notamment dans les puits, conduites de gaz, canaux de fumée, égouts, fosses et galeries ;

• les travaux de coulée de verre ou de métaux en fusion et leur admission de manière habituelle dans les locaux affectés à ces travaux ;

• les travaux les exposant à une température extrême susceptible de nuire à la santé ;

• les travaux d’abattage, d’euthanasie et d’équarrissage des animaux ;

• les travaux en contact d’animaux féroces ou venimeux12.

Les jeunes majeurs sont quant à eux soumis aux règles applicables aux salariés embauchés sous contrat à durée déterminée (CDD) ou en mission intérimaire : il est interdit de les embaucher pour l’exécution des travaux les exposant aux agents chimiques dangereux ou aux rayonnements ionisants énumérés par l’article D. 4154-1 du Code du travail.

Le contrat de travail. Quel que soit son âge, le jeune qui occupe un emploi sans lien avec ses études pendant sa période de congés scolaires doit obligatoirement être titulaire d’un contrat de travail écrit.

L’employeur doit bien entendu effectuer les formalités d’embauche comme pour tout salarié (DPAE, inscription sur le registre du personnel, demande de visite médicale, affiliation aux caisses de prévoyance et de retraite, etc.). S’agissant de la visite médicale, le salarié mineur doit la passer avant le jour de la prise effective de poste.

L’embauche d’un jeune pendant les vacances scolaires se fait par un CDD classique avec un motif correspondant à un des cas autorisés (remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier). Attention ! Le motif « vacances scolaires » n’est pas prévu par le Code du travail comme un motif valable de recours au CDD13.

Le contrat doit contenir les mentions obligatoires du CDD :

• le motif précis du CDD ;

• le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu pour un remplacement ;

• la date du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;

• la désignation du poste de travail et de l’emploi occupé ;

• l’intitulé de la convention collective applicable ;

• la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;

• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;

• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance14.

Si le CDD est conclu à temps partiel, il doit en outre indiquer les mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel énumérées par l’article L. 3123-6 du Code du travail.

Le CDD doit être écrit, remis au salarié et signé dans les 48 heures de l’embauche.

Si le salarié est mineur, le contrat doit également être signé par son représentant légal et l’employeur doit être en mesure de justifier de sa date de naissance en cas de contrôle de l’inspection du travail.

Attention ! Le défaut de déclaration d’embauche, l’absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin d’un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli, ainsi que le manquement aux obligations déclaratives périodiques et/ou de paiement des cotisations et contributions sociales sont constitutifs du délit de travail dissimulé.

Les durées de travail et les temps de repos. Si le jeune est majeur, il est soumis aux règles du droit du travail applicables à tout salarié.

Si le jeune est mineur, des règles spécifiques doivent être respectées :

• durée maximale quotidienne de travail : 7 heures s’il a moins de 16 ans, 8 heures s’il a 16 ans ou plus ;

• durée maximale hebdomadaire de travail : 35 heures15.

Par dérogation, il peut être demandé aux jeunes de moins de 18 ans de travailler au-delà de 35 heures par semaine, dans la limite de 40 heures, et au-delà de 8 heures par jour, dans la limite de 10 heures, sous réserve que l’organisation collective du travail le justifie et uniquement pour :

• des activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ;

• des activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ;

• des activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers16.

Quel que soit son âge, le jeune mineur ne peut pas travailler plus de 4 heures 30 sans interruption. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4 heures 30, il doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutives17.

Le jeune mineur doit bénéficier :

• d’un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives s’il a entre 16 et 18 ans, et de 14 heures consécutives s’il a moins de 16 ans ;

• d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche, avec de possibles dérogations pour les jeunes d’au moins 16 ans. Les dérogations au repos dominical ne s’appliquent pas aux jeunes travailleurs mineurs. Il n’existe donc que deux possibilités : soit donner le samedi et le dimanche, soit le dimanche et lundi18.

Sauf dérogation, le jeune ne peut pas travailler :

• entre 20 h 00 et 06 h 00 s’il a moins de 16 ans ;

• entre 22 h 00 et 06 h 00 s’il a entre 16 et 18 ans19.

Le jeune mineur ne peut pas travailler les jours fériés légaux20.

La rémunération. La rémunération minimale du jeune est égale au :

• smic ou au minimum conventionnel s’il est plus favorable pour les jeunes âgés de 18 ans et plus ;

• smic moins 10 % pour les jeunes âgés de 17 à 18 ans ;

• smic moins 20 % pour les jeunes âgés de moins de 17 ans21.

L’abattement de 10 ou 20 % est exclu si l’intéressé justifie de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité de son emploi22.

Attention ! Certaines conventions collectives prévoient explicitement que le jeune doit être rémunéré au minimum au smic sans abattement ou au minimum conventionnel.

Les jeunes mineurs et majeurs ont aussi droit aux avantages en nature nourriture, selon les mêmes conditions que les autres salariés.

Ils ont droit à la prise en charge de 50 % du prix du titre d’abonnement aux transports publics sur la base des tarifs de 2e classe. Pour bénéficier de cette prise en charge, le jeune doit remettre une copie de l’abonnement souscrit aux transports en commun à son employeur.

À la fin de son contrat de travail, le jeune perçoit en plus de son salaire une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des sommes perçues.

En revanche, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le CDD est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires23.

Si le jeune est majeur et son salaire réglé par virement, celui-ci doit être versé sur un compte bancaire dont il est titulaire ou cotitulaire. Il ne peut pas être versé sur le compte bancaire d’un de ses parents, même si le jeune le demande.

Si le jeune est mineur non émancipé, son salaire est payé à son représentant légal, sauf si celui-ci l’a autorisé à percevoir sa rémunération directement. Dans ce dernier cas, il convient de recueillir cette autorisation par écrit.

Si le jeune est mineur émancipé, l’employeur lui verse son salaire directement dans les mêmes conditions que les majeurs.

La formation à la sécurité. Enfin, comme pour tout nouvel embauché, le jeune en job d’été doit bénéficier d’une formation à la sécurité pratique et appropriée, adaptée à la taille de l’établissement, à la nature de son activité et des risques qui y sont identifiés.

Cette formation est renforcée pour les salariés en CDD ou mission intérimaire.

Elle doit porter sur les précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celles des autres personnes occupées dans l’établissement, les mesures de prévention à respecter dans l’entreprise, la conduite à tenir en cas d’accident, la signalisation de sécurité, les conditions de circulation dans l’entreprise, les équipements de travail utilisés dans l’entreprise, les issues de secours, les instructions d’évacuation24

Notes de bas de pages

  • 1.
    C. trav., art. L. 4153-1.
  • 2.
    C. trav., art. L. 4153-3.
  • 3.
    C. trav., art. L. 7124-1.
  • 4.
    C. trav., art. L. 4153-5.
  • 5.
    C. trav., art. L. 4153-3 – C. trav., art. D. 4153-2.
  • 6.
    C. trav., art. D. 4153-5 à D. 4153-7.
  • 7.
    C. trav., art. L. 4153-3.
  • 8.
    C. trav., art. D. 4153-4.
  • 9.
    C. trav., art. L. 4153-4.
  • 10.
    C. trav., art. L. 4153-6.
  • 11.
    C. trav., art. L. 4153-9.
  • 12.
    C. trav., art. D. 4153-15 à D. 4153-37.
  • 13.
    C. trav., art. L. 1242-2.
  • 14.
    C. trav., art. L. 1242-12.
  • 15.
    C. trav., art. L. 3162-1 et D. 4153-3.
  • 16.
    C. trav., art. L. 3162-1 et R. 3162-1.
  • 17.
    C. trav., art. L. 3162-3.
  • 18.
    C. trav., art. L. 3164-1 à L. 3164-3.
  • 19.
    C. trav., art. L. 3163-1 – C. trav., art. L. 3163-2.
  • 20.
    C. trav., art. L. 3164-6.
  • 21.
    C. trav., art. D. 4153-3.
  • 22.
    C. trav., art. D. 3231-3.
  • 23.
    C. trav., art. L. 1243-10.
  • 24.
    C. trav., art. L. 4141-1 à L. 4141-4.
Plan
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