La clause du contrat de travail prévoyant le versement d’une indemnité forfaitaire de départ au salarié en cas de rupture n’est ni une clause abusive, ni une clause pénale

Publié le 06/12/2022

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porte, démission, licenciement, travail — sinseeho/AdobeStock

La cour d’appel de Bastia était amenée à se prononcer sur la validité d’une clause d’un contrat de travail prévoyant le versement d’une indemnité forfaitaire de départ à la salariée en cas de rupture, quel que soit le motif ou la partie à l’origine de celle-ci et quelle que soit l’ancienneté de ladite salariée. Les juges refusent de la déclarer non écrite ou d’en modérer le montant, considérant qu’elle n’est ni une clause abusive, ni une clause pénale.

CA Bastia, 1er juin 2022, no 21/00069

L’étude de la validité des clauses du contrat de travail se fait très souvent en ayant recours à l’article L. 1121-1 du Code du travail 1 qui dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Mais il ne s’agit pas du seul fondement envisageable et ce dernier est notamment inopérant lorsque la clause ne peut être rattachée à un droit ou à une liberté du salarié2.

Dans ce cas, le recours au droit commun des contrats et au Code civil peut s’avérer utile. Le régime de la clause pénale peut, par exemple, être mobilisé dans certains cas3. Depuis l’ordonnance du 10 février 2016, se pose également la question de l’application au contrat de travail de l’article 1171 qui sanctionne les déséquilibres significatifs entre les droits et obligations des parties à un contrat4.

Cet arrêt de la cour d’appel de Bastia est l’occasion de préciser le régime applicable à une clause originale.

En l’espèce, le contrat à durée indéterminée signé par la salariée prévoyait, dans un article intitulé « rupture du contrat et indemnités », que, « en cas de rupture du contrat de travail, et ce, pour quelque motif que ce soit et quelle que soit la partie ayant rompu le contrat de travail, la salariée percevra une indemnité forfaitaire de départ d’un montant net de charges de 75 000 € (soixante quinze mille euros). Cette indemnité sera versée automatiquement dès la fin du contrat de travail de la salariée ».

Après une rupture conventionnelle, la salariée a saisi la justice d’une demande de paiement de cette indemnité spécifique. La société employeur ayant été placée en liquidation judiciaire, c’est le mandataire liquidateur et l’Association Unedic Délégation AGS CGEA de Toulouse qui lui étaient opposés. Pour faire obstacle au paiement de cette indemnité, ces derniers font valoir en appel que la clause litigieuse manifestement excessive crée un déséquilibre significatif entre les parties et doit donc être réputée non écrite et, à titre subsidiaire, demandent que soit constaté que cette clause est une clause pénale manifestement excessive et qu’il convient de la modérer en application de l’article 1231-5 du Code civil.

Ces deux arguments seront rejetés ; cette clause n’est ni une clause abusive (I), ni une clause pénale (II).

I – Clause abusive

L’employeur tente donc tout d’abord de s’opposer au versement de cette indemnité en invoquant le caractère abusif de cette clause.

En l’espèce, l’article 1171 du Code civil ne pouvait pas réellement servir de fondement en raison d’un problème d’application de la loi dans le temps. L’article 9 de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 précise en effet les modalités de mise en œuvre de la réforme. Selon ce texte, « les dispositions de la présente ordonnance entreront en vigueur le 1er octobre 2016. Les contrats conclus avant cette date demeurent soumis à la loi ancienne ». La salariée, dont le contrat avait été conclu à effet du 1er janvier 2013, ne pouvait donc pas se référer à ces dispositions.

Ce qui n’empêche pourtant pas la Cour d’analyser, « en tout état de cause », les conditions de validité de l’article 1171, notamment l’existence d’un déséquilibre significatif (A). Mais encore faut-il que ce texte soit utilisable par l’employeur (B).

A – L’existence d’un déséquilibre significatif

Sur le fondement de l’article 1171, la clause du contrat ne sera réputée non écrite que si elle crée « un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties au contrat ».

L’existence d’obligations créant un déséquilibre significatif peut notamment se déduire d’une absence totale de réciprocité5 ou de contrepartie à une obligation ou encore d’une disproportion importante entre les obligations respectives des parties6. Par ailleurs, il est constant que les clauses sont appréciées dans leur contexte7, au regard de l’ensemble du contrat8.

En l’espèce, pour obtenir que la clause soit déclarée nulle ou non écrite, il était invoqué que cette indemnité constituait un obstacle infranchissable au licenciement de la salariée dans une entreprise de petite taille.

Les juges rejettent l’argument au motif qu’il n’est pas démontré que « la clause créait un déséquilibre significatif entre les droits et obligations au contrat, au regard de l’économie du contrat, économie, non évoquée par l’intimée, et de l’absence de mise en échec du droit de l’employeur de licencier la salariée et de rompre la relation de travail, dans une entreprise dont la petitesse est alléguée mais non prouvée ».

Les juges se réfèrent donc tout d’abord à la notion d’économie du contrat9, qui est utilisée depuis longtemps dans les marchés de travaux à forfait10. Dans ce cadre particulier, elle désigne l’équilibre financier de l’accord. Plus généralement, les juges peuvent écarter une clause contractuelle en contradiction avec l’économie générale de la convention11. En l’espèce, la cour relève que l’employeur ne parvient pas à démontrer que l’économie du contrat serait perturbée12 par cette clause. Elle reproche tout d’abord à celui-ci de n’avoir pas évoqué ce que serait, selon lui, l’économie de ce contrat. S’agit-il de l’équilibre financier de la convention13 ? Cela pourrait effectivement s’entendre ainsi puisqu’il est fait référence à la petitesse de l’entreprise et donc, certainement, à ses faibles capacités financières. Il s’agirait alors d’une disproportion entre le montant de l’indemnité (75 000 €) et ses conditions de versement (quel que soient la partie à l’origine de la rupture, les motifs de celle-ci et l’ancienneté), d’une part, et la taille de l’entreprise, d’autre part.

Mais, là encore, la cour oppose l’absence de preuve de la petitesse de l’entreprise et de son incapacité à assumer une telle indemnité.

Par ailleurs, les juges relèvent que l’employeur n’était pas privé de sa faculté de licencier le salarié. Certes, le versement de cette indemnité supplémentaire pouvait avoir un effet dissuasif mais la possibilité de rompre le contrat n’était pas supprimée. Sur ce point, un rapprochement peut être fait avec les conditions de validité de la clause de dédit-formation parmi lesquelles figure la préservation de la faculté de démissionner du salarié14. Une telle clause ne serait plus valable si celle-ci prévoyait le versement à l’employeur d’une indemnité de dédit d’un montant manifestement excessif. L’appréciation du caractère excessif de l’indemnité réclamée à la salariée dans le cadre d’une clause de dédit-formation est, en revanche, plus aisée car celle-ci sera confrontée au montant payé par l’employeur pour la formation en question et ne pourra, en tout état de cause, dépasser ce montant.

Dans l’affaire commentée, la taille de l’entreprise aurait pu servir à apprécier l’atteinte portée à la liberté de licencier. Mais, ainsi qu’indiqué précédemment, l’employeur ne rapporte pas la preuve de sa petitesse, incompatible selon lui avec une telle indemnité.

Même si l’employeur avait pu faire la preuve du caractère excessif et déséquilibré de cette indemnité, il n’est pas certain que son argumentation, fondée sur l’article 1171 du Code civil, aurait pu être accueillie.

B – Texte utilisable par l’employeur

Certes, l’article 1171 vise « les parties » en général. Rien n’interdit donc a priori à un employeur d’utiliser le texte.

Pour autant, à supposer que l’article 1171 du Code civil puisse trouver à s’appliquer, la loi n’envisage la question d’un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties que dans le cadre d’un contrat d’adhésion pour des clauses non négociables15.

Nous avons déjà eu l’occasion de discuter de l’application de l’article 1171 du Code civil aux clauses du contrat de travail et, notamment, de la condition préalable de l’existence d’un contrat d’adhésion16. Nous n’y reviendrons pas ici.

En revanche, le caractère négociable ou non de la clause pourrait présenter, en l’espèce, un obstacle supplémentaire à l’application des dispositions du Code civil.

De manière générale, le choix des clauses à insérer dans le contrat de travail dépend de la seule volonté de l’employeur17. Mais il peut évidemment y avoir des exceptions. L’appréciation de la négociabilité18 pourrait alors tenir compte de la qualification et de l’expérience du salarié, pour admettre que ce dernier soit en mesure de faire valoir ses prétentions et exigences lors de la détermination de ses conditions de travail19.

En pratique, lorsque la clause est favorable à l’employeur, le salarié peu qualifié, par exemple, pourrait assez aisément démontrer qu’il ne pouvait négocier ses conditions d’emploi20.

À l’inverse, lorsque la clause est favorable au salarié, il va être très difficile pour l’employeur de démontrer que celle-ci n’était pas négociable et qu’elle lui a été imposée par le candidat au moment de la rédaction du contrat. Ainsi, même dans le cas d’une salariée titulaire d’un diplôme de troisième cycle en droit et du certificat d’aptitude à la profession d’avocat, l’employeur n’a pas réussi à convaincre les juges que la clause, qui prévoyait une rupture conventionnelle au retour d’une période de mobilité et non à une démission comme le prévoit l’article L. 1222-15 du Code du travail, avait été rédigée par la salariée et créait un déséquilibre significatif21. Et pourtant, cela permettrait de réguler certains excès car, comme le note Antoine Mazeaud, « généralement réservé à des cadres supérieurs ou techniciens de haut niveau », le montant des indemnités contractuelles de licenciement « est parfois étonnamment élevé » et « peut laisser perplexe, notamment lorsque le licenciement tient à des difficultés économiques »22.

Cet argument n’ayant pas prospéré et la clause n’ayant pas été réputée non écrite, l’employeur a tenté, à titre subsidiaire, d’obtenir la réduction de l’indemnité de rupture.

Pour ce faire, il fallait que la clause litigieuse soit assimilée à une clause pénale.

II – Clause pénale

L’employeur tente donc, dans un second temps, de modérer le montant de l’indemnité prévue au contrat et base son argumentation sur l’article 1231-5 du Code civil qui dispose, dans ses alinéas 1 et 2, que « lorsque le contrat stipule que celui qui manquera de l’exécuter paiera une certaine somme à titre de dommages et intérêts, il ne peut être alloué à l’autre partie une somme plus forte ni moindre. Néanmoins, le juge peut, même d’office, modérer ou augmenter la pénalité ainsi convenue si elle est manifestement excessive ou dérisoire »23. En l’espèce, l’employeur demandait que l’indemnité soit limitée au préjudice subi et démontré de la salariée.

La clause pénale est donc la clause par laquelle les parties évaluent par avance et forfaitairement les dommages et intérêts résultant de l’inexécution d’un engagement24. L’ordonnance du 10 février 2016 a fait disparaître l’ancienne définition prévue à l’article 1226 du Code civil. Pourtant, la cour d’appel de Bastia va s’y référer, ainsi qu’à l’ancien article 1152, pour donner de la clause pénale la définition suivante : « La clause pénale est la clause par laquelle les parties à un contrat fixent à l’avance, de manière forfaitaire, le montant des dommages et intérêts qui seront dus par le débiteur en cas d’inexécution de ses obligations contractuelles, pour réparer le préjudice subi par le créancier. »

Se faisant, si elle constate bien, en l’espèce, le caractère forfaitaire de l’indemnité, celle-ci, « compte tenu de sa formulation, n’a pas vocation à sanctionner un manquement du débiteur ». Or, la clause pénale suppose, pour exister, une obligation (de donner, de faire ou de ne pas faire)25.

Cette clause n’est donc pas une indemnité contractuelle de licenciement, ainsi que le rappelle la Cour26. Cela aurait permis l’application du régime de la clause pénale. Car la Cour de cassation l’admet : dans un contrat de travail à durée indéterminée, l’indemnité contractuelle de licenciement peut être modérée sur le fondement de l’article 1152, alinéa 2, du Code civil 27. Mais la solution ne fait néanmoins pas l’unanimité parmi la doctrine : « L’employeur qui licencie un salarié ne viole aucune obligation principale préexistante mais, au contraire, exerce son droit de résiliation unilatérale, droit dont on sait qu’il est inhérent aux contrats à durée indéterminée »28.

Cette clause n’est pas non plus une clause de garantie d’emploi assortie du versement d’une indemnité en cas de non-respect. Dans ce cas, la qualification de « clause pénale » aurait pu également se concevoir29. En effet, l’employeur se serait alors obligé à ne pas licencier et aurait accepté de payer une somme forfaitaire pour assurer l’exécution de cette obligation.

Ce n’est pas le cas en l’espèce où il n’existait d’autre obligation que celle de verser l’indemnité dans tous les cas de rupture du contrat, quel que soit le motif ou la partie à l’origine de la rupture et quelle que soit l’ancienneté. L’indemnité n’avait donc pas pour objet d’indemniser un préjudice subi par la salariée. Par conséquent, les juges n’ont pas à s’interroger sur le caractère excessif du montant prévu.

En définitive et très logiquement, la cour n’avait d’autre choix que d’appliquer cette clause qui était parfaitement licite (rien n’interdit de prévoir un cumul entre l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et une indemnité contractuelle de rupture due dans tous les cas de rupture du contrat de travail) et également claire et précise.

Notes de bas de pages

1.
Par ex., la clause d’exclusivité, de non-concurrence, la clause de célibat ou de non-convol, la clause de résidence.
2.
Par ex., la clause visant les communications téléphoniques restant à la charge du salarié (CA Amiens, 21 mai 2008, n° 07/01135).
3.
La clause qui fixe forfaitairement le montant de l’indemnité due en cas de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée est ainsi parfois qualifiée de « clause pénale » : Cass. soc., 13 oct. 1965 : Bull. V, n° 643.
4.
Par ex., à propos d’une clause imposant au salarié de disposer d’un véhicule pour exercer son activité professionnelle : Dr. soc. 2019, p. 360, note J. Mouly.
5.
Par ex., Cass. com., 4 oct. 2016, n° 14-28013, D – CA Paris, 6 févr. 2019, n° 18/21919.
6.
CA Caen, 31 mars 2022, n° 20/01120.
7.
CA Caen, 31 mars 2022, n° 20/01120 : « Les clauses sont appréciées dans leur contexte, au regard de l’économie du contrat et in concreto ».
8.
CA Grenoble, 14 oct. 2021, n° 20/01515 : « Le caractère équilibré ou non de conditions de vente s’apprécie au regard de l’ensemble du contrat ».
9.
V., par ex., J. Moury, « Une embarrassante notion : l’économie du contrat », D. 2000, p. 382.
10.
Dans ces contrats, un entrepreneur est chargé d’exécuter un travail donné contre un prix intangible : il lui appartient d’évaluer à l’avance le coût qui lui incombera et de solliciter un prix lui permettant de dégager un bénéfice, l’impossibilité de révision faisant peser sur lui les erreurs d’appréciation qu’il aurait pu commettre lors de cette évaluation. En principe, toute modification suppose l’accord du maître de l’ouvrage. Néanmoins, la jurisprudence a fini par admettre que l’entrepreneur a le droit de solliciter une révision du prix si le maître de l’ouvrage a provoqué, notamment par des demandes de modification de l’ouvrage, un « bouleversement de l’économie du contrat » (Cass. 3e civ., 24 janv. 1990, n° 96-22239 : D. 1990, p. 257, note A. Bénabent).
11.
Cass. com., 15 févr. 2000, n° 97-19793 : Bull. civ. IV, n° 29 ; D. 2000, p. 364, obs. P. Delebecque ; RTD civ. 2000, p. 325, obs. J. Mestre (clause contredisant l’interdépendance de contrats de location d’écran et de prestation publicitaire).
12.
Comme le souligne J. Moury, l’économie du contrat est souvent évoquée négativement : elle ne saurait être « modifiée », « bouleversée », « rompue », « affectée » ou « faussée » (J. Moury, « Une embarrassante notion : l’économie du contrat », D. 2000, p. 382).
13.
Cela pourrait également renvoyer à l’économie du contrat telle que voulue par les parties (J. Moury, « Une embarrassante notion : l’économie du contrat », D. 2000, p. 382)
14.
Si la clause de dédit-formation a pour objet de dissuader le salarié concerné de démissionner, elle ne doit pas, pour autant, avoir pour effet de le priver de cette faculté de quitter volontairement son emploi, faute de quoi il en résulterait une atteinte excessive à sa liberté du travail (par ex., Cass. soc., 17 juill. 1991, n° 88-40201 : Bull. civ. V, n° 373 ; D. 1991, p. 225).
15.
« Dans un contrat d’adhésion, toute clause non négociable, déterminée à l’avance par l’une des parties, qui crée un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties au contrat est réputée non écrite ».
16.
A.-L. Zabel, « Clauses abusives et droit du travail : le concept issu du droit de la consommation pénètre-t-il le droit du travail ? », LPA 13 sept. 2013, p. 6 ; A.-L. Zabel, « L’application de l’article 1171 du Code civil refusée à une clause de réduction de la prescription contenue dans un contrat de travail », LPA 6 mai 2021, p. 16.
17.
C’est lui qui détient naturellement le pouvoir de direction sur l’entreprise et qui est, par conséquent, le plus à même d’apprécier, compte tenu des besoins et des capacités de celle-ci, les caractéristiques des emplois nécessaires à son fonctionnement.
18.
Si elle est entendue de manière subjective.
19.
Qualification particulièrement recherchée du fait de sa rareté sur le marché de l’emploi, par exemple.
20.
Par ex., CA Paris, 10 févr. 2021, n° 18/11116, relatif à une clause de réduction de la prescription dans le contrat de travail d’une agente de service : « Clauses abusives et droit du travail : le concept issu du droit de la consommation pénètre-t-il le droit du travail ? », LPA 13 sept. 2013, p. 6, note A.-L. Zabel.
21.
CA Versailles, 1er juill. 2020, n° 17/05012.
22.
A. Mazeaud, Droit du travail, 6e éd., 2008, Montchrestien, n° 534.
23.
La tentative n’est pas nouvelle. Ainsi que le rappelait D. Mazeaud : « On peut, en effet, relever le pouvoir extrêmement attractif que présente la qualification de clause pénale en droit du travail. Nombreux sont les plaideurs qui, à l’occasion d’un litige portant sur le paiement d’une indemnité élevée due en raison de l’inexécution ou en contrepartie d’une obligation créée par un contrat de travail, soutiennent que l’indemnité litigieuse est une clause pénale », Dr. soc. 1994, p. 343.
24.
S. Pimont, Rép. civ. Dalloz, v° Clause pénale, 2010 (actualisation mai 2022).
25.
S. Pimont, Rép. civ. Dalloz, v° Clause pénale, 2010 (actualisation mai 2022).
26.
Cette clause « n’instituait pas une indemnité de licenciement à la charge de l’employeur qui mettait fin au contrat de travail ou auquel la rupture était imputable ».
27.
Cass. soc., 7 mars 1979, n° 77-40633 : Bull. civ. V, n° 210 – Cass. soc., 19 févr. 1991, n° 88-40407 : Bull. civ. V, n° 76 – Cass. soc., 5 juin 2008, n° 06-45316.
28.
D. Mazeaud, « Les clauses pénales en droit du travail », Dr. soc. 1994, p. 343. Également, J. Pélissier, A. Supiot et A. Jeammaud, Droit du travail, 23e éd., 2006, Dalloz, Précis, n° 518 ; H. Blaise, « La révision judiciaire des indemnités contractuelles de licenciement », Dr. soc. 1980, p. 365.
29.
En ce sens, D. Mazeaud, « Les clauses pénales en droit du travail », Dr. soc. 1994, p. 343.

Référence : AJU006p7

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