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Le refus par le salarié inapte d’une offre de reclassement modifiant son contrat de travail : entre incertitudes et clarifications
Il résulte des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du Code du travail – le premier dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 – que l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie du refus par celui-ci d’un emploi proposé dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du Code du travail, conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite.
Cass. soc., 13 mars 2024, no 22-18758
Comment concilier la force obligatoire du contrat de travail avec la présomption de respect de l’obligation légale de reclassement découlant du refus par le salarié de l’offre de reclassement ? Voici une nouvelle question à laquelle la chambre sociale de la Cour de cassation a dû apporter son éclairage dans un arrêt du 13 mars 2024.
L’espèce se rapportait à une salariée engagée en qualité de commerciale. Elle a été en arrêt maladie continu à compter du 15 janvier 2016. À l’issue de l’arrêt de travail, une visite de reprise a été organisée et le médecin du travail l’a déclarée inapte à son emploi, préconisant un poste à mi-temps sans station debout prolongée ni manutention manuelle de charges. Après consultation des représentants du personnel, l’employeur a transmis à la salariée, le 13 mars 2019, une proposition de reclassement que cette dernière a refusée. Par lettre du 14 mai 2019, l’employeur lui a donc notifié son licenciement.
La salariée contestait auprès de la juridiction prud’homale le bien-fondé de son licenciement. Sa prétention est accueillie par la cour d’appel de Reims qui considère que la proposition d’un poste de reclassement d’une durée hebdomadaire de 17 h 30 avec maintien du taux horaire initial implique de facto une diminution substantielle de la rémunération de l’intéressée, engagée à temps complet, et que la salariée pouvait par conséquent légitimement refuser le poste proposé, entraînant, par la baisse de rémunération qu’il générait, une modification de son contrat de travail1. Le pourvoi de l’employeur entendait contester cette position : le médecin du travail ayant donné son accord de principe à cette proposition, l’obligation de reclassement doit être réputée satisfaite.
Le moyen fait mouche : en statuant comme elle l’a fait, « alors qu’il ressortait de ses constatations que l’employeur avait proposé à la salariée un poste conforme aux préconisations du médecin du travail et que celle-ci l’avait refusé, la cour d’appel a violé » les articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du Code du travail.
Si cette solution vient censurer le raisonnement des juges du fond, en apportant quelques clarifications (II), elle laisse cependant subsister des incertitudes (I).
I – Incertitudes
La formule académique employée par la Cour de cassation, selon laquelle « l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie du refus par celui-ci d’un emploi proposé dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du Code du travail, conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite », brille sans doute par son élégance didactique. Avouons-le, la convocation de la présomption de respect par l’employeur de son obligation de reclassement a de quoi impressionner. Pourtant, à la lecture de la décision, c’est l’étonnement qui gagne le commentateur.
Étonnante, la décision l’est parce que le principe du droit au refus par le salarié du reclassement proposé n’apparaît pas expressément dans la solution. Une incertitude plane à ce sujet. En effet, l’arrêt commenté se contente de rappeler que lorsqu’un salarié victime d’un accident ou d’une maladie non professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4 du Code du travail, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. La haute juridiction se fonde sur l’article L. 1226-2 du Code du travail, selon lequel l’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagements du temps de travail. Lorsque la recherche se fait dans ces conditions, en prenant en compte les préconisations et indications du médecin du travail, le refus du salarié ouvre à l’employeur la possibilité de rompre le contrat de travail. La Cour de cassation souhaite-t-elle signifier par-là que le salarié n’a pas le droit de refuser le reclassement proposé ? À notre sens, aucunement. Le salarié peut refuser le poste proposé. Ce droit au refus est d’autant plus légitime si la proposition de reclassement a une incidence sur la relation contractuelle de travail. Mais quelle incidence a-t-elle exactement ? Il faut distinguer deux hypothèses. 1°/ Si la proposition emporte un simple changement dans l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut imposer le changement dans le cadre de son pouvoir de direction, sans recueillir l’accord du salarié. C’est, par exemple, le cas si le changement de tâches est sans effet sur la qualification du salarié ou si le lieu de travail varie au sein du même secteur géographique ou en vertu d’une clause de mobilité. 2°/ Si, a contrario, la tâche confiée au salarié ne correspond pas à ses attributions contractuelles ou si la mutation intervient en dehors du secteur géographique et en l’absence de toute clause de mobilité, il y a modification du contrat de travail que l’employeur peut seulement proposer, mais jamais imposer2.
Ainsi présentée, la distinction tend en réalité à qualifier la proposition de reclassement faite par l’employeur. En l’espèce, ce dernier offre à la salariée un reclassement sur un poste de caissière à mi-temps. Mais, compte tenu du maintien du taux horaire, cette réduction de la durée de travail à 17 h 30 par semaine entraînait nécessairement une baisse de la rémunération contractuelle de la salariée. Il s’agit là d’une modification du contrat de travail soumise à l’accord de la salariée. C’est donc vers la seconde hypothèse qu’il convient de se tourner. Or, on a beau lire et relire la motivation de la Cour de cassation, on ne trouve aucune trace du droit au refus par la salariée d’une telle modification de son contrat. La première branche du moyen ne s’y réfère pas non plus, se bornant, comme c’est son objet, à critiquer le raisonnement de la juridiction d’appel. C’est en reconfigurant le cadre du litige, en reformulant pour partie la solution des juges du fond et en lisant l’avis de l’avocat général que l’on repère le principe du droit au refus.
En tout état de cause, il est dit en l’espèce que l’employeur pouvait rompre le contrat de travail puisqu’il avait proposé à la salariée un poste conforme aux préconisations du médecin du travail et que celle-ci l’avait refusé. C’est tout et c’est bien peu. Quelles conséquences tirer de cette solution ? À suivre la motivation de l’arrêt, l’on pourrait comprendre que l’employeur, qui se heurte au refus d’un salarié de la proposition de modification du contrat de travail, peut seulement licencier ce dernier. À dire vrai, nous pensons que la chambre sociale a voulu dire plus et surtout autre chose. Si l’employeur propose au salarié une offre de reclassement emportant modification du contrat de travail, et que celle-ci est refusée, il ne peut imposer la modification : il doit, ou bien renoncer à son projet, ou bien rompre le contrat de travail s’il peut le faire régulièrement. Renoncer à son projet peut, selon nous, revêtir deux sens. En premier lieu, renoncer signifie poursuivre le contrat de travail aux conditions initiales. Or, exécuter le contrat de travail dans des conditions inchangées implique de réaffecter la salariée sur son poste initial à temps complet, celui-là même qui n’est pas approprié à ses capacités. Cette première alternative doit être rejetée car elle conduirait l’employeur à violer son obligation de sécurité, dès lors qu’il n’aura pris aucune mesure conforme à l’avis d’inaptitude pour assurer la sécurité et protéger la santé de la salariée. En second lieu, renoncer peut aussi signifier proposer un autre poste de reclassement compatible avec les capacités du salarié. D’ailleurs, avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite loi Travail, les hauts magistrats décidaient que « le refus par le salarié d’un poste proposé par l’employeur au titre de son obligation de reclassement n’implique pas à lui seul le respect par celui-ci de cette obligation ». Dans cette hypothèse, l’employeur devait établir qu’il ne disposait « d’aucun autre poste compatible avec l’état de santé de ce salarié ainsi que de faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement avant de procéder au licenciement »3. Ainsi, une question se pose : aujourd’hui, l’employeur qui se heurte au refus du salarié de voir son contrat de travail modifié peut-il formuler de nouvelles propositions ? Rien ne s’y oppose. Il lui est simplement conseillé de s’assurer de la compatibilité de ces propositions aux préconisations du médecin du travail, le cas échéant en sollicitant l’avis de ce médecin4. Le fait que cette voie n’ait pas été empruntée révèle, au fond, une très nette évolution de la jurisprudence de la Cour de cassation. Alors qu’elle estimait auparavant que le refus par le salarié inapte d’un poste de reclassement n’impliquait pas à lui seul le respect par l’employeur de son obligation de reclassement, elle considère désormais que l’employeur est présumé avoir rempli son obligation de recherche de reclassement si le salarié a reçu une (seule) proposition de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail. Cette analyse peut être confortée par l’utilisation du singulier : « lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel (…), l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités » ; « l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi (…) » (nous soulignons). Par conséquent, l’ancienne jurisprudence, jugée insécurisante, doit être totalement condamnée : une offre de reclassement, même si elle est légitimement refusée par le salarié en ce qu’elle engendre une modification du contrat de travail, est suffisante pour permettre à l’employeur de respecter son obligation de reclassement5. Ne reste alors qu’une issue pour l’employeur : la rupture du contrat de travail.
II – Clarifications
Ce n’est pas une, mais deux règles que la chambre sociale de la Cour de cassation tend à exprimer pour clarifier la présomption de respect par l’employeur de son obligation de reclassement. La première d’entre elles consiste à affirmer que la présomption de l’article L. 1226-2-1 du Code du travail est applicable, y compris lorsque le salarié a refusé un poste de reclassement impliquant une modification du contrat de travail. C’est pourquoi la haute juridiction censure le raisonnement des juges du fond qui n’avait pas retenu le jeu de cette présomption au seul motif que la salariée pouvait légitimement refuser le poste proposé puisqu’il entraînait, par la baisse de rémunération qu’il générait, une modification de son contrat de travail. Ainsi, le texte n’impose pas que la proposition de poste faite par l’employeur soit exclusive de toute modification du contrat de travail pour que son obligation soit réputée satisfaite. La seconde règle consiste à avancer que la présomption n’est applicable qu’à la condition que l’employeur ait proposé au salarié loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, et ce au besoin par la mise en œuvre d’autres mesures, telles que mutations, adaptation ou transformation de postes existants ou aménagement du temps de travail. En d’autres termes, il n’est pas seulement question que l’employeur présente une offre de reclassement présentant les qualités posées à l’article L. 1226-2 du Code du travail ; encore faut-il que l’offre ait été faite loyalement, « ce qui ouvre une nouvelle voie de contestation qui ne porte pas sur l’emploi proposé (est-il adapté aux capacités du salarié telles que définies par le médecin du travail ? est-il aussi comparable que possible au précédent emploi ?), mais sur le contexte de la proposition »6. L’exigence de loyauté est ancienne et régulièrement rappelée par la chambre sociale7.
Mais, que recouvre précisément cette obligation de loyauté ? Selon nous, elle est une incitation, pour les employeurs, à proposer aux salariés inaptes les différents postes pouvant convenir8. L’exécution loyale de l’obligation de reclassement ne se satisfera donc pas toujours d’une seule offre. Celle-ci devra être sérieuse9, compte tenu notamment de l’existence ou non d’un groupe de reclassement et des motifs du refus du salarié10. En réalité, pour répondre à la question, un détour par les éléments factuels de l’affaire ayant conduit à l’arrêt attaqué semble nécessaire. Un élément a, semble-t-il, été, déterminant : l’employeur avait proposé à la salariée un poste qui était conforme aux préconisations du médecin du travail. Partant, une proposition loyale serait celle qui donne une consistance aux conclusions du médecin du travail. En effet, rappelons que l’avis d’inaptitude comprend des préconisations sur l’aménagement du poste de travail du salarié ou, lorsque cet aménagement est impossible, des indications sur le possible reclassement du salarié. Autrement dit, cette déclaration d’inaptitude intervient lorsque le médecin du travail, après avoir échangé avec l’employeur et le salarié, constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste occupé n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste11. L’on comprend donc que l’avis du médecin du travail, que l’employeur est tenu de prendre en compte, repose sur un échange contradictoire. Une proposition loyale doit donner de la consistance à cet échange. D’ailleurs, l’avis d’inaptitude, s’il n’a fait l’objet d’aucun recours formé dans les 15 jours de sa notification12, s’impose aux parties. L’employeur doit s’y conformer. Plus encore, il doit s’en assurer en proposant au salarié des postes conformes aux préconisations et qu’il est susceptible d’accepter. Dans le cas d’espèce, le poste proposé par l’employeur était totalement conforme à l’avis formulé par le médecin du travail, lequel excluait tout poste à temps complet. D’autant plus que le médecin du travail avait postérieurement à son avis validé l’offre de reclassement. En outre, le refus opposé par la salariée était sans lien avec une incompatibilité médicale, mais uniquement motivé par la baisse de rémunération induite par l’aménagement du poste à temps partiel.
Incontestablement, la décision commentée entre en résonance avec la solution rendue le 26 janvier 2022 par la même chambre sociale qui décidait que « la présomption instituée par [l’article L. 1226-12 du Code du travail] ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail »13. Dans ce dernier arrêt, la Cour de cassation déduisait, à partir des constatations souveraines des juges du fond, que l’employeur n’avait pas loyalement exécuté son obligation de reclassement, puisqu’il n’avait tenu compte ni des échanges postérieurs à l’avis avec le médecin du travail ni de la volonté du salarié. Avec ce nouvel arrêt du 13 mars 2024, une clarification est donc opérée. L’on comprend que la proposition de reclassement est loyale lorsque l’employeur prend en compte l’expertise du médecin du travail (et les souhaits exprimés par le salarié, à la condition qu’ils soient motivés par des éléments médicaux), peu important que le poste proposé entraîne une modification du contrat de travail. Dans ces conditions, le refus par la salariée de l’emploi proposé autorise l’employeur à la licencier14. Ce licenciement doit être fondé sur l’inaptitude de la salariée, et non sur le refus opposé, refus qui est de droit.
Pour finir, un autre point doit être clarifié. L’on ne peut manquer de s’interroger sur le point de savoir si l’employeur qui a proposé un poste de reclassement, conforme aux préconisations du médecin du travail mais qui ensuite a été refusé par le salarié, est déchargé de son obligation de reprendre le paiement du salaire. En effet, l’article L. 1226-4 du Code du travail prévoit qu’en principe l’employeur a l’obligation de reprendre le paiement du salaire, dans le délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise, lorsque le salarié déclaré inapte par le médecin du travail n’est ni reclassé ni licencié. Or, le 10 janvier 2024, la Cour de cassation a jugé que la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte les préconisations du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire qui correspond à l’emploi occupé avant la suspension du contrat de travail15. En d’autres termes, l’obligation de reprise de salaire s’impose même lorsque le salarié refuse des propositions de reclassement conformes aux conclusions du médecin du travail. La Cour de cassation réaffirme ici l’autonomie de l’obligation du paiement du salaire par l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date d’examen médical de reprise du travail par rapport à son obligation de reclassement. La solution se comprend et se conçoit parfaitement.
Notes de bas de pages
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1.
CA Reims, 11 mai 2022, n° 21/01774.
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2.
C. civ., art. 1193 : « Les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise ». Sur la distinction entre modification du contrat de travail et simple changement des conditions de travail, v. Cass. soc., 10 juill. 1996, n° 93-41137.
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3.
Cass. soc., 30 nov. 2010, n° 09-66687.
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4.
Cass. soc., 21 juin 2023, n° 21-24279.
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5.
En ce sens, E. Jeansen, « L’avis d’inaptitude », JCP S 2016, p. 1138 : « Il est nécessaire de considérer l’usage du singulier comme permettant à l’employeur de ne proposer qu’un seul poste de reclassement. Dans ce cas, l’employeur satisfait à son obligation de reclassement s’il propose, parmi tous les postes de reclassement disponibles, celui conforme aux préconisations du médecin du travail et aux compétences professionnelles du salarié et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé ».
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6.
A. Gardin, « Le régime de l’inaptitude physique à l’épreuve de la volonté du salarié », RJS 2/23, p. 7.
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7.
V. not. Cass. soc., 13 mars 2015, n° 13-27774.
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8.
Cass. soc., 10 déc. 2014, n° 13-17743.
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9.
Cass. soc., 12 nov. 2020, n° 19-12771.
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10.
En ce sens, la Cour de cassation pourrait s’inspirer de la position qu’avait adoptée le Conseil d’État en la matière (CE, 30 mai 2016, n° 387338) – Cass. soc., 23 nov. 2016, n° 15-18092.
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11.
Ainsi, le médecin du travail fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste (C. trav., art. L. 4624-4) et réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et il indique la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée (C. trav., art. R. 4624-42).
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12.
C. trav., art. R. 4624-45.
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13.
Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-20369.
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14.
Dans ce cas, la Cour de cassation considère que l’employeur n’est pas tenu d’informer le salarié par écrit des motifs qui s’opposent à son reclassement – Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-21263.
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15.
Cass. soc., 10 janv. 2024, n° 22-13464.
Référence : AJU013t2
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