L’employeur ne peut pas mettre fin unilatéralement au télétravail lorsque cela bouleverse la vie personnelle du salarié !

Publié le 03/03/2022

avocat au barreau de Saumur

L’employeur ne peut pas mettre fin unilatéralement au télétravail lorsque cela bouleverse la vie personnelle du salarié ! — elenabsl / AdobeStock

Par un arrêt du 7 décembre 2021, la chambre sociale de la cour d’appel d’Orléans rappelle que, faute de clause de réversibilité, l’employeur ne peut pas mettre fin au télétravail unilatéralement si cela bouleverse la vie personnelle du salarié.

CA Orléans, 7 déc. 2021, no 19/01258

Extrait :

La Cour :

(…)

Faits et procédure

Selon un contrat de travail à durée déterminée, la société Imprimerie Baugé et Fils (A.) a engagé à partir du 31 mai 2005 M. H. D. en qualité d’employé du service commercial, groupe V, échelon B, en application de la convention collective nationale de l’imprimerie. La relation contractuelle s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée, régularisé le 1er décembre 2005, au groupe V, échelon C. Ces contrats prévoyaient une clause de non-concurrence.

Sa rémunération se composait d’une partie fixe de 1 830 € brut, outre une prime semestrielle égale à 1/12 de la rémunération brute et d’une partie variable fixée « à 1 % du chiffre d’affaires hors taxes réalisé par lui sur la clientèle directe et 0,5 % du chiffre d’affaires réalisé par lui sur la clientèle agences, bureaux de fabrications, centrales d’achats et tous intermédiaires ».

Par avenant du 18 mai 2009, M. D. est passé du statut d’employé à celui de cadre, à effet rétroactif au 1er avril 2009, avec une grille de rémunération prévoyant une évolution de la partie fixe du salaire et de la prime par paliers, en fonction du chiffre d’affaires réalisé par le salarié, et une partie variable de 1 % hors nouveaux clients et de 2 % pour les nouveaux clients. Par avenant du 26 avril 2010, la partie variable était calculée comme suit : « 1 % sur CA hors nouveaux clients rotative, 2 % du CA pour les nouveaux clients rotative et 3 % sur CA feuille à feuille ». Des objectifs chiffrés étaient par ailleurs fixés à M. D.

Il est constant qu’à partir de 2009, M. D. ne se rendait que très occasionnellement au siège de l’entreprise en Touraine, son travail de prospection de clientèle se déroulant partout en France.

Le 26 juin 2017, la société Imprimerie Baugé et Fils a adressé un courrier à M. D. dans lequel il était indiqué que le marché de l’imprimerie se dégradait, de même que l’activité de ce dernier les derniers mois, soulignant que des résultats insuffisants par rapport à ses objectifs étaient constatés. Il était également demandé à M. D. d’être présent dans les locaux de l’entreprise deux jours complets, les lundis et mardis.

Un arrêt maladie a été prescrit à M. D. à compter du 29 juin 2017 pour dépression.

Par courrier adressé à son employeur en date du 7 juillet 2017, M. D. a fait état de la situation « très oppressante » dans laquelle il se trouvait, compte tenu de la « modification de l’organisation en place depuis 2010 », qui consistait à « exercer (son) activité depuis (son) domicile sous forme de télétravail ». Il estimait que ce changement d’organisation ne pouvait pas se faire sans son accord. Il constatait en outre que l’employeur reconnaissait que les derniers objectifs qui lui avaient été fixés étaient « irréalisables ».

Le 7 novembre 2017, à la suite de plusieurs échanges de courriers entre le salarié et l’employeur, à l’occasion desquels M. D. a également reproché à son employeur de ne pas lui régler le salaire correspondant à sa qualification de cadre et à la grille de classification applicable, M. D. a saisi le conseil de prud’hommes de Tours d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat, d’une demande de rappel de salaire et de diverses demandes indemnitaires. Il invoquait en outre la nullité de la clause de non-concurrence figurant à son contrat de travail et demandait des dommages et intérêts à ce titre.

Par jugement rendu 3 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Tours a :

Débouté M. D. de sa demande de résiliation judiciaire et de l’ensemble de ses demandes ;
Débouté la société Imprimerie Baugé et Fils de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;
Condamné M. M. D. aux entiers dépens.

M. D. a relevé appel de ce jugement, par déclaration formée par voie électronique le 10 avril 2019.

Le 19 août 2019, M. D. s’est vu reconnaître une invalidité de catégorie 2.

M. D. a été déclaré inapte par la médecine du travail, à la suite de la visite de reprise du 2 octobre 2019, précisant : « Tout maintien dans un emploi dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. »

Par courrier recommandé avec AR du 7 octobre 2019, la société Imprimerie Baugé et Fils a convoqué M. D. à un entretien préalable devant se tenir le 21 octobre 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 octobre 2019, la société Imprimerie Baugé et Fils a notifié à M. D. son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Prétentions et moyens des parties

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 17 septembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. D. demande à la cour de :

Déclarer M. D. recevable et bien fondé en sa demande ;
Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours en date du 3 avril 2019 ;

En conséquence,

À titre principal :

Acter la légitimité de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. D.

Faire produire à la demande de résiliation judiciaire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société Imprimerie Baugé et Fils au paiement des sommes suivantes :

5 641,51 € net à titre de régularisation de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;
19 661,60 € brut au titre de l’indemnité de préavis ;
1 966,16 € au titre des congés payés afférents ;
59 000 € net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
41 676,51 € brut à titre de rappel de salaire ;
4 167,65 € de congés payés afférents ;
au remboursement des garanties minimales de point ;
30 000 € net en réparation du préjudice résultant de la nullité de la clause de non-concurrence ;
9 863,42 € brut au titre du rappel sur congés payés acquis et non pris par M. D. sur la période non prescrite du 1er juin 2014 au 24 octobre 2019 ;
5 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

À titre subsidiaire :

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la société Imprimerie Baugé et Fils au paiement des sommes suivantes :

5 641,51 € net à titre de régularisation de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;
19 661,60 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;
1 966,16 € au titre des congés payés afférents ;
59 000 € net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
41 676,51 € brut à titre de rappel de salaire ;
4 167,65 € de congés payés afférents ;
au remboursement des garanties minimales de point ;
30 000 € net en réparation du préjudice résultant de la nullité de la clause de non-concurrence ;
9 863,42 € brut au titre du rappel sur congés payés acquis et non pris par M. D. sur la période non prescrite du 1er juin 2014 au 24 octobre 2019 ;
5 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 20 septembre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la société Imprimerie Baugé et Fils demande à la cour de :

Déclarer M. D. mal fondé en son appel ;

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours le 3 avril 2019 ;

En conséquence :

Débouter M. D.de l’intégralité de ses demandes ;

Condamner M. D. à verser à la société Imprimerie Baugé et Fils la somme de 4 500 au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’à supporter les entiers dépens.

Motifs de la décision :

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande en résiliation judiciaire est fondée. La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de 1’employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d’une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la classification de M. D., la demande de rappel de salaire et le manquement de la société Imprimerie Baugé et Fils sur ce point :

M. D. réclame l’application de la classification groupe I, niveau A de la convention collective applicable, sur les 3 années précédant sa demande, effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 juillet 2017, compte tenu des règles de prescriptions applicables. Il relève qu’il n’a pas bénéficié du salaire minimal prévu à cet effet, et que la convention collective précise que les cadres sont rémunérés par des appointements mensuels auxquels peuvent s’ajouter des rémunérations variables sous forme de commissions et que seuls les appointements mensuels sont pris en compte pour vérifier le respect des salaires minimas, alors que la rémunération variable a été exclue des sommes qu’il a perçues. Il ajoute que la classification du groupe II, appliquée après régularisation par l’employeur, n’est pas applicable aux commerciaux qui relèvent du groupe I ou du groupe III. Il relève ce manquement de l’employeur à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

La société Imprimerie Baugé et Fils réplique que M. D. relève de la catégorie des cadres du groupe II (dépourvu d’échelon) auquel ce dernier appartenait, le groupe I, revendiqué par ce dernier, correspondant à la catégorie des chefs des ventes à laquelle il n’appartenait pas. Elle précise néanmoins qu’elle avait constaté une « erreur sur les bulletins de paie », à la suite de la réclamation opérée par M. D., qui auparavant était rémunéré sur la base de la classification encore inférieure, à savoir celle du groupe III, échelon B. Elle indique qu’elle a régularisé la situation de manière à respecter le salaire minimum applicable au groupe II.

Il résulte de la convention collective de l’imprimerie que le groupe I de la classification des emplois correspond soit à un poste de directeur commercial (échelon B), soit de chef des ventes (échelon A). Cette dernière classification est revendiquée par M. D., sans que ce dernier ne produise aucun élément de nature à la justifier. C’est pourquoi la classification de M. D. au groupe II, immédiatement inférieur, appliquée dernièrement et après régularisation, par la société Imprimerie Baugé et Fils, apparaît justifiée. À cet égard, le moyen soulevé par M. D., selon lequel le groupe II ne serait pas applicable aux commerciaux, est inopérant, puisque la grille de classification prévoit expressément l’appartenance à ce groupe du « commercial : responsable de planning ordonnancement ». Enfin, l’employeur a respecté le salaire minimal applicable en opérant cette régularisation.

La demande de rappel de salaire formée par M. D. ne peut donc prospérer, et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. Il en sera de même de la demande de « remboursement des garanties minimales de points ».

La cour constate que depuis de nombreuses années, le salaire minimum applicable au groupe II n’a pas été appliqué par la société Imprimerie Baugé et Fils, puisque selon les bulletins de salaire produits, celui-ci ne s’élevait qu’à la somme de 2 650 € (valeur 2015/2017) alors qu’il aurait dû s’élever à la somme de 2941 € au 1er septembre 2015 et à 3001 € au 1er octobre 2017. Par ailleurs, si M. D. a signalé l’anomalie par courrier recommandé du 25 juillet 2017, en revendiquant certes une classification supérieure à celle à laquelle il avait droit, il n’en demeure pas moins que l’employeur, bien que se rendant compte néanmoins d’une « erreur » moindre que celle signalée par le salarié, et bien que rectifiant la classification mentionnée sur les bulletins de salaire en octobre 2017, n’a réglé de manière effective le rappel de salaire afférent qu’en octobre 2018, avant le prononcé du licenciement.

Entre-temps, le conseil de prud’hommes avait été saisi par le salarié. Il en résulte qu’à date à laquelle la cour doit apprécier les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, soit celle du licenciement, la situation salariale de M. D. avait été régularisée. Cependant, le manquement de l’employeur a persisté pendant plusieurs années au cours desquelles le salarié a perçu une rémunération inférieure à celle à laquelle il pouvait prétendre en application de sa classification conventionnelle.

Sur la clause de non-concurrence et la demande de dommages et intérêts afférente :

M. D. affirme que la clause de non-concurrence figurant au contrat de travail serait nulle en ce qu’elle ne prévoit aucune contrepartie financière et prétend qu’il a subi un dommage en ce qu’ayant été contacté par des cabinets de recrutement ou diverses sociétés, il n’a pas pu donner suite compte tenu de l’existence de cette clause. Il considère que la nullité de la clause de non-concurrence constitue un manquement de l’employeur, susceptible de justifier sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

La société Imprimerie Baugé et Fils réplique que faute de démontrer un préjudice résultant de cette clause, quand bien même serait-elle illicite, M. D. ne peut obtenir les dommages et intérêts qu’il réclame, ajoutant que les propositions dont il fait état sont anciennes.

« En application du principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives » (Cass. soc., 10 juill. 2002, nos 00-45135, 00-45387 et 99-43336 : Bull. V, n° 239).

En l’espèce, la clause de non-concurrence litigieuse ne prévoit aucune contrepartie financière.

Cette clause est donc nulle.

Cependant, la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié, l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relevant du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond (En ce sens : Cass. soc., 25 mai 2016, n° 14-20578 : Bull. V, n° 114).

M. D. affirme avoir dû refuser des propositions d’emploi en raison de l’existence de cette clause, sans néanmoins produire aucune pièce susceptible de le démontrer, de sorte que, par voie de confirmation, il doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre de la nullité de la clause de non-concurrence.

Par ailleurs, compte tenu de l’inexistence d’un préjudice spécifiquement lié à la nullité de la clause de non-concurrence, le manquement de l’employeur à cet égard ne peut pas être utilement invoqué par M. D. à l’appui de sa demande de résiliation du contrat de travail, dans la mesure où il n’était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur :

M. D. soutient que la société Imprimerie Baugé et Fils a interrompu brutalement la possibilité pour lui de bénéficier d’un télétravail, mis en place depuis 2009, alors qu’il était connu de l’employeur qu’il ne résidait pas en Indre-et-Loire depuis 2009. Il précise qu’il se rendait habituellement deux fois par an seulement au siège de l’entreprise et qu’on lui a brusquement demandé d’y passer 2 jours par semaine, et notamment le lundi, ce qui l’obligeait à voyager le dimanche. Il ajoute qu’aucune formalisation d’un accord entre les parties n’est intervenue sur la mise en place du télétravail, mais que cet accord pouvait être verbal, au visa de l’article L. 1222-9 du Code du travail et qu’une telle modification ne pouvait être décidée sans son agrément, de sorte que l’employeur aurait dû, si cette modification s’imposait pour des raisons économiques, mettre en œuvre la procédure de modification de son contrat de travail prévue par l’article L. 1222-6 du Code du travail. Il conteste toute dégradation de ses résultats qui aurait justifié la mesure décidée par l’employeur. Il affirme qu’il s’agissait pour l’employeur d’exercer des pressions sur lui dans le but de le déstabiliser.

La société Imprimerie Baugé et Fils réplique qu’aucun télétravail n’avait été mis en place par l’employeur, de sorte que la réglementation afférente ne trouve pas à s’appliquer en l’espèce, dans la mesure où il ne s’agissait en rien d’exécuter à domicile un travail qui aurait pu être accompli dans les locaux de l’employeur, et nécessitant l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, comme le prévoit l’article L. 1222-9 du Code du travail. Elle ajoute que M. D. n’a jamais bénéficié d’un mode d’organisation spécifique qui aurait été mis en place par l’employeur et que la présence régulière de l’intéressé dans l’entreprise était nécessaire, pour permettre les échanges indispensables, la même organisation étant prévue pour l’ensemble de l’équipe commerciale. Elle précise qu’il a été demandé à M. D. d’être plus présent dans l’entreprise pour permettre une amélioration de ses résultats, sans que la procédure de modification du contrat de travail ait à être respectée, puisque le contrat de travail n’était en rien modifié, que les déplacements et l’hébergement du salarié étaient organisés et pris en charge par l’équipe et que M. D. s’en est montré, dans un premier temps, satisfait. Elle affirme que la dégradation de l’état de santé de M. D. s’explique par des raisons personnelles, l’employeur, comme le CHSCT, n’ayant reçu aucune alerte à ce sujet. Enfin, la société Imprimerie Baugé et Fils soutient que M. D. n’ayant pas repris son travail entre le 29 juin 2017 et son licenciement pour inaptitude le 24 octobre 2019, la situation qu’il dénonce n’a pas perduré et qu’il n’existe donc aucun manquement grave susceptible de justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La cour constate au premier chef que le contrat de travail signé entre les parties ne prévoit aucun lieu précis d’exécution du contrat de travail, mais que M. D. était « chargé de représenter la société Imprimerie Baugé et Fils notamment en France et en Europe », aucun élément ne permettant par ailleurs d’établir que l’entreprise lui ait confié, comme le contrat en prévoyait la possibilité, un secteur géographique particulier.

Par ailleurs, il est constant que M. D., depuis juillet 2009, ne se rendait que très rarement au siège de l’entreprise, effectuant ses démarches commerciales chez les clients et communiquant avec son employeur à distance. Aucune explication n’apparaît lui avoir été demandée sur ce point.

Il y a lieu par conséquent de retenir que l’employeur a accepté, pendant plusieurs années, ce mode d’organisation du travail. Ainsi, M. D. a pu établir son domicile fort loin du siège de l’entreprise, en Côte d’Or, puis dans le Haut-Rhin et enfin dans l’Ain, sans que l’employeur n’affirme l’avoir ignoré.

Alors qu’elle avait accepté pendant plusieurs années que le salarié ne se rende qu’épisodiquement au siège de l’entreprise en Touraine, la société Imprimerie Baugé et Fils a modifié un élément essentiel du contrat de travail en lui imposant d’être présent au siège 2 jours par semaine, les lundis et mardis. Cette modification du lieu d’exécution de la prestation de travail était de nature à bouleverser non seulement l’organisation professionnelle du salarié mais également ses conditions de vie personnelle puisqu’elle le contraignait à dormir à l’hôtel 2 nuits par semaine et à voyager le dimanche. Cette modification du contrat de travail ne pouvait être unilatéralement décidée par l’employeur.

M. D. était donc en droit de refuser la mise en place de la modification litigieuse que l’employeur a, de manière abusive, imposée, comme cela résulte de son courrier du 18 juillet 2017 dans lequel la société Imprimerie Baugé et Fils n’évoque qu’un « simple aménagement du contrat de travail ». Dans son courrier du 24 août 2017, la société Imprimerie Baugé et Fils évoquait tout aussi abusivement les « obligations contractuelles » de M. D. et si l’employeur s’étonnait de ce qu’il n’ait pas de prime abord contesté la nouvelle organisation qui avait été « effective durant quatre semaines », jusqu’à son arrêt de travail, les pièces médicales produites, de même que les témoignages de proches de l’intéressé, font état de ce que cette nouvelle organisation a manifestement participé à la détérioration de l’état psychique de M. D.

Dans ces conditions, la poursuite du contrat de travail s’est avérée impossible dans les conditions nouvellement imposées par l’employeur, sur lesquelles il n’est aucunement revenu avant la rupture du contrat de travail, et malgré les protestations du salarié. Ce manquement, à lui seul, justifie la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 24 octobre 2019, date du licenciement pour inaptitude.

À titre surabondant, il y a lieu de retenir que le manquement de l’employeur, consistant pendant plusieurs années à verser au salarié une rémunération inférieure à la classification conventionnelle est également, à lui seul, de nature à justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, quand bien même il a été régularisé, tardivement, après la saisine de la juridiction prud’homale.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point :

Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents.

L’article L. 1234-5 du Code du travail prévoit que l’indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

La convention collective applicable prévoit l’application d’un préavis de 2 mois pour les cadres, augmentée d’un quart de mois par année en tant que cadre ou agent de maîtrise. L’ancienneté de M. D. lui permet donc d’obtenir un préavis de 4 mois de salaire.

La demande de M. D., à hauteur de la somme de 19 661,60 €, sera accueillie, outre 1 966,16 € de congés payés afférents.

sur l’indemnité de licenciement :

M. D. a déjà perçu à ce titre, lors de son licenciement, la somme de 35 858,61 €, mais il a procédé à un nouveau calcul, aboutissant à une somme de 41 500,12 €. Il y a lieu de le retenir, étant précisé que ce décompte n’est pas utilement contesté par la société Imprimerie Baugé et Fils qui n’explique pas son propre calcul.

Sa demande, à hauteur de 5641,51 € au titre du solde de l’indemnité de licenciement, sera accueillie.

sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L’article L. 1235-3, dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit, compte tenu de l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise, et de la taille de l’entreprise, supérieure à 10 salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 12 mois de salaire.

Au regard des éléments soumis à la cour, compte tenu de l’âge du salarié, de son ancienneté, de ses perspectives de retrouver un emploi, il y a lieu d’évaluer à 30 000 € le préjudice consécutif à la résiliation judiciaire du contrat de travail, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de complément d’indemnité de congés payés :

La convention collective applicable prévoit le versement aux agents de maîtrise et aux cadres d’une indemnité supplémentaire de congés lorsque les congés ne sont pas pris de manière effective.

M. D. a déjà perçu à ce titre la somme de 16 066,99 €, que M. D. vient déduire de la somme qu’il revendique au titre de l’indemnité supplémentaire de congés payés, soit 25 930,41 €, de sorte qu’il réclame un solde de 9 863,42 €.

Ce décompte n’a pas été utilement contesté par la société Imprimerie Baugé et Fils, qui n’explique pas son propre calcul.

Dans ces conditions, il y a lieu de le retenir et la demande de M. D. sera accueillie.

Sur l’article L. 1235-4 du Code du travail :

En application de ce texte, il convient d’ordonner le remboursement par la société Imprimerie Baugé et Fils à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. D. du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens :

La société Imprimerie Baugé et Fils sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Il y a lieu de la débouter de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La solution donnée au litige impose de faire application de l’article 700 du Code de procédure civile, et de condamner la société Imprimerie Baugé et Fils à payer à M. D. la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par ces motifs

La cour statuant par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours le 3 avril 2019, sauf en ce qu’il a débouté M. H. D. de ses demandes de rappel de salaire, des congés payés afférents, de remboursement des garanties minimales de point, et de sa demande de dommages et intérêts au titre de la nullité de la clause de non-concurrence ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée et que la résiliation judiciaire produit les effets, au 24 octobre 2019, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Imprimerie Baugé et Fils (A.) à payer à M. H. D. les sommes suivantes :

5 641,51 € net à titre de régularisation de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;
19 661,60 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;
1 966,16 € brut au titre des congés payés afférents ;
30 000 € net à titre des dommages et intérêts en raison de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
9 863,42 € brut à titre de rappel sur congés payés acquis et non pris sur la période non prescrite du 1er juin 2014 au 24 octobre 2019 ;

Condamne la société Imprimerie Baugé et Fils (A.) à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. H. D. du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

(…)

CA Orléans, 7 déc. 2021, no 19/01258

Dans les faits de l’espèce, un commercial était embauché par une entreprise située en Touraine. Dans le cadre de sa prospection sur toute la France, le commercial ne se rendait que très rarement à l’entreprise puisqu’il habitait à plusieurs centaines de kilomètres de l’entreprise (initialement en Côte d’or, puis dans le Haut-Rhin et enfin dans l’Ain).

Après plus de 10 ans d’un tel fonctionnement, l’entreprise demandait au salarié, par courrier, de venir à l’entreprise deux jours par semaine (les lundis et mardis) et motivait cette décision par la volonté de rétablir un lien permettant de faire face à la situation économique difficile, évoquant une dégradation du secteur et la non-atteinte des objectifs.

Le salarié reprochait à son employeur ce changement unilatéral d’organisation du travail. L’employeur maintenant sa mesure, le salarié formulait une demande de résiliation judiciaire.

La juridiction du premier degré a refusé de faire droit aux demandes du salarié qui a alors formé appel.

Devant la cour, l’appelant développait principalement les arguments suivants :

Historiquement, il ne se rendait que deux fois par an à l’entreprise ;
La nouvelle organisation l’obligeait à voyager le dimanche pour être présent le lundi matin à l’entreprise ;
Le télétravail avait été convenu oralement empêchant l’employeur de remettre en cause unilatéralement cet accord verbal ;
Si la fin du télétravail était motivée par des raisons économiques, l’employeur se devait d’utiliser la procédure prévue par l’article L. 1222-6 du Code du travail.

L’employeur affirmait au contraire que :

Le télétravail n’avait été mis en place ni dans le contrat, ni par un autre acte juridique empêchant l’application de la réglementation ;
L’article L. 1222-6 du Code du travail n’avait pas à être respecté puisque le contrat de travail n’était pas modifié ;
Les frais de déplacements et d’hôtel étaient pris en charge par l’employeur.

La cour d’appel d’Orléans donne finalement raison au salarié en s’appuyant sur les éléments suivants :

Le contrat de travail ne prévoyait aucun lieu de travail ;
Le salarié habitait loin de l’entreprise, ce que l’employeur n’ignorait pas ;
Le salarié se rendait très rarement à l’entreprise depuis près de 10 ans.

Sur cette base, la cour conclut que l’employeur qui demande au salarié de passer deux jours par semaine à l’entreprise opère un changement d’un élément essentiel du contrat de travail.

Cela entraînait ainsi un bouleversement de son organisation professionnelle mais également de ses conditions de vie personnelle puisque le salarié devait dormir à l’hôtel et voyager le dimanche pour être présent à l’entreprise le lundi matin.

Ce changement des conditions de travail ne pouvait donc être imposé.

En conséquence, l’employeur est fautif et la demande de résiliation judiciaire est accueillie.

Quelle réglementation encadre le télétravail ?

En matière de télétravail, la norme européenne a été précurseur avec un accord cadre européen du 16 juillet 2002.

La transposition de la norme européenne en droit français a été réalisée via l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 20051.

L’ANI, toujours applicable actuellement, définit le télétravail et fixe les conditions du recours à ce mode d’organisation du travail.

Il faut rappeler que l’ANI a un champ d’application limité à ses signataires à savoir le MEDEF, la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) et l’Union des entreprises de proximité (U2P). Ainsi, seuls les employeurs adhérents à l’un des syndicats ou relevant d’une branche professionnelle adhérente à l’un de ces trois syndicats sont contraints par l’ANI.

Sont donc exclus du champ de l’ANI, les entreprises dont l’activité professionnelle est représentée par une fédération patronale qui n’adhère pas à l’une des trois organisations patronales ou encore les professions qui ne sont pas représentées par une fédération patronale (telles que les professions libérales).

En outre, dans le cadre de la hiérarchie des normes, l’ANI est inférieur à l’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement. L’entreprise couverte par un tel accord doit donc le faire prévaloir par rapport à l’ANI.

Par suite, la loi du 22 mars 2012 est venue intégrer l’article L. 1222-9 du Code du travail définissant le télétravail de la façon suivante : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Trois critères sont donc nécessaires pour qualifier une situation de télétravail :

Effectuer un travail en dehors de l’entreprise ;
Effectuer le travail à l’aide des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) ;
Effectuer un travail qui pourrait être exécuté à l’entreprise.

Dans les faits de l’espèce, l’employeur avait tenté d’écarter la notion de télétravail.

Il est vrai que la situation du commercial peut faire débat.

Le commercial, qui ne fait que prospecter en sillonnant un secteur, n’est pas un télétravailleur. Le travail de prospection physique ne peut être assimilé à du télétravail puisque par nature, le travail s’effectue sur le terrain et non à l’entreprise.

Dans les faits, néanmoins, l’employeur exige généralement que le commercial fasse du suivi de dossiers, réalise du reporting ou rédige des comptes rendus de son activité. Ce sont ces missions qui peuvent alors être qualifiées de télétravail.

En l’occurrence, le commercial, se rendant deux fois par an à l’entreprise, et prospectant sur toute la France, devait nécessairement faire de la prospection à distance (au moyen des NTIC) et devait certainement avoir des tâches administratives pour rendre compte de son activité.

La qualification de télétravailleur du salarié ne pouvait donc pas être écartée.

Enfin, les ordonnances Macron (Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017 ) et la loi de ratification du 29 mars 2018 sont venues redéfinir le cadre du télétravail.

À ce jour, l’article L. 1222-9, alinéa 3, du Code du travail prévoit que le télétravail est mis en place soit par un accord collectif (la convention collective ou un accord d’entreprise ou de groupe) soit par une charte rédigée par l’employeur après avis du CSE lorsqu’il existe.

Ce document (accord ou charte) doit contenir une série de précisions permettant de fixer les conditions du télétravail et d’anticiper les éventuelles difficultés : « 1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; 5° Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6. 6° Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail. »

Dernière solution prévue par le Code du travail : l’employeur et le salarié peuvent formaliser, par tout moyen, le recours au télétravail.

Un écrit est évidemment fortement recommandé pour matérialiser cet accord.

Depuis 2020, et la crise sanitaire liée à la Covid-19, il a été rajouté les protocoles sanitaires édictés par le gouvernement qui « imposent » le recours au télétravail.

En effet, si les protocoles sanitaires n’ont pas de valeur légale (et dans l’attente de l’éventuelle création d’une sanction légale directe), le Conseil d’État a tout de même jugé que le protocole national sanitaire était « un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de Covid-19 en rappelant les obligations qui existent en vertu du Code du travail, et qu’il avait vocation à s’adresser à l’ensemble des employeurs »2.

Il apparaît ainsi difficile pour l’employeur de ne pas appliquer les protocoles édictés sous peine de sanction pour défaut de respect de son obligation de sécurité.

Enfin, dans le cadre de cette pandémie, les partenaires sociaux ont été invités à renégocier sur le télétravail pour pouvoir le généraliser.

Un nouvel ANI a été signé en date du 26 novembre 2020 et étendu le 2 avril 2021. Il est, cette fois, conclu par le MEDEF, la CPME et l’U2P.

Ce nouvel ANI ne vient pas remplacer l’ANI de 2005 mais a uniquement vocation à faciliter le recours au télétravail.

Quelle est la procédure à suivre en cas de modification d’une situation de télétravail ?

Le changement des règles relatives au télétravail dépend du document instituant le télétravail.

Si le télétravail est mis en place par accord collectif ou par une charte de l’employeur, le document contiendra nécessairement3 une clause de réversibilité ou d’adaptation du télétravail.

La modification du télétravail devra alors être régie par les dispositions négociées dans le cadre de l’accord ou imposées par la charte.

En outre, l’employeur pourra toujours mettre fin au télétravail en dénonçant l’acte juridique qui institue le télétravail.

Faute d’acte juridique instituant le télétravail, le salarié ne pourra plus se prévaloir du télétravail et devra revenir à l’entreprise.

Le problème de la fin du télétravail ou de sa modification va provenir essentiellement des situations dans lesquelles le télétravail a été mis en place sans écrit et sans formalisme ou par une simple mention dans le contrat de travail ne prévoyant pas de réversibilité.

Tel est le cas dans l’arrêt de la cour d’appel d’Orléans. C’est précisément l’absence d’écrit qui conduit le juge à prendre en compte l’historique du contrat et son équilibre.

La cour note que la remise en cause du télétravail opère un changement d’un élément essentiel du contrat de travail puisque cela vient bouleverser la vie personnelle du salarié qui devra voyager le dimanche et dormir à l’hôtel pour être présent le lundi matin.

Cette position n’est pas totalement nouvelle.

La Cour de cassation avait déjà fait du télétravail un élément essentiel du contrat de travail.

La haute cour a ainsi déjà jugé à plusieurs reprises que l’employeur ne pouvait pas imposer unilatéralement la fin du télétravail au salarié dès lors qu’il était prévu au contrat de travail4. Cette solution s’applique même en l’absence d’accord écrit, un accord verbal s’imposant également entre les parties.

Pour l’employeur qui met en place le télétravail, il faut dès lors prévoir absolument et précisément les cas de réversibilité du télétravail sous peine de devoir obtenir l’accord du salarié en cas de volonté de changement.

Que risque l’employeur ?

En cas de décision unilatérale de la part de l’employeur, le salarié dispose d’un choix procédural : soit prendre acte de la rupture de son contrat de travail soit solliciter la résiliation judiciaire de son contrat devant le conseil de prud’hommes.

Dans les deux cas, le salarié doit démontrer que l’employeur a manqué gravement à ses obligations faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Les juges du fond disposent d’un large pouvoir souverain d’appréciation pour dire si les manquements sont suffisamment graves5.

Dans le cadre de la résiliation judiciaire, cette appréciation des manquements s’opère à la date du jugement6. Ainsi, l’employeur qui régulariserait la situation entre-temps n’encourt plus la résiliation à ses torts7.

Pour la prise d’acte, l’appréciation de la faute a lieu au moment de cette prise d’acte.

Sous réserve d’un manquement grave de l’employeur, la rupture est alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse aux torts de l’employeur.

Pécuniairement, l’employeur est alors condamné au paiement :

De l’indemnité de licenciement ;
De l’indemnité compensatrice de préavis (outre 10 % au titre des congés payés) ;
De dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse selon le barème Macron (C. trav., art. L. 1235-3) ;
Des frais de justice.

Au passage, on peut noter que la cour d’appel d’Orléans fait application du barème Macron (C. trav., article L1235-3). Le salarié disposait d’une ancienneté de 14 ans au sein de l’entreprise. Selon le barème, il devait percevoir entre 3 et 12 mois de rémunération à titre d’indemnisation en cas de licenciement abusif. La cour lui attribue l’équivalent de 6 mois de salaires bruts.

Quels sont les droits des salariés à cet égard ?

On relève principalement deux droits pour les salariés dans le cadre du télétravail :

Le droit à la déconnexion ;
Le droit à l’indemnisation du télétravail.

Concernant le droit à la déconnexion

Il faut rappeler que le télétravail ne permet pas de déroger aux règles relatives au temps de travail.

L’employeur, comme le salarié, sont soumis aux règles de droit commun (respect du temps de travail quotidien et hebdomadaire maximum, respect des temps de pause, respect du repos quotidien et hebdomadaire entre deux séquences de travail).

Le salarié ne peut pas travailler quand bon lui semble et l’employeur doit être le garant du respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

À cet égard, le document mettant en œuvre le télétravail peut prévoir des plages horaires de travail permettant d’encadrer le temps de travail et les périodes pendant lesquelles le salarié doit être joignable.

Ce sera, ainsi, la certitude pour l’employeur qu’un droit à la déconnexion est mis en place et que le salarié en télétravail bénéficie bien des temps de repos.

Il faut également rappeler que le télétravailleur a droit à un entretien annuel (au minimum) pour évaluer la charge de travail et revenir sur ses conditions de travail (C. trav., art. L1222-10, 3°).

Concernant l’indemnisation du télétravail

Il faut noter que le télétravail engendre des coûts qui doivent impérativement être pris en charge par l’employeur. Il faut distinguer :

L’indemnité d’occupation ;
La prise en charge des frais.

Lorsque l’employeur impose le télétravail et ne met pas à disposition du salarié un lieu de travail, le télétravailleur a droit à une indemnité d’occupation8.

Cette sujétion doit compenser le fait que le télétravailleur doit occuper une partie de son domicile privé pour son travail.

Cette indemnité peut être incluse dans la rémunération de base du salarié sous réserve qu’elle soit précisément évaluée. La seule mention que la rémunération prend en compte l’indemnité d’occupation a été jugée insuffisante.

Cette évaluation est évidemment délicate et peut différer en fonction des salariés, de leur logement, et de l’occupation de l’activité professionnelle dans le logement privé. Pour donner un exemple, une indemnité d’occupation de 91 € par mois avait été jugé conforme9.

Naturellement, en temps de Covid, et plus particulièrement pendant le 1er confinement, l’employeur a imposé le télétravail et interdisait au salarié de venir à l’entreprise.

Sur cette base, on pouvait penser que l’indemnité d’occupation devait être versée. Seulement, cette interdiction de venir à l’entreprise et l’obligation de télétravailler étaient imposées par l’État et le protocole sanitaire. L’employeur n’était pas à l’origine de cette mesure.

Dès lors, il semble que l’indemnité d’occupation n’était pas obligatoire, sous réserve de l’interprétation des juges.

Concernant la prise en charge des frais, il faut rappeler que l’employeur a l’obligation de prendre en charge les frais exposés par le salarié pour effectuer le télétravail.

Le plus souvent, l’employeur fournit le matériel principal (téléphone et ordinateur portable, imprimante, voire consommables).

Reste la délicate question des frais annexes, tels que la connexion internet, l’électricité, le chauffage…

L’employeur ne peut s’en exonérer et doit les prendre en charge.

Cette prise en charge peut avoir lieu de deux manières :

Sur une base forfaitaire ;
Au réel, sur présentation de justificatifs.

En cas d’allocation forfaitaire, celle-ci doit varier en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois.

Les services de l’URSSAF ont émis des bases forfaitaires maximum à savoir :

10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine ;
20 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine ;
30 € par mois pour trois jours et ainsi de suite ;
Ou 2,50 € par jour de télétravail dans la limite de 55 € par mois.

Cette indemnité forfaitaire est exonérée de cotisations sociales.

En cas de dépassement de ces montants, l’indemnité reste exonérée de cotisations si :

Elle est prévue par un accord de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe ;
L’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

À défaut d’évaluation forfaitaire, l’employeur peut prendre en charge les frais selon leur valeur réelle et sur présentation de justificatifs.

Cette solution sera vraisemblablement source de complexité dans la réunion et la conservation des justificatifs par l’employeur nécessaires en cas de contrôle URSSAF et de litige puisqu’il appartiendra au salarié de prouver la part des dépenses professionnelles et des dépenses personnelles dans ses factures d’énergie et communication (électricité, connexion internet, ligne téléphonique, eau…).

Il faut ainsi largement privilégier la base forfaitaire.

Enfin, il faut noter que le sujet des titres-restaurants pour les télétravailleurs fait toujours débat. Si le ministère du Travail dans ses questions/réponses sur le télétravail indique que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié travaillant à l’entreprise dans les mêmes conditions, deux jurisprudences contradictoires ont toutefois été rendues à ce sujet à seulement quelques jours d’intervalle.

Un jugement du tribunal judiciaire de Paris du 30 mars 2021, n° 20/09805, considère que le télétravailleur n’est pas forcément à son domicile lorsqu’il télétravaille et précise que le titre-restaurant doit indemniser une journée de travail entrecoupée par une pause repas. Il n’apparaît donc pas possible de faire une distinction entre télétravailleur et travailleur à l’entreprise. Le juge accorde ainsi les tickets-restaurants au télétravailleur.

À l’inverse, un jugement du tribunal judiciaire de Nanterre du 10 mars 2021, n° 20/09616, considère que le titre-restaurant est attribué par l’employeur selon des critères qu’il peut librement fixer. Le tribunal fait une différence objective entre un salarié qui est à son domicile et qui n’a pas de surcoût pour se restaurer et un salarié qui est à l’entreprise et qui n’a pas accès à un restaurant d’entreprise, engendrant alors pour lui un surcoût pour se restaurer.

En définitive, les employeurs semblent avoir le choix, pour le moment, sous réserve de bien motiver l’acte juridique instituant les tickets-restaurants.

Une décision de la Cour de cassation sur le sujet apparaît néanmoins inéluctable.

Notes de bas de pages

1.
Étendu par arrêté du 9 juin 2006, modifié par un nouvel arrêté du 15 juin 2006 et publié au JO du 24 juin 2006.
2.
CE, 19 oct. 2020, n° 444809.
3.
C. trav., art. L. 1222-9.
4.
Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-43592 ; ou Cass. soc., 31 oct. 2006, n° 05-41836 ; ou Cass. soc., 12 févr. 2014, n° 12-23051.
5.
Cass. soc., 15 mars 2005, n° 03-42070 ; ou Cass. soc., 15 mars 2005, n° 03-41555.
6.
Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-24951.
7.
Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-24951.
8.
Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 10-28847.
9.
Cass. soc., 8 nov. 2017, n° 16-18499.

Référence : AJU003n4

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L’employeur ne peut pas mettre fin unilatéralement au télétravail lorsque cela bouleverse la vie personnelle du salarié !

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