L’employeur qui a rompu la période d’essai de la salariée enceinte doit, en cas de contentieux, démontrer que la rupture n’est pas liée à la grossesse

Sur qui repose la preuve d’une discrimination liée à la grossesse en cas de rupture de la période d’essai ? Selon la Cour de cassation, dès lors que l’employeur était informé de la grossesse de la salariée, il doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à la grossesse, même si, par principe, la rupture de la période d’essai n’a pas à être motivée.

Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation a précisé les conditions de validité ou non de la rupture de la période d’essai d’une salariée enceinte1. En l’espèce, après avoir été informé par la salariée de son état de grossesse, l’employeur avait rompu la période d’essai près de deux mois plus tard. La salariée estimait que cette rupture était liée à sa grossesse : elle est toutefois déboutée par les juges du fond au motif, d’une part, que l’employeur n’avait pas à justifier des raisons pour lesquelles il a mis fin à une période d’essai et, d’autre part, que la salariée n’établissait aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Ce faisant, les juges du fond faisaient reposer sur la salariée la charge de la preuve de la discrimination qu’elle alléguait.

Cette décision est censurée par la Cour de cassation : selon cette dernière, dès lors que l’employeur a été informé de la grossesse de la salariée avant la rupture de la période d’essai, c’est à lui qu’il appartient, en cas de contentieux, de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à cet état.

Cette solution n’était de prime abord pas évidente car on se trouve en quelque sorte confronté à deux dispositions légales contradictoires : d’un côté, le droit de rompre la période d’essai, qui est discrétionnaire sauf abus, et, de l’autre, l’interdiction de prendre en considération l’état de grossesse d’une salariée pour refuser de l’embaucher ou pour rompre son contrat pendant la période d’essai ou pour prononcer une mutation2.

Alors concrètement, que change la décision de la Cour de cassation du 25 mars 2026 ?

Au moment de la rupture de l’essai, l’employeur n’a toujours pas à motiver la rupture de la période d’essai, même si la salariée est enceinte

La rupture de la période d’essai n’est ni un licenciement ni une démission. Pendant toute la durée de l’essai, chacune des parties a la faculté de rompre le contrat de travail sans motif, ni accomplissement d’une procédure quelconque3. Par ailleurs, les dispositions des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du Code du travail, qui interdisent la rupture du contrat de travail d’une salariée pendant la période de grossesse et jusqu’à dix semaines suivant l’expiration du congé de maternité, ne sont, de jurisprudence constante, pas applicables à la période d’essai4.

Concrètement, cela signifie que l’employeur ne peut pas rompre l’essai au seul motif que la salariée est enceinte, mais qu’il peut le rompre s’il estime la salariée inapte à remplir ses fonctions.

Ces principes ne sont pas remis en cause par la décision du 25 mars 2026 : l’employeur peut toujours rompre la période d’essai de la salariée enceinte, sans avoir à donner de motif, ni accomplir de procédure.

En cas de contentieux, l’employeur qui était informé de la grossesse de la salariée devra justifier des motifs de la rupture de la période d’essai

Si la rupture de la période d’essai est discrétionnaire, en ce sens que l’employeur (ou le salarié) n’a pas donné de motif, elle ne doit être ni abusive, ni discrétionnaire. Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, la salariée alléguait l’existence d’une discrimination, à savoir le fait que l’employeur avait rompu la période d’essai en raison de sa grossesse. La question qui se posait était de savoir quel était le régime de la preuve applicable à la discrimination alléguée par la salariée.

Il convient en effet de rappeler qu’en matière de discrimination, de quelque nature que ce soit, la loi a aménagé le régime de la preuve : le salarié qui s’estime discriminé doit présenter, à l’appui de sa demande, des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de démontrer que « sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, la salariée devait-elle, conformément aux dispositions légales applicables en matière de discrimination, présenter de tels éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (remarques désagréables, appréciations négatives liées à son état de grossesse, etc.), à charge pour l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ?

La Cour de cassation répond par la négative : il lui suffit d’établir que l’employeur avait connaissance de sa grossesse au moment de la rupture de la période d’essai. Et cette preuve n’est pas difficile à rapporter : l’information de l’état de grossesse résulte de la simple remise d’un certificat médical de grossesse à l’employeur, qui est tenu d’en délivrer un récépissé, ou de l’envoi de ce certificat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Et dès lors que la salariée démontre que l’employeur est informé de sa grossesse, c’est à ce dernier de prouver que l’essai a été rompu pour des motifs totalement étrangers à son état de grossesse. Il résulte donc de cet arrêt que la preuve d’une discrimination dans un tel cas est grandement facilitée pour la salariée.

Comment l’employeur peut-il démontrer que la rupture de la période d’essai repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ?

L’employeur informé de la grossesse de la salariée doit donc désormais, en cas de contentieux, justifier la rupture de l’essai s’il veut éviter qu’elle soit considérée comme discriminatoire. Mais qu’entend-on par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ? À cet égard, il convient de garder à l’esprit que la période d’essai, qui se situe au début de l’exécution d’un contrat de travail, est une période destinée à permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans l’emploi pour lequel il a été recruté. Il en résulte que, pour démontrer que la rupture de la période d’essai n’est pas liée à l’état de grossesse de la salariée, il appartiendra à l’employeur de démontrer que cette rupture repose sur des motifs strictement professionnels : inadéquation des qualités professionnelles de la salariée, absence de rendement, incapacité à s’intégrer, etc. En outre, la Cour de cassation exige des éléments objectifs, ce qui signifie qu’en cas de contentieux, les motifs de la rupture devront être étayés par des éléments concrets : il ne suffira pas d’affirmer que la salariée n’était pas suffisamment efficiente pour le poste, mais il faudra le démontrer par des exemples, comme des dossiers qu’elle a été incapable de gérer, un comportement inapproprié, etc.

En conclusion, la décision du 25 mars 2026 rend incontestablement plus délicate la rupture de la période d’essai d’une femme enceinte. Si, au moment de la rupture de l’essai, l’employeur n’a aucun motif à indiquer, le problème n’est que reporté car la question de la motivation de la rupture va se poser en cas de contentieux. L’employeur qui n’aura pas la capacité de démontrer que la salariée ne répondait pas aux exigences du poste sera condamné à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Incontestablement, la décision de la Cour de cassation accroît donc la protection dont bénéficie la salariée enceinte. De son côté, l’employeur qui rompt la période d’essai d’une salariée en état de grossesse a tout intérêt, dans la perspective d’un contentieux éventuel, à se constituer, dès la rupture de l’essai, des éléments de preuve qui établissent l’inadéquation de la salariée avec son poste.