Les derniers fragments du double régime de dénonciation et d’alerte du salarié

I – Le salarié délateur soumis à l’exigence de bonne foi

La nature infractionnelle des faits dénoncés : une condition préalable. Pour qu’ils soient recevables, les faits relatés ou signalés doivent être susceptibles de constituer un crime ou un délit2. En l’espèce, cette condition était remplie3. En effet, la société en cause exerçait des activités de sécurité sans autorisation, en violation des articles L. 612-1 et L. 612-19 du Code de la sécurité intérieure. De même, elle eut recours à des facturations illicites en violation de l’article L. 617 du même code.

Une liberté d’expression. La dénonciation et l’alerte sont des aspects fondamentaux de la liberté d’expression du salarié4. L’arrêt d’appel le rappelle utilement. Elle est donc facultative, en principe. Elle pourrait toutefois être obligatoire, lorsque par exemple elle est un attribut de la fonction exercée par le dénonciateur5. Cependant, le salarié qui dénonce les faits constitutifs d’un délit ou d’un crime est tenu de le faire de bonne foi. C’est la seule exigence qu’il doit respecter6.

L’appréciation de la bonne foi du salarié. Sur la mauvaise foi du salarié, l’employeur faisait valoir que les faits sur lesquels le salarié prétend avoir alerté sa direction étaient déjà connus, et que ce sont ces faits qui ont justifié l’embauche du salarié afin de mettre un terme aux dysfonctionnements dénoncés. Ainsi, selon elle, la connaissance de la volonté de la société de combattre les pratiques illicites de facturation démontre la mauvaise foi du salarié. Par ailleurs, elle expliquait que le salarié a lui-même tenté de mettre en place des procédures irrégulières afin d’obtenir des marchés pour la société. Le moyen est néanmoins rejeté et cela n’est pas surprenant. Nous savons bien que la mauvaise foi ne peut résulter que de la fausseté des faits dénoncés et non de la seule circonstance que ces faits ne sont pas établis7. À cet effet, la bonne foi du salarié est appréciée en deux temps. D’abord, les juges vérifient si les faits relatés par le salarié sont faux ; et, dans l’affirmative, ils vérifient ensuite si cette fausseté est volontaire ou est due à une légèreté8. C’est ce double raisonnement qui permet de savoir si les faits dénoncés sont mensongers ou non. Il a ainsi été jugé que « ne sont mensongers que les faits (de harcèlement) que le salarié savait être inexacts, au moment où il les dénonce à son employeur ou à une autorité »9. Ainsi, le seul fait que les accusations se révèlent fausses, que les faits dénoncés ne relèvent pas juridiquement, après enquête ou même après une instance judiciaire, de la qualification qui leur a été donnée par le salarié, ne justifie pas en soi la sanction du salarié. Il faut en plus établir que le salarié n’ignorait rien de leur fausseté10. Peu important alors le mobile, tant que les faits dénoncés ne sont pas mensongers, le salarié n’encourt aucune sanction. En l’espèce, les juges n’ont pas caractérisé d’informations mensongères11.

L’effet contaminant du grief de la dénonciation. En l’absence d’une caractérisation de la mauvaise foi, l’acte de riposte contre le salarié est annulé. En l’occurrence, il s’agissait du licenciement. Cette annulation est prononcée, alors même que les autres griefs qui ont été retenus contre le salarié auraient suffi à eux seuls à justifier le licenciement. En ce sens, dans un arrêt du 29 février 2012, la salariée d’une société avait été licenciée pour fausse accusation de harcèlement à l’encontre de son directeur de région et de dénigrement du personnel. Elle saisit de ce fait le conseil des prud’hommes d’une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture. La cour d’appel de Paris, saisie de l’affaire, a considéré que le grief de harcèlement moral était mal qualifié, mais n’était pas mensonger. Il ne saurait donc entraîner une sanction de la salariée. Cependant, elle considère que le second grief, le dénigrement du personnel, était caractéristique d’une faute grave qui justifiait le licenciement. L’arrêt est cassé au motif que « le grief tiré de la révélation des agissements de harcèlement moral par la salariée, dont la mauvaise foi n’était pas retenue, emportait à lui seul la nullité de plein droit du licenciement »12. Ainsi, le seul fait de mentionner ces griefs dans la lettre de licenciement suffit à annuler le licenciement. Il s’agit d’un motif contaminant13. C’est en ce sens que la Cour de cassation énonce dans l’arrêt commenté que les juges d’appel n’avaient pas à procéder à l’examen des autres branches du moyen de l’employeur14.

La différenciation du régime de la dénonciation et de l’alerte. En énonçant que « le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions n’est pas soumis à l’exigence d’agir de manière désintéressée au sens de l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 [dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 », la cour atteste implicitement que le régime de la dénonciation est différent de celui de l’alerte issue de l’article 6 de la loi Sapin 2. D’ailleurs, l’ancien alinéa 2 de l’article 1132-3-3 du Code du travail prévoyait formellement cette différence de régime, dans la mesure où il disposait qu’« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié (…) pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ». En vertu de ce droit ancien, il faut ainsi une articulation entre ces deux régimes. Le salarié lanceur d’alerte doit d’abord répondre aux conditions de l’article 6 de la loi pour se prévaloir de ce statut, avant de pouvoir bénéficier de la protection prévue à l’article 7. L’alerte est faite de façon graduée, suivant une procédure fixée à l’article 8 de la loi. Aux termes de l’article 6, le lanceur d’alerte est une personne physique qui « révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit (…) ». Ainsi, pour se prévaloir du statut de lanceur d’alerte, la dénonciation doit être faite de manière désintéressée et de bonne foi. Cette double condition n’est pas exigée pour la dénonciation faite uniquement sous le fondement de l’article L1132-3-3, alinéa 1er, du Code du travail. Dans ce cas, la seule condition de bonne foi suffit. L’exigence de bonne foi est donc différente de celle du désintéressement15. Seul le signalement de l’alerte exige, en sus de la bonne foi, le désintéressement. La différenciation des deux régimes était donc nette avant la loi Waserman du 21 mars 2022.

L’alerte est l’action d’une personne qui fait état de préoccupations ou révèle des informations relatives à des actions ou des omissions constituant une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, dont elle a été le témoin au cours de son travail16. Il en existe deux types en matière sociale : l’alerte collective, émanant des institutions représentatives du personnel, et l’alerte individuelle, exercée par un salarié à titre personnel17. La différence entre le statut de délateur et celui de lanceur d’alerte se situe également du point de vue des conséquences. Le dénonciateur qui ne remplit pas les conditions fixées par la loi Sapin 2 ne peut bénéficier notamment de l’irresponsabilité pénale prévue à l’article 7 de la loi. De même, il est soumis aux contraintes imposées par le texte, le signalement gradué notamment18.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 1er mars 2023, l’exigence de désintéressement initialement prévue à l’article 6 de la loi Sapin 2 a été abrogée. Cette abrogation a pour conséquence d’unifier les deux régimes de la dénonciation et du lancement d’alerte.