Licenciement pour faute grave ou insuffisance professionnelle

a – La qualification de la faute grave

Qualifier les comportements est l’apanage des juges du fond qui ont toute latitude pour caractériser la faute grave17, les dispositions contractuelles ou conventionnelles sont insusceptibles de les priver de ce pouvoir. Le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement18. Les nouvelles règles en matière de lettre de licenciement19, qui assouplissent les exigences à l’égard de l’employeur et ne fixent plus en elles-mêmes les limites du litige puisque l’employeur peut le préciser à son initiative ou sur demande du salarié, ne devraient pas avoir de grandes incidences sur le problème de la caractérisation de la faute grave ou lourde puisque celle-ci dépend plus du juge que de la lettre de licenciement. La qualification retenue dans la lettre de licenciement devrait continuer à lier l’employeur et le juge, sauf à ce que la Cour de cassation en fasse une interprétation très amplifiante, qui semble bien correspondre à l’esprit des dernières réformes du droit du travail20. Celles-ci ne sont cependant pas allées jusqu’à l’abrogation formelle des principes anciens du droit du travail qui, pour beaucoup, malgré les réformes, demeurent et devraient continuer de s’appliquer notamment pour la caractérisation de la faute grave ou même lourde qui reste à l’appréciation du juge, et non du seul employeur, le juge ne pouvant pas aggraver l’appréciation de la faute faite par l’employeur, mais à l’inverse l’estimer moins grave que ce qui lui a été initialement proposé.

Le licenciement pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire21, comme pour la faute lourde22. L’une et l’autre résultent d’un manquement du salarié aux obligations résultant de son contrat23. Il faut réserver le cas où l’insuffisance professionnelle serait accompagnée d’un comportement volontaire24.

b – Reconnaissance de la faute grave

Faute de définition de la faute grave et de la faute lourde il y a lieu pour les caractériser de se baser sur les situations de fait invoquées et appréciées par les juges.

Ainsi, comme exemple de faute grave, on a notamment le vol commis par un personnel navigant qui avait subtilisé lors d’une escale le portefeuille d’un client de l’hôtel partenaire commercial de la compagnie aérienne et qui y avait réservé des chambres à ses frais, car cela se rattache à la vie professionnelle du salarié et non à sa vie personnelle et justifie son licenciement pour faute grave25. Il y a bien d’autres exemples.

Seule la violation d’un commandement licite exprimé dans le cadre du pouvoir de direction que l’employeur tient du contrat peut, en cas de non-respect, être qualifiée de faute disciplinaire26.

La faute emprunte un certain nombre de ses caractéristiques à la cause réelle et sérieuse du licenciement27 qui doit être à la fois une cause existante et une cause exacte28. Le juge apprécie donc si le motif invoqué par l’employeur existe ; il doit pouvoir être établi par l’employeur. Le juge du fond a le devoir de le vérifier29 et d’apprécier si le motif allégué est celui qui est réellement à l’origine de la sanction30. La faute doit être objective, indépendante de la bonne ou de la mauvaise humeur de l’employeur31. La faute doit reposer sur des éléments matériellement vérifiables32. Le fait doit être personnellement imputable au salarié33. Le juge du fond doit rechercher cette imputabilité34.

La faute grave n’est pas nécessairement une faute intentionnelle35. Le fait fautif ne suppose ni un comportement volontaire36, ni un acte indélicat37, ni une intention maligne38, ce qui est différent de l’intention de nuire, exigée pour qualifier la faute lourde39. La légèreté ou la mauvaise foi du salarié doivent être prises en compte pour apprécier le caractère fautif ou non de son acte, ces notions étant à différencier de l’agissement du salarié mû par une intention de nuire. La faute grave peut être constituée d’une accumulation d’actes du salarié car des fautes qui, isolément considérées, ne seraient pas graves, peuvent le devenir en raison de leur répétition40. Les faits fautifs peuvent ainsi participer d’un comportement continu, l’employeur peut alors prendre en compte un fait antérieur de plus de deux mois : si le comportement fautif s’est poursuivi dans le délai de deux mois41, pour autant qu’il s’agisse de faits identiques42, il pourra s’agir d’un comportement continu. La jurisprudence n’interdit pas l’adjonction de faits relevant du passé, la réitération d’un fait fautif permet à l’employeur de se prévaloir des faits similaires antérieurs alors même qu’ils auraient déjà été sanctionnés43 sous réserve qu’ils ne soient pas antérieurs de plus de trois ans44. Une faute grave peut être caractérisée lorsqu’est relevée une circonstance faisant « dégénérer » une faute de moindre intensité. C’est notamment le cas de l’existence d’un passif disciplinaire45, de la répétition des fautes ou des insubordinations46, de la nature de l’activité de l’entreprise47, du préjudice éventuellement causé à l’entreprise48. S’il n’existe pas de liste de fautes graves, certains comportements sont toutefois considérés comme tels. C’est le cas du harcèlement, sans que le comportement antérieurement passif de l’employeur puisse influer sur l’intensité de la faute49, du harcèlement sexuel50, de la dénonciation mensongère de harcèlement moral51, de la tenue de propos antisémites52, du vol au préjudice d’un client de l’employeur53.

L’insubordination, en elle-même, ne permet pas toujours de déduire qu’on peut en imputer une faute grave au salarié, car, y compris dans ce cas, pour caractériser une faute grave, les juges doivent s’assurer que l’insubordination rend impossible le maintien du contrat54. En effet il existe des situations de fait, appréciées par les juges, pouvant la justifier.

a – Définition

Les juges du fond ne peuvent reconnaître l’existence d’une faute lourde sans rechercher et caractériser l’intention de nuire. Mais si le délit de vol comporte un élément intentionnel, celui-ci n’implique pas, par lui-même, l’intention de nuire à l’employeur60. Ainsi, il a été jugé que compte tenu de son niveau de responsabilité (directeur d’agence) et de sa qualification (expert-comptable), l’auteur des propos dénigrant la politique tarifaire de la société devant la clientèle ne pouvait pas ignorer leur impact et leur caractère préjudiciable, mais faute de preuve de l’intention de nuire à l’employeur, ils sont insuffisants pour caractériser la volonté du salarié de nuire à l’employeur et ne peuvent être considérés comme une faute lourde mais qualifiés tout de même de faute grave61.

La faute lourde est une faute intentionnelle, ce qui implique pour les juges du fond de rechercher par une appréciation in concreto si le salarié a eu l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur. Toutefois, même si les faits reprochés au salarié comportent un élément intentionnel, celui-ci n’implique pas par lui-même l’intention de nuire à l’employeur62. La Cour de cassation exerce un contrôle sur la qualification opérée par les juges du fond, ce qui l’amènera le plus souvent à censurer les décisions dans lesquelles l’intention n’a pas été précisément caractérisée63. La faute lourde ne suppose pas l’existence d’un préjudice64. La faute lourde ne permet plus de priver le salarié de l’indemnité de congés payés65.

b – Établissement et appréciation des fautes graves ou lourdes

Invoquer la faute lourde passe par sa preuve et son appréciation, ce qui peut aboutir à une requalification.

Preuve. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du motif du licenciement n’incombe particulièrement ni à l’une ni à l’autre des parties66, il revient à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave ou lourde. La qualification utilisée par l’employeur dans la lettre de licenciement lie le juge, ce dernier pouvant revoir la qualification à la baisse mais ne pouvant aggraver la qualification retenue67, ce qui est très favorable au salarié, de même pour la faute lourde reprochée au salarié68. En cas de doute, il profite au salarié, en matière de faute grave69 comme de faute lourde. En matière prud’homale, la preuve est libre.

Seul le juge est qualifié pour déterminer la gravité d’une faute. Les clauses contenues dans une convention ou un accord collectif, un règlement intérieur ou un contrat de travail qui qualifient un comportement ou une abstention de « faute grave » n’ont aucune force obligatoire et ne lient pas le juge70. Le juge doit également la qualifier nonobstant l’appréciation de l’employeur71. Le juge du fond doit examiner l’ensemble des griefs invoqués et en déduire la qualification du comportement72. La Cour de cassation exerce son contrôle sur la motivation de la décision des juges du fond, mais aussi sur la qualification de faute grave73. En l’absence d’élément intentionnel dans la définition de la faute grave, le contrôle devrait en principe se limiter à la qualification du fait en fonction d’un standard, le travailleur prudent et diligent, mais d’autres éléments sont pris en compte74 pouvant atténuer la gravité des faits : l’âge, la santé du salarié, la nature de ses fonctions ou sa position dans la hiérarchie, l’atteinte disproportionnée à la vie de famille75 ou l’(in)existence de sanctions antérieures76. Il y a donc lieu de se baser sur des exemples.

Ainsi, calomnier le cessionnaire d’un office notarial relève de la faute grave77. Si des injures publiques s’ajoutent à des manquements au travail, la faute grave sera d’autant plus facilement reconnue78. Dans une affaire, les juges ont déduit de la cessation de service sans préavis un licenciement pour faute grave79.

Si, depuis plus de 10 ans, il est de jurisprudence constante que le seul refus par le salarié de l’exécution d’une clause de mobilité ne constitue pas en soi une faute grave80. En présence d’un refus renouvelé malgré des rappels à l’ordre par le biais de lettres de mise en demeure restées infructueuses et la prise en compte par l’employeur des doléances du salarié, il a été jugé que l’insubordination conduit à la qualification de faute grave et que, dans ce cas, le refus par le salarié d’une mutation en application d’une clause de mobilité peut caractériser une faute grave81. De même, la dissimulation d’un conflit d’intérêts justifie un licenciement pour faute grave82. Lorsque la norme violée d’interdiction de fumer dans l’entreprise est justifiée par la sécurité des personnes et des biens en raison de la nature de l’activité pour laquelle le risque d’incendie avait été spécialement diagnostiqué, il y a faute grave du salarié ayant fumé dans l’entreprise83.

Le licenciement pour faute grave d’un animateur de télévision ayant fait une « blague » sexiste est justifié, au regard des clauses prévues dans son contrat de travail et des circonstances dans lesquelles les propos litigieux ont été tenus. La sanction est proportionnée et ne porte pas une atteinte excessive à la liberté d’expression garantie à un salarié84.

En matière de harcèlement sexuel, les agissements en relevant constituent nécessairement une faute grave85, mais la solution n’est pas identique pour le moral86.

Par ailleurs, le fait pour un salarié d’utiliser la messagerie électronique que l’employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d’identifier l’employeur, un courriel contenant des propos antisémites est nécessairement constitutif d’une faute grave87. L’attitude de l’employeur doit être prise en considération pour admettre que la qualification des faits invoqués comme faute grave ne le justifie pas88.

Requalification. L’opération de qualification des faits commis par le salarié peut amener le juge à revenir sur l’appréciation de l’employeur. Lorsque le juge considère que les faits ne constituent pas une faute lourde comme le prétend l’employeur, il doit envisager s’ils peuvent être qualifiés de faute grave89. La solution est identique pour l’atténuation de la faute grave vers la faute sérieuse, notamment lorsque le juge prend en compte des éléments comme l’ancienneté du salarié90. Il est admis que les juges du fond ont la possibilité de « sauver » le licenciement disciplinaire en énonçant que les faits allégués ne sont pas fautifs mais constituent néanmoins une cause réelle et sérieuse de rupture91. L’employeur devra donc subir les conséquences du mauvais choix opéré, s’il a invoqué à tort un fait fautif.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise92, l’employeur peut s’en prévaloir pour rompre sans délai le contrat de travail93. La faute lourde étant pour sa part au sommet de la hiérarchie des fautes, sa qualification entraîne a fortiori la cessation immédiate du contrat.

L’intention de nuire94 est une donnée spécifique à la faute lourde supposant l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise95, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif ce qui ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise96. Cet élément justifie qu’elle connaisse un régime singulier au regard de la faute grave sur de nombreux points.

La responsabilité du salarié est basée sur l’exclusivité de la faute lourde, la règle de principe est que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur97 ne peut résulter que de sa faute lourde98. La faute grave n’autorise pas une telle responsabilité du salarié99.