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Licenciement pour faute grave ou insuffisance professionnelle

Publié le 20/01/2023 - mis à jour le 20/01/2023 à 10H14
Licenciement, rupture conventionnelle
undrey/AdobeStock

La décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 12 juillet 2022 statue sur la question d’un licenciement et sa justification pour faute grave, non retenue par le tribunal, qui l’a qualifiée d’insuffisance professionnelle permettant de justifier un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle se prononce aussi sur la question de la durée et de la nature de l’ancienneté à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Cass. soc., 12 juill. 2022, no 20-21892

Un salarié a été engagé par une association en qualité de directeur général en application de la convention collective applicable1, sa classification incluant une reprise d’ancienneté de 11 ans. Licencié pour faute grave, il a saisi la juridiction prud’homale pour le contester et obtenir des indemnités.

La Cour de cassation a tiré les conclusions qui s’imposaient du fait que les juges du fonds avaient souverainement estimé, sans dénaturation, que la lettre de licenciement faisait état de certains faits pouvant relever d’une insuffisance professionnelle dont elle a estimé qu’ils n’étaient pas établis et d’autres qui ne caractérisaient pas un manquement fautif permettant de qualifier le licenciement de « sans cause réelle et sérieuse » et d’octroyer les indemnités correspondantes. La Cour indique aussi que la mention, dans le contrat de travail, d’une reprise d’ancienneté de 11 ans, en application de la convention collective, concernait la seule détermination de l’indice du salarié et ne pouvait s’entendre d’une reprise d’ancienneté s’appliquant à l’ensemble de la relation de travail. Elle ne pouvait donc pas avoir d’incidence sur le nombre d’années servant de base au calcul de l’indemnité d’ancienneté.

Ceci amène à se pencher sur les faits ayant servi de base au licenciement et leur qualification (I) : faute grave2, insuffisance professionnelle, ou cause réelle et sérieuse, et leurs conséquences indemnitaires (II) au vu de la convention collective.

I – Qualification

Pour prononcer le licenciement d’un salarié, l’employeur doit invoquer et prouver des faits qu’il estime fautifs (A). Il devra le faire dans le cadre de la lettre de licenciement3 et qualifier ces faits, ce qui aura des conséquences tant sur la validité de sa décision que sur les indemnités correspondantes. En effet, si la faute grave et la faute lourde sont des fautes disciplinaires, elles se distinguent l’une de l’autre en raison de l’élément intentionnel : l’intention de nuire caractérise la faute lourde, alors que la faute grave est entendue comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Pour être susceptible de sanction, un comportement doit pouvoir être rattaché au contrat de travail. C’est le cas lorsque le manquement est commis à l’occasion de l’exécution de la prestation de travail, qui peut engendrer des situations d’insuffisance professionnelle (B), ce qui, en principe, ne peut caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement4.

A – Nature et qualification des fautes invocables

La faute grave (1) est celle qui témoigne de l’intention de ne pas exécuter ses obligations, la faute lourde (2) est celle qui témoigne de l’intention de nuire à l’employeur. Ces deux types de fautes, lorsqu’elles sont qualifiées, établies et prouvées, peuvent servir de fondements à un licenciement disciplinaire.

Il n’y a pas de définition légale de la cause réelle et sérieuse de licenciement5 exigée pour justifier la validité du licenciement pour motif personnel6, non disciplinaire. Par ailleurs, parmi les différents fondements possibles du licenciement pour motif personnel mais disciplinaire, figurent notamment la faute grave7 et la faute lourde8, pour lesquelles il n’existe pas non plus de définition légale, seuls les effets ont été précisés9, seulement pour ceux concernant les indemnités, d’ailleurs quasi inexistantes. Car un salarié licencié pour faute grave ne perçoit aucune indemnité de licenciement ni d’indemnité compensatrice10. Il bénéficie cependant d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant au nombre de jours de congé acquis qu’il n’a pas pris11. Contrairement à une idée bien reçue mais inexacte, le licenciement pour faute grave n’empêche pas le salarié de percevoir l’allocation de chômage ; il en est de même en cas de faute lourde12 mais si la faute commise a causé un préjudice à l’employeur, le salarié peut être condamné à le réparer en versant à l’employeur des dommages-intérêts.

La faute grave est celle qui témoigne de l’intention du salarié de ne pas exécuter ses obligations ; la faute lourde est celle qui témoigne de l’intention de nuire à l’employeur. C’est la jurisprudence qui a défini les critères de la faute grave et de la faute lourde. Ces deux fautes ont en commun de constituer un fait fautif, mais se distinguent quant à leur intensité.

1 – Faute grave

La jurisprudence considère que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise13, définition très proche de celle de l’Organisation internationale du travail selon laquelle la faute grave est d’une nature telle que l’on « ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper le salarié même pendant la période du préavis »14, alors que la faute lourde est entendue comme celle qui est commise dans l’intention de nuire à l’employeur15, ce qui n’est pas exigé de la faute grave16.

a – La qualification de la faute grave

Qualifier les comportements est l’apanage des juges du fond qui ont toute latitude pour caractériser la faute grave17, les dispositions contractuelles ou conventionnelles sont insusceptibles de les priver de ce pouvoir. Le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement18. Les nouvelles règles en matière de lettre de licenciement19, qui assouplissent les exigences à l’égard de l’employeur et ne fixent plus en elles-mêmes les limites du litige puisque l’employeur peut le préciser à son initiative ou sur demande du salarié, ne devraient pas avoir de grandes incidences sur le problème de la caractérisation de la faute grave ou lourde puisque celle-ci dépend plus du juge que de la lettre de licenciement. La qualification retenue dans la lettre de licenciement devrait continuer à lier l’employeur et le juge, sauf à ce que la Cour de cassation en fasse une interprétation très amplifiante, qui semble bien correspondre à l’esprit des dernières réformes du droit du travail20. Celles-ci ne sont cependant pas allées jusqu’à l’abrogation formelle des principes anciens du droit du travail qui, pour beaucoup, malgré les réformes, demeurent et devraient continuer de s’appliquer notamment pour la caractérisation de la faute grave ou même lourde qui reste à l’appréciation du juge, et non du seul employeur, le juge ne pouvant pas aggraver l’appréciation de la faute faite par l’employeur, mais à l’inverse l’estimer moins grave que ce qui lui a été initialement proposé.

Le licenciement pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire21, comme pour la faute lourde22. L’une et l’autre résultent d’un manquement du salarié aux obligations résultant de son contrat23. Il faut réserver le cas où l’insuffisance professionnelle serait accompagnée d’un comportement volontaire24.

b – Reconnaissance de la faute grave

Faute de définition de la faute grave et de la faute lourde il y a lieu pour les caractériser de se baser sur les situations de fait invoquées et appréciées par les juges.

Ainsi, comme exemple de faute grave, on a notamment le vol commis par un personnel navigant qui avait subtilisé lors d’une escale le portefeuille d’un client de l’hôtel partenaire commercial de la compagnie aérienne et qui y avait réservé des chambres à ses frais, car cela se rattache à la vie professionnelle du salarié et non à sa vie personnelle et justifie son licenciement pour faute grave25. Il y a bien d’autres exemples.

Seule la violation d’un commandement licite exprimé dans le cadre du pouvoir de direction que l’employeur tient du contrat peut, en cas de non-respect, être qualifiée de faute disciplinaire26.

La faute emprunte un certain nombre de ses caractéristiques à la cause réelle et sérieuse du licenciement27 qui doit être à la fois une cause existante et une cause exacte28. Le juge apprécie donc si le motif invoqué par l’employeur existe ; il doit pouvoir être établi par l’employeur. Le juge du fond a le devoir de le vérifier29 et d’apprécier si le motif allégué est celui qui est réellement à l’origine de la sanction30. La faute doit être objective, indépendante de la bonne ou de la mauvaise humeur de l’employeur31. La faute doit reposer sur des éléments matériellement vérifiables32. Le fait doit être personnellement imputable au salarié33. Le juge du fond doit rechercher cette imputabilité34.

La faute grave n’est pas nécessairement une faute intentionnelle35. Le fait fautif ne suppose ni un comportement volontaire36, ni un acte indélicat37, ni une intention maligne38, ce qui est différent de l’intention de nuire, exigée pour qualifier la faute lourde39. La légèreté ou la mauvaise foi du salarié doivent être prises en compte pour apprécier le caractère fautif ou non de son acte, ces notions étant à différencier de l’agissement du salarié mû par une intention de nuire. La faute grave peut être constituée d’une accumulation d’actes du salarié car des fautes qui, isolément considérées, ne seraient pas graves, peuvent le devenir en raison de leur répétition40. Les faits fautifs peuvent ainsi participer d’un comportement continu, l’employeur peut alors prendre en compte un fait antérieur de plus de deux mois : si le comportement fautif s’est poursuivi dans le délai de deux mois41, pour autant qu’il s’agisse de faits identiques42, il pourra s’agir d’un comportement continu. La jurisprudence n’interdit pas l’adjonction de faits relevant du passé, la réitération d’un fait fautif permet à l’employeur de se prévaloir des faits similaires antérieurs alors même qu’ils auraient déjà été sanctionnés43 sous réserve qu’ils ne soient pas antérieurs de plus de trois ans44. Une faute grave peut être caractérisée lorsqu’est relevée une circonstance faisant « dégénérer » une faute de moindre intensité. C’est notamment le cas de l’existence d’un passif disciplinaire45, de la répétition des fautes ou des insubordinations46, de la nature de l’activité de l’entreprise47, du préjudice éventuellement causé à l’entreprise48. S’il n’existe pas de liste de fautes graves, certains comportements sont toutefois considérés comme tels. C’est le cas du harcèlement, sans que le comportement antérieurement passif de l’employeur puisse influer sur l’intensité de la faute49, du harcèlement sexuel50, de la dénonciation mensongère de harcèlement moral51, de la tenue de propos antisémites52, du vol au préjudice d’un client de l’employeur53.

L’insubordination, en elle-même, ne permet pas toujours de déduire qu’on peut en imputer une faute grave au salarié, car, y compris dans ce cas, pour caractériser une faute grave, les juges doivent s’assurer que l’insubordination rend impossible le maintien du contrat54. En effet il existe des situations de fait, appréciées par les juges, pouvant la justifier.

2 – Faute lourde

La faute lourde55, pour laquelle, comme pour la faute grave, il y a absence de définition légale, est au sommet de la hiérarchie des fautes et possède un caractère disciplinaire56. Elle se caractérise par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise57. La faute lourde suppose que l’intéressé a non seulement prévu et accepté les conséquences dommageables de son acte mais en plus qu’il les a recherchées58. En conséquence, l’absence d’intention de nuire emporte donc l’absence de faute lourde59. Elle ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

a – Définition

Les juges du fond ne peuvent reconnaître l’existence d’une faute lourde sans rechercher et caractériser l’intention de nuire. Mais si le délit de vol comporte un élément intentionnel, celui-ci n’implique pas, par lui-même, l’intention de nuire à l’employeur60. Ainsi, il a été jugé que compte tenu de son niveau de responsabilité (directeur d’agence) et de sa qualification (expert-comptable), l’auteur des propos dénigrant la politique tarifaire de la société devant la clientèle ne pouvait pas ignorer leur impact et leur caractère préjudiciable, mais faute de preuve de l’intention de nuire à l’employeur, ils sont insuffisants pour caractériser la volonté du salarié de nuire à l’employeur et ne peuvent être considérés comme une faute lourde mais qualifiés tout de même de faute grave61.

La faute lourde est une faute intentionnelle, ce qui implique pour les juges du fond de rechercher par une appréciation in concreto si le salarié a eu l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur. Toutefois, même si les faits reprochés au salarié comportent un élément intentionnel, celui-ci n’implique pas par lui-même l’intention de nuire à l’employeur62. La Cour de cassation exerce un contrôle sur la qualification opérée par les juges du fond, ce qui l’amènera le plus souvent à censurer les décisions dans lesquelles l’intention n’a pas été précisément caractérisée63. La faute lourde ne suppose pas l’existence d’un préjudice64. La faute lourde ne permet plus de priver le salarié de l’indemnité de congés payés65.

b – Établissement et appréciation des fautes graves ou lourdes

Invoquer la faute lourde passe par sa preuve et son appréciation, ce qui peut aboutir à une requalification.

Preuve. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du motif du licenciement n’incombe particulièrement ni à l’une ni à l’autre des parties66, il revient à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave ou lourde. La qualification utilisée par l’employeur dans la lettre de licenciement lie le juge, ce dernier pouvant revoir la qualification à la baisse mais ne pouvant aggraver la qualification retenue67, ce qui est très favorable au salarié, de même pour la faute lourde reprochée au salarié68. En cas de doute, il profite au salarié, en matière de faute grave69 comme de faute lourde. En matière prud’homale, la preuve est libre.

Seul le juge est qualifié pour déterminer la gravité d’une faute. Les clauses contenues dans une convention ou un accord collectif, un règlement intérieur ou un contrat de travail qui qualifient un comportement ou une abstention de « faute grave » n’ont aucune force obligatoire et ne lient pas le juge70. Le juge doit également la qualifier nonobstant l’appréciation de l’employeur71. Le juge du fond doit examiner l’ensemble des griefs invoqués et en déduire la qualification du comportement72. La Cour de cassation exerce son contrôle sur la motivation de la décision des juges du fond, mais aussi sur la qualification de faute grave73. En l’absence d’élément intentionnel dans la définition de la faute grave, le contrôle devrait en principe se limiter à la qualification du fait en fonction d’un standard, le travailleur prudent et diligent, mais d’autres éléments sont pris en compte74 pouvant atténuer la gravité des faits : l’âge, la santé du salarié, la nature de ses fonctions ou sa position dans la hiérarchie, l’atteinte disproportionnée à la vie de famille75 ou l’(in)existence de sanctions antérieures76. Il y a donc lieu de se baser sur des exemples.

Ainsi, calomnier le cessionnaire d’un office notarial relève de la faute grave77. Si des injures publiques s’ajoutent à des manquements au travail, la faute grave sera d’autant plus facilement reconnue78. Dans une affaire, les juges ont déduit de la cessation de service sans préavis un licenciement pour faute grave79.

Si, depuis plus de 10 ans, il est de jurisprudence constante que le seul refus par le salarié de l’exécution d’une clause de mobilité ne constitue pas en soi une faute grave80. En présence d’un refus renouvelé malgré des rappels à l’ordre par le biais de lettres de mise en demeure restées infructueuses et la prise en compte par l’employeur des doléances du salarié, il a été jugé que l’insubordination conduit à la qualification de faute grave et que, dans ce cas, le refus par le salarié d’une mutation en application d’une clause de mobilité peut caractériser une faute grave81. De même, la dissimulation d’un conflit d’intérêts justifie un licenciement pour faute grave82. Lorsque la norme violée d’interdiction de fumer dans l’entreprise est justifiée par la sécurité des personnes et des biens en raison de la nature de l’activité pour laquelle le risque d’incendie avait été spécialement diagnostiqué, il y a faute grave du salarié ayant fumé dans l’entreprise83.

Le licenciement pour faute grave d’un animateur de télévision ayant fait une « blague » sexiste est justifié, au regard des clauses prévues dans son contrat de travail et des circonstances dans lesquelles les propos litigieux ont été tenus. La sanction est proportionnée et ne porte pas une atteinte excessive à la liberté d’expression garantie à un salarié84.

En matière de harcèlement sexuel, les agissements en relevant constituent nécessairement une faute grave85, mais la solution n’est pas identique pour le moral86.

Par ailleurs, le fait pour un salarié d’utiliser la messagerie électronique que l’employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d’identifier l’employeur, un courriel contenant des propos antisémites est nécessairement constitutif d’une faute grave87. L’attitude de l’employeur doit être prise en considération pour admettre que la qualification des faits invoqués comme faute grave ne le justifie pas88.

Requalification. L’opération de qualification des faits commis par le salarié peut amener le juge à revenir sur l’appréciation de l’employeur. Lorsque le juge considère que les faits ne constituent pas une faute lourde comme le prétend l’employeur, il doit envisager s’ils peuvent être qualifiés de faute grave89. La solution est identique pour l’atténuation de la faute grave vers la faute sérieuse, notamment lorsque le juge prend en compte des éléments comme l’ancienneté du salarié90. Il est admis que les juges du fond ont la possibilité de « sauver » le licenciement disciplinaire en énonçant que les faits allégués ne sont pas fautifs mais constituent néanmoins une cause réelle et sérieuse de rupture91. L’employeur devra donc subir les conséquences du mauvais choix opéré, s’il a invoqué à tort un fait fautif.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise92, l’employeur peut s’en prévaloir pour rompre sans délai le contrat de travail93. La faute lourde étant pour sa part au sommet de la hiérarchie des fautes, sa qualification entraîne a fortiori la cessation immédiate du contrat.

L’intention de nuire94 est une donnée spécifique à la faute lourde supposant l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise95, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif ce qui ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise96. Cet élément justifie qu’elle connaisse un régime singulier au regard de la faute grave sur de nombreux points.

La responsabilité du salarié est basée sur l’exclusivité de la faute lourde, la règle de principe est que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur97 ne peut résulter que de sa faute lourde98. La faute grave n’autorise pas une telle responsabilité du salarié99.

B – Insuffisance professionnelle

La frontière entre l’insuffisance professionnelle et les qualifications voisines, principalement la faute disciplinaire, n’est pas toujours aisée à tracer100.

1 – Établir l’insuffisance professionnelle

La jurisprudence juge de façon apparemment constante que l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute disciplinaire101. On en déduit fort logiquement qu’elle ne peut justifier un licenciement pour faute et que la mauvaise qualité du travail n’est fautive que si elle résulte d’une « mauvaise volonté délibérée » du salarié102. Dans ce cas le salarié ne fait plus « de son mieux » pour accomplir la tâche assignée et méconnaît ainsi une obligation contractuelle.

Le licenciement pour motif non disciplinaire peut être prononcé en cas d’insuffisance professionnelle103, ce qui désigne la situation dans laquelle se trouve le salarié dont les qualités professionnelles (connaissances, compétences) sont en inadéquation avec celles nécessaires à l’exercice de la fonction. L’insuffisance professionnelle se présente ainsi comme une cause de licenciement pour motif personnel non disciplinaire104. Elle ne résulte pas d’un comportement volontaire, mais révèle l’incapacité du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. Elle n’est pas toujours facile à établir et à justifier ce qui donne une grande importance au rôle des juges qui peuvent retenir une insuffisance professionnelle lorsque l’employeur s’est fondé sur des éléments objectifs. Les qualifications et le poste du salarié se révèlent déterminants dans leur raisonnement.

Ainsi, est susceptible d’être qualifié d’insuffisance professionnelle :

  • l’inexécution des tâches confiées par le salarié, lesquelles correspondaient à sa qualification professionnelle, le travail qu’il effectuait devant être refait et il avait commis des dommages lors d’un chantier 105 ;

  • pour un directeur de département, le fait de ne pas expliquer ses absences aux réunions des associés et de ne pas justifier son inaction en matière de coopération avec les partenaires étrangers et ses refus de communiquer avec les membres de son équipe au mépris des droits de la clientèle du cabinet106 ;

  • pour un éducateur, l’absence de concertation et de collaboration avec ses collègues et un dysfonctionnement chronique de communication107 ;

  • pour un commercial, des erreurs et retards dans l’établissement de devis, la passation de commandes aux fournisseurs, la facturation aux clients108 ;

  • la faiblesse durable des résultats et la mauvaise qualité des productions et le management déficient de l’équipe, même en présence de facteurs extérieurs qui ne font, en l’espèce, que révéler et accélérer la chute de l’activité de l’agence, tant en raison de sa politique commerciale qu’en gestion de ressources extérieures, qui se traduisait par une dépréciation progressive et constante du fonds de commerce que le salarié gérait, en présence d’une mise en garde préalable en raison de l’insuffisance du bilan du salarié109 ;

  • la succession d’accidents provoqués par un chauffeur-livreur, ce qui traduisait le manque de maîtrise de son véhicule110.

2 – Refus d’admettre l’insuffisance professionnelle

En revanche, l’insuffisance professionnelle n’a pas été retenue lorsque :

  • Le salarié se voit confier des attributions ne correspondant pas à son poste111. Une solution identique est retenue lorsque, la nature du travail s’étant modifiée, l’employeur n’a pas proposé un stage de formation à l’intéressé conformément à la convention collective applicable112 ;

  • le salarié ne détient pas les diplômes nouvellement requis pour occuper son poste de travail113.

L’expérience constitue un élément important et déterminant dans l’appréciation d’une insuffisance professionnelle114. L’insuffisance de résultats ne constitue plus, en soi, une cause de licenciement autonome115.

Les juges doivent rechercher si les mauvais résultats procédaient soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute imputable au salarié et ne peuvent se limiter à constater « la faiblesse des résultats du salarié »116. L’insuffisance de résultat se présente alors comme un indice de l’insuffisance professionnelle du salarié. Sa portée diffère en l’absence ou en présence d’objectifs assignés au salarié. Il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement si l’insuffisance professionnelle invoquée par l’employeur au soutien d’une décision de licenciement est établie117. L’insuffisance de résultats doit être personnellement imputable au salarié118, elle ne saurait fonder un licenciement lorsqu’elle trouve sa source dans des circonstances extérieures aux capacités professionnelles du salarié119.

Le comportement managérial inadapté d’un responsable peut être de nature à caractériser une insuffisance professionnelle constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement120. Un comportement managérial inadapté d’un responsable ayant conduit à un stress excessif et à un découragement de ses collaborateurs caractérise une insuffisance professionnelle. Mais il faut tenir compte du fait qu’un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié121.

Un agissement qui ne fait l’objet d’aucune définition légale dépend de la seule appréciation de l’employeur, sous réserve du contrôle des juges qui ont le pouvoir d’apprécier si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et, le cas échéant, d’annuler le licenciement injustifié122.

Les juges ne peuvent pas requalifier le licenciement pour insuffisance professionnelle sans caractériser une faute imputable à la salariée123.

Si l’employeur invoque expressément une insuffisance professionnelle, il appartient aux juges de vérifier la cause exacte du licenciement, le cas échéant, d’en tirer les conséquences. Reste à savoir ce qu’il convient d’entendre par insuffisance professionnelle et à déterminer ce qui distingue une telle insuffisance d’un comportement fautif.

L’insuffisance professionnelle consiste le plus souvent en des manquements professionnels ou en un comportement incompatible avec les missions confiées ne relevant pas d’une mauvaise volonté délibérée de la part du salarié, la mauvaise volonté délibérée étant le critère de distinction entre la faute et l’insuffisance professionnelle124. Ainsi, il a été jugé qu’un manque de rigueur dans l’organisation du travail, des négligences ou des oublis reprochés au salarié constituaient, en l’absence de mauvaise volonté délibérée de la part de ce dernier, une insuffisance professionnelle125.

Les erreurs traduisant l’inaptitude professionnelle du salarié ne constitueraient pas une atteinte à la discipline du travail parce qu’elles seraient essentiellement involontaires126.

II – Conséquences indemnitaires de la rupture

La rupture du contrat de travail entraîne le principe d’une indemnité dont le montant doit être calculé.

A – L’indemnisation

L’employeur a fait grief à l’arrêt de le condamner à verser au salarié des sommes à titre d’indemnité de licenciement tenant compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (11 ans).

B – Conséquence de l’interprétation de la convention collective

La Cour de cassation, interprétant la convention collective applicable127, a estimé que pour le calcul de l’indemnité à verser au salarié que l’ancienneté définit, la convention collective128 a pour seul objet de déterminer le classement fonctionnel permettant de fixer la rémunération du salarié, sans que cela ait de conséquences sur l’ancienneté à prendre en considération pour la fixation des dommages-intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse129.

Notes de bas de pages

  • 1.
    CCN des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, art. 38.
  • 2.
    F. Favennec-Héry, « Notion de faute grave », RJS 2000, p. 603.
  • 3.
    G. Buseine, « La lettre de licenciement : La forme ou le fond (note sous Cass. soc., 29 nov. 1990) », Dr. ouvrier 1999, p. 432.
  • 4.
    F. Nassiri Amini, S. Limou et F. Lefrançois, Le licenciement pour motif personnel. Comprendre la procédure et les sanctions applicables, 2e éd., 2021, Liaisons.
  • 5.
    L. n° 73-680, 13 juill. 1973 : JO, 18 juill. 1973.
  • 6.
    C. trav., art. L. 1232-1, al. 2.
  • 7.
    C. trav., art. L. 1234-1 et C. trav., art. L. 1234-5 : P. Waquet, « Réflexions sur le droit disciplinaire en général et sur la faute grave en particulier », Dr. soc. 2009, p. 1177 ; C. Varin, « La situation de l’employeur face à la faute grave commise par le salarié », RDT 2009, p. 639.
  • 8.
    C. trav., art. L. 2511-1 ou C. trav., art. R. 6341-47.
  • 9.
    C. trav., art. L. 1234-1.
  • 10.
    C. trav., art. L. 1234-9.
  • 11.
    C. trav., art. L. 3141-28.
  • 12.
    C. trav., art. L. 1234-9.
  • 13.
    Cass. soc., 14 avr. 2010, n° 08-43076 – Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 06-43867 : Bull. civ. V, n° 146 ; JCP S 2007, 1934, note A. Bugada ; JCP G 2007, II 10188, note D. Corrignan-Carsin ; RJS 2007, n° 1261 – Cass. soc., 11 avr. 2008, n° 06-44521 : JCP S 2008, 1494, comm. S. Brissy – Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28199 : JCP S 2012, act. 308 ; JCP S 2012, 1346, comm. C. Puigelier – Cass. soc., 5 juill. 2017, n° 16-15623 : JCP S 2017, 1278, note A. Barège – Cass. soc., 6 mars 2019, n° 17-20275.
  • 14.
    Conv. OIT n° 158.
  • 15.
    Cass. soc., 29 nov. 1990, n° 88-40618 : Dr. soc. 1991, p. 104, obs. J. Savatier ; Dr. soc. 1991, p. 107, obs. G. Couturier.
  • 16.
    Cass. soc., 7 mai 1986, n° 83-43479 : Bull. civ. V, n° 205.
  • 17.
    Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 12-19573 : JCP S 2014, 1310, note C. Puigelier – Cass. soc., 20 nov. 2013, n° 12-30100 : JCP S 2014, 1080, note C. Puigelier.
  • 18.
    J. Icard, « Le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement », note sous Cass. soc., 20 déc. 2017, n° 16-17199, FS-PB : Cah. soc. févr. 2018, n° CSB122n3.
  • 19.
    C. trav., art. L. 1235-2 nouv. applicable depuis D. n° 2017-1702, 15 déc. 2017.
  • 20.
    Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail : JO n° 0223, 23 sept. 2017.
  • 21.
    Cass. soc., 9 mai 2000, n° 97-45163 – Cass. soc., 23 janv. 2001, nos 98-44843, 98-45287 et 98-45318 : TPS 2001, comm. 127 – Cass. soc., 26 nov. 2014, n° 13-22247.
  • 22.
    Cass. soc., 2 mai 2001, n° 98-44102.
  • 23.
    Cass. ch. mixte, 18 mai 2007, n° 05-40803 : JCP S 2007, 1538, note A. Barège et B. Bossu.
  • 24.
    Cass. soc., 31 mars 1998, nos 95-45639 et 96-40022 : JCP E 1998, 1835, note J. Mouly – Cass. soc., 30 avr. 2014, n° 13-11047 – Cass. soc., 24 oct. 2018, n° 17-16489.
  • 25.
    Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-18317 : JCP S 2020, 3011, note G. Loiseau.
  • 26.
    E. Dockès, G. Auzero et D. Baugard, Droit du travail, 32e éd., 2019, Dalloz ; A. Gardin, « Une illustration de l’insubordination du salarié : le refus d’exécuter une tâche », Dr. soc. 1996, p. 363 – Cass. soc., 16 nov. 2017, n° 16-18541.
  • 27.
    L. n° 73-680, 13 juill. 1973 – C. trav., art. L. 1232-1.
  • 28.
    JOAN n° 352, 23 mai 1973.
  • 29.
    Cass. soc., 26 mai 1998, n° 96-41062.
  • 30.
    Cass. soc., 10 nov. 1999, n° 97-43435 – Cass. soc., 8 févr. 2000, n° 97-44352.
  • 31.
    JOAN 30 mai 1973.
  • 32.
    Cass. soc., 20 oct. 2015, n° 14-17624.
  • 33.
    Cass. soc., 12 janv. 1993, n° 89-41490 : Dr. soc. 1993, p. 187 – Cass. soc., 21 mars 2000, n° 98-40130 : Bull. civ. V, n° 113.
  • 34.
    Cass. soc., 10 mai 2005, n° 03-44504.
  • 35.
    M. Poirier, Dictionnaire du procès prud’homal, 2e éd., 2014, Ellipses, v° Faute grave.
  • 36.
    Cass. soc., 5 mars 1987, n° 85-41342 : Bull. civ. V, n° 114 ; D. 1987, IR, p. 66.
  • 37.
    M. Poirier, « La gradation des fautes en droit du licenciement », in Études à la mémoire de Christian Lapoyade-Deschamps, 2003, Presses universitaires de Bordeaux, p. 515-538.
  • 38.
    Cass. soc., 24 oct. 1989, n° 86-45710 : Bull. civ. V, n° 611.
  • 39.
    B. Bossu, « La faute lourde du salarié : responsabilité contractuelle ou responsabilité disciplinaire », Dr. soc. 1995, p. 26.
  • 40.
    M. Poirier, « La gradation des fautes en droit du licenciement », in Études à la mémoire de Christian Lapoyade-Deschamps, 2003, Presses universitaires de Bordeaux, p. 515-538.
  • 41.
    Cass. soc., 10 nov. 1999, n° 97-43514 ; C. trav., art. L. 1332-4.
  • 42.
    Cass. soc., 19 mars 1998, n° 96-40079 : JCP E 1998, 1603, note F. Duquesne – Cass. soc., 13 févr. 2001, n° 98-46482.
  • 43.
    Cass. soc., 4 nov. 1988, n° 85-45112 : Bull. civ. V, n° 565 – Cass. soc., 30 sept. 2004, n° 02-44030.
  • 44.
    C. trav., art. L. 1332-5 – Cass. soc., 10 nov. 1992, n° 89-43108 : Bull. civ. V, n° 541 ; Dr. soc. 1993, p. 56.
  • 45.
    Cass. soc., 6 déc. 2011, n° 10-16454 – Cass. soc., 21 oct. 2008, n° 07-40809 : JCP S 2008, 1084, note B. Bossu.
  • 46.
    Cass. soc., 6 janv. 2016, n° 14-20109 : JCP S 2016, act. 22 – Cass. soc., 12 janv. 2016, n° 14-23290 : JCP S 2016, 1107, note F. Dumont.
  • 47.
    Cass. soc., 26 sept. 2001, n° 99-43453.
  • 48.
    Cass. soc., 14 nov. 2000, n° 98-45156.
  • 49.
    Cass. soc., 18 févr. 2014, n° 12-17557 : JCP S 2014, 1321, note C. Leborgne-Ingelaere.
  • 50.
    Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10-12930 : JCP S 2012, 1283, note C. Leborgne-Ingelaere.
  • 51.
    Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28345 : JCP S 2012, 1431, note C. Leborgne-Ingelaere.
  • 52.
    Cass. soc., 2 juin 2004, n° 03-45269.
  • 53.
    Cass. soc., 16 janv. 2007, n° 04-47051.
  • 54.
    J. Icard, « Refus de qualifier une insubordination de faute grave », obs. sous Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 12-19573, FS-PB : Cah. soc. mai 2014, n° CSB113m9.
  • 55.
    G. Couturier, « La faute lourde du salarié », Dr. soc. 1991, p. 105.
  • 56.
    Cass. soc., 2 mai 2001, n° 98-44102.
  • 57.
    Cass. soc., 29 nov. 1990, n° 88-40618 : Dr. soc. 1991, p. 107. obs. G. Couturier – Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-42913.
  • 58.
    B. Bossu, « La faute lourde du salarié : responsabilité contractuelle ou responsabilité disciplinaire », Dr. soc. 1995, p. 26.
  • 59.
    Cass. soc., 6 juill. 1999, n° 97-42815 : JCP E 1999, 1612 (a contrario).
  • 60.
    Cass. soc., 3 oct. 2000, n° 98-45426 : TPS 2000, comm. 380 – Cass. soc., 26 oct. 2004, n° 02-42843.
  • 61.
    C. Berlaud, « Pas de faute lourde, mais grave tout de même… », obs. sous Cass. soc., 8 févr. 2017, n° 15-21064, M. X c/ Sté fiduciaire nationale d’expertise comptable, FS-PB : GPL 28 févr. 2017, n° GPL289s1.
  • 62.
    Cass. soc., 3 oct. 2000, n° 98-45426.
  • 63.
    Cass. soc., 9 janv. 2013, n° 11-21995 : Procédures 2013, comm. 161, note A. Bugada – Cass. soc., 8 nov. 1990, n° 88-44107 : Bull. civ. V, n° 534.
  • 64.
    Cass. soc., 8 févr. 2017, n° 15-21064 : Dr. soc. 2017, p. 378, obs. J. Mouly ; JCP G 2017, 1089, obs. G. Dedessus-Le Moustier ; JCP S 2017, 1089, note D. Chenu – Cass. soc., 22 oct. 2015, nos 14-11801 et 14-11291 : JCP S 2016, 1003, note D. Chenu ; JCP G 2015, 1242, note D. Corrignan-Carsin ; RDT 2016, p. 100, obs. P. Adam.
  • 65.
    Cons. const., QPC, 2 mars 2016, n° 2015-523 : JCP S 2016, act. 103.
  • 66.
    Cass. soc., 23 mars 1977, n° 75-40292 : Bull. civ. V, n° 215 – Cass. soc., 11 déc. 1997, n° 96-42045 : Bull. civ. V, n° 436.
  • 67.
    Cass. soc., 26 juin 2013, n° 11-27413 : Cah. soc. sept. 2013, n° CSB111e3, obs. J. Icard.
  • 68.
    Cass. soc., 18 déc. 2013, n° 12-24037 – Cass. soc., 21 oct. 2009, n° 08-42026 – Cass. soc., 5 mars 1981, n° 79-41119 : Bull. civ. V, n° 187 – Cass. soc., 12 mai 1993, n° 90-41548 : Bull. civ. V, n° 137.
  • 69.
    Cass. soc., 6 oct. 1999, nos 97-42884 et 97-43120.
  • 70.
    J. Pélissier, G. Auzero et E. Dockès, Droit du travail, 26e éd., 2012, Dalloz, n° 511.
  • 71.
    CPC, art 12.
  • 72.
    Cass. soc., 15 avr. 1996, n° 94-44222 : Bull. civ. V, n° 162 – Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-10843.
  • 73.
    Cass. soc., 25 mai 2004, n° 01-47029.
  • 74.
    Cass., rapp., La protection du salarié, 2000, p. 126 ; P. Waquet, « Réflexions sur le droit disciplinaire en général et sur la faute grave en particulier », Dr. soc. 2009, p. 1177.
  • 75.
    Cass. soc., 12 juill. 2018, n° 17-13037.
  • 76.
    Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-10843.
  • 77.
    CA Montpellier, 6 juin 2001, n° 00/01831 : Defrénois 30 oct. 2001, n° 37415, p. 1185 et s., note G.-P. Quétant.
  • 78.
    Cass. soc., 26 nov. 1997, n° 95-40868, D.
  • 79.
    C. Berlaud, « De la cessation de service sans préavis le juge déduit un licenciement pour faute grave », obs. sous Cass. soc., 20 févr. 2019, n° 17-26532, Mme X c/ SNCF et a., FS-PB : GPL 26 mars 2019, n° GPL345z7.
  • 80.
    Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-46035 – Cass. soc., 23 janv. 2008, n° 07-40522 : Bull. civ. V, n° 19.
  • 81.
    J. Icard, « Le refus par le salarié d’une mutation en application d’une clause de mobilité peut caractériser une faute grave », obs. sous Cass. soc., 12 janv. 2016, n° 14-23290, FS-PB : Cah. soc. févr. 2016, n° CSB117w5.
  • 82.
    « La dissimulation d’un conflit d’intérêts justifie un licenciement pour faute grave », obs. sous Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-43507, X c/ SGAM : BJB mai 2011, n° 161, p. 322.
  • 83.
    Cass. soc., 1er juill. 2008, n° 06-46421, M. X c/ SA Cartonneries de Gondardennes 
  • 84.
    Cass. soc., 20 avr. 2022, n° 20-10852 : JCP S 2022, act. 175 ; JCP G 2022, act. 587, obs. D. Corrignan-Carsin.
  • 85.
    C. trav., art. L. 1153-6 –Cass. soc., 5 mars 2002, n° 00-40717 : JCP G 2002, IV 1687 ; – Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-46517 – Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10-12930 : JCP S 2012, 1283, note C. Leborgne-Ingelaere.
  • 86.
    Cass. soc., 29 janv. 2013, n° 11-23944 – Cass. soc., 22 oct. 2014, n° 13-18862.
  • 87.
    Cass. soc., 2 juin 2004, n° 03-45269.
  • 88.
    Cass. soc., 22 janv. 1998, n° 95-43292, D.
  • 89.
    Cass. soc., 14 mai 1996, n° 94-45220.
  • 90.
    Cass. soc., 3 juin 1997, n° 95-41226.
  • 91.
    Cass., rapp., La protection du salarié, jurisprudence récente relative au droit disciplinaire dans l’entreprise, 2000.
  • 92.
    Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 06-43867 : Bull. civ. V, n° 146 ; JCP S 2007, 1934, note A. Bugada ; JCP G 2007, II 10188, note D. Corrignan-Carsin 
  • 93.
    Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 09-40928 : JCP S 2011, 1081, note F. Dumont.
  • 94.
    P. Adam, « La faute lourde, entre intention et conscience de nuire », RDT 2016, p. 100 ; B. Bossu, « La faute lourde du salarié, responsabilité contractuelle ou responsabilité disciplinaire », Dr. soc. 1995, p. 26.
  • 95.
    G. Couturier, « La faute lourde du salarié », Dr. soc. 1991, p. 105.
  • 96.
    Cass. soc., 25 janv. 2017, nos 14-26071 et 15-21352 : JCP S 2017, 1089, note D. Chenu ; Dalloz actualité, 16 févr. 2017, obs. M. Roussel – Cass. soc., 1er févr. 2017, n° 15-21064 : RDT 2017, p. 264, note P. Adam – Cass. soc., 22 oct. 2015, n° 14-11291 : RDT 2016, p. 100, note P. Adam ; JCP S 2016, 1003, note D. Chenu.
  • 97.
    P. Adam, « La faute lourde, entre sanction et réparation », RDT 2017, p. 264.
  • 98.
    Cass. soc., 1er févr. 2017, n° 15-21064 : RDT 2017, p. 264, note P. Adam ; JCP G 2017, 209, obs. G. Dedessus-Le Moustier – Cass. soc., 24 mai 2006, n° 03-47619, D.
  • 99.
    Cass. soc., 12 juill. 2005, n° 03-43354 : CSBP déc. 2005, n° 175, p. 498.
  • 100.
    P. Lokiec, « Le licenciement pour insuffisance professionnelle », Dr. soc. 2014, p. 38.
  • 101.
    Cass. soc., 7 nov. 1984, n° 82-41490.
  • 102.
    Cass. soc., 9 juill. 2014, n° 13-17487 – Cass. soc., 21 mai 2014, n° 13-11459.
  • 103.
    P. Lokiec, « Le licenciement pour insuffisance professionnelle », Dr. soc. 2014, p. 38 ; A. Chirez, « Insuffisances, erreurs et fautes du salarié », Dr. ouvrier 2006, p. 513 ; E. Peskine, « Insuffisance professionnelle et énonciation des motifs de licenciement », D. 2001, p. 823.
  • 104.
    Cass. soc., 31 mars 1998, nos 95-45639 et 96-40022 – Cass. soc., 27 sept. 2011, n° 10-16825.
  • 105.
    Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-10684 : JCP S 2012, 1477, note C. Puigelier.
  • 106.
    Cass. soc., 15 janv. 2014, n° 12-14979.
  • 107.
    Cass. soc., 10 avr. 2013, n° 11-28032.
  • 108.
    Cass. soc., 4 déc. 2013, n° 12-23063.
  • 109.
    Cass. soc., 26 mai 2004, n° 02-43594.
  • 110.
    Cass. soc., 11 juin 1981, n° 79-41901.
  • 111.
    Cass. soc., 5 janv. 1999, n° 96-45568.
  • 112.
    Cass. soc., 6 juill. 1990, n° 87-44167.
  • 113.
    CE, 15 juin 2005, n° 254728 : JCP S 2005, 1302, note J.-Y. Kerbourc’h.
  • 114.
    Cass. soc., 30 avr. 2014, n° 13-11047.
  • 115.
    Cass. soc., 30 mars 1999, n° 97-41028 – Cass. soc., 3 oct. 2007, n° 06-42121 : JCP S 2007, 1938, note C. Pizzio-Delaporte.
  • 116.
    Cass. soc., 18 mai 2005, n° 03-40579.
  • 117.
    Cass. soc., 16 janv. 2002, n° 99-45728 – Cass. soc., 26 sept. 2002, n° 00-40461.
  • 118.
    Cass. soc., 19 avr. 2000, n° 98-40124.
  • 119.
    Cass. soc., 4 avr. 2001, n° 99-41651 – Cass. soc., 10 juill. 2001, n° 99-43021 – Cass. soc., 30 mars 1971, n° 70-40041.
  • 120.
    L. Bachelot, « Nouvelle illustration de l’insuffisance professionnelle et de son caractère non disciplinaire », obs. sous CA Toulouse, 14 févr. 2013, n° 11/01525, Franck L. c/ SAS Astra Tech France devenue Sté Dentsly IH SAS : GPL 8 juin 2013, n° GPL133s4.
  • 121.
    Cass. soc., 7 déc. 1993, n° 92-43908.
  • 122.
    C. trav., art. L. 1333-1 et C. trav., art. L. 1333-2.
  • 123.
    Cass. soc., 17 janv. 2013, n° 12-10051.
  • 124.
    Cass. soc., 17 févr. 2004, n° 01-44543 – Cass. soc., 25 janv. 2006, n° 04-40310.
  • 125.
    Cass. soc., 27 sept. 2011, n° 10-16825.
  • 126.
    F. Gaudu et R. Vatinet, Les contrats du travail, 2001, LGDJ, p. 172, n° 197.
  • 127.
    M. Richevaux, « Quelques principes relatifs à l’interprétation de la norme de droit », Dr. ouvrier 1991, p. 39.
  • 128.
    CCN des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, 15 mars 1966, art. 38.
  • 129.
    C. trav., art. L. 1235-3.
Plan
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