L’impact des JO de Paris 2024 sur le droit du travail

I – Actualiser le document unique d’évaluation des risques

Stress lié aux difficultés de circulation pour les salariés contraints de se déplacer, augmentation des temps de trajets, fatigue due à l’extension des horaires de travail pour répondre à la demande accrue de services liés à l’événement, à la suspension des repos, perturbation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, augmentation des mesures de sécurité sur certains lieux de travail, pression liée à la nécessité de maintenir les opérations commerciales tout en gérant les contraintes liées aux Jeux, etc., sont autant de facteurs de risques psychosociaux que les entreprises doivent identifier en fonction de leur activité, retranscrire dans leur DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) et, bien sûr, réduire au maximum par la mise en place de mesures préventives.

Une mise à jour du DUERP doit également être effectuée dans les entreprises concernées par le montage et démontage des structures éphémères et la préparation des sites de compétition, particulièrement sur les risques liés à la coactivité, au travail en hauteur, à l’utilisation d’engins de levage et aux transports.

Rappelons que l’actualisation du DUERP est obligatoire pour toutes les entreprises, quel que soit l’effectif, lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, ou lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur1.

Les entreprises impactées par les JO ne doivent donc pas omettre la mise à jour obligatoire de leur DUERP liée aux risques spécifiques inhérents à l’évènement !

Une attention particulière devra également être portée au cours de cette période sur le climat social dans les entreprises.

II – Recourir au télétravail

Afin d’éviter les difficultés de leurs salariés pour se rendre sur leur lieu de travail, de nombreuses entreprises ont déjà entamé des discussions avec leurs salariés pour recourir au télétravail.

Les Jeux ne constituant pas une circonstance exceptionnelle justifiant la mise en place unilatérale du télétravail par l’employeur en raison de leur caractère prévisible, la négociation s’impose donc 2 !

Il n’est pas possible pour un employeur d’imposer le recours au télétravail de manière obligatoire à ses salariés pendant la période des JO. Le salarié qui refuserait de télétravailler durant cette période ne pourra dès lors ni être sanctionné ni être licencié pour ce motif.

De la même manière, un salarié ne pourra pas imposer à son employeur de recourir au télétravail dans la mesure où celui-ci repose sur l’accord du salarié et de l’employeur.

S’il existe un accord d’entreprise ou une charte sur le télétravail dans l’entreprise, l’employeur devra vérifier et respecter les dispositions autorisant le recours au télétravail occasionnel et ses modalités de mise en œuvre.

À défaut d’accord ou de charte, le télétravail pourra être mis en œuvre par accord entre l’employeur et le salarié. Il est conseillé dans ce cas de le formaliser par un avenant temporaire au contrat de travail du salarié.

Il conviendra également de consulter le CSE (Comité social économique) sur le recours au télétravail et de mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) en y mentionnant les risques professionnels liés au télétravail ainsi que les mesures de prévention.

III – Adapter les horaires de travail

Les entreprises qui ne peuvent pas recourir au télétravail en raison de contraintes de productivité, d’activité non télétravaillable, etc., peuvent autoriser leurs salariés à venir travailler sur des plages horaires décalées :

• en avançant les heures d’ouverture de l’entreprise pour permettre leur arrivée et leur départ plus tôt ;

• ou en leur permettant de retarder dans la journée leurs heures de prise et de fin de poste.

Elles devront alors modifier l’horaire collectif de travail et les heures d’ouverture, après consultation du CSE.

IV – Imposer ou reporter les congés payés

Rues bloquées, transports saturés, sécurité renforcée, les déplacements risquent d’être compliqués pour les salariés qui ne seront pas en congés à ces dates…

Si l’entreprise décide de fermer temporairement pendant la période des JO, les salariés pourront se voir imposer la prise de leurs congés payés, à condition toutefois que le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ait été consulté préalablement sur la période de prise des congés et l’ordre des départs en congés et que les salariés aient été informés sur la période de prise des congés au moins deux mois avant son ouverture3.

Le salarié qui refuserait de prendre ses congés dans ce cadre commettrait une faute justifiant un licenciement, à condition bien sûr que l’employeur ait respecté la procédure indiquée ci-dessus.

À l’inverse, certaines entreprises vont devoir face à un surcroît exceptionnel d’activité et pourront être amenées à vouloir reporter les congés payés de leurs salariés.

Dans ce cas, elles peuvent reporter les congés payés des salariés, en respectant un délai de prévenance d’un mois avant la date initialement prévue de départ en congés4. Chaque salarié doit, bien entendu, être informé individuellement de ses nouvelles dates de congés.

V – Faire travailler les salariés le dimanche

Le Code du travail prévoit que, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche5.

Une loi du 19 mai 2023 permet cependant à certains commerces d’ouvrir le dimanche sur autorisation préfectorale durant la période du 15 juin 2024 au 30 septembre 2024.

Le préfet saisi d’une demande d’ouvrir le dimanche accordera son autorisation en fonction des besoins du public résultant de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs.

Sont concernés par cette mesure les commerces de vente au détail qui mettent à disposition des biens ou des services et qui sont situés dans les communes d’implantation des sites de compétition, ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites.

Le repos hebdomadaire des salariés concernés devra alors être pris un autre jour que le dimanche, par roulement, pour un temps équivalent. Les salariés concernés devront également bénéficier de la contrepartie financière prévue dans le cadre des dérogations au repos dominical accordées par le maire, c’est-à-dire une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente6.

Attention ! Ce recours au travail du dimanche ne pourra se faire que sur la base du volontariat du salarié, qui devra donner son accord par écrit à l’employeur.

Ainsi, le refus d’un salarié de travailler un dimanche ne sera pas fautif et ne pourra pas justifier une sanction ou un licenciement. Une entreprise ne pourra pas non plus prendre en compte le refus de travailler le dimanche pour ne pas embaucher un salarié7.

Le salarié pourra revenir à tout moment sur sa décision de travailler le dimanche à condition d’en informer par écrit son employeur dix jours francs à l’avance.

Ce dispositif spécifique de dérogation au repos dominical ne devra être utilisé que de manière supplétive, c’est-à-dire à défaut ou en complément de toute autre dérogation dont bénéficierait déjà l’entreprise : ouverture le dimanche matin des commerces de détail alimentaire, dimanche du maire, établissement situé sur une zone touristique internationale, etc8.

En cas de non-respect du principe du volontariat ou des contreparties financières et en repos lors de la mise en œuvre de cette dérogation au repos dominical, l’employeur risque une amende de 5e classe soit 1 500 € par salarié concerné et 3 000 € en cas de récidive9.

VI – Suspendre le repos hebdomadaire

Le Code du travail prévoit qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine et qu’un repos d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien doit être accordé au salarié10.

Un décret du 23 novembre 2023 permet toutefois de suspendre le repos hebdomadaire, durant la période du 18 juillet 2024 au 14 août 2024, dans les entreprises qui connaîtront un surcroît extraordinaire de travail :

• pour les besoins de la captation, de la transmission, de la diffusion et de la retransmission des compétitions organisées dans le cadre des Jeux olympiques ;

• ou pour assurer les activités relatives à l’organisation des épreuves et au fonctionnement des sites liés à l’organisation et au déroulement des Jeux.

Le repos hebdomadaire ne pourra pas être suspendu plus de deux fois par mois et six fois dans l’année.

Les heures travaillées le jour du repos hebdomadaire suspendu seront obligatoirement rémunérées en heures supplémentaires11.

Un repos compensateur au moins égal à la durée du repos suspendu devra être accordé aux salariés concernés immédiatement après le 14 août 2024.

L’employeur aura enfin l’obligation d’informer l’inspection du travail de la suspension du repos hebdomadaire avant le commencement du travail12.

VII – Respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens

La possibilité de suspendre le repos hebdomadaire ouverte par le décret du 23 novembre 2023 ne permet pas à l’employeur de s’affranchir des règles de droit commun en matière de durée du travail.

La durée quotidienne de travail maximale est fixée à 10 heures de travail effectif. Elle peut être portée à 12 heures en cas d’urgence, par voie d’accord collectif ou sur dérogation de l’inspecteur du travail13.

La durée hebdomadaire de travail maximale est fixée à 48 heures de travail effectif. Elle peut être portée à 60 heures par voie d’accord ou sur autorisation administrative de l’inspection du travail14.

La durée hebdomadaire moyenne de travail sur 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures de travail effectif au maximum. Elle peut être portée à 46 heures par voie d’accord ou sur autorisation administrative de l’inspection du travail15.

La durée du repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives. Il peut être réduit à 9 heures par voie d’accord ou sur décision de l’inspection du travail16.

Attention ! Des durées spécifiques de travail et de repos sont prévues pour les salariés âgés de moins de 18 ans ! Elles doivent être respectées.

Notez enfin que, dans le but de simplifier les démarches des entreprises, un guichet unique géré par la DRIEETS Ile-de-France centralise le traitement des demandes de décisions administratives en matière de durée du travail : [email protected].

Vous pouvez également :

• vous reporter au guide publié le 23 avril 2024 par le ministère du Travail à destination des entreprises : https://lext.so/RHAWS4 ;

• consulter les questions-réponses publiées le 30 novembre 2023 par le ministère du Travail sur la suspension temporaire du repos hebdomadaire dans les établissements qui connaîtront un surcroît extraordinaire de travail dans le cadre des Jeux olympiques de 2024 : https://lext.so/-N9vJC ;

• anticiper l’impact des Jeux sur les déplacements en vous référant au site : https://anticiperlesjeux.gouv.fr/ ;

• recourir au bénévolat en respectant les informations publiées par le ministère du Travail dans son guide mis à jour le 26 janvier 2023 à l’usage des organisateurs de grands évènements sportifs : https://lext.so/p2v-SY.