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Modalités du congé d’adoption

Publié le 08/12/2023

Portrait of Mother holding a baby. Loving family, parenthood, togetherness, childcare concept. Silhouette of a Mother and her kid. Happy Mother’s Day card template. Hand drawn Vector illustration

L’arrivée dans un foyer d’enfants adoptés est un événement heureux qui pose cependant de nombreux problèmes pratiques justifiant le congé d’adoption.

D. n° 2023-873, 12 sept. 2023 : JO, 14 sept. 2023

Un récent décret, pris pour application de la loi n° 2022-219 du 21 février 2022 visant à réformer l’adoption1, entré en vigueur le 15 septembre 20232, vient d’apporter des précisions concernant les modalités de prise du congé d’adoption et du congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption3. La durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté4. Cela invite à préciser les modalités et le régime juridique du congé d’adoption5 qui, pour ses modalités, est calqué sur celui du congé de maternité6.

Il y a lieu de s’interroger sur l’encadrement du licenciement lié au congé maternité (I), ainsi que sur les conditions d’octroi (II) et les effets (III) du congé d’adoption.

Il en résulte que la plupart des solutions jurisprudentielles dégagées en matière de protection de la maternité seront transposables en cas d’adoption, sauf celles qui n’existent qu’en raison de la situation physiologique de la femme enceinte7, ainsi des normes relatives à l’allaitement8, qui ne paraissent guère transposables en matière d’adoption. Le congé d’adoption suspend le contrat de travail et les parents salariés bénéficient, pendant la durée de cette suspension, de la protection contre le licenciement, sans que cela ne fasse obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée9. Les dispositions spécifiques à la protection de la maternité, qui sont transposables dans le cadre du congé d’adoption, ne privent pas la salariée du droit d’invoquer les dispositions qui limitent les causes de rupture du contrat à durée déterminée10. Le licenciement prononcé dans ces conditions est nul11, il ne prend effet qu’à la date à laquelle la période de protection12 prend fin, cette date fixant le point de départ du délai-congé13. Le licenciement pendant la période de protection caractérise un trouble manifestement illicite que le juge des référés peut faire cesser14.

I – Congé d’adoption et licenciement au cours du congé maternité

La réintégration de la salariée dont le licenciement est nul en raison d’une grossesse ou d’un congé maternité15 doit être ordonnée si elle le demande16. La salariée dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit, d’une part, aux indemnités de rupture et, d’autre part, à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond17. Tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison de son état de grossesse est nul18 dès lors qu’un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme19, et la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir sur la période entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier20. La période de protection suivant le congé maternité étant suspendue par la prise des congés payés, son point de départ est reporté à la date de la reprise du travail par la salariée21.

Cette question n’a pas été évoquée pour le congé d’adoption mais il est logique d’y appliquer les mêmes règles. Mais si la période de protection suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n’en va pas de même en cas d’arrêt de travail pour maladie22. Pendant les 10 semaines suivant l’expiration de son congé de maternité, l’employeur peut rompre le contrat de travail d’une salariée pour une faute grave non liée à son état de grossesse même si elle est en arrêt maladie23.

Pour décider que le licenciement d’une salariée enceinte repose sur une faute grave24, les juges doivent avoir constaté que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas liés à son état de grossesse25. L’employeur peut licencier une salariée en état de grossesse en dehors des périodes de suspension26, seulement pour faute grave, mais l’absence de lien entre les manquements reprochés à la salariée et son état de grossesse doit être caractérisée par les juges du fond27.

Caractérise la faute grave la participation à des agissements frauduleux commis par un supérieur hiérarchique28. Le fait, en vue d’obtenir des prestations complémentaires, de compléter un document qui ne pouvait émaner que de l’employeur en y apposant un paraphe laissant croire que ce dernier l’avait signé29. En l’absence de faute grave, l’employeur ne peut invoquer l’impossibilité de maintenir le contrat qu’en justifiant de circonstances indépendantes du comportement de la salariée30.

Sur la base d’une logique que l’on éprouve quelques difficultés à trouver à la lecture du texte31, il est jugé que ces dispositions ne s’appliquent pas à la rupture du contrat pendant la période d’essai32. Mais si la résiliation du contrat de travail d’une salariée enceinte est possible pendant la période d’essai, c’est à condition qu’elle ne soit pas motivée par son état. Lorsque la salariée démontre que la rupture est intervenue en raison de sa grossesse pendant la période d’essai, elle a droit à des dommages et intérêts, mais elle ne peut prétendre au paiement des salaires33. Cela paraît transposable à une période d’essai à laquelle il est mis fin en raison de l’adoption.

La salariée en état de grossesse médicalement constatée peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture34. Cette règle paraît également transposable en matière d’adoption.

On a renforcé l’alignement du congé d’adoption avec le congé de maternité en prévoyant que toute disposition figurant dans une convention ou un accord collectif de travail et comportant, en faveur des salariées en congé de maternité, un avantage lié à la naissance est de plein droit applicable aux salariés en congé d’adoption35. Ainsi, l’allongement de la durée du congé et/ou le maintien du salaire pendant le congé maternité s’appliquent au congé d’adoption, nonobstant le silence de la convention collective. Le licenciement d’un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressé envoie à son employeur une attestation justifiant l’arrivée dans son foyer d’un enfant placé en vue de son adoption, sauf si le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’adoption ou par l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’adoption36. Il s’agit de la transposition à l’adoption de règles existant pour la maternité37. L’attestation est délivrée par l’autorité administrative ou par l’organisme autorisé pour l’adoption qui procède au placement. Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’adoption.

Le délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée par la remise en main propre du recommandé38. En cas de licenciement notifié verbalement, c’est à compter de cette notification verbale – qui crée des difficultés de preuves – que commence à courir le délai fixé39. Le délai commence à courir à compter du jour où la notification du licenciement a été effectivement portée à la connaissance de la salariée40 même dans des conditions irrégulières41. Le jour de la notification ne compte pas42. Lorsqu’une salariée notifie à l’employeur son état de grossesse, son licenciement doit être annulé et si l’employeur, à la suite de la notification, ne revient que tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n’est pas tenue d’accepter la réintégration proposée et doit être indemnisée43. Dans cette hypothèse, la salariée a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité44.

Lorsqu’une salariée notifie à l’employeur qu’elle est en état de grossesse, son licenciement doit être annulé, l’employeur ne peut se contenter de suspendre les effets du licenciement45. Dans une situation où l’employeur n’avait pas aussitôt fait savoir à la salariée que son licenciement était annulé et que la salariée ne s’était pas désistée de son instance, sans une manifestation claire et non équivoque de volonté de la salariée de poursuivre les relations de travail, le licenciement est nul46. L’envoi d’un certificat de grossesse dans les formes prévues ne s’applique qu’en cas de licenciement par l’employeur ignorant la grossesse47. Lorsqu’une salariée explique par son état de grossesse quatre mois d’absence injustifiée, dans le délai de 15 jours suivant la notification du licenciement, le licenciement est annulé et la faute grave ne peut être caractérisée48.

Lorsqu’une salariée notifie à l’employeur son état de grossesse, de sorte que le licenciement est annulé, le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance par l’employeur de cet état49.

II – Conditions d’octroi

Le nouveau texte relatif au congé d’adoption précise que celui-ci50 débute au plus tôt sept jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer et se termine au plus tard dans les huit mois suivant cette date.

Ces périodes de congé mentionnées peuvent être fractionnées en deux périodes d’une durée minimale de 25 jours chacune. Lorsque la période de congé est répartie entre les deux parents, elle peut être fractionnée pour chaque parent en deux périodes d’une durée minimale de 25 jours chacune51. Initialement, le droit au congé d’adoption n’était ouvert au père que si les deux conjoints travaillaient, ce qui supposait que la femme renonce à son droit. Une telle solution n’a plus lieu d’être, le congé d’adoption pouvant être pris par l’un ou l’autre des deux parents. Ces derniers peuvent donc choisir de se répartir la durée du congé d’adoption52.

La période de congé d’adoption53 commence à courir, au choix du salarié, soit pendant la période de sept jours précédant l’arrivée de l’enfant dans le foyer, soit le jour de l’arrivée de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée54. Ainsi, le salarié à qui l’autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption d’une durée de 16 semaines au plus, pris dans un délai et fractionné selon des modalités déterminées par le décret55.

Le congé d’adoption est porté à :

« 1° Dix-huit semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;

2° Vingt-deux semaines en cas d’adoptions multiples »56.

Le salarié avertit l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail57. La durée du congé d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté58 ; le non-respect de ce délai ne justifie pas l’irrecevabilité de sa demande59. L’obligation d’informer son employeur du point de départ et de la durée de son congé n’est pas une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé mais un moyen de preuve de l’information de l’employeur60.

Tout salarié titulaire de l’agrément mentionné au Code de l’action sociale et des familles61 a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption internationale et extra-métropolitaine non rémunéré lorsque, en vue de l’adoption d’un enfant, il se rend à l’étranger62, dans une collectivité d’outre-mer63 ou en Nouvelle-Calédonie, depuis un département métropolitain64, une autre collectivité d’outre-mer65 ou depuis Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon.

Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de six semaines par agrément. Le salarié informe son employeur au moins deux semaines avant son départ du jour de début et de la durée envisagée du congé. Le salarié a le droit de reprendre son activité initiale lorsqu’il interrompt son congé avant la date prévue.

Sous réserve du respect de certaines conditions, les salaries en cas d’adoption bénéficient de certains droits et de protections. Le congé d’adoption est soumis à des conditions doctroi.

Le congé d’adoption bénéficie au salarié, quel que soit son sexe, à qui un service départemental d’aide sociale à l’enfance, l’Agence française de l’adoption ou tout autre organisme français autorisé pour l’adoption confie un enfant en vue de son adoption. Il a le droit de suspendre son contrat de travail pendant plusieurs semaines à dater de l’arrivée de l’enfant au foyer66, dans des conditions maintenant précisées par le décret67. En cas d’adoption d’un enfant étranger, la loi68 a étendu le bénéfice du congé d’adoption à toute personne salariée titulaire de l’agrément mentionné au Code de l’action sociale et des familles69, lorsqu’elle adopte, ou accueille un enfant en vue de son adoption, par décision de l’autorité étrangère compétente, à condition que l’enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer sur le territoire français70.

À l’instar du congé de maternité, le salarié qui veut bénéficier d’un congé d’adoption doit informer son employeur de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail71, il doit lui envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé72, l’attestation justifiant l’arrivée à son foyer d’un enfant placé en vue de son adoption, attestation délivrée par le président du Conseil départemental73. Le salarié doit informer son employeur au moins deux semaines avant son départ, du point de départ et de la durée envisagée du congé74.

III – Effets

La durée du congé d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté75.

À l’issue du congé d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente76 avec la même règle de majoration de sa rémunération que celle prévue en cas de congé de maternité77.

En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariés au moins aussi favorables pendant le congé d’adoption et à la suite de ce congé, cette rémunération78 est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise79. La règle n’est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d’entreprise conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes80.

L’employeur ne peut remplacer l’augmentation de salaire due en vertu de la loi à une salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle81.

S’agissant du congé de déplacement outre-mer ou à l’étranger en vue de l’adoption avant l’arrivée de l’enfant au foyer, le salarié, d’une part, a le droit de reprendre son activité initiale lorsqu’il interrompt son congé avant la date prévue et, d’autre part, retrouve aussi, à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, mais sans que ne soit prévu ici de majoration de son salaire compte tenu de la durée réduite de ce congé82.

Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé d’adoption a droit à un entretien professionnel83 avec son employeur84 consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi85.

Notes de bas de pages

  • 1.
    L. n° 2022-219, 21 févr. 2022, art. 25.
  • 2.
    D. n° 2023-873, 12 sept. 2023 : JO, 14 sept. 2023.
  • 3.
    D. n° 2023-873, 12 sept. 2023, art. 2.
  • 4.
    C. trav., art. L. 1225-42, al. 2.
  • 5.
    C. trav., art. L. 1225-37 à L. 1225-46-1.
  • 6.
    C. trav., art. L. 1225-1 à L. 1225-34.
  • 7.
    R. M. Leigh, Anatomie et physiologie. L’évolution de la grossesse, 2018, Rumi Michael Leigh.
  • 8.
    M. Richevaux, « Obligations de l’employeur en matière de salles d’allaitement », obs. sous Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 19-19996 : Actu-Juridique.fr 8 juin 2021, n° AJU000e0.
  • 9.
    C. trav., art. L. 1225-38 – Cass. soc., 10 nov. 1993 : D. 1993, IR, p. 258 ; CSB 1993, p. 317, S. 168 ; RJS 1993, p. 710, n° 1191.
  • 10.
    C. trav., art. L. 1243-1 et s. – Cass. soc., 26 févr. 1997 : Dr. soc. 1997, p. 418, obs. C. Roy-Loustaunau.
  • 11.
    C. trav., art. L. 1225-4.
  • 12.
    C. trav., art. L. 1225-17.
  • 13.
    Cass. soc., 12 mars 1991 : CSB 1991, p. 101, A. 27 ; RJS 1991, p. 236 – Cass. soc., 4 avr. 1991, n° 89-42406, P : D. 1991, IR, p. 125 – Cass. soc., 7 juin 1994 : CSB 1994, 213, S. 122 – Cass. soc., 10 mai 1995, n° 92-40038, P : D. 1995, IR, p. 150 ; RJS 1995, p. 423, n° 641.
  • 14.
    Cass. soc., 16 juill. 1997 : RJS 1997, p. 669, n° 1084 – Cass. soc., 19 nov. 1997, n° 94-42540, P : D. 1998, IR, p. 4 ; RJS 1998, p. 23, n° 24.
  • 15.
    C. trav., art. L. 1225-4.
  • 16.
    Cass. soc., 30 avr. 2003, n° 00-44811 ; D. 2004, Somm., p. 178, obs. B. Lardy-Pélissier ; D. 2003, IR, p. 1480 ; CSB 2003, A. 44 ; RJS 2003, p. 557, note J-L. Duplat ; RJS 2003, p. 579, n° 869 ; JSL 2003, n° 124-4 – Cass. soc., 9 oct. 2001, n° 99-44353, P : D. 2002, p. 1234, note N. Damas ; RJS 2001, p. 986, n° 1468.
  • 17.
    Cass. soc., 9 oct. 2001, n° 99-44353, P : RJS 2001, p. 986, n° 1468.
  • 18.
    C. trav., art. L. 1132-1 et C. trav., art. L. 1132-4.
  • 19.
    Constitution, préambule, 27 oct. 1946, al. 3.
  • 20.
    Cass. soc., 29 janv. 2020, n° 18-21862, P : Dalloz actualité, 26 févr. 2020, obs. L. de Montvalon ; D. 2020, Actu., p. 287 ; RDT 2020, p. 185, obs. D. Baugard ; RJS 4/2020, n° 171 ; JSL 2020, n° 494-5, obs. M. Hautefort.
  • 21.
    Cass. soc., 30 avr. 2014 : Dalloz actualité, 22 mai 2014, obs. S. Fraisse ; RJS 2014, p. 459, n° 557 ; JSL 2014, n° 368-7, obs. F. Taquet.
  • 22.
    Cass. soc., 8 juill. 2015, n° 14-15979, P : Dalloz actualité, 22 juill. 2015, obs. M. Peyronnet ; D. 2015, Actu., p. 1545 ; RJS 10/2015, n° 637 ; SSL 2015, n° 1687, p. 13, obs. A. Fabre ;; JCP S 2015, 1365, obs. D. Evaraert-Dumont – Cass. soc., 1er déc. 2021, n° 20-13339, B : Dalloz actualité, 4 janv. 2022, obs. M. Couëdel ; D. 2021, p. 2238 ; RDT 2022, p. 55, obs. F. Guiomard ; RJS 2/2022, n° 98 ; Dr. ouvrier 2022, p. 78, obs. C. Colombet ; JCP S 2022, 1006, obs. L. Dauxerre.
  • 23.
    Cass. soc., 8 juill. 2015, n° 14-15979, P : Dalloz actualité, 22 juill. 2015, obs. M. Peyronnet ; D. 2015, Actu., p. 1545 ; RJS 10/2015, n° 637 ; SSL 2015, n° 1687, p. 13, obs. A. Fabre ; JSL 2015, n° 394-1 ; JCP S 2015, 1365, obs. D. Evaraert-Dumont – Cass. soc., 1er déc. 2021, n° 20-13339, B : Dalloz actualité, 4 janv. 2022, obs. M. Couëdel ; D. 2021, p. 2238 ; RDT 2022, p. 55, obs. F. Guiomard ; RJS 2/2022, n° 98 ; Dr. ouvrier 2022, p. 78, obs. C. Colombet ; JSL 2022, n° 534-2,; JCP S 2022, 1006, obs L. Dauxerre.
  • 24.
    M. Richevaux, « Licenciement pour faute grave ou insuffisance professionnelle », obs. sous Cass. soc., 12 juill. 2022, n° 20-21892 : Actu-Juridique.fr 20 janv. 2023, n° AJU006e2.
  • 25.
    Cass. soc., 8 mars 2000, n° 97-43797, P : D. 2000, IR, p. 90 ; RJS 2000, p. 367, n° 527.
  • 26.
    C. trav., art. L. 1225-17.
  • 27.
    Cass. soc., 18 avr. 2008 : JSL 2008, n° 234-6 ; RJS 2009, p. 620, n° 773 ; JCP S 2008, 1354, note C. Puigelier ; Dr. soc. 2008, p. 879, obs. J. Savatier.
  • 28.
    Cass. crim., 8 janv. 1991 : RJS 1991, p. 169, n° 321.
  • 29.
    Cass. soc., 9 déc. 1998 : RJS 1999, p. 313, n° 503.
  • 30.
    Cass. soc., 27 avr. 1989 : Bull. civ. V, n° 315.
  • 31.
    C. trav., art. L. 1225-4 nouv.
  • 32.
    Cass. soc., 2 févr. 1983 : Bull. civ. V, n° 74 ; D. 1984, IR, p. 168, obs. J.-M. Béraud ; JCP G 1984, II 20176, note J.-F. Montredon et F.-J. Pansier – Cass. soc., 21 déc. 2006 : D. 2007, AJ, p. 224, obs. J. Cortot ; RJS 2006, p. 239, n° 325 ; JCP E 2007, 1424, note F. Duquesne.
  • 33.
    Cass. soc., 15 janv. 1997, n° 94-43755, P : RJS 1997, p. 97, n° 138 ; CSB 1997, p. 109, A. 23.
  • 34.
    C. trav., art. L. 1225-34.
  • 35.
    C. trav., art. L. 1225-45 – L. n° 95-116, 4 févr. 1995, art. 99.
  • 36.
    C. trav., art. L. 1225-39.
  • 37.
    C. trav., art. L. 1225-5.
  • 38.
    Cass. soc., 8 juin 2011 : D. 2011, Actu., p. 1768 ; RJS 2011, p. 625, n° 680 ; JCP S 2011, 1388, obs. S. Brissy.
  • 39.
    C. trav., art. L. 1225-2 nouv. – Cass. soc., 3 oct. 1980 : Bull. civ. V, n° 711.
  • 40.
    Cass. soc., 3 déc. 1997, n° 95-40093, P : RJS 1998, p. 25, n° 25 ; CSB 1998, p. 45, A. 11.
  • 41.
    Cass. soc., 13 nov. 1996, n° 93-44873, P : D. 1996, IR, p. 262 ; RJS 1996, p. 815, n° 1259.
  • 42.
    CPC, art. 641, al. 1er – Cass. soc., 16 juin 2004, n° 02-42315, P : RJS 2004, p. 714, n° 1032.
  • 43.
    Cass. soc., 9 juill. 2008 : JSL 2008, n° 241-2 ; RJS 2008, p. 809, n° 988 ; JCP S 2008, 1483, note C. Puigelier.
  • 44.
    Cass. soc., 15 déc. 2015, n° 14-10522, P : D. 2016, Actu., p. 82 ; RJS 2/2016, n° 104 ; JSL 2016, n° 403-2, obs. J.-P. Lhernould.
  • 45.
    Cass. soc., 20 nov. 2001, n° 99-41507, P : RJS 2002, p. 143, n° 168 – Cass. soc., 7 avr. 2004, n° 02-40333, P.
  • 46.
    Cass. soc., 30 sept. 1992, n° 88-44629, P : Dr. soc. 1992, p. 922 ; CSB 1992, p. 273, A. 51 ; RJS 1992, p. 381, n° 1242.
  • 47.
    Cass. soc., 20 juin 1995, n° 91-44952, P : RJS 1995, p. 582, n° 880 ; CSB 1995, p. 261, A. 49.
  • 48.
    Cass. soc., 16 juin 1998, n° 95-42263, P: RJS 1998, p. 627, n° 980.
  • 49.
    Cass. soc., 15 déc. 2015, n° 14-10522, P : Dalloz actualité, 8 janv. 2016, obs. Cortot ; D. 2016, Actu., p. 82 ; RJS 2/2016, n° 104 ; JCPS 2016, 1058, obs. D. Everaert-Dumont.
  • 50.
    C. trav., art. L. 1225-37.
  • 51.
    C. trav., art. L. 1225-40.
  • 52.
    C. trav., art. L. 1225-40, al. 1er.
  • 53.
    C. trav., art. D. 3142-1-3.
  • 54.
    C. trav., art. D. 1225-11-1.
  • 55.
    D. n° 2023-873, 12 sept. 2023, relatif aux modalités de prise du congé d’adoption.
  • 56.
    C. trav., art. L. 1225-37.
  • 57.
    C. trav., art. L. 1225-42, al. 1.
  • 58.
    C. trav., art. L. 1225-42, al. 2.
  • 59.
    Cass. soc., 3 juin 1997, n° 95-42960, P : RJS 1997, p. 532, n° 825 – Cass. soc., 18 juin 2002 : RJS 2002, p. 926, n° 1244 – Cass. soc., 1er juin 2004, n° 02-43151, P : D. 2004, IR, p. 2273 ; Dr. soc. 2004, p. 904, obs. C. Radé ; RJS 2004, 631, n° 932.
  • 60.
    Cass. soc., 12 mars 2002, n° 99-43501, P : D. 2002, IR, p. 1534 ; RJS 2002, p. 543, n° 691 ; Dr. soc. 2002, p. 558, obs. J. Mouly.
  • 61.
    CASF, art. L. 225-2 et CASF, art. L. 225-17.
  • 62.
    Ord. n° 2017-1491, 25 oct. 2017, art. 2, en vigueur le 1er janvier 2018.
  • 63.
    Constitution, art. 73 ou art. 74.
  • 64.
    Ord. n° 2017-1491, 25 oct. 2017, art. 2, en vigueur le 1er janvier 2018.
  • 65.
    Constitution, art. 73.
  • 66.
    C. trav., art. L. 1225-37, al. 1er – C. trav., art. R. 1225-9.
  • 67.
    D. n° 2023-873, 12 sept. 2023 : JO, 14 sept. 2023.
  • 68.
    L. n° 94-629, 25 juill. 1994.
  • 69.
    CASF, art. L. 225-2 et CASF, art. L. 225-17.
  • 70.
    C. trav., art. L. 1225-41.
  • 71.
    C. trav., art. L. 1225-42, al. 1er.
  • 72.
    C. trav., art. R. 1225-11.
  • 73.
    C. trav., art. R. 1225-10.
  • 74.
    C. trav., art. L. 1225-46, al. 3.
  • 75.
    C. trav., art. L. 1225-42, al. 2.
  • 76.
    C. trav., art. L. 1225-43.
  • 77.
    C. trav., art. L. 1225-44.
  • 78.
    C. trav., art. L. 3221-3.
  • 79.
    C. trav., art. L. 1225-26.
  • 80.
    L. n° 2006-340, 23 mars 2006.
  • 81.
    Cass. soc., 14 févr. 2018, n° 16-25323, P : Dalloz actualité, 8 mars 2018, D. 2018, Actu., p. 465 ; RJS 4/2018, n° 245 ; JCP S 2018, 1106, obs. T. Lahalle.
  • 82.
    C. trav., art. L. 1225-46, al. 4 et 5.
  • 83.
    C. trav., art. L. 1225-46-1.
  • 84.
    C. trav., art. L. 1225-46-1.
  • 85.
    C. trav., art. L. 6315-1, I.
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