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Période d’essai et succession CDD/CDI

Publié le 19/11/2024

maître de conférences à l’université du Littoral Côte d’Opale

Période d’essai et succession CDD/CDI — kerkezz/AdobeStock

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, ce qui explique les règles particulières à sa rupture, y compris en cas de succession de CDD puis CDI.

Cass. soc., 19 juin 2024, no 23-10783, FS–B

La période d’essai1 permet : 1) à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience ; 2) au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent2. Elle ne peut être proposée qu’au moment de l’embauche. En cours d’exécution du contrat de travail, la prise d’un nouveau poste peut faire l’objet d’un temps d’évaluation, dénommé « période probatoire », mais qui ne peut, à l’inverse de la période d’essai, déboucher sur une rupture du contrat lorsqu’elle n’est pas concluante3.

En l’espèce, une salariée a formé un pourvoi contre un arrêt rendu par une cour, dans le litige l’opposant à la société qui l’avait employée.

La salariée a été engagée par la société en qualité d’infirmière par trois contrats à durée déterminée (CDD) puis par contrat à durée indéterminée (CDI) prévoyant une période d’essai de deux mois. L’employeur a notifié à la salariée la rupture de la période d’essai.

Chronologie :

premier CDD du 18 au 31 mai 2017 ;
deuxième CDD du 1er juin au 30 juin 2017 ;
troisième CDD du 1er août au 30 août 2017 ;
CDI à partir du 4 septembre 2017, prévoyant une période d’essai de deux mois.

La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de sa demande au titre de l’inopposabilité de la période, en invoquant qu’en retenant que les deux premiers contrats ne se trouvaient pas dans la continuité du troisième contrat de travail à durée déterminée et du contrat de travail à durée indéterminée conclu à sa suite, tout en constatant cependant que l’interruption d’un mois entre le deuxième et le troisième contrat de travail à durée déterminée était intervenue au mois de juillet 2017, soit pendant la période légale de prise du congé principal – indiquant l’existence d’une relation de travail continue depuis le premier contrat de travail à durée déterminée, qu’il lui appartenait de prendre en considération dans son ensemble –, la cour d’appel a violé le texte applicable4.

Pour la Cour de cassation, lorsque la relation contractuelle de travail conclue à durée déterminée se poursuit par un CDI à la suite d’un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, la durée du/ou de ces contrats est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée5. Viole ces dispositions la cour d’appel qui se limite à imputer sur la période d’essai prévue dans le CDI seulement le dernier CDD, alors qu’elle constatait que la salariée avait été également engagée par des CDD antérieurs sans aucune discontinuité fonctionnelle.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du CDD , celui-ci devient un CDI.

La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. Il en résulte que lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit par un CDI à la suite d’un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, la durée du/ou de ces contrats est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée. Pour débouter la salariée de ses demandes, l’arrêt retient que, par leur discontinuité, les engagements à durée déterminée ne caractérisent pas une chaîne de contrats pour leur totalité mais seulement pour le dernier d’entre eux, que, selon la cour d’appel, dans ces conditions seule la durée du dernier CDD doit être déduite de la période d’essai et que l’employeur, qui a rompu celle-ci, se trouvait encore dans le délai pour le faire.

La Cour de cassation estime qu’en statuant ainsi, alors qu’elle constatait que la salariée avait été engagée par des CDD, puis avait conclu un CDI, avait exercée, sans discontinuité, la même relation de travail qui s’était poursuivie avec l’employeur depuis le premier CDD, qu’ainsi la durée des trois contrats de travail à durée déterminée devait être déduite de la période d’essai, et que donc la cour d’appel a violé le texte susvisé. La Cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu.

Il s’agit là de l’application d’une règle certes classique6, qui, en période de multiplication des contrats précaires, mérite d’être réaffirmée. C’est l’intérêt de la présente décision prévoyant des règles particulières aux périodes d’essai dans le cadre du CDD (II), sur ce point différentes du droit commun de la période d’essai (I).

I – Droit commun de la période d’essai

Si les parties au contrat de travail décident d’en prévoir une, la période d’essai doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail7.

Tant le principe que la durée de la période d’essai doivent être fixés8.

Le recours à la période d’essai, fréquent en pratique, n’est pas obligatoire mais peut être justifié. Située au commencement de l’exécution du contrat de travail, cette période a pour but de permettre aux parties de s’assurer qu’elles ont fait le bon choix. La période d’essai ne peut être prévue que par le contrat de travail ou la convention collective, elle ne peut être renouvelée ou prolongée que si le contrat de travail ou la convention collective le prévoit et que le salarié a donné son accord, sa rupture n’est soumise à aucun formalisme et n’ouvre droit à aucuns dommages et intérêts au profit du salarié ou même de l’employeur.

La période d’essai9 n’a rien d’obligatoire, les parties au contrat de travail pouvant s’en dispenser et décider de commencer leur relation de travail sans.

La période d’essai est située au commencement de la relation de travail, elle ne peut être prévue que par les parties10. C’est une période destinée à permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent11. Pendant cette période test, les règles relatives à la rupture unilatérale du contrat de travail ne s’appliquent pas12. L’employeur peut librement se séparer du salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance et d’absence d’abus ; le salarié peut également se séparer de l’employeur avec une grande liberté et sans aucunes formalités, juste en respectant un bref préavis. En pratique, dans l’immense majorité des cas, c’est l’employeur qui décide de rompre le contrat au cours de cette période d’essai, le salarié n’en usant qu’en étant très prudent. Il existe néanmoins quelques exemples de rupture abusive de la période d’essai du fait du salarié13.

La période d’essai est maintenant encadrée par la législation mais de façon encore très souple.

Mise en œuvre de la période d’essai. La période d’essai doit être justifiée14. Son existence doit avoir une origine certaine, sa durée doit être spécifiée au même titre que son non-renouvellement ou sa prolongation15. Pour éviter des litiges, certaines conventions collectives exigent la confirmation écrite des conditions de l’essai.

Origine de la période d’essai. Jusqu’à la loi de modernisation du marché du travail16, la jurisprudence considérait que l’existence de la période d’essai ne pouvait résulter que du contrat de travail ou de la convention collective applicable17. Elle ne pouvait pas découler d’un usage18, du règlement intérieur ou de tout autre document interne à l’entreprise n’ayant pas valeur d’une convention collective. La loi19 a simplifié les règles qui étaient jusqu’alors applicables en la matière et étaient issues pour l’essentiel des conventions collectives et de la jurisprudence. L’existence même de la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas20, elles doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat21. C’est à celui qui se prévaut d’une période d’essai d’en rapporter la preuve22. Il en est de même si l’employeur prétend qu’il y a eu renouvellement de la période d’essai23. À défaut, la période d’essai qui serait simplement prévue par la convention collective serait inopposable au salarié même si ce dernier a été informé de son existence et mis en mesure d’en prendre connaissance. La loi a largement allongé la durée de la période d’essai24 et neutralisé les périodes d’essai plus courtes qui figuraient dans les accords de branche conclus avant sa publication25, les nouvelles durées légales se sont substituées aux durées conventionnelles antérieures plus courtes, aussi bien en ce qui concerne la durée initiale que la durée du renouvellement de l’essai26.

La durée maximale de la période d’essai est fixée par la loi et peut l’être par la convention collective ou le contrat de travail dans le respect des durées maximales prévues :

les ouvriers et les employés, de deux mois ;
les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
les cadres, de quatre mois27.

On peut prévoir des durées différentes à condition qu’elles soient inférieures à celles prévues par la loi, mais pas l’inverse. Le caractère impératif de ces dispositions rend impossible tout dépassement, y compris lorsque le salarié a donné son accord.

Le législateur a également fixé des durées pour certaines catégories de salariés ou certains contrats : VRP (vendeur, représentant et placier) – trois mois maximum, assistantes maternelles – deux mois. Pour les apprentis, si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un CDI, d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, ce qui a une certaine logique, la durée du contrat d’apprentissage est suffisamment longue pour permettre à l’employeur d’apprécier les qualités professionnelles du salarié, et l’apprenti connaît largement l’entreprise et les fonctions auxquelles il va être confronté, sauf dispositions conventionnelles contraires28.

Une convention collective de travail ne peut fixer une durée supérieure aux durées légales29. Le contrat de travail ne peut prévoir une durée plus longue que la loi ou la convention collective. En revanche, il peut prévoir une durée plus courte ou même l’absence de période d’essai.

La période d’essai démarre dès la signature du contrat de travail même si le salarié n’exécute pas encore les tâches pour lesquelles il était embauché30, y compris lorsque le salarié débute la relation de travail par une formation professionnelle qu’il effectue en dehors de l’entreprise.

Le décompte de la période d’essai s’effectue en appliquant les règles suivantes :

La période d’essai exprimée en mois, en semaines ou en jours se décompte en jours calendaires31, sauf dispositions conventionnelles contraires32. La période d’essai prend fin le dernier jour à minuit.

A – Renouvellement, prolongation et suspension de la période d’essai

La prolongation de la période d’essai est automatique lorsque celle-ci a été interrompue du fait de la maladie du salarié33. En effet les absences, qu’elles qu’en soient les causes, doivent suspendre la période d’essai, peu important qu’une telle hypothèse n’ait pas été envisagée par les parties lors de l’engagement34. C’est aussi le cas s’il y a fermeture de l’entreprise, en raison des congés annuels35 ou d’autres événements, ainsi que lors des congés payés36, d’un congé sans solde37, de la prise de RTT38 ou d’une absence pour maladie ou accident39, une absence autorisée du travailleur pendant l’essai40, dans tous ces cas, la période d’essai est prolongée de la durée de la suspension du contrat, afin que le salarié effectue réellement la durée convenue. En revanche, un jour férié est sans incidence sur le terme de la période d’essai41. La prolongation doit correspondre à la durée exacte de l’absence et ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans celle-ci42. Lorsque le contrat est à durée indéterminée la période d’essai peut éventuellement faire l’objet d’un renouvellement.

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit43. La période d’essai est renouvelée lorsqu’elle est reconduite pour la même durée. Ce renouvellement n’est possible qu’une seule fois44. Cette faculté de renouvellement doit être expressément prévue dès l’origine par une convention de branche étendue et par le contrat de travail ou la lettre d’engagement45. Enfin, lorsque le renouvellement est envisagé, l’accord exprès du salarié est requis46. L’accord du salarié à la prolongation de la période d’essai ne peut résulter de la seule poursuite du travail par l’intéressé47. Cet accord doit être donné formellement par le salarié48. Le renouvellement ne saurait intervenir par tacite reconduction49. La signature du salarié sur un document d’évaluation contenant une proposition de renouvellement de la période d’essai ne vaut pas accord de ce dernier sur le renouvellement de la période d’essai50.

B – Rupture de la période d’essai

Le trait essentiel en même temps que la raison d’être de l’engagement à l’essai est de conférer à chaque partie, sauf stipulations expresses contraires, la faculté de rompre le contrat à tout moment, peu importe que ce soit dès les premiers jours de l’essai51 ou la veille de l’expiration de la période d’essai52. Toutefois, la rupture par l’employeur avant même le début de l’essai privant le salarié d’une chance d’obtenir un emploi engage la responsabilité de l’employeur53. La rupture de la période d’essai ne saurait s’apparenter à un licenciement ou une démission. Ce droit n’est cependant pas discrétionnaire et est susceptible d’abus pouvant justifier des dommages et intérêts. La rupture ne sera considérée comme une rupture d’essai que si la décision de l’employeur s’est manifestée par l’envoi d’une lettre recommandée avant l’expiration de la période d’essai, et si la date de la rupture se situe au moment où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, donc au moment de l’envoi de la lettre54. L’employeur n’a pas à justifier sa décision mais, si l’employeur invoque un motif disciplinaire, il doit respecter la procédure disciplinaire55. En principe, la rupture de la période d’essai décidée par l’employeur n’est pas assujettie aux règles du licenciement56. La jurisprudence décide que pour les femmes en état de grossesse la rupture de l’essai n’est pas assimilable à un licenciement et que la protection de la femme enceinte contre le licenciement ne s’applique pas pendant cette période57. Mais, dans cette situation, si la femme rapporte la preuve que la rupture de la période d’essai a eu pour cause son état de grossesse, l’employeur sera condamné pour rupture abusive et, depuis que l’on prohibe expressément la discrimination en raison de la grossesse58, la salariée dont l’essai est rompu en raison de la grossesse obtiendra la nullité de la rupture59 car ces normes s’appliquent à la période d’essai60. Mais ceci est largement théorique tant l’embauche de femmes enceintes est rare.

Les salariés victimes d’un accident de travail pendant la période d’essai bénéficient des règles de protection prévues en la matière61. En ce qui concerne les salariés protégés62, les règles concernant leur licenciement s’appliquent pendant la période d’essai63 ; ces règles ont rarement l’occasion de s’appliquer en pratique.

Si l’employeur n’est pas soumis à un formalisme, il doit néanmoins respecter un délai de prévenance avant de mettre un terme au contrat64. Lorsque l’employeur met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai65 il doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :

24 heures en deçà de huit jours de présence ;
48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
deux semaines après un mois de présence ;
un mois après trois mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance66.

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci doit aussi respecter un délai de prévenance mais plus court : 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours67.

Poursuite du travail au-delà du terme de la période d’essai. La poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement68.

C – Absence de formalisme

La rupture n’étant soumise à aucun formalisme, elle peut être notifiée verbalement, ce qui complique singulièrement la preuve du respect des délais de prévenance. Toutefois, on a considéré que pour des raisons tenant au respect de la dignité du salarié, cette notification ne pouvait s’effectuer oralement en présence du personnel de l’entreprise69. En pratique, pour éviter toute contestation future il est préférable de notifier la rupture par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit de la remettre en mains propres contre décharge, ce qui se fait le plus souvent en pratique.

D – Abus de rupture de la période d’essai

Le droit de rompre n’est pas discrétionnaire et les abus de l’employeur mais aussi ceux du salarié, même s’ils sont en pratique très rares, peuvent exister et être sanctionnés lorsque l’on parvient à les prouver – ce qui, en pratique, est très délicat. Le salarié peut obtenir des dommages et intérêts s’il rapporte la preuve que l’employeur a agi à son égard avec malveillance ou légèreté blâmable70, par exemple, une précipitation inhabituelle pour rompre la période d’essai71 – mais cela s’avère en pratique très difficile à établir. En précisant que la finalité de la période d’essai est de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, le texte de référence72 sous-entend que les motifs autres que la compétence du salarié sont irréguliers, ainsi en est-il de la rupture de la période d’essai pour motif économique, qui sera sanctionnée73. Le caractère abusif de la rupture est encore démontré lorsque la période d’essai est détournée de son objet. C’est le cas, par exemple, de l’employeur qui embauche le salarié en essai non pour apprécier ses aptitudes professionnelles mais afin de pourvoir un poste de manière provisoire74.

E – Nature juridique de la période d’essai

II – Particularité de la période d’essai d’un CDI succédant à des CDD

Pour le CDD, la période d’essai obéit aussi à des règles spécifiques, spécialement en ce qui concerne sa durée (A) et la computation de celle-ci en cas de succession de contrats (B).

A – Durée de la période d’essai pour les CDD

Pour les contrats à durée déterminée la période d’essai est possible76. Son décompte s’effectue de manière suivante : « Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat77 ».

B – Computation de la durée de la période d’essai en cas de succession de contrats

Lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son CDD, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la durée de la période d’essai. Lorsqu’il y a plusieurs contrats, la période d’essai peut éventuellement être prévue dans le nouveau contrat de travail et il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats78.

Lorsque l’ancien contrat à durée déterminée se poursuit sous la forme d’un CDI, par hypothèse, l’employeur connaît les qualités de l’intéressé. Ce n’est que dans l’hypothèse où le poste ou les responsabilités confiées sont effectivement différentes qu’une période d’essai peut se justifier.

Conclusion

Pour un contrat de travail à durée déterminée suivi d’un autre CDD assorti d’une période d’essai, la période d’essai ne peut pas atteindre, renouvellement inclus, un délai déraisonnable79.

Il résulte de tout cela qu’en cas de succession de CDD suivie par un CDI, les périodes de CDD doivent être réduites de la période d’essai du CDI. Il n’en reste pas moins que dans le cas de CDI suivant une succession de CDD l’employeur connaît suffisamment le salarié pour rendre inutile la période d’essai.

Notes de bas de pages

1.
S. Rioche, « La période d’essai », GPL 27 juill. 2021, n° GPL425e4.
2.
C. trav., art. L. 1221-20.
3.
Cass. soc., 30 mars 2005, n° 02-46103.
4.
C. trav., art. L. 1243-11.
5.
C. trav., art. L. 1243-11.
6.
Cass. soc., 31 janv. 2006, n° 04-46782 – Cass. soc., 13 juin 2012, n° 10-28286 – Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-12113 : Bull. soc. V, n° 228.
7.
C. trav., art. L. 1221-23.
8.
Cass. soc., 5 juill. 2005, n° 03-46475.
9.
S. Tournaux, « Le déclin de la finalité de la période d’essai », Dr. soc 2012, p. 788 ; S. Tourneaux, L’essai en droit privé, contribution à l’étude de l’influence du droit du travail sur le droit privé : bibliothèque de droit social, t. 54, 2011, LGDJ, EAN : 9782275036281 ; J. Mouly, « Une innovation ambiguë : la réglementation de la période d’essai », Dr. soc. 2008, p. 288.
10.
Cass. soc., 25 janv. 2006, n° 04-45429 : Bull. civ. V, n° 83 ; D. 1997, p. 425, note J. Mouly.
11.
C. trav., art. L. 1221-19 à L. 1221-26.
12.
D. Corrignan-Garsin, « La rupture de la période d’essai, une autonomie sur le déclin ? », JCP E 2005, 1387 ; J.-Y. Frouin, « Rupture de la période d’essai », RJS 2013, p. 211 ; D. Jourdan, « Rupture de la période d’essai : JCP S 2012, 1339 ; P. Mallart, « Le licenciement en période d’essai ? », Dr. soc. 2006, p. 1157 ; J. Mouly, « La résiliation de l’essai fondée sur un motif étranger à ses résultats pour une autre logique », Dr. soc. 2005, p. 614 ; A. Sauret, « La période d’essai », JCP S 2008, 1364.
13.
Cass. soc., 10 déc. 2008, n° 07-44153, affaire Christian Dior.
14.
C. trav., art. L. 1221-23.
15.
C. trav., art. L. 1221-23.
16.
L. n° 2008-596, 25 juin 2008, de modernisation du marché du travail.
17.
Cass. soc., 23 nov. 1999 : TPS 2000, comm. 52.
18.
Cass. soc., 23 nov. 1999 : TPS 2000, comm. 52
19.
L. n° 2008-596, 25 juin 2008, de modernisation du marché du travail.
20.
C. trav., art. L. 1221-23 – Cass. soc., 19 févr. 1997 : RJS 4/97, n° 368 – Cass. soc., 13 déc. 2000 : RJS 3/01, n° 278.
21.
C. trav., art. L. 1221-23.
22.
Cass. soc., 15 nov. 1989 : Liaisons sociales, leg. soc., n° 6320 – Cass. soc., 5 juin 1990 : CSB 1990 ; S. 117.
23.
Cass. soc., 8 nov. 1983 et 12 déc. 1983 : Bull. V, n° 604.
24.
C. trav., art. L. 1221-21.
25.
L. n° 2008-596, 25 juin 2008, art. 2-II ; F. Canut, « Période d’essai : articulation des normes », obs. ss Cass. soc., 20 déc. 2017, n° 16-17998, FS–PB : Cah. soc. févr. 2018, n° 122p3, p. 88.
26.
Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-29184 : Cah. soc. mai 2016, n° 118k0, p. 250.
27.
C. trav., art. L. 1221-19, créé L. n° 2008-596, 25 juin 2008, art. 2, V.
28.
C. trav., art. L. 6222-16, al. 1, modifié par L. n° 2011-893, 28 juill. 2011, art. 8.
29.
L. n° 2008-596, 25 juin 2008.
30.
Cass. soc., 25 févr. 1997 : Bull. civ. V, n° 85.
31.
Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 09-72165.
32.
Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 09-40464 : RDT 2011, p. 435, obs. S. Tourneaux.
33.
Cass. soc., 18 janv. 1989 : Bull. soc. V, n° 36.
34.
Cass. soc., 3 oct. 1957 : Bull. soc. IV, n° 647.
35.
Cass soc., 27 nov. 1985 : Bull. soc. V, n° 560.
36.
Cass. soc., 27 nov. 1985, n° 82-42581.
37.
Cass. soc., 3 juin 1998, n° 96-40344.
38.
Cass. soc., 11 sept. 2019, n° 17-21976.
39.
Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-42492.
40.
Cass. soc., 30 avr. 1975 : Jurisp. UIMM, n° 356, p. 345.
41.
Cass. soc., 4 févr. 1993, n° 89-43421.
42.
Cass. soc., 14 nov. 1990, n° 87-42795.
43.
C. trav., art. L. 1221-19.
44.
C. trav., art. L. 1221-21.
45.
C. trav., art. L. 1221-21.
46.
Cass. soc., 12 juill. 2010, n° 09-41875.
47.
Cass. soc., 22 oct. 1997 : RJS 12/97, n° 1337.
48.
Cass. soc., 18 mars 1992 : Bull. civ. V, n° 197.
49.
Cass. soc., 10 janv. 2001 : Bull. civ. V, n° IV.
50.
Cass. soc., 15 mars 2006 : RJS 5/06, n° 516.
51.
Cass. soc., 6 mars 1980 : JCP, 1980, IV, 193 – Cass. soc., 26 mai 1983 : Bull. civ. V, n° 199.
52.
Cass. soc., 9 déc. 1964 : Bull. civ. IV, n° 708.
53.
Cass. soc., 22 mars 1972 : D. 1972, p. 468.
54.
Cass. soc., 11 mai 2005 : RJS 7/05, n° 722.
55.
Cass. soc., 10 mars 2004 : Bull. civ. V, n° 80.
56.
C. trav., art. L. 1231-1.
57.
Cass. soc., 21 déc. 2006 : Bull. civ. V, n° 415 ; RJS 3/07, n° 325 – Cass. soc., 15 janv.1997 : RJS 2/97, n° 136.
58.
C. trav., art. L. 1132-1.
59.
C. trav., art. L. 1132-1.
60.
Cass. soc., 16 févr. 2005 : Bull. civ. V, n° 52.
61.
C. trav., art. L. 1226-7 – Cass. soc., 19 avr. 1989 : Bull. civ. V, n° 295 ; D. 1990, p. 8 ; JCP 1990, II, 21499, note J. Mouly – Cass. soc., 5 juin 1990 : RJS 7/90, n° 546 – Cass. soc., 25 févr. 1997 : Dr. soc. 1997, p. 409 ; Bull. civ. V, n° 80.
62.
M. Miné et a., Le droit du licenciement des salariés protégés, 2007, Economica.
63.
Cass. crim., 5 nov. 1973 : Bull. crim., n° 313 – Cass. crim., 2 févr. 1982 : Bull. crim., n° 38.
64.
C. trav., art. L. 1221-25.
65.
C. trav., art. L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à C. trav., art. L. 1242-10.
66.
C. trav., art. L. 1221-25, créé par L. n° 2008-596, 25 juin 2008, art. 2, V.
67.
C. trav., art. L. 1221-26, créé par L. n° 2008-596, 25 juin 2008, art. 2, V.
68.
Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-18114, FS-PB.
69.
Cass. soc., 7 févr. 2001, n° 99-42041.
70.
Cass. soc., 6 déc. 1995 : Bull. civ. V, n° 289 ; RJS 1/96, n° 2 – Cass. soc., 18 juin 1996 : RJS 8-9/96, n° 891 ; Bull. civ. V, n° 247 – Cass. soc., 9 oct. 1996 : RJS 11/96, n° 1148.
71.
Cass. soc., 2 févr. 1994 : D. 1995, p. 550.
72.
C. trav., art. L. 1221-20.
73.
Cass. soc., 20 nov. 2007, n° 06-42212 : RDT 2008, p. 29, obs. J. Pélissier.
74.
Cass. soc., 5 oct. 1993 : Bull. civ. V, n° 123.
75.
J. Icard, « Poursuite du travail au-delà du terme de la période d’essai », Cah. soc. janv. 2015, n° 115e4, p. 18, obs. ss Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-18114, FS-PB ; C. Berlaud, « Signification du maintien du salaire sans travail au-delà de la période d’essai », GPL 1er oct. 2015, n° GPL241h6, obs. ss Cass. soc., 16 sept. 2015, n° 14-16713, Sté Information Builders France c/ M. X, FS-PB.
76.
C. trav., art. L. 1242-10, al. 1er.
77.
C. trav., art. L. 1242-10, al. 2 et 3.
78.
C. trav., art. L. 1243-11 ; C. Berlaud, « La période d’essai d’un CDI succédant à des CDD », GPL 24 oct. 2013, n° GPL150n4, obs. ss Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-12113, Mme X c/ Sté Minelli, FS-PB.
79.
Convention n° 158 de l’OIT, art. 2 ;C. Berlaud, « Convention de l’OIT sur le licenciement et durée déraisonnable de la période d’essai », GPL 11 avr. 2013, n° GPL126a3, obs. ss Cass. soc., 26 mars 2013, n° 11-25580, M. X c/ Sté Cityjet Ltd, FS-PB ; C. Berlaud, « La période d’essai d’un CDI succédant à des CDD », GPL 24 oct. 2013, n° GPL150n4, obs. ss Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-12113, Mme X c/ Sté Minelli, FS-PB.

Référence : AJU014t2

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