Quand la dissimulation de relations amoureuses au travail constitue une faute grave…

La relation amoureuse entre deux salariés d’une même entreprise, l’un investi de fonctions de direction liées à la gestion des ressources humaines, l’autre titulaire de mandats de représentation du personnel, peut justifier un licenciement pour faute grave ! Voilà une décision qui va faire couler de l’encre et qui nous donne l’occasion de revenir sur la jurisprudence relative au licenciement disciplinaire pour des faits tirés de la vie privée…

« Chacun a droit au respect de sa vie privée », énonce le Code civil en son article 9.

Les juges ont, dès lors, toujours admis qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, à une exception près : si ce fait tiré de la vie privée constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

L’an dernier, la Cour de cassation a ainsi eu l’occasion de justifier un licenciement pour faute grave par un fait tiré de la vie privée d’un salarié ayant causé un trouble objectif au bon fonctionnement de son entreprise. Le salarié avait été condamné et incarcéré trois ans pour des faits de nature pénale commis dans sa vie personnelle : agression sexuelle sur mineurs commise à l’occasion de ses activités d’entraîneur de football dans un club de la ville où il exerçait, par ailleurs, ses fonctions de vigneron tractoriste.

Une quarantaine de salariés de l’entreprise ayant organisé une grève pour manifester leur refus de travailler avec lui à son retour, l’employeur avait fait constater la situation par huissier et considéré que le retour du salarié dans ses fonctions initiales n’était plus possible compte tenu du trouble objectif causé au bon fonctionnement de la société. Le salarié avait donc été licencié pour faute grave.

Pour apprécier si le comportement du salarié avait créé un trouble caractérisé au sein de son entreprise, les juges ont pris en compte les fonctions exercées par le salarié et la finalité propre de l’entreprise (son activité), après avoir constaté que les faits avaient suscité un émoi durable et légitime au sein de la ville1.

Rappelons également quelques autres exemples de licenciements disciplinaires pour des faits tirés de la vie privée et considérés comme justifiés par les juges car caractérisant un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise.

Le licenciement d’un agent de surveillance dans une entreprise de gardiennage, pour vol à l’étalage commis en dehors de ses heures de travail, ayant entraîné un retentissement sur le crédit et la réputation de son employeur2.

Le licenciement d’un directeur d’établissement d’accueil et d’hébergement de personnes protégées mis en examen pour attentat à la pudeur sur mineure, cette mise en examen ayant jeté le discrédit sur l’établissement que le salarié dirigeait et sur l’association qui l’employait3.

Le licenciement d’une rédactrice du service contentieux d’une Caisse d’allocations familiales, tenue à une obligation particulière de loyauté et de probité, qui avait minoré pendant plusieurs années ses déclarations de ressources afin de bénéficier de prestations sociales indues4.

Le licenciement d’une salariée cadre commerciale dans une banque et tenue, à ce titre, d’une obligation particulière de probité, à laquelle elle avait manqué en étant poursuivie pour des délits reconnus d’atteinte à la propriété d’autrui5.

Le licenciement d’un salarié pour viol sur un enfant dont la mère était également salariée de l’entreprise entraînant une forte émotion dans l’entreprise, la mise en place d’une cellule psychologique et l’obligation pour l’employeur d’intervenir à de multiples reprises pour prévenir la propagation de rumeurs6.

Le licenciement d’une salariée, agent de propreté, dont le permis de conduire avait été retiré pour conduite en état d’ivresse en dehors de ses heures de travail, la conduite d’un véhicule étant nécessaire à l’exercice de ses fonctions, et l’état d’ébriété portant atteinte à l’image de l’entreprise avec des répercussions commerciales pour les clients qui lui confiaient les clefs de leurs bureaux7.

Le licenciement d’un conseiller santé et d’un superviseur d’une équipe de conseillers santé qui avaient falsifié des factures de soins dentaires pour en obtenir le remboursement à titre personnel, faits qualifiés d’escroqueries commises au détriment de l’assureur complémentaire de santé de l’employeur qui était l’un de ses principaux clients ainsi qu’au détriment de l’un des praticiens de son réseau8.

Mais voilà que récemment, la Cour de cassation s’est immiscée dans les relations amoureuses de deux salariés d’une même entreprise…

Elle a, en effet, eu à juger d’une affaire dans laquelle un salarié exerçant des fonctions de direction, en particulier la gestion des ressources humaines, avait dissimulé sa relation amoureuse avec une salariée titulaire de mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel.

Au cours de cette relation, la salariée s’était notamment investie dans des mouvements de grève et d’occupation d’un des établissements de l’entreprise.

Lors de la mise en œuvre d’un projet de réduction d’effectifs, elle avait également participé, en tant que déléguée syndicale, à diverses réunions où le salarié avait lui-même représenté la direction et au cours desquelles avaient été abordés des sujets sensibles relatifs à des plans sociaux.

Les deux salariés avaient ainsi participé à des réunions conjointes sur des sujets sensibles, le salarié en tant que représentant de la direction et la salariée en tant que représentante syndicale.

L’employeur reprochant au salarié, titulaire de fonction de direction dans l’entreprise, un conflit d’intérêts et un acte de déloyauté consistant à n’avoir pas l’avoir informé de sa relation avec une salariée qui, jusqu’à son départ de l’entreprise, était titulaire de mandats syndicaux et de représentation du personnel dans l’entreprise, avait licencié le salarié pour faute grave.

La Cour de cassation a considéré qu’en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié investi de fonctions de directeur avait manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur et que ce manquement, qui rendait impossible son maintien dans l’entreprise, justifiait son licenciement pour faute grave, peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi.