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Réparation des préjudices nés du harcèlement moral

Publié le 30/08/2023
Réparation des préjudices nés du harcèlement moral
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Le harcèlement moral peut aboutir à l’indemnisation cumulative de tous les préjudices qu’il cause. Ainsi, l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne fait pas obstacle à une demande, distincte, de dommages-intérêts pour harcèlement moral, car la réparation du dommage causé par la nullité du licenciement lié à des faits de harcèlement moral et le harcèlement moral lui-même, qui d’ailleurs ne conduit pas inéluctablement au licenciement car certains salariés parviennent à y résister, sont deux préjudices distincts ayant des fondements juridiques différents, justifiant une indemnité cumulative de chacun d’eux, l’indemnisation de l’un ne fait pas double emploi avec l’indemnisation de l’autre.

Cass. soc., 1er juin 2023, no 21-23438

Un salarié licencié estimant avoir été victime de harcèlement moral a formé un pourvoi contre l’arrêt rendu, auquel il fait grief de l’avoir débouté de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors que, selon lui, l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des agissements de harcèlement moral ne fait pas obstacle à une demande, distincte, de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les agissements de harcèlement moral subis durant l’exécution du contrat de travail. Au-delà de la législation spécifique du harcèlement moral1, du principe de réparation intégrale2, la Cour de cassation approuve le raisonnement du salarié demandeur au pourvoi et admet que l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande, distincte, de dommages-intérêts pour harcèlement moral, et casse l’arrêt qui, pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, a retenu qu’un même préjudice ne peut être indemnisé qu’une seule fois et ne peut donner droit à une seconde réparation et en a déduit que le salarié ne saurait obtenir deux indemnités, l’une pour le harcèlement moral, l’autre pour le licenciement.

Il ressort de cette décision que, dans le cas de licenciement nul, en lien avec du harcèlement moral3, le salarié peut cumuler deux indemnités : l’une qui sanctionne le préjudice qui lui est causé en raison de la nullité du licenciement ayant un rapport avec le harcèlement moral (I), l’autre pour le harcèlement moral (II), qui est distinct du licenciement et peut d’ailleurs ne pas y aboutir. Certains salariés confrontés, comme ici, à des faits de harcèlement moral, réussissent à se maintenir dans l’entreprise alors que bien souvent de tels faits ont justement pour but, pour certains employeurs, de se « débarrasser » d’un salarié, sans le licencier, en le poussant par exemple à l’abandon de poste – maintenant considéré comme une présomption de démission4. Dans une telle situation, même si ce n’est pas expressément prévu dans le décret récent relatif à l’abandon de poste5, le harcèlement moral doit pouvoir, pour le salarié, être admis comme justification de son départ de l’entreprise mettant à néant la présomption de démission6, requalifiée en licenciement à l’initiative de l’employeur. À défaut l’employeur devrait recourir à une classique procédure de licenciement qui s’avérera pour lui bien moins économique que ce qu’il avait espéré initialement en procédant à des agissements de harcèlement contre le salarié dont il souhaitait le départ de l’entreprise.

En cas de licenciement à raison de faits de harcèlement moral, celui-ci est nul7, ce qui justifie une indemnité en réparation du préjudice causé par le licenciement en relation avec des faits de harcèlement moral. Mais l’octroi de dommages-intérêts pour des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Ainsi, le salarié est fondé à obtenir une indemnité au titre du préjudice résultant du licenciement nul et une indemnité au titre de faits de harcèlement moral, celles-ci, ne se confondant l’une avec l’autre, peuvent donc se cumuler. L’indemnité pour le licenciement nul ne saurait faire obstacle à une demande, distincte, de dommages-intérêts pour harcèlement moral8, même si les deux sont liés, le salarié subit deux préjudices distincts : du harcèlement et un licenciement, méritant chacun une indemnisation distincte l’une de l’autre.

I – Préjudice du salarié en cas de nullité du licenciement pour harcèlement moral

Le salarié bénéficie de protections contre le harcèlement moral9, notamment la nullité du licenciement en rapport avec des faits de harcèlement moral (A), qui entraîne la réparation du préjudice qu’il subit de ce fait (B).

A – La protection contre le licenciement du salarié victime de harcèlement moral

Il existe un principe de protection du salarié contre le harcèlement moral en général et en particulier contre le licenciement en lien avec des faits de harcèlement, ce licenciement nul justifie une réparation du préjudice que cela cause à la victime.

Le principe est que, dans l’entreprise, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel10, ce qui implique de le définir dans ces éléments constitutifs11.

Le harcèlement suppose des agissements répétés, émanant d’une personne déterminée – dans le cadre des relations de travail il peut s’agir de l’employeur ou d’autres salariés – qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ayant des effets négatifs pour le salarié concerné, même si l’intention de nuire est absente12. Le harcèlement constitue une faute en droit du travail13 et un délit en droit pénal14, ce qui permet au juge de le condamner.

Les éléments constitutifs de harcèlement moral15ont fait l’objet de précisions.

La fourniture de travail est une obligation pour l’employeur, qui ne peut s’en affranchir, même pour des motifs de rationalisation, sans porter atteinte à la dignité du salarié. Le refus de fournir du travail de façon persistante et accompagné de pressions visant à exclure une salariée de son activité professionnelle, alors que celle-ci reprenait son poste à la suite d’un arrêt maladie, est constitutif d’un harcèlement moral16.

Dès lors que la salariée conteste son licenciement, en estimant avoir subi un harcèlement moral, la circonstance que les faits invoqués par l’intéressée s’étaient déroulés sur une période de moins d’un mois était inopérante au regard de la définition légale du harcèlement moral. La relative brièveté de la période concernée n’exclut pas par elle-même le caractère répété et est sans incidence sur sa qualification17.

La rupture du contrat liée à des agissements de harcèlement moral peut prendre la forme de nullité du licenciement en rapport avec le harcèlement moral. Toute rupture du contrat de travail, intervenue en méconnaissance des dispositions relatives à la protection des salariés contre le harcèlement moral18, est nulle19.

Le licenciement, fondé sur un trouble objectif en raison d’une absence prolongée, est possible20, mais le harcèlement moral originel vicie la rupture du contrat de travail, qui est, dans cette hypothèse, nulle21. Ces nullités pouvant, dans certaines circonstances, faire l’objet d’une demande en référé de nullité d’un licenciement pour harcèlement moral qui ne pourra être admise que si le trouble manifestement illicite est caractérisé22.

Le retrait sans motif de son téléphone portable à usage professionnel, l’obligation sans justification de se présenter tous les matins au bureau de son supérieur hiérarchique, l’attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions, caractérisent le harcèlement moral à l’égard de la salariée concernée23.

Le salarié victime de harcèlement moral a aussi la possibilité de demander la résiliation judiciaire du contrat de travail, qui, lorsqu’elle résulte d’un harcèlement moral, produit les effets d’un licenciement nul24. Dans les situations de harcèlement moral une telle demande, formée pendant l’exécution du contrat de travail25, donc avant que le salarié n’ait quitté l’entreprise, est de nature à permettre au salarié d’éviter de se trouver en situation d’abandon de poste et donc de présumée démission26.

B – Réparation du préjudice du salarié en cas de nullité du licenciement

Il existe une réparation du préjudice du salarié en cas de nullité du licenciement pour harcèlement moral.

Outre la faculté de demander sa réintégration, peu probable car irréaliste de la part d’un salarié victime de harcèlement, la sanction de la nullité emporte des conséquences financières importantes. L’employeur doit verser au salarié les indemnités de rupture classiques ainsi qu’une indemnité au moins égale à six mois de salaire afin de réparer le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement27, ce qui n’exclut pas la réparation d’autres préjudices nés de la situation, notamment en cas de harcèlement moral, en sus des indemnités de licenciement nul. Si le salarié bénéficie d’une option entre réintégration et indemnisation, le salarié ayant choisi de partir ne peut exiger qu’une réparation indemnitaire28.

Les seuils d’ancienneté auxquels la loi subordonne parfois le versement d’indemnités conventionnelles ne s’appliquent pas en cas de nullité du licenciement. Le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas applicable en cas de licenciement nul. Parmi les préjudices causés par un licenciement irrégulier, les juges estiment que la perte injustifiée de son emploi cause au salarié un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, ce qui relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Pour l’indemnisation du licenciement irrégulier, la preuve du préjudice est nécessaire29. Exit le caractère punitif de l’indemnisation. L’indemnisation du salarié victime d’un licenciement nul ne répare pas forcément tous les préjudices qu’il a subis avant cette mesure ; c’est le cas lorsqu’elle a été précédée par exemple de harcèlement moral.

II – Réparation des préjudices autres que celui du licenciement, préjudices fondés sur des faits de harcèlement moral

C’est le sens de la présente décision que de réparer l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, qui n’exclut pas la réparation d’autres préjudices nés de la situation mais différents du licenciement nul, laissant ainsi la porte ouverte à la réparation d’autres préjudices causés par d’autres causes que le licenciement30 et la possibilité de cumul entre ces réparations. C’est sur le fondement du droit civil31 et de la réparation des dommages nés de l’exécution du contrat de travail que les salariés pourront être dédommagés du préjudice que leur a causé le harcèlement moral dont ils ont été victimes de la part de leur employeur même en l’absence de nullité du licenciement. L’existence d’un préjudice est ainsi un élément constant de toute action en responsabilité32. Le préjudice doit être certain et direct, ce qui ne fait pas de doute quand celui-ci est actuel parce que d’ores et déjà réalisé33. Ceci donne un rôle important au juge au regard des dommages réparables et de leur identification et réparation34. Identifier le dommage, c’est savoir reconnaître ce qui, juridiquement, constitue une perte indemnisable. Le principe de réparation intégrale a des conséquences pour l’indemnisation du harcèlement moral que l’employeur fait subir au salarié car, même en l’absence de licenciement, la réparation intégrale a pour objet de replacer la victime, autant qu’il est possible, dans la situation où elle se serait trouvée si le fait dommageable n’avait pas eu lieu. Ceci amène à se pencher sur l’étendue de la réparation du dommage subi par le salarié dans l’entreprise (A) et l’éventuel cumul d’autres indemnités (B) avec la réparation du préjudice causé par un licenciement nul.

A – Étendue de la réparation

Même avec quelques aménagements nécessaires pour tenir compte des spécificités de la relation de travail, l’étendue de la réparation du préjudice causé par le harcèlement moral subi par le salarié dans l’entreprise relève largement des principes généraux de la responsabilité civile35.

La réparation doit être intégrale mais ne doit pas être symbolique36, le juge est souverain pour chiffrer l’indemnisation, dont le montant n’a d’autre limite que celle du préjudice. L’indemnisation n’est jamais qu’un moyen par lequel la victime accomplira le principe de réparation en usant librement de l’indemnité.

Le préjudice d’anxiété du salarié victime de harcèlement moral et exposé au risque de licenciement est réparable37.

Le harcèlement moral amène souvent des situations de souffrance morale liée aux conditions de travail dont le droit se préoccupe38, cela est assez récent, en ne l’abordant que par le biais du harcèlement moral, de l’accident du travail, et de la maladie professionnelle. De grands progrès restent cependant à faire, d’où l’intérêt de la présente décision qui prend en compte la souffrance dans le cadre de l’exécution du contrat de travail en acceptant l’indemnisation. La question peut parfois trouver des solutions après coup, comme ici, mais éventuellement, ce qui est plus rare, pendant le cours de l’exécution du contrat. Dans un tel cas, rapporter la preuve et mettre en œuvre les procédures judiciaires possibles risquera de s’avérer difficile et loin d’être sans risque pour le salarié exposé à des mesures de rétorsion de la part de l’employeur. Le biais de la protection contre le harcèlement moral peut être une solution, au moins partielle, et à condition que les juges n’hésitent pas à accorder des dommages et intérêts suffisamment importants pour être à la hauteur du dommage subi même si cela leur donne aussi un caractère de peine privée39. La situation de harcèlement est de nature à produire différents préjudices et pose alors la question de leurs indemnisations et du cumul.

B – Cumul

Les juges ne peuvent donc pas débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité en retenant qu’aucun agissement répété de harcèlement moral n’était établi40.

La diffusion par l’employeur d’un communiqué contenant des imputations non établies concernant le licenciement du salarié est fautive et lui a causé un préjudice moral41. Le comportement fautif de l’employeur42 peut causer au salarié un préjudice, distinct de celui résultant du licenciement ; les circonstances dans lesquelles se déroule la rupture du contrat de travail peuvent donner lieu à des dommages et intérêts. La réparation du caractère abusif du licenciement peut se cumuler avec l’indemnité réparant le licenciement injustifié43. Avec la présente décision, la situation est désormais identique et les juges en admettent l’indemnisation lorsque le salarié est victime de harcèlement ; l’indemnité, octroyée à ce titre, est cumulable avec l’indemnité attribuée en raison de la nullité du licenciement.

Le salarié peut donc prétendre à des dommages-intérêts distincts de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture44.

De même les agissements de harcèlement sont de nature à justifier une indemnité qui ne se confond pas avec celle pour nullité du licenciement et peut se cumuler avec elle.

La présente décision s’inscrit dans le droit fil de celle qui avait rappelé que la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles ne fait pas obstacle à la réparation du préjudice causé par le harcèlement moral dont le salarié a été victime antérieurement à la prise en charge de son accident du travail par la caisse45.

Dans la présente décision les juges utilisent un raisonnement identique pour justifier l’indemnisation distincte du préjudice né du licenciement nul et celui du harcèlement et le cumul des deux46.

Le contentieux prud’homal a pour objet de sanctionner la mauvaise exécution du contrat de travail. Le préjudice causé par le harcèlement se distingue des conséquences dommageables du sinistre professionnel ou de la nullité du licenciement. Le cumul d’indemnisations semble dès lors fonctionner.

Le harcèlement du salarié par l’employeur lui cause aussi un autre préjudice que celui du licenciement nul qui doit être indemnisé.

Conclusion

Les employeurs qui avaient cru que, grâce à l’abandon de poste considéré comme une présomption de démission, ils pourraient se « débarrasser » des salariés sans les indemniser car il leur suffirait de les pousser à bout pour les voir quitter l’entreprise sans avoir à les indemniser devraient y réfléchir à deux fois car ils pourraient bien, en procédant ainsi, se voir condamnés à des indemnités pour harcèlement moral bien plus élevées que celles du licenciement, qui est alors requalifié en licenciement nul, donc cher pour l’employeur – ce qu’il voulait éviter – et même cumulable entre elles. Contrairement aux espoirs de certains, le temps du licenciement sans motifs et sans indemnités s’éloigne47.

Notes de bas de pages

  • 1.
    C. trav., art. L. 1152-1 et s.
  • 2.
    C. civ., art. 1240 et s.
  • 3.
    C. trav., art. L. 1152-1 et s.
  • 4.
    M. Claisse, J. Desir et V. Boccara, « Entreprise : l’abandon de poste du salarié désormais considéré comme une démission », Actu-Juridique.fr 9 mai 2023, n° AJU008s5.
  • 5.
    Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, pris pour l’application de l’article 4 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022.
  • 6.
    C. Bonnier, « Q/R : Présomption de démission en cas d’abandon de poste du salarié », Actu-Juridique.fr 21 avr. 2023, https://lext.so/ZYohx8.
  • 7.
    C. trav., art. L. 1152-3.
  • 8.
    C. Berlaud, « Indemnisation du licenciement annulé et du harcèlement moral obs. sous Cass. soc., 1er juin 2023, n° 21-23438 », Actu-Juridique.fr 9 juin 2023, https://lext.so/QmGI4O.
  • 9.
    M.-F. Hirigoyen., Le Harcèlement moral, 2018, Pocket.
  • 10.
    C. trav., art. L. 1152-1 ; C. trav., art. L. 1152-1, C. trav., art. L. 1152-3 et C. trav., art. L. 1235-3.
  • 11.
    M. Richevaux, « Licenciement et dénonciation de harcèlement moral », AJU (à paraître).
  • 12.
    Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41497 : Bull. civ. V, n° 248.
  • 13.
    C. trav., art. L. 1152-1.
  • 14.
    C. pén., art. 222-33-2.
  • 15.
    J. Icard., « Éléments constitutifs de harcèlement moral obs. sous Cass. soc., 12 févr. 2014, n° 12-23051, FS-PB », Cah. soc. mai 2014, n° CSB113m5.
  • 16.
    CA Paris, 10 sept. 2002 : BICC 2003, n° 114.
  • 17.
    Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43152 : Bull. civ. V, n° 111.
  • 18.
    C. trav., art. L. 1152-1 et C. trav., art. L. 1152-2.
  • 19.
    C. trav., art. L1152-3.
  • 20.
    Cass. ass. plén., 22 avr. 2011, n° 09-43334 : Bull. civ. ass. plén., n° 3.
  • 21.
    J. Icard, « Le harcèlement moral originel rend nul le licenciement prononcé pour trouble au bon fonctionnement de l’entreprise en raison d’une absence prolongée en découlant obs. Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 17-31473, F-PB », BJT mars 2019, n° BJT113f3.
  • 22.
    C. Berlaud, « Demande en référé de nullité d’un licenciement pour harcèlement moral obs. sous Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-17551, Mme X c/ Sté Orange Caraïbe, FS-PB », GPL 5 janv. 2016, n° GPL253c8.
  • 23.
    Cass. soc., 27 oct. 2004, n° 04-41008 : Bull. civ. V, n° 267, p. 243.
  • 24.
    F. Marron, « Lorsqu’elle résulte d’un harcèlement moral, la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul obs. sous Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 11-26560, AEP Sainte-Marie de Saint-Sernin c/ Mme X, PB », GPL 8 juin 2013, n° GPL133s9.
  • 25.
    C. trav., art. L. 1152-3.
  • 26.
    Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, pris pour l’application de l’article 4 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ; C. Bonnier, « Q/R : Présomption de démission en cas d’abandon de poste du salarié », Actu-Juridique.fr 21 avr. 2023, https://lext.so/ZYohx8.
  • 27.
    C. trav., art. L. 1235-1 ; J. Icard, « Indemnités dues en cas de nullité de la rupture du contrat de travail obs. sous Cass. soc., 10 juill. 2013, n° 11-28386 », Cah. soc. sept. 2013, n° CSB111e4.
  • 28.
    Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-15974 : Cah. soc. juill. 2013, n° CSB110x8, obs. J. Icard.
  • 29.
    V. Cohen-Donsimoni, « L’indemnisation du licenciement irrégulier et/ou injustifié : preuve ou présomption de préjudice ? obs. sous Cass. soc., 13 sept. 2017, n° 16-13578, M. X c/ M. Y ès qual., PB », GPL 12 déc. 2017, n° GPL309x9.
  • 30.
    M. Richevaux, « Quelques principes relatifs à l’interprétation de la norme de droit », Dr ouvr. 1991, p. 39.
  • 31.
    J.-G. Moore, « La réparation du préjudice corporel : son évolution de 1930 à nos jours », GPL 8 oct. 2013, n° GPL148z9.
  • 32.
    C. civ., art. 1382 et s. devenus C. civ., art. 1240 et s.
  • 33.
    Cass. 1re civ., 20 janv. 1993, n° 88-16452 : Bull. civ. I, n° 27 – Cass. 1re civ., 28 sept. 2004, n° 02-11288 : Bull. civ. I, n° 213 ; Defrénois 30 mars 2005, n° 38133, p. 520, obs. S. Piedelièvre.
  • 34.
    Z. Jacquemin, « Le juge et les dommages réparables : identification et réparation », RDC déc. 2017, n° RDC114u4.
  • 35.
    C. civ., art. 1382, devenu C. civ., art. 1240.
  • 36.
    F. Bibal, « La réparation intégrale ne doit pas être symbolique obs. sous Cass. 1re civ., 21 nov. 2018, n° 17-26766, M. X c/ Assoc. L’Harmonie Municipale », GPL 22 janv. 2019, n°GPL340k3.
  • 37.
    M. Bacache, « Préjudice d’anxiété : quel domaine ? obs. sous TGI Versailles, 10 mars 2015, n° 1500080 », Cah. soc. juin 2015, n° CSB116h8.
  • 38.
    D. Rondeau, « La souffrance morale liée aux conditions de travail : un point sur l’existant, un regard sur l’avenir », LPA 26 sept. 2011, p. 6.
  • 39.
    S. Carval, De la fonction de peine privée de la responsabilité civile, Thèse de doctorat en Droit privé, G. Viney (dir.). Paris 1, 1993.
  • 40.
    C. Berlaud, « Harcèlement moral : appréciation souveraine du montant du préjudice et obligation de diligenter une enquête obs. sous Cass. soc., 27 nov. 2019, n° 18-10551 », GPL 7 janv.2020, n° GPL366q6.
  • 41.
    F. Bousez, « Licenciement vexatoire : les dérives numériques obs. sous CA Paris, 6-6, 15 déc. 2015, n° 14/01381 », Cah. soc. févr. 2016, n° CSB117x0 ; D. Asquinazi-Bailleux, « Le préjudice moral devant le conseil de prud’hommes », Dr. soc. 2017, p. 910.
  • 42.
    E. Martin, La faute de l’employeur à l’égard du salari, Thèse de doctorat en Droit, D. Corrignan-Carsin (dir.), Rennes 1, 2015.
  • 43.
    A. Barège, note sous Cass. soc., 10 juill. 2013, n° 12-19740 : Bull. civ. V, n° 193 ; JCP S 2013, 1486.
  • 44.
    Cass. soc., 22 nov. 2006, n° 04-41768 : JCP S 2007, 1316, note T. Lahalle – Cass. soc., 27 nov. 2001, n° 99-45163 : Bull. civ. V, n° 360.
  • 45.
    D. Ronet-Yague, « Tentative de suicide prise en charge en tant qu’accident du travail et réparation du préjudice causé par le harcèlement moral : cumul possible obs. sous Cass. soc., 4 sept. 2019, nos 18-17329 et18-17638 », GPL 3 déc. 2019, n° GPL364w8.
  • 46.
    Cass. 2e civ., 22 févr. 2007, n° 05-13771.
  • 47.
    M. Richevaux, « Vers le chômage zéro, le remède miracle : la simplification du droit du travail », REDS 2016, p. 18.
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