Temps de travail, semaines de 4 jours ou rachat de RTT : faire le point avant d’agir

Publié le 01/12/2022 - mis à jour le 15/12/2022 à 15H51
Télétravail
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Si la référence hebdomadaire du temps de travail reste fixée à 35 heures et que le gouvernement n’envisage pas de modifier cette référence, l’organisation du travail évolue et se déstructure, avec de nombreux dispositifs qui aboutissent à ce que le salarié puisse, en accord avec l’employeur, travailler à son rythme et selon sa propre organisation.

Durant le confinement lié à la crise sanitaire du Covid-19, la généralisation du télétravail, particulièrement dans le secteur tertiaire, a entraîné une réflexion de la part des salariés sur la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Désormais, la rémunération n’est plus le sujet central du contrat de travail.

Les sujets tels que le télétravail, les RTT ou encore la semaine de 4 jours sont des thèmes sur lesquels l’employeur doit pouvoir répondre.

Du côté des employeurs, la crise sanitaire et le télétravail obligatoire ont permis de constater que la durée de présence à l’entreprise n’était pas nécessairement source d’une productivité accrue.

Les mentalités commencent ainsi à évoluer sur le temps de travail et son organisation.

Toutefois, il existe toujours 2 visions différentes qui s’opposent.

D’un côté, les salariés et les employeurs qui veulent augmenter le temps de travail pour accroître le pouvoir d’achat des salariés ; ou à tout le moins le préserver en période d’inflation, et pour permettre de faire face au manque de main-d’œuvre.

Le gouvernement a répondu avec sa loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour le pouvoir d’achat en prévoyant notamment le rachat des jours de RTT.

L’employeur et le salarié peuvent ainsi se mettre d’accord pour monétiser tout ou partie des jours de RTT non pris au terme de l’année permettant ainsi au salarié et à l’employeur d’être gagnant / gagnant, en augmentant son pouvoir d’achat pour l’un et en évitant la question du recrutement pour l’autre.

De l’autre côté, les salariés et les employeurs qui font de la QVT l’élément essentiel du travail et qui veulent donc réduire le temps de travail notamment en mettant en place la semaine de 4 jours afin de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Sur ce sujet, le gouvernement est beaucoup moins disert et laisse le soin aux entreprises de négocier en interne.

En février 2022, sur BFMTV, Élisabeth Borne alors ministre du Travail s’exprimait sur la semaine de 4 jours en disant : « Il peut y avoir des négociations dans les entreprises mais on ne peut pas l’imposer à toutes (…) Je pense que c’est un choix des entreprises, ça peut se discuter (…) je ne préconise pas du tout. Et ça ne peut pas être une mesure qu’on décide d’en haut ».

Avec cette réponse, la ministre ne veut absolument pas s’immiscer dans l’organisation du temps de travail et laisse aux acteurs le soin de la gérer entre eux.

Quels dangers à faire de la semaine de travail une semaine de 4 jours ?

Tout d’abord, il existe deux conceptions de la semaine de 4 jours.

La conception « simpliste » qui consiste à répartir la durée du travail sur 4 jours, en augmentant la durée des journées travaillées de 25 %.

Le salarié qui travaillait 5 jours par semaine à raison de 7 heures par jour passerait à 7 heures + 25 % = 8,75 heures par jour pendant 4 jours, soit 35 heures de travail par semaine. Naturellement, la rémunération reste identique puisque le temps de travail hebdomadaire est identique.

La seconde conception consiste à réduire le nombre de jours travaillés mais également à réduire la durée du travail. Par exemple, les salariés à 35 heures verraient leurs temps de travail réduit à 32 heures sur 4 jours soit 8 heures de travail par jour.

Dans cette hypothèse, les salariés sont généralement d’accord à la condition que le salaire ne subisse pas de réduction. L’employeur semble a priori perdant.

Néanmoins, les études sur le sujet tendent à montrer que les salariés qui travaillent sur 4 jours sont plus productifs car moins fatigués et plus motivés. Une légère baisse du temps de travail serait donc sans conséquence sur la productivité de l’entreprise1.

Cependant, il existe des freins à la mise en place de la semaine de 4 jours.

D’une part, ce mode de répartition du travail n’est pas possible pour toutes les entreprises et n’est pas possible pour tous les types d’emploi.

Comme pour le télétravail, la semaine de 4 jours va pouvoir se mettre en place plus facilement pour le secteur tertiaire et pour les salariés disposant d’une autonomie et indépendance dans leur emploi et l’organisation de leur agenda.

Pour l’entreprise, le frein réside dans l’obligation de réorganiser l’activité pour pouvoir faire face aux absences. Concrètement, il faudra pouvoir avoir une réponse face au client / fournisseur / interlocuteur qui se heurtera à l’absence du salarié.

Deux solutions se présentent :

• soit faire accepter l’absence au risque de froisser l’interlocuteur ;

• soit mettre en place des binômes pour que le salarié qui est en repos voie les demandes urgentes traitées par son binôme.

Cette dernière solution a le mérite de la polyvalence et oblige à la diversification des connaissances pour les salariés. Cela aura également tout son intérêt en cas d’arrêt maladie, de congés payés ou de départ précipité d’un salarié.

Pourquoi la France ne l’a-t-elle pas encore mise en place face aux pays voisins ?

La France a fait le choix de ne pas contraindre les entreprises à passer à la semaine de 4 jours. En revanche, sa mise en place est parfaitement possible.

Le Code du travail permet, dès à présent, à une entreprise qui le souhaite de passer à la semaine de 4 jours.

Plusieurs entreprises l’appliquent déjà : Elmy, IT Partner, Yprema, LDLC, Radioshop, Welcome to the Jungle, Love Radius…

D’autre part, de nombreuses entreprises appliquent une forme indirecte de semaine de 4 jours en mettant en place des accords de RTT. Ainsi, des entreprises restées sur une base de travail de 39 heures rémunèrent les salariés sur 35 heures. Cela donne ainsi droit aux salariés, pour les 4 heures hebdomadaires non payées, à environ 25 jours de RTT par an.

Concrètement, les salariés peuvent ainsi bénéficier de 25 semaines de 4 jours par an.

En tout état de cause, le Code du travail laisse une grande marge de manœuvre à l’employeur. Les principales contraintes posées par le Code du travail sont :

  • le dimanche est le jour de repos hebdomadaire sauf dérogation ;

  • le repos entre 2 semaines de travail est fixé à 35 heures minimum ;

  • le temps de travail par jour est limité à 10 heures.

Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé à 11 heures.

Sur cette base, on pourrait imaginer un employeur faire travailler ses salariés 35 heures par semaine en répartissant le temps de travail à raison de 10 heures par jour et une demi-journée de 5 heures de sorte que l’on pourrait même aboutir à la semaine de 3,5 jours de travail et 3,5 jours de repos.

En conclusion, la France n’a pas imposé la semaine de 4 jours mais laisse la porte ouverte à cette organisation. La distinction doit finalement plutôt se faire entre secteur privé qui peut en bénéficier et secteur public qui en est exclu.

Quels risques pour l’employeur ? Pour l’employé ?

Pour l’employeur, l’absence du bureau va engendrer des difficultés pour organiser les réunions avec l’ensemble du personnel notamment si le jour de repos est fixé individuellement.

Conjugué au télétravail, les salariés disposeront de peu de rencontre sur le lieu de travail.

Le risque se situe également sur la durée journalière maximale du travail. L’entreprise sur une base de 39 heures qui souhaiterait passer à 4 jours de travail disposerait donc d’un temps de travail de 9,75 heures par jour travaillé.

Les salariés seraient donc dans l’impossibilité de réaliser la moindre heure supplémentaire sous peine de dépasser les 10 heures de travail, constituant le maximum quotidien.

Clairement, la semaine de 4 jours se conçoit pour un temps de travail de 35 heures et difficilement au-delà.

Enfin, il est probable que les salariés souhaitent tous bénéficier du même jour de repos : le vendredi ou le mercredi pour les parents. Il faudra donc départager les salariés si l’entreprise ne met pas en place un jour unique de repos.

Pour le salarié, le risque est psychologique. Le salarié consciencieux pourrait être stressé de finir tout son travail pour pouvoir partir serein pour sa journée de repos hebdomadaire. De même, quid du traitement des demandes qui interviennent juste avant le départ en repos ?

Enfin, le risque majeur pour le salarié est d’être amené à télétravailler pendant sa journée de repos pour traiter des demandes urgentes en consultant sa messagerie ou en répondant à des appels.

L’employeur devra garantir un droit à la déconnexion et au repos.

N’est-ce pas l’entreprise qui devrait choisir son mode de travail et non les instances exécutives ?

Comme dit précédemment, le gouvernement n’a pas pour objectif, à l’heure actuelle, d’imposer et de généraliser la semaine de 4 jours.

Cette organisation, si elle doit être mise en place, relève donc de la seule initiative de l’employeur.

La question est donc de savoir si l’employeur peut imposer cette semaine de 4 jours ou s’il doit obtenir l’accord des salariés.

Pour rappel, il faut faire la distinction entre modification des conditions de travail et modification des éléments essentiels au contrat de travail.

La simple modification des conditions de travail relève du seul pouvoir de l’employeur qui peut l’imposer au salarié.

À l’inverse, la modification d’un élément essentiel du contrat de travail nécessite l’assentiment du salarié.

La Cour de cassation est venue trancher le débat concernant le changement des horaires de travail2.

La Cour indique clairement que le changement d’horaire à l’intérieur de la journée de travail ne constitue pas une modification essentielle du contrat mais une simple modification des conditions de travail qui ne requiert pas l’accord du salarié ; dès lors que la rémunération et la durée du travail restent identiques.

Il appartient ainsi à l’employeur, de par son pouvoir de direction, de fixer les horaires de travail au sein de la journée de travail, sauf s’ils sont contractualisés.

Naturellement, la jurisprudence est venue apporter quelques modérations en considérant que certaines modifications des horaires de travail entraînent un bouleversement pour le salarié. Il faut alors l’accord de ce dernier notamment pour :

  • le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit3 ;

  • le passage d’un horaire en semaine à un travail le week-end4 ;

  • le passage d’un horaire fixe à un horaire variable5 ;

  • le passage d’un horaire continu à discontinu6.

Enfin, le passage d’un horaire de travail de 4 jours à 5 jours par semaine est considéré comme une modification substantielle requérant l’accord du salarié7.

En revanche, à notre connaissance, la jurisprudence ne s’est pas encore prononcée pour déterminer si le passage d’une semaine de travail de 5 à 4 jours constituait une simple modification des conditions de travail ou une modification obligeant à obtenir l’accord du salarié.

La prudence commande de mettre en place le dispositif en accord avec les salariés.

La mise en place de la semaine de 4 jours passera essentiellement par un accord d’entreprise. Néanmoins, juridiquement, rien n’empêche de le mettre en place directement et individuellement dans le contrat de travail.

Mais en réalité, quels sont les avantages de la semaine de 4 jours ?

Outre la journée de repos supplémentaire qui permet de mieux équilibrer la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié, il existe plusieurs avantages.

Sur le plan financier, cela permet au salarié d’économiser un trajet domicile – lieu de travail par semaine et de s’épargner le temps de transport.

Sur le plan écologique, cette économie de trajet est également bonne pour la planète sous réserve, tout de même, des activités pratiquées par le salarié pendant sa journée de repos supplémentaire.

Plus encore, dans une démarche RSE, si la journée de repos supplémentaire est accordée le même jour à tous les salariés, il sera possible de fermer complètement l’entreprise et ainsi économiser de l’énergie (électricité, chauffage, climatisation).

Sur le plan économique, selon plusieurs études, un salarié qui travaille 4 jours par semaine est plus concentré ce qui permet une augmentation de sa productivité.

Il faut peut-être y apporter un bémol si la journée de travail dure 9 heures ou 10 heures, il n’est pas certain que le salarié soit aussi productif à la fin d’une longue journée de travail.

Cela représente également un élément d’attractivité pour les recruteurs, attractivité qui tendra à disparaître si le dispositif se généralise.

Enfin, il est fréquent que la semaine de travail sur 4 jours s’accompagne également de la mise en place du télétravail pour 1 ou 2 journées par semaine. Dans ces conditions, les salariés ne seront plus affectés à un bureau mais pourront se partager les bureaux en fonction des jours de présence dans les locaux de l’entreprise, des jours de repos et des jours de déplacements, ou réunions.

L’entreprise pourra ainsi réduire la taille de ses locaux en ayant un bureau pour plusieurs salariés.

Ainsi, la semaine de 4 jours devrait rapidement être plébiscitée par les salariés. Il restera alors à ceux-ci de convaincre leurs employeurs que ce dispositif n’affecte pas la productivité.

Notes de bas de pages

  • 1.
    Étude : People at Work 2022 : l’étude Workface View ou Work life Choice Challenge avec Microsoft au Japon.
  • 2.
    Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 97-44339.
  • 3.
    Cass. soc., 27 févr. 2001, n° 98-43783.
  • 4.
    Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-43223.
  • 5.
    Cass. soc., 14 nov. 2000, n° 98-43218.
  • 6.
    Cass. soc., 18 déc. 2000, n° 98-42885.
  • 7.
    Cass. soc., 23 janv. 2001, n° 98-44843.
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