A – La faute du salarié

3. Qu’il soit lourd, grave ou léger, tout manquement commis par un salarié peut être sanctionné par son employeur. En vertu de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut réprimer la faute du salarié lorsque celle-ci constitue soit une violation d’une norme sociale, soit une atteinte à la bonne organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise. Par conséquent, la répression peut varier de l’avertissement au licenciement du salarié fautif. Dans le cadre du litige soumis aux juges de la cour d’appel de Rennes, la lettre de licenciement rédigée par la société Vecteur plus permet de constater qu’il est reproché au salarié d’avoir utilisé son véhicule de fonction, sans aucune autorisation, à des fins lucratives. Il appert donc que l’utilisation du véhicule professionnel à l’insu de son employeur à des fins lucratives constitue une faute justifiant le licenciement de M. Z. Quelle est la nature de cette faute ? Aucun élément ne permet de caractériser la faute de M. Z. Toutefois, sur la base du constat d’huissier, il est indiqué que depuis le 9 mai 2011, le véhicule VW correspondant à M. Z. permet d’assurer des trajets de covoiturage dont le trajet Nantes-Bordeaux du 17 février 2015. Or, un tel comportement apparait inadmissible au regard du règlement intérieur de la société. En effet, ce règlement intérieur contient une page relative à l’utilisation d’un véhicule de fonction et rappelle les règles de bonne conduite. La faute de M. Z. repose ici sur le non-respect des règles de bonne conduite prescrites par le règlement intérieur de la société Vecteur plus.

4. Dans le même ordre d’idées, la faute du salarié peut également être fondée sur la violation d’un principe notable du droit du travail consacré par l’article L. 1222-1 du Code du travail. D’après ce texte de loi, « le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ». Ce principe préconise la loyauté dans l’exécution du contrat de travail. Cette loyauté s’observe aussi bien du côté de l’employeur que du salarié. En ce qui concerne l’employeur, il doit œuvrer afin que le salarié soit dans les meilleures conditions d’exécution de son contrat de travail. S’agissant du salarié, il doit faire sien l’intérêt de l’entreprise pour laquelle il travaille. En l’espèce, M. Z. n’a manifestement pas mis en avant l’intérêt de la société Vecteur plus puisqu’il a utilisé un bien de l’entreprise pour réaliser une activité génératrice des revenus. Était-il le bénéficiaire des revenus générés par le covoiturage ? Aucunement. Au contraire, il les reversait à deux associations. Peu importe sa générosité pour ces associations, M. Z. a relégué au second plan l’intérêt de la société Vecteur plus. En conséquence, son attitude peut logiquement être qualifiée de fautive caractérisant son licenciement. Il convient de s’interroger sur la régularité de la procédure de licenciement.

B – La régularité de la procédure de licenciement

5. Dire que le licenciement d’un salarié ayant pratiqué le covoiturage avec un véhicule professionnel à l’insu de son employeur est fondé, c’est primo reconnaître l’existence d’une faute réelle de ce salarié et secundo, apprécier la régularité de la procédure de licenciement. Il convient d’entrée de jeu d’opérer un distinguo entre la procédure ordinaire de licenciement et la procédure spéciale de licenciement2. La procédure ordinaire concerne le salarié ordinaire ou le salarié « lambda » alors que la procédure spéciale concerne le salarié protégé3. M. Z. pouvait-il se prévaloir d’un statut de salarié protégé au regard des élections du comité d’entreprise auxquelles il avait pris part ? L’employeur avait-il obligation de solliciter l’autorisation de l’inspecteur de travail avant de procéder au licenciement ? D’après les faits, le salarié s’est porté candidat aux élections du comité d’entreprise de la société Vecteur plus le 2 mars 2015. Une dizaine de jours plus tôt, il avait reçu sa lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 mars 2015. De plus, il est licencié le 11 mars 2015, soit la veille de son élection au comité d’entreprise. Sur la base de ces indications, M. Z. ne saurait se prévaloir d’un statut de salarié protégé. Car son élection au comité d’entreprise est postérieure à la date du licenciement. Il convient alors de souligner que la procédure de licenciement de M. Z. est régulière. Requérir l’autorisation d’un inspecteur de travail afin de licencier un salarié ordinaire s’avère donc inutile.

6. Une question mérite d’être soulignée : comment s’articule le licenciement de cette catégorie de salarié ? Conformément à l’article L. 1232-2 du Code du travail, « l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la lettre remise en main propre de la lettre de convocation ». L’analyse de ce texte de loi permet de conclure que le licenciement d’un salarié ordinaire s’articule en trois étapes principales : la convocation à un entretien préalable effectuée par lettre recommandée, l’entretien préalable dans un délai de cinq jours ouvrables et la notification du licenciement. Dans le cadre de ce litige, la convocation de M. Z. a bel et bien eu lieu le 23 février 2015 par lettre recommandée avec accusé de réception. Lors de la deuxième étape, l’entretien préalable s’est tenu le 3 mars, soit plus de cinq jours après la présentation de la lettre. Enfin, ce salarié a reçu la notification de sa lettre de licenciement avec les motifs4 dudit licenciement : « vous utilisez votre véhicule de fonction, sans autorisation, à des fins lucratives ». Ces éléments d’information accréditent la thèse de la régularité de la procédure de licenciement.

De ce qui précède, il apparaît que le licenciement du salarié pratiquant le covoiturage avec son véhicule de fonction à l’insu de son employeur est juridiquement fondé. Mais alors, sanctionner un salarié sur la base d’une mesure disciplinaire absente n’est-il pas ambivalent ?

A – Le mutisme du règlement intérieur sur la question du covoiturage

8. Le règlement intérieur5 est un document écrit émanant de l’employeur. Conformément à l’article L. 1311-2, alinéa 1er du Code du travail, son établissement est obligatoire dans les entreprises employant habituellement au moins vingt salariés. Ayant pour but de régir les questions de santé et de sécurité dans l’entreprise, le règlement intérieur ne saurait restreindre les droits des personnes et les libertés individuelles et collectives. Par ailleurs, le règlement intérieur définit les règles générales de discipline notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. À ce niveau, il convient de s’interroger. Le mutisme du règlement intérieur de la société Vecteur plus sur la question du covoiturage est-il légitime ? Autrement dit, le silence du règlement intérieur sur la question de l’interdiction de l’utilisation d’un véhicule de fonction aux fins de covoiturage n’est-il pas de nature à fragiliser la décision des juges rennais ? Il faut partir du postulat selon lequel les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci6. Très concrètement, l’ambivalence de la décision de licenciement réside dans le fait qu’un salarié a été durement sanctionné alors que ni le comportement repréhensible et encore moins la sanction inhérente au comportement n’a été prévue par un texte. Vu sous l’angle du droit pénal du travail7, il s’agit de la violation de la règle « Nullum crimen, nulla poena sine lege »8.

9. Dans le cadre de l’affaire soumise devant la juridiction d’appel de Rennes, le règlement intérieur de la société Vecteur plus daté du 29 juin 2012 ne se prononce point sur la question du covoiturage et des véhicules de fonction. Une page de ce règlement contient des règles d’utilisation d’un véhicule de fonction et de rappel des règles de bonne conduite. Cette absence d’interdiction expresse de l’utilisation d’un véhicule de fonction aux fins de covoiturage peut être considérée comme une lacune dans l’organisation de la gestion du matériel roulant de la société Vecteur plus. Dans cette lancée, la sanction – licenciement – prononcée par cet employeur pourrait s’avérer excessive. D’ailleurs, dans son argumentaire, le salarié a considéré son licenciement comme une « sanction disproportionnée » par rapport au grief qui lui est reproché. D’après un auteur9, la sévérité des juges rennais est manifeste comparativement aux cas de figure identiques. C’est ainsi que dans le cadre du covoiturage effectué avec un véhicule de fonction par un salarié, la faute du salarié avait été reconnue. Toutefois, le licenciement avait été déclaré non fondé. Ici, la cour d’appel de Riom10 s’était fondée sur l’exemplarité du salarié, son ancienneté – 28 années – et la durée de la pratique du covoiturage, soit 8 mois pour conclure au défaut de preuve de préjudice… La cour d’appel de Riom avait alors indiqué que les faits reprochés n’avaient pas « le caractère grave et sérieux impliquant la rupture du contrat de travail ». Par conséquent, le licenciement avait été déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Tout ce qui précède laisse présager que la décision de licenciement est articulée sur un manquement imprécis et/ou inexistant du salarié dans le règlement intérieur. Cependant, en licenciant ce salarié, la cour d’appel n’a-t-elle sanctionné son absence de loyauté dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ?

B – L’absence de loyauté du salarié dans l’exécution du contrat de travail

10. D’après l’article L. 1222-1 du Code de travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». La bonne foi constitue donc une notion générique ou une notion cadre11 régulatrice des relations de travail. Aussi, à travers la bonne foi, l’on entrevoit aussi bien du côté de l’employeur que de celui de l’employé de la responsabilité, de la probité, de la solidarité, de la loyauté, etc. S’agissant particulièrement du salarié, dans le cadre de l’exécution de ses missions quotidiennes, il est tenu de développer un sentiment d’appartenance à l’entreprise et de protection des intérêts de l’entreprise. Fort de ce qui précède, peut-on affirmer que M. Z. n’a pas été loyal envers son entreprise ? En d’autres termes, en pratiquant depuis plusieurs années le covoiturage avec son véhicule de fonction et ce, à l’insu de la société Vecteur plus, ce salarié a-t-il été loyal ? La réponse est incontestablement négative au regard du principe de loyauté requise lors de l’exécution d’un contrat de travail. En effet, suivant le constat d’huissier, depuis le 9 mai 2011, 112 annonces de covoiturages ont été publiées par ce salarié. Peut-il ici se prévaloir du versement des revenus perçus aux associations afin de dégager son manque de loyauté ? Il ne le peut puisqu’il n’a jamais été mandaté de percevoir des revenus par le biais de la pratique du covoiturage afin de les redistribuer aux associations. M. Z. est fautif pour sa déloyauté envers la société Vecteur plus. Son comportement l’atteste davantage. En effectuant des déplacements non professionnels avec un véhicule de fonction, ce salarié savait pertinemment qu’il exposait son employeur à un risque notable en cas de sinistre lié au véhicule de fonction. Cela dit, les conditions générales du site Blablacar12 indiquent de manière claire et précise que : « il (le conducteur) doit vérifier que son assurance couvre toutes les personnes transportées ainsi que les éventuelles conséquences des incidents pouvant survenir pendant le trajet ». Faire fi de cette indication alors que l’assurance de Vecteur plus ne couvre que le transport des personnes effectué lors des déplacements professionnels constitue une déloyauté fautive justifiant son licenciement.

11. Afin de déclarer ce licenciement nul et de nul effet, M. Z. s’est prévalu de son statut de salarié protégé et a considéré qu’il y a eu violation de la procédure de licenciement du fait de l’absence d’autorisation de l’inspecteur du travail. Cet argument était-il opérant ? La juridiction d’appel de Rennes a considéré cet argument inopérant. L’impétrant ayant été élu postérieurement à la réception de sa lettre de licenciement. L’absence de loyauté du salarié apparaît donc au cœur de l’arrêt de la cour de Rennes. Un tel arrêt emboite le pas de celui rendu par la cour d’appel de Dijon le 4 avril 201313. Dans le cadre de ce litige, les juges dijonnais avaient procédé au licenciement d’un salarié parce qu’il avait utilisé le véhicule de fonction à des fins personnelles. La cour avait noté : « Attendu que P. B. a ainsi manqué de loyauté envers son employeur, manquement qui constitue une faute grave rendant nécessaire l’exclusion sans préavis de la salariée ».

12. En définitive, cet arrêt de la cour d’appel de Rennes rendu le 31 août 2018 apparaît doublement important. Cela étant dit, vu sous le prisme des employeurs, l’arrêt pourrait être interprété comme une opportunité qui leur est donnée de clarifier à l’avenir leurs positions sur la question du covoiturage et des véhicule professionnels à travers des règlements intérieurs précis. Vu du côté des salariés et sur la base de la loyauté requise en matière d’exécution contractuelle, ils sont invités à requérir l’autorisation de leur employeur préalablement à la pratique covoiturage14 avec les véhicules de fonction.