Caractère illicite du licenciement disciplinaire d’un chauffeur routier motivé par un accident de la route survenu hors du temps de travail

Fin 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé « qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ». La décision peut apparaître banale et elle n’a pas été publiée au Bulletin officiel de la haute cour. En effet, de façon globale, il ne peut être tiré des événements de la vie personnelle du travailleur un motif de licenciement, à moins que cet événement rende impossible la continuation du contrat de travail. Par exemple, sera justifié le licenciement d’un salarié condamné à une peine de prison dès l’instant que l’incarcération empêche la continuation du contrat de travail1. A fortiori, l’employeur ne peut tirer d’un événement de la vie personnelle du travailleur un motif disciplinaire entraînant tout spécialement le licenciement du salarié. Ce serait affirmer que la vie de travail déborde sur la vie privée alors même qu’un salarié n’est à tout instant à la disposition de son employeur que pendant le temps de travail effectif et qu’il n’est d’ailleurs rémunéré que pour ce temps.

Mais cette courte décision n’en reste pas moins intéressante et nécessite en réalité quelques développements. Pour quelle raison précisément ? D’abord, parce que le contexte de l’affaire, un accident de la route causé par un chauffeur routier en dehors de son temps de travail, événement considéré comme suffisamment grave par son employeur pour qu’il licencie immédiatement son employé, est une situation qui a longtemps été considérée par les tribunaux comme justifiant un licenciement disciplinaire2. Il avait été également jugé qu’il fallait prendre en compte le comportement dangereux d’un chauffeur-livreur, hors de son temps de travail, dès lors que ce livreur, dans son métier, était en contact récurrent avec la clientèle3.

Certes, la jurisprudence avait déjà évolué de façon significative. Par un arrêt du 3 mai 2011, la Cour de cassation avait renversé sa précédente jurisprudence en décidant que des infractions routières commises en dehors du temps de travail ne pouvaient justifier un licenciement disciplinaire4. Précisément, la Cour de cassation avait utilisé, mot à mot, les mêmes motifs que dans la présente affaire pour juger que la perte de l’ensemble des points du permis de conduire d’un ouvrier nettoyeur itinérant ne pouvait justifier ce licenciement disciplinaire. Il s’agit donc bien d’une reprise de cette jurisprudence. De plus, concernant la présente affaire, les circonstances d’espèce ne sont pas inintéressantes car la faute du conducteur était grave et n’étaient pas non plus sans aucun lien avec la vie de travail. La position juridique de la Cour de cassation en prend d’autant plus de relief concernant les limites de la faute disciplinaire. En effet, la faute du chauffeur avait eu des conséquences funestes puisque l’erreur de conduite avait entraîné un homicide involontaire par accident de la circulation. En second lieu, cet accident dont le chauffeur s’était rendu responsable avait eu lieu en se rendant au travail, donc sur un temps de trajet (consécutif d’un « accident de trajet », assimilable à un accident de travail). Cependant, les juges du droit tranchent avec fermeté. Les faits ont eu lieu hors temps de travail, hors subordination juridique du salarié, et ne peuvent en principe constituer une faute disciplinaire. Les juges n’en sont pas moins prudents et ne ferment pas la porte à toute éventualité d’une faute disciplinaire commise hors du temps de travail. Un manquement dans la vie personnelle du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail pourrait néanmoins entraîner une faute disciplinaire. Mais dans quelles situations ? Il faudrait qu’un comportement de la vie privée ait un lien direct avec l’exécution du contrat de travail. Une de ces circonstances nous vient immédiatement à l’esprit : quand la prise de stupéfiants ou d’alcool hors du temps de travail a pour conséquence certaine des périodes de conduite en état d’imprégnation illicite, ce qui serait probablement le cas d’une infraction commise durant un temps de trajet attenant à un temps de travail.

Mais cet arrêt, s’il fait jurisprudence, aura d’autres implications. Par rapport à l’arrêt Challancin, les circonstances de fait et les conséquences en droit ne sont pas exactement les mêmes. L’ancienne jurisprudence avait été construite principalement à l’occasion d’événements impliquant des chauffeurs routiers du secteur des transports. Pour ces professionnels de la route, la sévérité des tribunaux semblait liée à leur métier. Parce qu’ils faisaient profession de transporter et de conduire, il se devaient, semble-t-il, d’être irréprochables en ces matières, y compris dans leur vie privée. L’arrêt Challancin ne concernait pas un professionnel de la route, plus généralement un « travailleur mobile » du secteur des transports5, mais un salarié dont la fonction, essentiellement sédentaire (le nettoyage), l’amenait néanmoins à se déplacer régulièrement. Or, l’ancienne jurisprudence avait pour effet de vider largement de son contenu deux protocoles d’accord conclus pour l’un le 13 novembre 1992, rattaché à la convention collective des transports routiers, et pour l’autre le 28 juin 1993, rattaché à la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs. Ces deux protocoles, ayant fait chacun l’objet d’un arrêté d’extension, prévoient un ensemble de garanties procédurales quand un conducteur de ces secteurs d’activité perd une partie ou l’ensemble des points attachés à son permis de conduire. L’article 2, § 1, de ces protocoles énonce en particulier que « la suspension ou l’invalidation du permis de conduire n’entraînent pas, en tant que telles, la rupture automatique du contrat de travail du salarié occupant un emploi de conducteur », à condition que le salarié avertisse immédiatement son employeur de la mesure administrative dont il a fait l’objet. Une concertation en plusieurs phases doit alors s’engager entre le conducteur et l’employeur. Il n’est pas fait de distinction entre une perte de points consécutive à une infraction routière commise durant le temps de travail ou hors du temps de travail.

Mais ces garanties fixées à l’article 2 des deux protocoles pouvaient être contournées dès lors que l’employeur mettait en œuvre son pouvoir disciplinaire, qui restait intact. En d’autres termes, pourvu que l’employeur fonde un projet de licenciement sur la faute disciplinaire du conducteur et non pas sur l’impossibilité de continuer le contrat de travail du fait de la suspension ou de l’invalidation du permis de conduire, ces garanties procédurales n’avaient pas à être mises en œuvre par l’entreprise. Le fait de reconnaître un caractère disciplinaire aux infractions routières commises en dehors du temps de travail empêchait donc l’application de ces garanties conventionnelles, dont il faut rappeler qu’elles furent en leur temps âprement défendues par les organisations ouvrières au travers de longs conflits sociaux, lorsque fut instauré le permis à points6.

Cet arrêt confirme donc la jurisprudence Challancin là où les circonstances de fait et de droit sont tout à fait cruciales, c’est-à-dire quand la validité de l’attestation de capacité (le permis de conduire) directement nécessaire à l’exercice de la profession de conducteur routier est remise en cause par des événements liés à la vie personnelle du travailleur. Les fautes commises par le salarié en dehors de son travail peuvent certes remettre en question l’exécution du contrat de travail, mais normalement pas comme découlant d’une faute professionnelle, donc d’une faute contractuelle. Une des conséquences pour les conducteurs routiers du secteur des transports est que les protocoles d’accord en matière de permis à points vont pouvoir être réactivés car il ne pourra plus être soutenu qu’une infraction routière commise hors du temps et entraînant la suspension ou l’invalidation du permis de conduire est constitutive d’une faute disciplinaire.

À l’inverse, les erreurs de conduite du chauffeur routier dans le cadre de son travail peuvent encore être constitutives d’une faute disciplinaire. Bien que ces protocoles d’accord soient strictement fondés sur la survenance d’une suspension ou d’une invalidation du permis de conduire, bien que l’esprit de ces textes soit de rester étranger à toute notion de faute pour se concentrer uniquement sur la suspension ou l’invalidation du permis, qu’importe la raison, il n’est pas écrit que ces textes conventionnels retrouveront alors une large application quand l’infraction routière aura eu lieu sur le temps de travail. Une raison à cela est que toute infraction routière n’entraîne pas, fort heureusement, la suspension du permis de conduire mais n’en demeure pas moins potentiellement une faute professionnelle. Une autre raison est que l’employeur, qui certainement peut considérer qu’une infraction entraînant la suspension du permis de conduire relève également de la faute disciplinaire, pourra s’opposer à la mise en œuvre des garanties conventionnelles si les tribunaux maintiennent qu’une telle faute empêche l’application des protocoles de 1992/1993. Il faudra alors au salarié démontrer que l’infraction qu’il a commise dans le cadre de son travail est survenue en application des consignes qu’il avait reçues. Le droit routier autorise effectivement à ce que l’employeur ou même un quelconque donneur d’ordre soit rendu responsable des infractions commises par le préposé dès lors que par une faute personnelle ou par son abstention, cet employeur ou ce donneur d’ordre a favorisé directement la commission de l’infraction par son chauffeur7. Mais un tel scénario est difficilement plausible : si le conducteur qui fait l’objet d’une mesure de licenciement conteste qu’il a commis une faute à son initiative personnelle et dans le cadre de ses fonctions, c’est que l’employeur a choisi la voie disciplinaire. Dans ce cas, l’application des garanties procédurales des protocoles d’accord apparaît comme superfétatoire par rapport à la question de la légitimité du licenciement. En réalité, pour que ces protocoles aient une utilité pratique en présence d’une infraction routière entraînant une suspension ou une invalidation du permis, il faudrait que ces procédures soient systématiquement engagées, combien même l’employeur garderait in fine son droit à licencier dans le cadre de son pouvoir disciplinaire. Mais le paradoxe serait que le conducteur faisant l’objet d’une procédure de licenciement disciplinaire à la suite d’une infraction routière n’entraînant pas la suspension ou l’invalidation du permis à points, ne pourrait en aucun cas bénéficier des garanties procédurales proposées par ces protocoles d’accord.