L’obligation de loyauté en tout temps et tout lieu

Publié le 06/01/2020

Avec l’utilisation des nouvelles technologies, la redéfinition de la frontière entre vie privée et vie professionnelle demande un renouvellement de l’approche juridique de ces deux notions. La question de faits commis en dehors du temps de travail par un salarié protégé qui s’était introduit dans la messagerie professionnelle d’une de ses collègues fut tranchée par le Conseil d’État et nous offre une illustration du rapprochement de la vie privée avec la vie de l’entreprise.

CE, 10 juill. 2019, no 408644

Dans cette affaire, un salarié protégé s’est introduit dans la messagerie professionnelle d’une autre salariée de l’entreprise, en utilisant son mot de passe sans avoir obtenu son accord. Il a alors consulté la correspondance échangée par celle-ci avec le directeur de la mission locale et transféré sur sa propre messagerie 57 messages. Le salarié a notamment accédé à des messages que la salariée avait classés dans un dossier expressément identifié comme ayant un caractère personnel.

La cour administrative d’appel a annulé le jugement de première instance et a rejeté la demande d’annulation pour excès de pouvoir de la décision par laquelle le ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social a autorisé l’employeur à le licencier.

Le salarié, pour sa défense, soutenait que ces faits avaient été commis en dehors du temps et du lieu de travail, ce qui, par conséquent, les faisaient échapper au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Le Conseil d’État a jugé d’une part qu’« un agissement du salarié intervenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de son contrat », et d’autre part que « le fait pour un salarié d’utiliser les outils informatiques mis à sa disposition par l’employeur pour s’introduire dans la messagerie professionnelle d’un autre salarié sans l’accord de celui-ci et y détourner de la correspondance ayant explicitement un caractère personnel doit être regardé comme une méconnaissance de l’obligation de loyauté découlant du contrat de travail, alors même que ces faits seraient commis, en dehors des heures de travail, alors que le salarié n’est pas sur son lieu de travail ».

Les juges ont écarté le principe selon lequel le salarié n’est tenu d’aucune obligation en dehors du temps et du lieu de travail, en constatant la méconnaissance d’une obligation issue de son contrat de travail (I). L’obligation visée fut celle de la loyauté à laquelle est tenu le salarié, et ce même en dehors du temps de travail, ce qui a permis de valider le licenciement disciplinaire de ce salarié protégé (II).

I – La summa divisio semée d’exceptions

L’unité spatio-temporelle est au cœur du champ d’application du pouvoir de l’employeur. Le principe historique est celui de la séparation entre les faits commis pendant le temps et lieu de travail et ceux qui l’ont été en dehors du champ de l’entreprise (A). Cependant, avec l’utilisation des nouvelles technologies, il y a un accroissement des exceptions possibles à ce principe, et ce, par l’effacement progressif des frontières entre vie professionnelle et vie privée (B).

A – Le principe de la séparation entre la sphère professionnelle et privée

Le principe. Un salarié ne peut pas être sanctionné, en principe, en raison d’un comportement, même répréhensible, commis en dehors de la sphère professionnelle. Cet acte relève de sa vie privée1. Sur ce fondement, la jurisprudence a pu considérer que l’ensemble des faits qui relevaient de la vie privée du salarié ne pouvait faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Seuls les faits commis lors de l’exécution de son travail dans le cadre de son activité professionnelle peuvent justifier une sanction de l’employeur2.

La référence au temps et lieu de travail. Pour considérer que l’acte relève de la sphère professionnelle ou privée, il sera pris en compte si celui-ci a été fait pendant le temps de travail et sur le lieu de travail. Cette double référence spatio-temporelle historique est essentielle dans la construction du mécanisme en droit du travail quant au champ d’application du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Très classiquement, nous sommes face à une opposition binaire entre le temps de travail, assimilé au temps de la subordination, et le temps libre, relevant de la vie privée, assimilé à un temps d’inactivité3.

Il découle de cette distinction, que « ne pouvait constituer une faute du salarié un fait relevant de sa vie personnelle »4. Le salarié peut ainsi tout à fait se prévaloir du respect de sa vie privée et familiale, et du secret de ses correspondances, conformément aux dispositions de l’article 9 du Code civil et de l’article 8 de la Convention EDH. En outre, l’article L. 1121-1 du Code du travail prévoit expressément que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». La jurisprudence a largement consacré le concept d’atteinte à la vie privée du salarié, qui s’applique également en dehors de la relation de travail5. La vie personnelle devait alors constituer une immunité contre le pouvoir disciplinaire de l’employeur6.

La technologie comme perturbateur dans l’application du principe. Cependant avec l’utilisation des technologies numériques, ce principe est voué à se voir opposer de plus en plus d’exceptions. Désormais les moyens de communication sont dématérialisés (boîte mail professionnelle), les réseaux sociaux peuvent être utilisés pour communiquer entre collègues en dehors des heures de travail7, etc. Autant de situations possibles qui floutent les limites qu’avait fixées le Code du travail au temps du taylorisme. Cette tendance mène à une certaine porosité de la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés à laquelle les juges ont dû faire face.

B – Des exceptions supplantant le principe

Plusieurs moyens sont possibles pour contourner le fait que l’acte fautif du salarié n’ait pas été commis pendant le temps et le lieu de travail. Tout d’abord si ce fait se rattache à la vie professionnelle alors l’employeur peut intervenir (1). Également, si le salarié commet un manquement à une obligation qui découle de son contrat de travail, alors là aussi, comme dans l’arrêt commenté, cela peut fonder un licenciement disciplinaire (2).

1 – Le fait rattaché à la vie professionnelle

L’extension des exceptions. Comme nous l’avons vu, le principe est celui selon lequel les faits tirés de la vie personnelle ne peuvent justifier un licenciement8. Deux exceptions viennent ajuster cette summa divisio : si les faits caractérisent un manquement aux obligations découlant du contrat de travail, comme nous le verrons ci-après, et si les faits causent un trouble caractérisé au sein de l’entreprise. La seconde exception ne pouvait permettre qu’un licenciement personnel non disciplinaire9. Or une nouvelle possibilité est apparue avec la création prétorienne du « rattachement à la vie professionnelle », qui rompt avec la division qui existait jusqu’alors entre licenciement disciplinaire et non disciplinaire. En effet, cette nouvelle exception, qui prévoit que les fautes commises par un salarié, en dehors des temps et lieu de travail mais se rattachant à la vie de l’entreprise, peut justifier un licenciement pour faute10.

Le fait rattaché à la vie de l’entreprise. Dès lors que des éléments, même originaires de la vie personnelle du salarié, peuvent avoir « une incidence sur l’exercice des fonctions » alors les faits sont considérés comme se rattachant à la vie de l’entreprise et leurs dissimulations peuvent être considérées comme fautives11.

C’est dans ce contexte d’extension de la sphère professionnelle au sein de la sphère personnelle que s’inscrit l’arrêt commenté. Une ouverture qui permet à l’employeur d’aller sur le terrain disciplinaire, en dehors de la méconnaissance d’une obligation contractuelle, que regrettent certains auteurs12.

2 – La méconnaissance d’une obligation découlant du contrat de travail

L’obligation découlant du contrat de travail. Le Conseil d’État rappelle que le fait commis en dehors du temps et lieu de travail ne peut être sanctionné par l’employeur, « sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de son contrat de travail »13, et nous pourrions ajouter, ou à une « obligation professionnelle »14. Certaines obligations du salarié se poursuivent jusque dans sa vie privée et permettent à l’employeur d’y étendre son pouvoir disciplinaire.

Les obligations du salarié le suivent alors partout et toujours. Mais quelles obligations ? Cela peut concerner des obligations issues du règlement intérieur, ou encore des obligations liées à la nature du poste du salarié, mais la plupart du temps elles concernent la bonne exécution de la prestation de travail et l’obligation de loyauté15.

L’abus dans l’utilisation des NTIC. Dans cette affaire, ce fut l’obligation de loyauté qui a été utilisée comme fondement du licenciement disciplinaire, cependant nous pouvons imaginer qu’il aurait pu être fait appel à l’abus de l’utilisation des outils informatique en utilisant le « rattachement à la vie de l’entreprise ». En effet, les NTIC ont ouvert la frontière entre la vie privée et professionnelle vers de nouvelles problématiques. En outre, c’est certainement le fait que les messages consultés aient eu un caractère personnel qui a renforcé la caractérisation de la faute et permis l’acceptation de celle-ci par les juges. Les règles dégagées par la jurisprudence judiciaire font, par ailleurs, l’objet d’une mention dans les conclusions du rapporteur public au Conseil d’État, qui revient sur les droits et obligations de l’employeur à l’égard de l’utilisation par ses salariés des outils informatiques mis à leur disposition16, à savoir : la présomption du caractère professionnel des fichiers créés à partir du matériel informatique mis à la disposition par l’employeur ; le secret des correspondances en cas d’identification desdites correspondances comme étant personnelles, etc. Même si, dans ce cas, l’affaire concernait l’action d’un salarié vis-à-vis d’un autre salarié.

Mais le Conseil d’État a fait le choix d’utiliser un fondement particulièrement large et protéiforme pour fonder sa décision : l’obligation de loyauté.

II – L’obligation de loyauté, fondement du licenciement disciplinaire d’un salarié protégé

Le manquement à une obligation qui découle du contrat de travail peut être sanctionné, même s’il est commis en dehors du temps et lieu de travail. Ici, c’est l’obligation de loyauté qui est venue à l’appui du licenciement (A). Par ailleurs, la validation d’un licenciement d’un salarié protégé est suffisamment exceptionnelle pour s’y attarder (B).

A – La loyauté du salarié, une obligation en tout temps et tout lieu

La notion d’obligation de loyauté. Il est expressément prévu, en droit des obligations, que les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi17. Cette obligation est directement applicable à la relation entre l’employeur et le salarié. En outre, l’exécution du contrat de travail doit également être faite de bonne foi18. Or l’obligation de loyauté est rattachée à celle de bonne foi dans l’exécution de la prestation de travail du salarié. Ces notions dépassent la seule exécution du contrat de travail. En effet, elles ont une portée générale, qui couvre de nombreuses situations. Leur largesse a permis de considérer, par exemple, qu’un salarié manquait à son obligation de loyauté en procédant à l’enregistrement de diverses conversations de ses supérieurs se rapportant à l’exercice de ses fonctions19.

À l’aune des nombreuses décisions, l’obligation de loyauté pourrait se définir comme étant l’obligation de ne pas nuire à l’image ou au bon fonctionnement de l’entreprise, de ne pas lui porter préjudice que ce soit par un abus de la liberté d’expression ou en lui faisant concurrence20. En l’espèce, la loyauté va encore plus loin dans sa définition et vient couvrir l’abus dans l’utilisation des outils informatiques en dehors du temps et du lieu de travail. Comme l’évoquent les conclusions du rapporteur public du Conseil d’État, il a été considéré que « le fait pour un salarié protégé d’enquêter de cette façon sur l’existence d’une supposée relation intime entre leur supérieur hiérarchique commun et une autre salariée protégée, ce en vue de régler des comptes avec la seconde voire avec le premier, porte atteinte aux intérêts de son employeur »21, ce qui traduisait une méconnaissance de l’obligation de loyauté.

La loyauté au-delà du temps et lieu de travail. Comme l’écrit le professeur Jean Savatier, « en dehors de l’exécution de sa prestation de travail, le salarié échappe à l’autorité de l’employeur et jouit donc des libertés de tout citoyen. Mais il demeure tenu d’obligations contractuelles qui viennent en fait restreindre sa liberté »22. La particularité de la notion de loyauté est que celle-ci va au-delà du temps et du lieu de travail. Cette obligation subsiste en dehors, et ce, même pendant les périodes de suspension du contrat de travail23. En effet, « la suspension du contrat de travail provoquée par la maladie ou l’accident ne supprime pas l’obligation de loyauté du salarié à l’égard de l’employeur »24.

L’obligation de loyauté, qui incombe tant à l’employeur qu’au salarié, permet en revanche un retour du pouvoir patronal dans la vie personnelle du salarié. La jurisprudence a étendu l’obligation de loyauté en lui attribuant des devoirs dérivés, dans le but de garantir l’intégrité de l’entreprise au travers de comportements attendus du salarié, même dans sa vie privée. L’obligation de loyauté bénéficie alors d’un champ d’application quasiment permanent25 et particulièrement large.

Les cadres soumis à une obligation de loyauté renforcée. Bien que cette position ait été assouplie depuis26, il demeure que les salariés ayant des fonctions d’encadrement ont une obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur qui se trouve renforcée. A par exemple été considéré comme manquant à son obligation de loyauté, le salarié, directeur d’agence et expert-comptable, qui dénigre la politique tarifaire de la société devant la clientèle27. En l’espèce, les fonctions d’encadrement du salarié protégé, relevées par le Conseil d’État, ont sans nul doute contribué à renforcer la caractérisation du manquement à son obligation de loyauté28, car ses fonctions « devraient normalement le conduire à se montrer particulièrement exemplaire et soucieux des intérêts de son employeur »29.

Un double risque. Comme l’écrit justement un auteur30, le recours à l’obligation de loyauté comme fondement du licenciement pour faute présente un double risque. Tout d’abord, ce fondement doit être utilisé de manière « raisonnée » car il permet l’immixtion de l’employeur en dehors de la seule sphère professionnelle du salarié. Secondement, l’obligation de loyauté recouvre un champ très large de comportements, « qui vont de la concurrence déloyale à la simple perte de confiance ». Nous irons même plus loin, il ne faudrait pas que cette obligation en vienne à devenir un lit de Procuste, recouvrant bien trop de situations.

B – Le licenciement pour faute du salarié protégé

Le régime des salariés protégés. « Le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives ou de fonctions de conseiller prud’homme, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail ». Par ailleurs, le Conseil d’État nous rappelle justement que, bien entendu, le licenciement ne peut avoir comme fondement « les fonctions représentatives normalement exercées ».

La limite de la protection. Le licenciement d’un salarié protégé peut être autorisé en cas de faute grave ou lourde lorsque ces agissements traduisent la méconnaissance par le salarié d’une obligation découlant de son contrat31. L’employeur n’a pas à considérer le salarié protégé autrement que dans l’exécution de son travail. En effet, « la circonstance qu’un salarié soit investi d’un mandat représentatif de l’entreprise ne saurait, en effet, par elle-même modifier ses obligations à l’égard de l’employeur, que ce soit pour les restreindre ou les accroître »32.

Notons que ce principe avait déjà été énoncé par le Conseil d’État, permettant à l’employeur de sanctionner également, sur le terrain disciplinaire, des faits commis par un salarié protégé durant l’exercice de son mandat33. Il a été jugé34 qu’un salarié protégé qui utilise ses heures de délégation pour exercer une autre activité professionnelle manquait alors à son obligation de loyauté, qui découle de son contrat de travail. Ainsi ces agissements, commis durant les heures de délégation, autrement dit en dehors de l’exécution du contrat de travail, peuvent faire l’objet d’un licenciement disciplinaire.

L’extension de l’obligation de loyauté depuis la jurisprudence du 29 septembre 2014 a permis d’étendre la possibilité d’un licenciement disciplinaire et de s’affranchir de la distinction qui avait été faite entre licenciement disciplinaire pour manquement aux obligations découlant du contrat de travail et non disciplinaire pour trouble caractérisé au sein de l’entreprise35. Bien qu’ici le fondement soit celui du manquement à une obligation contractuelle, nous ne pouvons manquer de relever, à l’occasion de cette décision, qu’éventuellement un salarié protégé, du fait de cette extension disciplinaire36 pourrait être licencié pour faute grave pour des faits qui se rattachent à la vie de l’entreprise.

Le délai de prescription de la procédure disciplinaire. Enfin, en l’espèce, le salarié protégé soutenait que le ministre ne pouvait écarter la prescription en se fondant sur des poursuites pénales qui n’avaient pas été engagées par son employeur. Conformément aux dispositions de l’article L. 1332-4 du Code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ». Il ressort des conclusions du rapporteur public au Conseil d’État37, que lorsqu’un fait fautif a donné lieu à des poursuites pénales avant l’expiration du délai de 2 mois, l’engagement par l’employeur de poursuites disciplinaires à l’encontre du salarié fautif n’est pas soumis à cette condition de délai38. Le délai de 2 mois est alors interrompu et recommence à courir dès que la décision définitive est intervenue39. Ici, la salariée dont on avait consulté les messages avait bien introduit une poursuite pénale à l’encontre du salarié protégé, et le fait que ces poursuites n’aient pas été engagées par l’employeur n’avait aucune incidence sur l’interruption du délai de prescription.

C’est ainsi que le licenciement du salarié protégé a pu être validé par le Conseil d’État.

Notes de bas de pages

  • 1.
    C. civ., art. 9.
  • 2.
    V. not. Cass. soc., 23 juin 2009, n° 07-45256.
  • 3.
    Supiot A., « Temps de travail : pour une concordance des temps », Dr. soc. 1995, p. 948.
  • 4.
    Cass. soc., 16 déc. 1997, n° 95-41326 : Bull. civ. V, n° 441.
  • 5.
    V. en ce sens Cass. soc., 21 oct. 2003, nos 00-45291 et 01-44761 : Bull. civ. V, n° 259.
  • 6.
    Par exemple, est dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié pour participation à une manifestation publique sans que soit caractérisé en quoi, compte tenu de la fonction du salarié et de la nature de l’entreprise, la seule relation de travail pouvait justifier l’interdiction par l’employeur d’exercer une liberté collective en dehors du temps de travail. Cass. soc., 23 mai 2007, n° 05-41374 : RDT 2007, p. 586, obs. Aubert-Monpeyssen T.
  • 7.
    V. par exemple, un licenciement pour faute grave d’une supérieure hiérarchique qui a utilisé Facebook pour obtenir des informations sur la vie privée d’un de ses subordonnés et ensuite pour le dénigrer, CA Versailles, 19 sept. 2012, n° 11/00812.
  • 8.
    Cass. soc., 14 mai 1997, n° 94-45473.
  • 9.
    Cass. soc., 25 janv. 2006, n° 04-44918.
  • 10.
    Cass. soc., 8 oct. 2014, n° 13-16793 : D. 2014, Actu., p. 2056.
  • 11.
    La dissimulation par le salarié d’un fait en rapport avec ses activités professionnelles et les obligations qui en résultent peut constituer un manquement à la loyauté à laquelle il est tenu envers son employeur dès lors qu’il est de nature à avoir une incidence sur l’exercice des fonctions. Cass. soc., 29 sept. 2014, n° 13-13661 : Dalloz actualité, 20 oct. 2014, obs. Peyronnet M. ; D. 2014, Actu., p. 2002  ; RDT 2014, p. 762, obs. Moizard N. ; Dr. soc. 2014, p. 957, obs. Mouly J. ; JSL, n° 376-4, obs. Pacote P. et Renucci A.-C.
  • 12.
    Icard J., « Faits commis en dehors des temps et lieu de travail mais rattachés à la vie de l’entreprise », Cah. soc. nov. 2014, n° 114u1, p. 642 : « On regrettera donc une nouvelle brèche ouverte dans le domaine des faits personnels, dont la profondeur – simple fissure ou crayon – dépendra de l’usage qu’en feront les juges ».
  • 13.
    Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19915 : Bull. civ. V, n° 106.
  • 14.
    Cass. soc., 27 juin 2012, n° 11-10242.
  • 15.
    Adam P., « Vie personnelle/vie professionnelle : une distinction en voie de dissolution ? », Le droit ouvrier, n° 780, juill. 2013, p. 437.
  • 16.
    Dieu F., « Le licenciement du salarié protégé s’introduisant dans la messagerie professionnelle d’une collègue », JCP S 2019, 1872.
  • 17.
    C. civ., art. 1171.
  • 18.
    C. trav., art. L. 1222-1.
  • 19.
    Cass. soc., 3 mai 1962 : Bull. civ. IV, n° 362.
  • 20.
    V. par ex., Cass. soc., 21 oct. 2003, n° 01-43943.
  • 21.
    Dieu F., « Le licenciement du salarié protégé s’introduisant dans la messagerie professionnelle d’une collègue », JCP S 2019, 1872.
  • 22.
    Savatier J., « La liberté dans le travail », Dr. soc. 1990, p. 49.
  • 23.
    V. par ex. Cass. soc., 25 juin 2002, n° 00-44001 ; Cass. soc., 18 mars 2003, n° 01-41343.
  • 24.
    Cass. soc., 15 juin 1999, n° 96-44772, P : Dr. soc. 1999, p. 842, obs. Mazeaud D.
  • 25.
    Amic L., La loyauté dans les rapports de travail, thèse, 2014, université d’Avignon, p. 539.
  • 26.
    Les appréciations émises par un salarié exerçant des fonctions d’encadrement, bien qu’en désaccord avec la direction, ne sauraient légitimer un licenciement pour manquement à son obligation de loyauté, dès lors que ses propos ne sont ni injurieux, ni diffamatoires, ni excessifs. Cass. soc., 27 mars 2013, n° 11-19734 : Bull. civ. V, n° 95.
  • 27.
    Cass. soc., 8 févr. 2017, n° 15-21064.
  • 28.
    Le Conseil d’État relève à cet effet : « au demeurant commis par un salarié exerçant des fonctions d’encadrement ».
  • 29.
    Dieu F., « Le licenciement du salarié protégé s’introduisant dans la messagerie professionnelle d’une collègue », JCP S 2019, 1872.
  • 30.
    Radé C., « Les salariés protégés également tenus par l’obligation de loyauté », Lexbase hebdo, éd. sociale, 25 juill. 2019, n° 792.
  • 31.
    CE, 15 déc. 2010, n° 316856, Renault.
  • 32.
    CE, 5 déc. 1980, n° 12461.
  • 33.
    V. par ex., CE, 29 juin 2016, n° 387412.
  • 34.
    CE, 27 mars 2015, n° 371174.
  • 35.
    Icard J., « Faits commis en dehors des temps et lieu de travail mais rattachés à la vie de l’entreprise », Cah. soc. nov. 2014, n° 114u1, p. 642.
  • 36.
    Mouly J., « L’obligation de loyauté impose au salarié d’informer l’employeur de tout fait de nature à affecter l’exercice de ses activités professionnelles », Dr. soc. 2014, p. 957 : « Le risque est grand, en effet, de voir certaines solutions actuelles, protectrices du salarié, emportées par cette nouvelle extension de l’obligation de loyauté. Il en est ainsi en particulier pour les faits relevant de la vie personnelle du salarié, mais ayant causé un trouble caractérisé à l’entreprise. (…) Le disciplinaire pourrait bien ainsi réinvestir des bastions dont il avait pourtant été chassé ».
  • 37.
    Dieu F., « Le licenciement du salarié protégé s’introduisant dans la messagerie professionnelle d’une collègue », JCP S 2019, 1872.
  • 38.
    CE, 8 juin 1990, n° 76102.
  • 39.
    CE, 30 avr. 2014, n° 236361, Sté Rapides Côte d’Azur.

À lire également

Référence : LPA 06 Jan. 2020, n° 149v6, p.9

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