L’application de l’article 1112-1 du Code civil au processus de conclusion de l’accord référendaire

Publié le 29/04/2021 - mis à jour le 30/04/2021 à 9H29

Si le droit du travail est une matière autonome du droit civil, celle-ci n’est que relative. Certains auteurs préconisent un retour au droit commun des contrats, à chaque fois que le droit du travail est silencieux. Ainsi, loin des « dangers du match retour » on observe que le terrain civiliste de l’obligation précontractuelle d’information est au contraire plus favorable aux salariés, dans le cadre de la conclusion de l’accord référendaire, que ne l’est le droit du travail.

En 1804, les rédacteurs du Code civil n’avaient pas consacré de dispositions particulières au processus de conclusion du contrat. On passait d’un battement de cils du non-contractuel au contrat. Il suffisait que les parties s’accordent sur les éléments essentiels pour que le contrat se forme. Toutefois, la pratique, la jurisprudence et de nombreux travaux doctrinaux témoignent depuis longtemps du fait que le processus de conclusion du contrat s’étale souvent dans le temps. L’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations tient compte de cette densification temporelle et consacre des dispositions aux négociations contractuelles. Ces nouveautés intéressent les relations de travail1, dont le nouvel article 1112-1 du Code civil qui pourrait être appliqué à la conclusion de l’accord référendaire.

Le terme couramment usité d’accord référendaire recouvre deux réalités distinctes2 en droit du travail3. La première situation vise à soumettre un accord collectif minoritaire4 – autrement dit, un accord négocié entre l’employeur et les syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles mais sans passer le seuil de 50 % exigé par la loi – au suffrage des salariés aux fins de sa validation. On peut d’ores et déjà exclure ce premier type d’accord de notre champ d’étude. Ici, le référendum est simplement un palliatif permettant de rendre valide un accord collectif normalement négocié entre l’employeur et les organisations syndicales. Plus qu’un simple mode de validation de l’accord, la seconde situation vise à soumettre la formation de la norme collective au référendum. C’est là que réside une véritable innovation – extrêmement critiquée – en droit du travail5, car issue d’une « négociation substitutive d’entreprise »6.

En effet, il est classiquement enseigné que les parties à la négociation d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise sont, d’une part, l’employeur et, d’autre part, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou dans l’établissement7. Dans cette mesure, chaque syndicat représentatif envoie à la table des négociations une délégation, qui comprend « obligatoirement » le délégué syndical8. En l’absence d’un tel représentant, le législateur s’est appliqué, à la demande des partenaires sociaux, à désigner des agents alternatifs de négociation9. Néanmoins, ces agents sont inexistants dans les entreprises de moins de 11 salariés et celles de moins de 20 salariés sans comité social et économique10. Dans cette hypothèse, l’employeur peut soumettre directement un document à la consultation des salariés qui se transmutera, s’il est adopté à la majorité des deux tiers du personnel, en « accord d’entreprise valide »11. Étrange mécanisme… Le législateur utilise l’arme lourde : celle consistant à faire produire à un acte unilatéral les effets d’un accord collectif12, en l’absence de négociation collective13 ! De plus, l’employeur a pour seul devoir, au stade de la conclusion de l’accord, de transmettre à chaque salarié un exemplaire du document dans un délai minimum de 15 jours courant avant la date d’approbation14. Dans ce cadre, et s’interrogeant sur les termes de l’article L. 2232-21 du Code du travail, le professeur Alexandre Fabre notait d’emblée et sans ambages que l’information, lors de cette négociation substitutive, « se résume à la diffusion du projet d’accord, ce qui sous-entend que c’est au salarié de s’informer par lui-même »15. À cette fin, « le droit commun des contrats pourrait (…) être mobilisé pour mettre une obligation d’information à la charge de l’employeur »16. Il convient d’ajouter que cette même obligation est le produit d’une exigence de transparence qui transcende les relations contractuelles17.

Ce mouvement de « libéralisation » du droit du travail intervient paradoxalement à un moment de « socialisation » du droit civil. Assurément, la réforme du droit des obligations, opérée par l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 puis par la loi de ratification du 20 avril 2018, a été l’occasion d’introduire, ou de renforcer, la protection de la partie faible au contrat. Plusieurs textes emblématiques s’inclinent dans ce sens18, dont l’article 1112-1 du Code civil. Il en appert que « celle des parties qui connaît une information dont l’importance est déterminante pour le consentement de l’autre doit l’en informer dès lors que, légitimement, cette dernière ignore cette information ou fait confiance à son cocontractant ». Instauré en des termes forts, ce texte était attendu par toutes les branches du droit19. Et comme l’a observé le professeur Fabre-Magnan, « on pourrait (…) songer à importer sur le terrain de la convention collective les nouvelles armes fournies par la réforme du droit des contrats »20. Fondé auparavant sur les anciens articles 1134, alinéa 321, ou 113522 du Code civil lorsqu’il s’appliquait en cours d’exécution du contrat, le devoir d’information manquait clairement d’appui textuel au stade de la formation du contrat. À présent, même s’il se rattacherait toujours à une obligation générale de loyauté, ce devoir fait l’objet d’un texte spécifique, situé au sein de la sous-section correspondant aux négociations. Cette place lui confère une nature extracontractuelle. Par suite, ce texte consacrant un devoir d’ordre public d’information pourrait-il s’appliquer au processus de conclusion de l’accord référendaire ?

En vertu du dernier alinéa de l’article 1105 du Code civil23, les règles générales instituées par le Code civil s’appliquent sous réserves de règles particulières résultant d’autres codes. Dès lors, dans la mesure où le Code du travail ne contient aucune disposition sur l’obligation d’information du salarié lors de la formation d’un accord référendaire, le juge du travail devrait pallier ce vide en se plaçant sous les auspices du droit des obligations tel que figurant à l’article 1112-1 du Code civil24. Pour autant, cela ne suffit pas à clarifier l’essence même de l’information à transmettre aux salariés au cours de la conclusion de l’accord référendaire qui peut être source de contentieux. Pour en comprendre la teneur dans cette matière spécifique, il faut revenir au texte qui énonce la mise en œuvre de l’obligation précontractuelle d’information (I) avant d’en exposer les sanctions en cas de manquement (II).

I – La mise en œuvre de l’obligation précontractuelle d’information

L’article 1112-1 du Code civil donne certaines précisions sur la mise en œuvre de l’obligation d’information. Si l’on applique le texte au processus de conclusion de l’accord référendaire, l’employeur devra transmettre une information déterminante pour le consentement des salariés (A), avant l’approbation du projet d’accord par ces derniers (B).

A – La transmission d’une information déterminante pour le consentement des salariés

Les règles issues du droit commun des contrats encouragent, voire obligent, d’une manière générale les négociateurs à discuter et à se fournir des informations claires et appropriées. Or dans le processus de conclusion de l’accord référendaire, rien ne garantit aux salariés une véritable négociation sur le projet d’accord qui leur est soumis par l’employeur25. Qui plus est, aucun moyen n’est mis en place pour leur permettre d’être éclairés sur le contenu du projet qui peut porter sur un thème fort technique ; ce qui est souvent le cas en matière de « temps de travail, de contrat de travail ou de conditions de travail, [où les conventions et accords collectifs de travail] amènent au tréfonds de la complexité du Code du travail »26. Est-ce à dire que les salariés sont totalement délaissés ? La haute juridiction administrative semble raisonner différemment, en considérant que le délai de 15 jours qui sépare la communication à chaque salarié du projet d’accord de l’organisation de la consultation doit justement permettre aux salariés de pouvoir consulter, s’ils le souhaitent, les organisations syndicales de leur choix27. Néanmoins, il est permis d’être sceptique sur l’effectivité de cette prise de contact : ce délai de 2 semaines est-il suffisant pour permettre aux salariés de se tourner vers leurs syndicats, qui plus est lorsque ces derniers ne sont pas implantés dans l’entreprise ? La réponse est à l’évidence négative…

L’article 1112-1 du Code civil pourrait offrir de meilleures garanties aux salariés. Il leur octroierait la possibilité d’exiger de l’employeur qu’il leur fournisse certaines informations. Il en ressort que doivent être communiquées les informations qui, pour reprendre les termes de l’alinéa 1er de cet article, présentent « une importance déterminante pour le consentement de l’autre ». Cette formule, à la fois positive et négative, appelle deux observations.

En premier lieu, et de manière positive, les informations qui doivent être communiquées par l’employeur sont celles qui ont une « importance déterminante » pour le consentement du salarié28. Ainsi, les informations accessoires ou secondaires n’ont pas à être révélées. Il faut fixer une ligne de démarcation entre les informations déterminantes et les autres. Par informations déterminantes, l’article 1112, alinéa 3, entend « les informations qui ont un lien direct et nécessaire avec le contenu du contrat ou la qualité des parties ». Le législateur restreint d’emblée les informations à transmettre. Par la formule « lien direct et nécessaire avec le contenu du contrat », sont sûrement visés les éléments du contenu du contrat, tels qu’ils ressortent des articles 1162 et suivants du Code civil : l’objet des obligations, le prix, les prestations attendues. Imaginons, en droit du travail, qu’un employeur souhaite mettre en place au sein de son entreprise des conventions de forfait29 en jours. Il lui incombera, conformément à l’article 1112-1 du Code civil, de fournir plusieurs informations aux salariés : tout d’abord, il devra les informer que le temps de travail n’est plus calculé en heures mais en jours ; ensuite, que le temps de travail n’est plus calculé sur la semaine mais sur l’année ; enfin, il doit les informer sur le nombre exact de jours travaillés et sur les conséquences, notamment en terme de rémunération, de ces nouvelles modalités de décompte du temps de travail qui ont incontestablement un « lien direct et nécessaire avec le contenu du contrat ». Prenons cette fois-ci un autre cas, celui de l’accord d’aménagement du temps de travail. L’objet strict de cet accord est de permettre la compensation de la durée du travail d’une semaine sur l’autre (par exemple, compenser une semaine de 30h par une semaine de 40h pour faire une moyenne de 35h, ou toutes compensations plus complexes). Il est possible de considérer que l’employeur est tenu d’expliquer de manière claire ce mécanisme pour que les salariés sachent « à quoi » l’accord les engage. Toutefois, un accord d’aménagement du temps de travail a globalement deux effets : d’une part, les salariés passent d’une durée de travail fixe à une durée de travail variable, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail des salariés à temps complet30 ; d’autre part, l’accord permet à l’employeur d’économiser le paiement d’heures supplémentaires. Pour le dire autrement, il y a donc – du point de vue des salariés – deux conséquences pratiques à l’accord d’aménagement du temps de travail : moins de fixité des horaires et moins d’heures supplémentaires payées. Ces conséquences, souvent recherchées par l’employeur, peuvent-elles être considérées comme des informations essentielles et déterminantes du consentement des salariés ? La réponse est complexe car il ne s’agit pas en l’espèce de l’objet de l’accord, mais des effets de sa mise en œuvre…

En second lieu, et de manière négative, le devoir d’information ne peut porter, selon les termes de l’alinéa 3 de l’article 1112-1 du Code civil, « sur l’estimation de la valeur de la prestation ». Autrement dit, chaque contractant doit se renseigner sur la valeur du bien ou du service objet du contrat. Il s’agit-là d’une consécration de l’arrêt Baldus rendu en matière de réticence dolosive31, dans laquelle la Cour de cassation n’avait pas admis qu’un contractant, en l’occurrence l’acheteur, doive informer le vendeur sur la valeur du bien acquis. Comment cette disposition doit-elle être entendue en droit du travail, particulièrement dans la conclusion d’un accord d’entreprise ? L’adaptation de ce texte dans les relations de travail n’est pas chose aisée, puisqu’il semble que les rédacteurs de la réforme du droit commun des contrats n’ont pas échappé au défaut habituel des civilistes, qui est d’avoir en vue le seul modèle du contrat de vente, voire de la seule vente immobilière.

En tout état de cause, l’employeur a pour devoir de transmettre une information « déterminante » pour le consentement des salariés préalablement à l’approbation du projet d’accord par ces derniers.

B – La transmission d’une information préalable à l’approbation du projet d’accord

L’article 1112-1 du Code civil est placé au sein du chapitre relatif à la formation du contrat. Cet emplacement implique nécessairement que la transmission de l’information doit avoir lieu pendant le processus de conclusion du contrat, c’est-à-dire avant sa formation. En l’occurrence, cela signifie que l’employeur devra s’acquitter de son obligation d’information préalablement à la remise du projet d’accord à chaque salarié, et ce afin que cette information ait un effet utile. Faute d’éléments, nous pouvons estimer que l’information peut être transmise par tout moyen, les parties étant libres d’aménager, dans le cadre de leurs relations contractuelles, les modalités de communication utilisées. Le droit du travail offre à cet égard à l’employeur un excellent moyen de respecter son devoir d’information en concluant un « accord de méthode général »32. L’objectif d’un tel accord33 est bien connu34 : permettre « à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties »35. Concrètement, cet accord doit permettre aux salariés de disposer de certaines informations pertinentes, tel que le but poursuivi par le futur accord d’entreprise. Néanmoins, la négociation d’un tel accord, dans les entreprises de moins de 11 salariés et dans les entreprises de moins de 20 salariés sans élus, est difficilement envisageable. En effet, Gwennhaël François soulignait déjà que la négociation d’un accord de méthode dans ces structures suppose qu’un salarié de l’entreprise soit désigné par les autres membres du personnel « pour, d’une part, négocier un accord de méthode et, d’autre part, négocier l’accord (ou les accords d’entreprises) proposé(s) par l’employeur »36. Dès lors, il relevait qu’« un employeur ne pourrait ainsi envisager la négociation d’un accord d’entreprise en matière de durée du travail qu’à la condition de discuter avec le salarié désigné par les autres salariés, et après lui avoir communiqué des informations précises sur l’objet de la négociation à venir et son déroulement »37. Envisager un tel dispositif permettrait, d’une part, à l’employeur de respecter son devoir d’information et d’autre part, d’avoir un agent de négociation pour défendre les intérêts des salariés et donc de se conformer au droit des salariés à la négociation collective posée à l’article 8 du préambule de la Constitution de 194638 ; quand bien même le Conseil constitutionnel n’a pourtant rien trouvé à redire sur le système actuel de « négociation » dans les très petites entreprises39.

Une autre question se posera en pratique : il s’agit des modalités de transmission de l’information. L’enjeu réside bien évidemment dans la preuve de la transmission. À qui incombe la charge de la preuve en cas de contentieux ? Est-ce aux salariés qui invoquent un manquement à l’obligation d’information d’en rapporter la preuve ? Ou, a contrario, reviendra-t-il à l’employeur sur qui pesait l’obligation d’information de prouver qu’il s’est acquitté de son devoir ? La question est réglée par l’article 1112-1 du Code civil, alinéa 4 qui prévoit qu’« il incombe à celui qui prétend qu’une information lui était due de prouver que l’autre la lui devait, à charge pour cette autre partie de prouver qu’elle l’a fournie ». Ce texte est inspiré d’une jurisprudence40 qui a été consacrée en droit de la consommation41 et dont la mise en œuvre a été spécifiée à l’occasion des avant-projets Catala42 et Terré43. Ce raisonnement en deux temps est en parfaite conformité avec l’article 1353 du Code civil, au terme duquel il revient dans un premier temps à celui qui réclame l’exécution d’une obligation de la prouver. Soulignons immédiatement que dans le processus de conclusion de l’accord référendaire, les salariés devront prouver que l’information non délivrée par l’employeur présentait une importance déterminante pour eux, qu’ils l’ignoraient et que l’employeur la connaissait. Ce n’est que dans un second temps que l’autre partie devra prouver qu’elle la lui a bien transmise. D’ailleurs, si le requérant arrive à prouver un manquement au devoir d’information de l’autre partie, il peut soit demander l’annulation du contrat, soit engager la responsabilité de celui-ci. Mais c’est déjà là aborder les sanctions du manquement à l’obligation d’information.

Droit du travail, droit civil
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II – Les sanctions du manquement à l’obligation précontractuelle d’information

Quelles sont les sanctions dans l’hypothèse d’un manquement de l’employeur à son devoir d’information ? Suivant l’article 1112 du Code civil, alinéa 6, deux voies peuvent être envisagées : au plus faible, celle de la responsabilité extracontractuelle de l’employeur (A) et au plus fort, celle de la nullité de l’accord pour vice du consentement (B). Précisons, dès à présent, que ces deux sanctions peuvent se cumuler.

A – La responsabilité extracontractuelle de l’employeur

L’article 1112-1 du Code civil, alinéa 6, prévoit que le manquement au devoir précontractuel d’information engage la responsabilité de celui qui en était tenu. Bien que cet article ne clarifie pas la nature de la responsabilité encourue, celle-ci est à l’évidence extracontractuelle. Inspiré de l’avant-projet Catala, le principe est conforme à la jurisprudence, qui sanctionnait en droit des contrats le manquement à une obligation d’information sur le fondement de l’ancien article 1382 du Code civil44. Les parties n’étant pas encore engagées l’une envers l’autre par un contrat, les règles de la responsabilité contractuelle ne sauraient être mobilisées. La responsabilité extracontractuelle permet au contractant qui n’a pas reçu l’information nécessaire à son consentement, d’obtenir la réparation du préjudice subi, sans conduire à la remise en cause de l’accord. Cela suppose que soient démontrés un fait générateur de responsabilité, un préjudice réparable et un lien de causalité entre les deux45.

En vertu de cette solution, les salariés pourraient solliciter du juge qu’il leur octroie des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son devoir d’information. En droit du travail, cette solution est parfaitement envisageable puisque « les dommages et intérêts apparaissent comme la sanction première du manquement à l’obligation de loyauté »46. Elle doit néanmoins subir des adaptations dans le cadre de la conclusion d’un accord d’entreprise. En effet, le devoir d’information est au fond un prolongement de l’exigence de loyauté qui irrigue la négociation collective. Or le manquement à cette exigence est sanctionné, en principe, par la nullité de l’accord conclu. Pour exemple, dans son arrêt SEB de 2007, la chambre sociale de la Cour de cassation estime que « la nullité d’une convention ou d’un accord collectif est encourue lorsque toutes les organisations syndicales n’ont pas été convoquées à sa négociation, ou si l’existence de négociations séparées est établie, ou encore si elles n’ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature (…) »47. De même, elle a récemment jugé que « l’employeur est tenu de mener loyalement les négociations d’un accord préélectoral notamment en mettant à disposition des organisations participant à la négociation les éléments d’information indispensables à celle-ci »48. Dès lors, « le manquement à l’obligation de négociation loyale constitue une cause de nullité du protocole préélectoral »49.

Le rôle du juge sera donc crucial, puisqu’en l’absence d’information ou en présence d’information partielle et/ou non pertinente, ce dernier pourrait prononcer la nullité de l’accord, notamment pour vice du consentement.

B – La nullité de l’accord pour vice du consentement

L’article 1112-1 du Code civil dispose à son alinéa 6 que « le manquement à ce devoir d’information peut entraîner l’annulation du contrat dans les conditions prévues aux articles 1130 et suivants ». Autrement dit, le manquement à l’obligation d’information peut emporter la nullité de l’accord conclu. Cependant, faute d’autonomie d’un tel texte, il convient de le lire à l’aune des articles 1130 et suivants du Code civil relatifs aux vices du consentement. Ainsi, l’annulation devra nécessairement passer par le canal soit de l’erreur, soit du dol. S’agissant de ce dernier, l’article 1137 du Code civil retient la qualification de dol lorsqu’il y a « dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie ». Il ressort de ce texte que la sanction de la réticence, la nullité de l’accord, n’est encourue qu’à la double condition de démontrer que, si le contractant avait eu l’information, il n’aurait pas conclu dans les mêmes termes, et que l’autre partie connaissait la valeur de cette information et l’a intentionnellement dissimulée50. S’il y a reconnaissance d’un vice du consentement, elle entraînera la nullité relative du contrat.

La nullité relative sanctionne le contrat qui a méconnu une règle protégeant un intérêt particulier51. De là découle, selon l’article 1181 du Code civil, qu’elle « ne peut être demandée que par celui que la loi entend protéger ». En d’autres termes, l’action en nullité relative n’appartient qu’à celui, ou à ceux, que la règle violée était destinée à protéger. Il s’agit dans la majorité des cas d’une partie au contrat. À peine posée, cette affirmation appelle deux questions : Qui est désigné par la notion de « partie » ? Qu’est-ce qui permet d’attribuer cette qualité ? D’après le professeur Jacques Gestin, « la qualité de partie doit être réservée aux personnes qui ont conclu le contrat par un accord de volontés »52. Partant, la qualité de partie doit être attribuée aux salariés dans le cadre de la conclusion d’un accord référendaire. Assurément, pour accéder à la qualification d’accord d’entreprise, le « projet d’accord » émanant de la seule et unique volonté de l’employeur, celle-ci doit rencontrer celle des salariés. L’article L. 2232-22 du Code du travail dispose à cet effet que « lorsque le projet d’accord mentionné à l’article L. 2232-21 est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord valide ». De quelle manière peut-on qualifier autrement que par la dénomination de « partie » celles et ceux qui ont permis d’aboutir, par le biais de l’expression de leur volonté, à la formation de l’accord ? De plus, l’article L. 2232-22 du Code du travail prévoit que l’accord référendaire « peut être dénoncé à l’initiative des salariés », ce qui témoigne de la qualité de partie contractante de ces derniers.

Ainsi, en application des principes civilistes, seuls les salariés ayant ratifié le projet d’accord peuvent intenter une action en nullité puisqu’eux seuls seraient liés par l’accord collectif, les autres étant simplement des tiers. Toutefois, en droit du travail, le raisonnement est différent. En effet, lorsque de nouvelles dispositions entrent en vigueur au sein de l’entreprise, elles ont vocation à s’appliquer à tous les contrats individuels de travail en cours d’exécution ou à venir53. C’est ainsi que la haute juridiction considère, d’une part, que « chaque salarié est recevable à agir individuellement afin d’obtenir l’exécution des engagements énoncés dans le cadre d’une convention ou d’un accord »54. Elle estime, d’autre part, que « tout salarié qui y a intérêt est recevable à invoquer le caractère illicite d’une clause d’une convention collective qui lui est applicable »55. Donc, bien que « tiers » à l’accord d’entreprise, les salariés n’ayant pas ratifié le projet d’accord peuvent invoquer la nullité des dispositions qui leur sont applicables.

Quel est le délai de prescription de l’action en nullité ? L’article 2224 du Code civil prévoit un délai de prescription de 5 ans. Néanmoins, celui-ci ne peut s’appliquer puisque l’article L. 2262-14 du Code du travail dispose que toute action en nullité dirigée en tout ou partie contre un accord collectif de travail doit, à peine d’irrecevabilité, être intentée dans un délai de 2 mois. Il est donc difficile de solliciter l’annulation d’un accord en droit du travail56. Ce délai extrêmement court s’explique peut-être par les conséquences de la nullité : inapplicabilité rétroactive (éventuellement) de l’accord d’entreprise ; rétablissement des situations antérieures à l’accord annulé ; restitution éventuelle des sommes ou avantages perçus, même si la réforme de 2017 a donné la possibilité au juge de supprimer la rétroactivité, ou de moduler dans le temps les effets de l’accord57. L’impact d’une telle sanction est d’autant plus préjudiciable que les accords collectifs de travail sont des contrats à exécution successive. Il s’agit, aux termes de l’article 1111-1 du Code civil, alinéa 2, de contrats « dont les obligations d’au moins une partie s’exécutent en plusieurs prestations échelonnées dans le temps ». Or les conséquences de l’annulation d’un contrat à exécution successive sont difficiles à mettre en œuvre.

Enfin, est-il possible pour les salariés, d’un point de vue purement procédural, de saisir à plusieurs le tribunal judiciaire, et donc d’engager un contentieux « collectif », comme le fait une organisation syndicale ? Pour répondre à cette question, une autre doit nécessairement se poser : s’agit-il ici d’un litige individuel ou d’un litige collectif ? Un litige est collectif lorsqu’il tend à trancher une question de droit, sans demander au juge l’attribution d’un avantage individuel particulier. Ce type d’action met normalement en confrontation organisations syndicales ou institutions représentatives du personnel et employeurs ou organisations patronales, alors que les litiges présentent un caractère individuel lorsqu’ils ont pour objet la liquidation de droits individuels, peu important la pluralité éventuelle des demandeurs. Néanmoins, la distinction entre collectif et individuel peut paraître confuse. Ainsi, pour se déclarer incompétente en matière prud’homale au profit du tribunal de grande instance, la cour d’appel de Toulouse avait estimé que l’action de la salariée « sous couvert d’une action individuelle, avait pour objet réel de faire trancher une difficulté de principe sur l’interprétation des accords conclus entre l’employeur et son personnel et constituait un conflit collectif du travail dont la juridiction prud’homale ne pouvait connaître sans sortir des limites de sa compétence ». La décision est censurée par la haute juridiction, qui relève simplement que les salariées « réclamaient le paiement de sommes qu’elles prétendaient leur être dues personnellement et que le litige ne portait pas sur l’établissement, la révision ou le renouvellement d’une convention collective, mais sur la seule application collective à deux cas particuliers d’accords et d’usages invoqués »58, ce qui justifiait la compétence prud’homale. Si l’on fait une application stricte de cette décision, seul le Conseil des prud’hommes serait compétent pour connaître de l’action des salariés. Effectivement, les contestations d’accords sont d’ordinaire soulevées dans le cadre de contentieux individuels, pour faire « tomber » un mécanisme mis en place par l’employeur (par exemple, la contestation d’un accord de forfait ou d’aménagement du temps de travail), ce qui permet au salarié de demander un rappel de salaire (majoritairement pour heures supplémentaires) et une indemnité de travail dissimulé.

Notes de bas de pages

  • 1.
    Sur une autre évolution qui aurait pu intéresser les relations de travail : l’article 1226 du Code civil ; G. Loiseau, « La prise d’acte civilisée », JCP S 2017, 1148 ; J. Mouly, « La prise d’acte saisie par le nouvel article 1226 du Code civil », Dr. social 2017, p. 1. L’article 1226, dans sa rédaction issue de l’ordonnance de 2016, qui impose notamment, préalablement à toute résolution unilatérale du contrat et sauf urgence, de mettre en demeure le débiteur défaillant de satisfaire à son engagement dans un délai raisonnable, est-il applicable au salarié qui prend acte de son contrat de travail ?  – La haute juridiction a répondu par la négative au motif que « les modes de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sont régis par des règles particulières et emportent des conséquences spécifiques, de sorte que les dispositions de l’article 1226 du Code civil ne leur sont pas applicables », Cass. soc., avis, 3 avr. 2019, n° 19-70001 : RDT 2019, p. 328, obs. L. Bento de Carvalho.
  • 2.
    V. Cohen-Donsimoni, « Le référendum comme mode de validation d’un accord collectif », Dr. soc. 2018, p. 422.
  • 3.
    Le droit de la protection sociale connaît également un autre type d’accord référendaire. En effet, l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale consacre le référendum comme un des modes opératoires de mise en place d’un régime de protection sociale complémentaire dans l’entreprise. Le texte ainsi ratifié est qualifié d’accord référendaire.
  • 4.
    C. trav., art. L. 2232-12.
  • 5.
    Ce nouveau dispositif résulte de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective et de la loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018.
  • 6.
    La notion est empruntée à C. Mariano, La négociation substitutive d’entreprise, thèse, 2018, Montpellier.
  • 7.
    C. trav., art. L. 2232-16.
  • 8.
    Le délégué syndical a une fonction simple et importante : il représente son syndicat (C. trav., art. L. 2143-3). Lors de la conclusion des conventions collectives, il agit en son nom et pour son compte. Il s’agit d’une représentation au sens des articles 1153 et suivants du Code civil.
  • 9.
    F. Canut, « La négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux », Dr. soc. 2017, p. 1033 ; C. Morin, « Les modes alternatifs de négociation », Dr. soc. 2019, p. 409 ; B. Teyssie, « La négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical », JCP S 2018, 1112.
  • 10.
    C. trav., art. L. 2232-23.
  • 11.
    C. trav., art. L. 2232-22.
  • 12.
    Il s’agit peut-être là d’une tendance courante en droit du travail. On se souvient que la chambre sociale de la Cour de cassation estimait que « constitue une promesse d’embauche valant contrat de travail l’écrit qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction » (Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42951 : Bull. civ. V ; RDT 2011, p. 108, note G. Auzero ; Dalloz actualité 2011, note J. Siro ; JSL, n° 293-2, note J.-P. Lhernould ; JCP S 2011, 1104, note C. Puigelier). Dès lors, le consentement du salarié n’était pas pris en compte. La Cour de cassation s’attachait exclusivement au contenu de l’acte émanant de l’employeur. Pour le dire autrement, lorsque l’offre d’embauche mentionnait la date d’entrée en fonction et la nature du poste à pourvoir, il emportait automatiquement les effets d’un contrat de travail. Ainsi, un acte unilatéral emportait les effets d’un contrat synallagmatique, au mépris de la règle posée à l’article 1113 du Code civil qui dispose que « Le contrat est formé par la rencontre d’une offre et d’une acceptation par lesquelles les parties manifestent leur volonté de s’engager ».
  • 13.
    Pour rappel, les négociateurs des accords collectifs doivent respecter certaines règles élémentaires : tous les syndicats à la négociation doivent être entendus sur leur projet (toutes les propositions et contre-propositions des uns et des autres doivent être abordées au cours des réunions de négociation) ; un calendrier des négociations et un ordre du jour des réunions doivent être établis en amont des séances de négociation ; etc.
  • 14.
    C. trav., art. L. 2232-21.
  • 15.
    A. Fabre, « L’accord référendaire dans les TPE », BJT oct. 2019, n° 112e1, p. 52.
  • 16.
    A. Fabre, « L’accord référendaire dans les TPE », BJT oct. 2019, n° 112e1, p. 52.
  • 17.
    M. Fabre-Magnan, « Essai d’une théorie de l’obligation d’information dans les contrats », thèse, 1991, Paris 1.
  • 18.
    Nous pensons, par exemple, à l’article 1143 du Code civil qui prévoit une sanction de la violence « lorsqu’une partie, abusant de l’état de dépendance dans lequel se trouve son cocontractant à son égard, obtient de lui un engagement qu’il n’aurait pas souscrit en l’absence d’une telle contrainte et en tire un avantage manifestement excessif ». La sanction imaginée repose donc sur le constat préalable d’un état de dépendance, ce qui implique de trouver, dans la relation contractuelle, une forme de sujétion favorable à l’abus. Certains auteurs ont déjà souligné le fait que ce texte pourrait être mobilisé dans les relations de travail, afin de s’assurer de l’intégrité du consentement du salarié – L. Bento de Carvalho, « L’incidence de la réforme du droit des contrats sur le régime du contrat de travail : renouvellement ou statu quo ? », RDT 2016, p. 258.
  • 19.
    En droit du travail : G. Auzero et F. Canut, « Le juge et la modification du contrat de travail », Dr. soc. 2017, p. 11. Les auteurs relèvent que ce nouvel article 1112-1 du Code civil, alinéa 1er, pourrait servir de renforcement des conditions posées actuellement par la Cour de cassation pour qu’une clause de variation stipulée par une convention collective de travail soit opposable à un salarié embauché postérieurement à son entrée en vigueur.
  • 20.
    M. Fabre-Magnan, « La réforme du droit des contrats : quelques contre-feux civilistes à la déréglementation du droit du travail », JCP S 2016, 1715.
  • 21.
    C. civ., art. 1134, al. 3, anc. : « Elles doivent (les conventions légalement formées) être exécutées de bonne foi ». Précisons que ce texte posait une exigence de bonne foi, mais uniquement au moment de l’exécution du contrat. Celui-ci a été abrogé par la réforme de 2016 qui lui substitue un nouvel article 1104. Ce dernier dispose que « Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi ». La bonne foi est donc désormais applicable tant à l’exécution qu’aux négociations et à la formation du contrat.
  • 22.
    C. civ., art. 1135, anc. : « Les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l’équité, l’usage ou la loi donnent à l’obligation d’après sa nature ». Ce texte a été abrogé lors de la réforme de 2016 et remplacé par l’article 1194 du Code civil qui prévoit toujours que « Les contrats obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que leur donnent l’équité, l’usage ou la loi. »
  • 23.
    C. civ., art. 1105, al. 3 : « Les règles générales s’appliquent sous réserve de ces règles particulières ».
  • 24.
    Selon l’ancien président de la chambre sociale de la Cour de cassation, « le droit du travail est un démembrement du droit commun qu’est le droit civil, de sorte que quand il ne règle pas une question, le droit commun a vocation à s’appliquer » ; J.-Y. Frouin, « Le contrat de travail et les dérogations au droit commun du contrat », Dr. soc. 2017, p. 696.
  • 25.
    Selon certains auteurs, la qualification d’accord d’entreprise est même tronquée. Ils préfèrent privilégier la figue de l’unilatéralisme, évoquant une « décision unilatérale de l’employeur » acceptée individuellement par chaque salarié : M.-L. Morin, « Derrière le “pragmatisme” des ordonnances, la perversion des droits fondamentaux du travail », D. O. 2017, p. 512. L’argument peine à convaincre une autre partie de la doctrine qui préfère considérer l’accord référendaire comme un contrat d’adhésion tel qu’il est défini par l’article 1110 du Code civil : L. Bento de Carvalho, « Le contentieux des accords d’entreprise au prisme du contrat d’adhésion » (Première partie), Dr. soc. 2019, p. 867. A notre faveur une telle qualification qui permet de déclencher l’application de l’article 1112-1 du Code civil.
  • 26.
    J.-D. Combrexelle, La négociation collective, le travail et l’emploi, France stratégie, 9 sept. 2015, p. 49.
  • 27.
    CE, 1er avr. 2019, n° 417652, spéc. § 8.
  • 28.
    L’avant-projet Catala retenait une formule différente, en visant les informations « pertinentes », « qui présentent un lien direct et nécessaire avec l’objet ou la cause du contrat ».
  • 29.
    C. trav., art. L. 3121-55. Il s’agit de conventions conclues par écrit entre employeur et salarié qui permettent de prévoir par avance que des heures supplémentaires seront effectuées.
  • 30.
    Cette disposition, d’ordre public, résulte de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 et est destinée à mettre fin à une jurisprudence contraire (Cass. soc., 28 sept. 2010, n° 08-43161) portant sur la modulation, organisation du temps de travail proche de l’aménagement.
  • 31.
    Cass. 1re civ., 3 mai 2000, n° 98-11381 : Bull. civ. I, n° 131 ; J. Mestre et B. Fages, « Où l’obligation de contracter de bonne foi et la recherche d’un profit se trouvent ouvertement réconciliées… », RTD civ. 2000, p. 566. La solution de cet arrêt a été réitérée dans l’arrêt Cass. 3e civ., 17 janv. 2007, n° 06-10442 : « L’acquéreur, même professionnel, n’est pas tenu d’une obligation d’information au profit du vendeur sur la valeur du bien acquis ».
  • 32.
    Sur la distinction entre accord de méthode général et accord de méthode spécifique, A. Donnette-Boissière et S. Noreve, « Accord de méthode de négociation générale et spécifique », BJT oct. 2019, n° 112d0, p. 80 : « Un accord de méthode général a vocation à définir les conditions d’une négociation loyale. Il pourra aussi prévoir plus précisément l’objet et la périodicité des négociations. À côté, des accords de méthode spécifiques peuvent également être conclus. Ils viendront préciser les modalités de la négociation sur tel ou tel thème ».
  • 33.
    Le dispositif a été introduit par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, relative au travail à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
  • 34.
    J. Barthelemy, « L’accord de méthode de la négociation collective », Dr. soc. 2016, p. 505.
  • 35.
    C. trav., art. L. 2222-3-1, al. 1.
  • 36.
    G. François, « Promouvoir la négociation collective dans les petites entreprises » (Seconde partie), Dr. soc. 2019, p. 1066.
  • 37.
    G. François, « Promouvoir la négociation collective dans les petites entreprises » (Seconde partie), Dr. soc. 2019, p. 1066.
  • 38.
    Préambule de la Constitution de 1946, art. 8 : « Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises ».
  • 39.
    Cons. const., 21 mars 2018, n° 2018-761 DC.
  • 40.
    Cass. 1re civ., 25 févr. 1997, n° 94-19685 : Bull. civ. I, n° 75 – Cette règle prétorienne a encore été rappelée par un arrêt CA Besançon, 23 mai 2017, n° 16/00856.
  • 41.
    C. consom., art. L. 111-5 : « En cas de litige relatif à l’application des dispositions des articles L. 111-1, L. 111-2 et L. 111-4, il appartient au professionnel de prouver qu’il a exécuté ses obligations ».
  • 42.
    Avant-projet Catala, art. 1110, al. 2 : « Il incombe à celui qui se prétend créancier d’une obligation de renseignement de prouver que l’autre partie connaissait ou aurait dû connaître l’information en cause, à charge pour le détenteur de celle-ci de se libérer en prouvant qu’il avait satisfait à son obligation. »
  • 43.
    Avant-projet Terré, art. 33, al. 3 : « Il incombe à celui qui prétend qu’une information lui était due de prouver que l’autre partie la lui devait, à charge pour cette autre partie de prouver qu’elle l’a fournie. »
  • 44.
    V. not., Cass. 1re civ., 28 mai 2008, n° 07-13487 : Bull. civ. I, n° 154.
  • 45.
    C. civ., art. 1240.
  • 46.
    T. Pasquier, « Les nouveaux visages de la loyauté dans la négociation collective », RDT 2018, p. 44.
  • 47.
    Cass. soc., 10 oct. 2007, n° 06-42721 : D. 2008, p. 442, obs. G. Borenfreund et a. ; Dr. soc. 2008, p. 182, chron. P.-H. Antonmattei ; RDT 2008, p. 188, obs. M.-A. Souriac.
  • 48.
    Cass. soc., 9 oct. 2019, n° 19-10780 ; Dalloz actualité, 2019, note L. de Montvalon.
  • 49.
    Cass. soc., 9 oct. 2019, n° 19-10780 ; Dalloz actualité, 2019, note L. de Montvalon.
  • 50.
    Les rédacteurs de la réforme ont donc pris le soin de déconnecter la réticence dolosive du devoir légal d’information. Ainsi, il est primordial dans ce contentieux précis de vérifier si le manquement à l’obligation d’information était intentionnel ou non. Dès lors que le manquement n’était pas volontaire, la sanction de la réticence dolosive ne pourra pas être invoquée en complément de la responsabilité encourue au titre de l’article 1112-1 du Code civil.
  • 51.
    C. civ., art. 1181.
  • 52.
    J. Gestin, « Nouvelles propositions pour un renouvellement de la distinction des parties et des tiers », RTD civ. 1994, p. 777.
  • 53.
    C. trav., art. L. 2254-1.
  • 54.
    Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-47550, Dorveaux c/ Centre médical de l’Argentière : Bull. civ. V, n° 263 ; D. 2006, p. 2125 ; RDT 2007, p. 48, obs. H. Tissandier.
  • 55.
    Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-47550, Dorveaux c/ Centre médical de l’Argentière : Bull. civ. V, n° 263 ; D. 2006, p. 2125 ; RDT 2007, p. 48, obs. H. Tissandier.
  • 56.
    C. Pernot et L. Bento de Carvalho, « Quelle place pour le contentieux des accords collectifs par voie d’exception après les “ordonnances Macron” ? », Dr. soc. 2020, p. 43.
  • 57.
    H. Mongon, « Négociation collective : un contrôle du juge à exercer avec discernement », Dr. soc. 2020, p. 491.
  • 58.
    Cass. soc., 26 mars 1981, n° 79-41610 : Bull. civ. V, n° 264.
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