Forfait jours et accord de performance collective : la modification du nombre de jours comme atteinte au contrat de travail

A – Le forfait en jours, expression d’un engagement contractuel individualisé

Le forfait jour : une modalité dérogatoire de décompte du temps de travail. Le forfait en jours repose sur une logique profondément dérogatoire : il substitue au décompte horaire du temps de travail une évaluation en jours travaillés sur l’année. Ce mode d’organisation rompt ainsi avec les repères traditionnels de la durée du travail, en privilégiant une approche globale et annualisée de l’activité du salarié4. Corrélativement, les salariés soumis à un forfait en jours échappent à l’application de plusieurs règles structurantes du droit commun du temps de travail. Ne leur sont notamment pas applicables les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, et, par voie de conséquence, au régime des heures supplémentaires, qu’il s’agisse de leur contingent, des majorations salariales ou des contreparties en repos5. De même, les plafonds relatifs à la durée maximale quotidienne ainsi qu’aux durées maximales hebdomadaires de travail se trouvent écartés6. Pour autant, cette autonomie accrue ne saurait se traduire par une absence de protection. Le législateur a maintenu un socle de garanties essentielles, destinées à préserver la santé et la sécurité des salariés. Ces derniers bénéficient ainsi du respect du repos quotidien minimal de 11 heures, du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, ainsi que des droits classiques aux congés payés et aux jours fériés7.

Les faits de l’espèce. L’arrêt du 21 janvier 2026 offre une réaffirmation éclatante, presque solennelle, de la nature profondément contractuelle du forfait en jours. Il ne s’agit plus simplement d’un mécanisme d’aménagement du temps de travail, mais bien d’un acte juridique individualisé, dont la substance réside dans la rencontre des volontés.

Nécessité d’un écrit. D’abord, l’exigence d’un écrit, consacrée par l’article L. 3121-55 du Code du travail, se trouve investie d’une portée renouvelée. Loin de constituer une simple formalité instrumentale, elle apparaît comme le support nécessaire d’un consentement libre et éclairé. En exigeant que la convention de forfait soit formalisée, le droit du travail érige l’écrit en véritable sanctuaire du consentement, garantissant que le salarié adhère en pleine connaissance de cause à un régime dérogatoire au droit commun de la durée du travail8.

Fixation du nombre de jours comme élément essentiel. Mais l’apport le plus saisissant de l’arrêt réside dans la consécration du nombre de jours comme élément essentiel du contrat9. La Cour de cassation énonce avec netteté que « la convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés ». Cette affirmation, en apparence technique, recèle en réalité une portée structurante : elle érige le quantum de jours en pivot de l’économie contractuelle. Ce nombre n’est pas une simple donnée accessoire ; il cristallise l’équilibre entre autonomie professionnelle et charge de travail, entre liberté d’organisation et protection de la santé du salarié. En cela, la haute juridiction dissipe toute ambiguïté : le forfait en jours ne saurait être dissous dans la seule normativité collective. Certes, l’accord collectif en constitue le préalable nécessaire, mais il ne saurait suffire. Le forfait ne prend corps que dans l’accord individuel, lequel en fixe les contours précis, au premier rang desquels figure le nombre de jours travaillés. Ainsi, l’arrêt consacre une véritable primauté du lien contractuel, au sein même d’un dispositif pourtant irrigué par la négociation collective.

B – La modification du forfait : une atteinte au contrat de travail

L’augmentation du nombre de jours affecte un élément essentiel du contrat de travail. C’est toutefois dans l’appréhension de la modification du forfait que l’arrêt du 21 janvier 2026 déploie toute sa puissance normative. La Cour de cassation y affirme, avec une rigueur presque didactique, que toute altération du nombre de jours travaillés constitue une modification du contrat de travail, insusceptible d’être imposée unilatéralement. En l’espèce, l’accord de performance collective du 1er juin 2018 avait pour effet d’augmenter le nombre de jours inclus dans le forfait. Or, la Cour relève que cette modification portait directement sur un élément contractuel essentiel. En conséquence, elle ne pouvait recevoir application sans l’accord exprès du salarié. Le raisonnement est d’une limpidité implacable : modifier le nombre de jours, c’est modifier le contrat10.

Distinction entre norme collective et stipulation contractuelle. Ce faisant, la haute juridiction opère une mise au point d’une portée considérable quant à l’articulation entre norme collective et contrat de travail11. Elle refuse avec fermeté que la nature conventionnelle du cadre juridique du forfait puisse neutraliser la dimension contractuelle de ses stipulations individualisées. L’argument retenu par les juges du fond selon lequel la durée du travail serait d’origine conventionnelle est ainsi sèchement écarté. La Cour rappelle, avec une autorité souveraine, que l’origine collective du dispositif n’efface pas l’ancrage contractuel de ses éléments essentiels. L’arrêt revêt, en outre, une importance particulière au regard du régime des accords de performance collective. Alors même que l’article L. 2254-2 du Code du travail organise un mécanisme de substitution sous réserve du droit de refus du salarié, la Cour de cassation veille à en préserver l’économie protectrice. Elle sanctionne ainsi la cour d’appel pour avoir privé le salarié de l’effectivité de son droit de refus, alors même que la modification portait sur son contrat de travail. La portée de l’arrêt se révèle avec une acuité particulière à la lumière de la hiérarchie des normes, dont l’articulation concrète peut être synthétiquement présentée dans le tableau ci-après.

Impossibilité d’imposer la modification sans accord du salarié. Il en résulte une affirmation de principe d’une grande force : le refus du salarié retrouve toute sa portée, dès lors que l’accord collectif affecte un élément contractuel essentiel. L’employeur ne saurait contourner cette exigence en invoquant la seule autorité de la norme collective. Au total, l’arrêt du 21 janvier 2026 s’impose comme une décision de synthèse et de clarification. Il réaffirme, avec une élégance rigoureuse, que le forfait en jours est un espace de contractualisation renforcée, dont les éléments essentiels, au premier rang desquels le nombre de jours travaillés, échappent à toute modification unilatérale. À travers cette décision, la Cour de cassation réhabilite, avec éclat, la figure du contrat au cœur du droit du travail contemporain, rappelant que, même à l’ombre de la norme collective, le consentement individuel demeure la clef de voûte de l’édifice juridique12.

A – La reconnaissance du droit de refus du salarié

L’accord de performance collective, instrument de flexibilité négociée. L’accord de performance collective constitue aujourd’hui l’instrument central des accords dérogatoires d’entreprise, en ce qu’il a vocation à se substituer aux anciens dispositifs tels que les accords de réduction du temps de travail, de mobilité interne, de maintien dans l’emploi ou encore de préservation et de développement de l’emploi. Conçu comme un outil de flexibilité négociée, il permet à l’employeur d’adapter, par la voie conventionnelle, certains éléments essentiels de la relation de travail, notamment la durée du travail, la rémunération ou la mobilité, afin de répondre aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise ou de favoriser le maintien et le développement de l’emploi. Par dérogation au principe de faveur posé à l’article L. 2254-1 du Code du travail, ses stipulations ont vocation à se substituer aux clauses contractuelles incompatibles, sauf refus exprès du salarié. Ce droit d’opposition, qui préserve en apparence le consentement individuel, s’accompagne toutefois de la faculté pour l’employeur d’engager une procédure de licenciement en cas de refus. Enfin, l’accord de performance collective se caractérise par une grande souplesse dans son champ d’application : il peut viser une catégorie déterminée de salariés ou un établissement spécifique, et être conclu à différents niveaux, qu’il s’agisse de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe13.

Portée de l’article L. 2254–2 du Code du travail. L’arrêt du 21 janvier 2026 consacre clairement la pleine effectivité du droit de refus reconnu au salarié dans le cadre des accords de performance collective. Loin d’être une simple faculté théorique, ce droit apparaît comme une véritable prérogative subjective, au cœur de l’équilibre instauré par l’article L. 2254-2 du Code du travail. D’abord, la Cour de cassation rappelle, en filigrane, la portée structurante de ce texte. Conçu comme un instrument de flexibilité au service de l’entreprise, l’accord de performance collective n’en demeure pas moins encadré par une exigence fondamentale : celle du respect du consentement individuel lorsque l’accord affecte le contrat de travail. Le mécanisme est d’une sophistication certaine : l’accord peut modifier des éléments essentiels, mais à la condition que le salarié puisse en accepter ou en refuser l’application. Ainsi, la loi ne consacre pas une primauté absolue du collectif, mais organise une articulation dialectique entre norme collective et volonté individuelle.

Effectivité du droit d’option du salarié. Ensuite, l’arrêt confère au droit d’option du salarié une effectivité tangible. En l’espèce, le salarié avait expressément refusé l’application de l’accord du 1er juin 2018 dans le délai imparti. Pourtant, l’employeur, suivi par les juges du fond, avait neutralisé ce refus en considérant que la durée du travail relevait d’une source conventionnelle. En censurant cette analyse, la Cour de cassation restaure la portée du droit de refus : celui-ci ne saurait être vidé de sa substance par un raisonnement formaliste tenant à l’origine prétendument collective de la clause litigieuse.

Rejet de la thèse de la primauté automatique de l’accord collectif. Enfin, la décision opère un rejet implicite mais ferme de la thèse d’une primauté automatique de l’accord collectif. Certes, l’article L. 2254-2 du Code du travail organise un mécanisme de substitution potentiellement puissant, mais celui-ci n’est nullement inconditionnel. La substitution ne joue qu’en cas d’acceptation du salarié. À défaut, le contrat de travail demeure intact. Par cette affirmation, la haute juridiction rappelle que le droit du travail contemporain, malgré l’essor de la négociation collective, ne saurait basculer dans une logique de collectivisation intégrale des rapports de travail. Ainsi, l’arrêt redonne toute sa vigueur à une idée fondamentale : le salarié n’est pas le simple réceptacle des normes collectives, mais un sujet de droit dont le consentement demeure requis, dès lors que son engagement contractuel est en cause.

B – La limitation du pouvoir de l’employeur dans l’application de l’accord

Erreur de la cour d’appel : confusion entre source conventionnelle et contractuelle. En miroir de la consécration du droit de refus du salarié, l’arrêt du 21 janvier 2026 trace avec précision les limites du pouvoir de l’employeur dans la mise en œuvre des accords de performance collective. Il s’agit là d’une véritable entreprise de clarification, destinée à prévenir toute dérive vers une application autoritaire du dispositif. Au cœur de la censure prononcée par la Cour de cassation se trouve l’erreur de raisonnement de la cour d’appel, laquelle avait opéré une confusion entre source conventionnelle et stipulation contractuelle. En considérant que la durée du travail était d’origine collective, les juges du fond en avaient déduit que sa modification pouvait être imposée sans l’accord du salarié. Cette analyse est sèchement désavouée. La haute juridiction rappelle avec force que l’origine collective d’un dispositif n’exclut nullement son inscription dans le champ contractuel, dès lors qu’il a été individualisé par une convention de forfait14.

Réaffirmation du principe de non–modification unilatérale du contrat. Ce faisant, la Cour réaffirme un principe cardinal du droit du travail : celui de la non-modification unilatérale du contrat de travail. L’augmentation du nombre de jours travaillés, en ce qu’elle affecte un élément essentiel du forfait, ne saurait relever du pouvoir de direction15. Elle excède la simple adaptation des conditions de travail pour toucher à la substance même de l’engagement contractuel. L’employeur se trouve ainsi privé de toute possibilité d’imposer une telle modification, quand bien même celle-ci serait prévue par un accord collectif. La décision commentée suggère ainsi d’anticiper, par la stipulation contractuelle, l’intangibilité du nombre de jours travaillés, en subordonnant toute altération à l’assentiment renouvelé du salarié.

Protection du salarié contre une dénaturation du consentement. Plus encore, l’arrêt participe d’une logique de protection du consentement du salarié contre toute forme de dénaturation. En écartant le fait que le droit de refus puisse être neutralisé par une qualification erronée de la clause litigieuse, la Cour de cassation érige le consentement en véritable principe directeur. Le contrat de travail ne saurait être remodelé à la faveur d’une norme collective sans que le salarié y consente expressément. À défaut, c’est l’intégrité même du lien contractuel qui serait compromise.

Conclusion. Au total, la décision du 21 janvier 2026 s’impose comme une mise en garde adressée aux employeurs : les accords de performance collective, aussi puissants soient-ils, ne confèrent pas un pouvoir discrétionnaire de modification des contrats. Ils demeurent enfermés dans un cadre juridique exigeant, où la volonté individuelle conserve toute sa force normative. Par cette décision, la Cour de cassation opère une synthèse d’une grande élégance : elle reconnaît la légitimité des instruments de flexibilité collective, tout en enserrant leur mise en œuvre dans les limites indépassables du respect du consentement contractuel.