Le statut protecteur du salarié à l’épreuve du harcèlement sexuel : la rigueur du juge comme garantie ultime

A – La reconnaissance d’un comportement fautif relevant du harcèlement sexuel

Évolution législative et définition actuelle du harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel a longtemps été défini par l’article L. 1153-1 du Code du travail comme « les agissements à caractère sexuel visant à obtenir des faveurs pour soi ou pour un tiers » ; la formulation du Code pénal était alors quasi identique4. Cette définition a été critiquée pour son imprécision, tant sur le plan juridique que pratique5. Elle posait un problème de principe de légalité des délits et des peines, ainsi que de clarté, de prévisibilité et de sécurité juridique. À la suite d’une QPC6, le Conseil constitutionnel, dans sa décision du 4 mai 20127, a censuré le délit de harcèlement sexuel prévu par le Code pénal. Cette censure constitutionnelle a ouvert un véritable abîme juridique, vivement dénoncé par les victimes, les associations et la presse, qui ont unanimement appelé à une intervention urgente pour rétablir la protection fondamentale compromise. Le législateur est alors intervenu rapidement pour rétablir l’incrimination et préciser ses contours, alignant simultanément la réglementation du Code du travail sur les nouvelles dispositions pénales8. Il convient de souligner l’extrême paradoxe de cette situation : alors que la question prioritaire de constitutionnalité ne frappait que l’article 222-33 du Code pénal9, laissant le Code du travail indemne, les dispositions alors jugées excessivement imprécises étaient pourtant retirées du Code pénal tout en continuant à subsister, presque intactes, dans le Code du travail, révélant un contraste saisissant entre rigueur constitutionnelle et persistance législative10. La loi du 6 août 2012 est venue apporter une clarification décisive en redéfinissant le harcèlement sexuel11, inaugurant ainsi une succession d’ajustements législatifs qui, chacun à leur tour, ont affiné et consolidé la protection des victimes, témoignant de l’attention soutenue du législateur à ériger un rempart juridique contre ces comportements inacceptables. La loi du 3 août 201812 avait entrepris un renforcement de la définition pénale du harcèlement sexuel, mais laissait subsister une discordance regrettable avec le Code du travail. Cette incohérence flagrante a été résorbée par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, qui a enfin harmonisé les textes, inscrivant dans le marbre juridique une protection cohérente et renforcée. Désormais, l’article L. 1153-1 du Code du travail proclame qu’aucun salarié ne peut subir « un harcèlement sexuel, défini comme des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité du salarié par leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Le harcèlement sexuel est également constitué : lorsque plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation d’une d’elles, soumettent un salarié à de tels propos ou comportements, même si chacun n’agit pas de façon répétée ; lorsque plusieurs personnes, successivement, adressent de tels propos ou comportements à un salarié, même sans concertation, en sachant que ceux-ci caractérisent une répétition. Des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, au profit de l’auteur ou d’un tiers »13.

Les faits de l’espèce. La cour administrative d’appel de Nantes avait relevé que M. B. avait tenu des propos familiers voire crus, eu des gestes déplacés envers une subordonnée, persisté malgré des remarques, et provoqué une dégradation de l’état de santé de la salariée. Pourtant, les juges nantais avaient refusé d’y voir un harcèlement sexuel. Le Conseil d’État, avec autorité et clarté, affirme que les faits en cause satisfont pleinement à l’ensemble des critères constitutifs du harcèlement sexuel14. Il relève la répétition manifeste des comportements à connotation sexuelle, l’atteinte évidente à la dignité de la victime ainsi que la création d’un climat professionnel intimidant, hostile et offensant. Cette analyse minutieuse et rigoureuse souligne que l’ensemble de ces éléments matériels et intentionnels caractérise, sans ambiguïté, le harcèlement sexuel au sens des articles L. 1153-1 du Code du travail et 222-33 du Code pénal15. Par cette décision, le Conseil d’État reproche à la juridiction inférieure une erreur manifeste de qualification juridique, rappelant solennellement que de tels agissements ne sauraient être tolérés et constituent ipso facto une faute disciplinaire d’une gravité telle qu’elle justifie un licenciement. Le Conseil d’État souligne ainsi que la protection particulière dont peut bénéficier le salarié en raison de son statut n’exonère en aucun cas l’auteur de ces comportements de ses responsabilités disciplinaires et pénales. En d’autres termes, la jurisprudence affirme que le respect de la dignité et de l’intégrité des salariés est une exigence absolue, dont la violation engage la responsabilité personnelle et professionnelle des auteurs, quels que soient les pouvoirs ou privilèges dont ils jouissent dans l’entreprise. Cette décision réaffirme le rôle essentiel du juge administratif dans la préservation de l’ordre public moral16 et du droit au respect de la personne au travail, en rappelant que le harcèlement sexuel constitue une atteinte grave à la dignité humaine et à l’équité des relations professionnelles. En somme, le Conseil d’État, au contraire, estime que ces faits remplissent tous les éléments matériels et intentionnels du harcèlement sexuel : répétition, connotation sexuelle, atteinte à la dignité et climat offensant. Il sanctionne donc la cour pour mauvaise qualification juridique des faits, rappelant que de tels comportements constituent ipso facto une faute disciplinaire grave justifiant un licenciement, indépendamment du statut protecteur du salarié.

B – La corrélation entre l’obligation de sécurité prévue à l’article L. 4122-1 du Code du travail et la prévention du harcèlement sexuel

Obligation de veiller à la sécurité et à la santé au travail. Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail17, il appartient à chaque salarié, dans le respect des instructions de l’employeur et en fonction de sa formation et de ses capacités, de veiller à sa propre santé et sécurité ainsi qu’à celle des autres personnes susceptibles d’être affectées par ses actes ou ses omissions au travail (al. 1er). Ainsi, même en l’absence de délégation de pouvoir, le salarié peut être tenu pour responsable des manquements commis dans l’exécution de son contrat de travail.

Le raisonnement suivi par le Conseil d’État. Le Conseil d’État mentionne l’article L. 4122-1 du Code du travail pour rappeler le cadre général de l’obligation de l’employeur et des travailleurs en matière de santé et sécurité au travail18, qui s’inscrit dans le contexte plus large du harcèlement sexuel. L’analyse suivie par le Conseil d’État s’articule selon une progression méthodique et parfaitement cohérente.

Première étape. Obligation générale de protection de la santé et de la sécurité : l’article L. 4122-1 impose à chaque travailleur de veiller à sa santé et sécurité ainsi qu’à celle des autres personnes concernées par ses actes ou omissions, selon ses compétences et sa formation. Cette disposition souligne le principe fondamental de prévention dans l’entreprise19.

Deuxième étape. Lien avec le harcèlement sexuel : le harcèlement sexuel est non seulement une atteinte à la dignité20, mais il peut également affecter la santé physique et mentale du salarié (stress, anxiété, dépression, troubles psychosomatiques)21. Ainsi, le non-respect de l’article L. 1153-1 du Code du travail (harcèlement sexuel) constitue également une violation de l’obligation de sécurité prévue à l’article L. 4122-1 du Code du travail.

Troisième étape. Renforcement du pouvoir disciplinaire : en rappelant l’article L. 4122-1, le Conseil d’État justifie l’autorisation de licenciement pour faute grave, car l’employeur a le droit et le devoir de sanctionner des comportements qui mettent en danger la santé et la sécurité de ses salariés, indépendamment du statut du salarié concerné22.

En résumé : L’article L. 4122-1 du Code du travail est évoqué dans l’arrêt rapporté pour établir le lien entre harcèlement sexuel et obligation de sécurité, montrant que le comportement fautif de M. B. viole non seulement la dignité d’autrui mais aussi les règles fondamentales de protection de la santé au travail.

La rigueur du contrôle juridictionnel exercé par le Conseil d’État sur la qualification des faits. Après avoir érigé le harcèlement sexuel en manquement majeur à la dignité et à la sécurité au travail, le Conseil d’État déploie toute la rigueur de son office juridictionnel. C’est désormais sur le terrain du contrôle de la qualification des faits et de la légitimité du licenciement que se poursuit l’analyse, marquant la pleine expression de la fonction régulatrice du juge administratif.

A – L’erreur dans la qualification juridique des faits comme motif de cassation

Statut du salarié protégé. Véritable bastion de liberté syndicale, le statut protecteur érige autour du représentant du personnel une protection d’exception, en soumettant la rupture du lien contractuel à une formalité solennelle : l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail23. Par cette exigence, le droit du travail consacre la primauté de l’intérêt collectif sur les velléités individuelles de l’employeur, érigeant ainsi le salarié protégé en sentinelle de la démocratie sociale.

L’articulation des compétences entre juge judiciaire et juge administratif. Lorsque la victime de harcèlement bénéficie du statut protecteur, le juge judiciaire se trouve placé sous la tutelle vigilante du principe de séparation des pouvoirs24 : il ne peut, tant que subsiste l’autorisation administrative de licenciement, se prononcer sur le caractère réel et sérieux de la rupture25. Mais cette retenue institutionnelle n’ôte rien à sa compétence souveraine pour juger des fautes commises par l’employeur avant le licenciement. Il lui revient alors de réparer le préjudice né des agissements harcelants, en allouant au salarié des dommages-intérêts proportionnés à la gravité des manquements subis26. Ainsi, même sous le voile de l’autorisation administrative, la justice judiciaire conserve le pouvoir d’assurer la protection intégrale de la dignité du salarié protégé27.

Les circonstances de l’espèce. La compétence du juge administratif tient à la nature administrative de la décision contestée. Dans l’affaire Cooperl Arc Atlantique, le litige ne portait pas directement sur le contrat de travail privé de M. B., mais sur une décision administrative : celle de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement d’un salarié protégé, confirmée ensuite par le ministre du Travail dans le cadre du recours hiérarchique. Ces décisions émanent de l’administration du travail, autorité publique, dans l’exercice de prérogatives de puissance publique. Elles constituent donc des actes administratifs unilatéraux susceptibles de recours pour excès de pouvoir. Ainsi, la compétence revient non pas au juge judiciaire (compétent pour les litiges purement contractuels du travail), mais bien au juge administratif, garant de la légalité des décisions de l’Administration. Les membres du comité social et économique (CSE) bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement, prévue par le Code du travail (art. L. 2411-1 et s.)28. En vertu de ces textes, leur licenciement ne peut intervenir qu’avec l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail29 ; cette autorisation vise à éviter les mesures de rétorsion liées à leur mandat représentatif. Le contentieux de ces autorisations administratives de licenciement relève historiquement et exclusivement du juge administratif30. Ainsi, M. B. ayant le statut de salarié protégé, la demande d’autorisation de licenciement de la société Cooperl Arc Atlantique et les décisions prises par l’Administration relèvent du droit administratif. Après le jugement du tribunal administratif de Rennes (première instance) et l’arrêt de la cour administrative d’appel de Nantes (appel), le Conseil d’État est saisi en cassation. Il ne statue donc pas comme juge du fond, mais comme juge du droit : il vérifie la bonne application de la loi par les juges du fond ; il peut annuler la décision d’appel en cas d’erreur de droit, d’erreur de qualification juridique des faits ou de dénaturation. C’est précisément ce qu’il fait ici : il juge que la cour administrative d’appel de Nantes a inexactement qualifié les faits en refusant la qualification de harcèlement sexuel.

L’erreur de qualification juridique des faits par la cour administrative d’appel : un vice du raisonnement juridictionnel. Lorsqu’un juge du fond31 statue sur une affaire, il doit non seulement constater les faits c’est-à-dire décrire ce qui s’est réellement produit, mais aussi leur attribuer une signification juridique en les rattachant à une norme de droit. Cette étape, appelée « qualification juridique des faits », consiste à déterminer si les faits constatés répondent ou non à la définition légale d’une infraction, d’une faute disciplinaire ou d’un motif de licenciement, par exemple32. Or, il peut arriver que le juge du fond constate correctement les faits, mais se trompe dans leur qualification juridique : il applique mal la règle de droit à la situation concrète. C’est précisément dans ce cas que le Conseil d’État, juge de cassation, peut être saisi, car une telle erreur constitue un motif classique d’ouverture à cassation.

L’espèce. Dans l’affaire Cooperl Arc Atlantique, la cour administrative d’appel de Nantes avait parfaitement décrit les faits : M. B. avait tenu des propos crus et familiers à connotation sexuelle, eu des gestes déplacés envers une subordonnée, persisté malgré des remarques, et provoqué une dégradation de la santé de la victime. Cependant, la cour administrative de Nantes avait jugé que ces faits ne constituaient pas un harcèlement sexuel. Or, pour le Conseil d’État, une telle conclusion trahit une mauvaise qualification juridique : les faits répondent exactement à la définition légale du harcèlement sexuel posée à l’article L. 1153-1 du Code du travail (répétition, connotation sexuelle, atteinte à la dignité, climat offensant). En d’autres termes, le Conseil d’État ne reproche pas aux juges du fond d’avoir mal constaté les faits, mais bien d’avoir mal interprété leur portée juridique. Il casse donc l’arrêt de la cour pour erreur de qualification juridique, rappelant que de tels agissements constituent nécessairement une faute disciplinaire grave justifiant un licenciement, même pour un salarié protégé. Afin de mieux saisir la portée de cette distinction essentielle entre le constat matériel et son interprétation juridique, le raisonnement du juge administratif peut être synthétisé dans le tableau ci-après.

B – Le rôle du Conseil d’État dans la garantie d’une application uniforme du droit du travail

Le Conseil d’État : garant de l’unité et de la rigueur dans l’application du droit du travail. En annulant l’arrêt de la cour administrative d’appel et en renvoyant l’affaire devant cette même juridiction, le Conseil d’État réaffirme sa mission fondamentale : assurer l’unité d’interprétation et la cohérence de l’application du droit du travail dans le contentieux du salarié protégé33. Cette fonction régulatrice du juge administratif revêt une importance singulière dans les affaires de harcèlement sexuel. En effet, ces situations touchent aux valeurs cardinales en droit du travail : la dignité34, la sécurité35 et l’égalité de traitement36 et appellent, de la part du juge administratif, une vigilance accrue. Le Conseil d’État ne se contente pas d’un contrôle formel : il veille à une application homogène et exigeante des concepts juridiques, afin d’éviter les divergences d’interprétation entre les juridictions du fond37. Dans le cas particulier du salarié protégé, cette exigence prend une portée plus solennelle encore. En rappelant que la protection attachée au mandat représentatif ne saurait se transformer en immunité disciplinaire, le Conseil d’État affirme que la responsabilité individuelle du salarié demeure entière dès lors que ses agissements portent atteinte à la dignité ou à la sécurité d’autrui. Ce rappel à l’ordre consacre la primauté des valeurs républicaines38 sur « l’éthique syndicale »39 et marque un équilibre subtil entre les impératifs de protection des représentants du personnel et la sauvegarde du climat social au sein de l’entreprise.

Le renforcement du contrôle juridictionnel au service de la dignité au travail. Cette solution élaborée appelle deux remarques en guise de conclusion. Par sa décision du 21 octobre 2025, le Conseil d’État affirme une approche rigoureuse de la prévention et de la répression du harcèlement sexuel en milieu professionnel, consacrant ainsi une exigence élevée de protection des salariés40. En censurant une cour d’appel qui avait sous-estimé la gravité des faits, la haute juridiction administrative réaffirme que tout propos ou geste à connotation sexuelle répété créant une situation offensante doit être regardé comme un harcèlement sexuel au sens du Code du travail41. L’arrêt du 21 octobre 2025 marque également une étape importante dans le renforcement du contrôle du juge administratif sur la qualification juridique des faits, en veillant à la cohérence de la jurisprudence avec les objectifs de prévention et de protection de la santé au travail. À travers cette décision, la haute juridiction administrative conforte la double exigence de dignité au travail et de responsabilité disciplinaire, qui s’imposent à tous les salariés, y compris aux représentants du personnel.