Les titres-restaurant à l’épreuve du télétravail : l’égalité de traitement revisitée

A – La distinction fondée sur les conditions de travail

La notion de télétravail. Le régime juridique du télétravail ne découle pas uniquement des dispositions légales figurant aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail. Il trouve également sa source dans deux accords nationaux interprofessionnels (ANI), étendus à l’ensemble des branches, conclus respectivement les 19 juillet 2005 et 26 novembre 20203. Ces différents textes confient pour l’essentiel à la négociation collective, au niveau de la branche ou de l’entreprise, la mission de déterminer les modalités concrètes d’organisation du télétravail. À défaut d’accord collectif, l’employeur peut instaurer ce mode d’organisation par une charte élaborée unilatéralement ou encore par un accord individuel conclu avec le salarié. Cette pluralité de sources4 engendre des difficultés d’articulation quant au régime juridique applicable au télétravail, tandis que les critères permettant de le définir demeurent, pour leur part, relativement homogènes5.

Le télétravail : un accès placé sous le signe de l’égalité de traitement. Bien que la jurisprudence n’ait pas encore tranché cette question, il semble possible de considérer que la mise en place du télétravail relève du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur6. D’un point de vue juridique, il s’agit d’une mesure adoptée unilatéralement mais ayant des effets collectifs, illustrant pleinement l’étendue du pouvoir normatif de l’employeur7. Celui-ci peut donc, sauf discrimination prohibée, réserver le bénéfice du télétravail à certains salariés sans être tenu de l’accorder à tous. En revanche, une fois le télétravail instauré, les salariés placés dans une situation identique doivent être traités de manière égale, notamment en ce qui concerne les indemnités ou avantages liés à ce mode d’organisation, conformément au principe d’égalité de traitement. Une fois le télétravail mis en place, le principe d’égalité de traitement s’impose aux employeurs pour les salariés se trouvant dans des situations comparables, comme l’illustrent les deux arrêts récents du 8 octobre 2025. Dans l’affaire Yamaha Music Europe, la Cour de cassation a considéré que les télétravailleurs et les salariés présents sur site n’étaient pas dans une situation comparable au regard des contraintes liées à la restauration, justifiant le refus des titres-restaurant. À l’inverse, dans l’affaire Esset, la Cour a jugé que, lorsque les télétravailleurs effectuent la même durée de travail et bénéficient de pauses-déjeuner équivalentes, ils se trouvent dans une situation identique à celle des salariés sur site, et le refus de leur attribuer les titres-restaurant constitue une inégalité de traitement injustifiée. Par ailleurs, le projet d’ordonnance relatif à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail introduit des précisions substantielles sur le télétravail8. Il prévoit que ce dernier doit être mis en place par un accord collectif ou, à défaut, par une charte unilatérale de l’employeur, élaborée après consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe. Le texte reconnaît aussi à tout salarié occupant un poste éligible au télétravail, selon les conditions fixées par l’accord ou la charte, la possibilité d’en solliciter le bénéfice pour répondre à des contraintes personnelles. En cas de refus, l’employeur devra motiver sa décision, ce qui marque une limitation explicite de son pouvoir discrétionnaire. Ainsi, le projet d’ordonnance du 24 septembre 2017 consacre une vision du télétravail comme dispositif collectif encadré, plutôt que comme une simple modalité contractuelle négociée individuellement9. Toutefois, il n’impose pas à l’employeur, lorsqu’il souhaite développer le télétravail, d’intégrer dans une charte accessible à tout le personnel les modalités particulières dont bénéficiait déjà un salarié au titre d’un accord individuel ancien, conclu plusieurs années auparavant.

Les faits de l’espèce Yamaha Music Europe. Dans l’affaire Yamaha Music Europe, la Cour de cassation valide le raisonnement de la cour d’appel en considérant que les salariés sur site et les télétravailleurs ne sont pas placés dans une situation identique. Le critère déterminant réside dans les conditions matérielles de restauration : les salariés présents dans les locaux de l’entreprise doivent se restaurer à l’extérieur, engageant des frais supplémentaires, tandis que les télétravailleurs prennent leurs repas à domicile sans contrainte particulière. Cette analyse s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence traditionnelle selon laquelle le principe d’égalité de traitement n’interdit pas toute différence : encore faut-il que celle-ci repose sur des éléments objectifs et pertinents, en lien direct avec l’objet de l’avantage. Ainsi, la Cour admet que la différence de situation liée au lieu d’exécution du travail peut justifier un traitement différencié dès lors que l’avantage (ici, les titres-restaurant) est destiné à compenser des frais liés à la présence physique dans l’entreprise. En conséquence, le refus d’attribuer des titres-restaurant aux télétravailleurs n’est pas contraire à l’égalité de traitement lorsque la différence repose sur une finalité légitime et non sur une volonté discriminatoire.

B – La recherche d’une égalité fonctionnelle

Notion d’égalité fonctionnelle en droit du travail. On s’accorde pour reconnaître que l’égalité fonctionnelle est un principe de droit public selon lequel les agents publics qui occupent des fonctions comparables doivent bénéficier de traitements, droits et obligations équivalentes10. Il en résulte que l’égalité ne se limite pas à une égalité formelle (tous égaux devant la loi), mais considère les conditions réelles et les fonctions exercées. En d’autres termes, le principe d’égalité fonctionnelle impose que les agents (ou salariés assimilés dans le secteur privé lorsqu’on transpose la logique) qui exercent des fonctions comparables bénéficient des mêmes droits et avantages. Cette notion dépasse l’égalité formelle : elle s’attache à l’identité des fonctions, des responsabilités et des conditions de travail. Les arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 8 octobre 2025 illustrent l’application du principe d’égalité fonctionnelle en matière de télétravail, notamment pour l’accès aux avantages sociaux comme les titres-restaurant.

Espèce : l’arrêt Esset : la Cour de cassation refuse d’accorder les titres-restaurant aux télétravailleurs, considérant que leurs situations ne sont pas strictement identiques à celles des salariés sur site. Ici, la différence de situation (absence physique dans l’entreprise, pause-déjeuner différente) justifie, selon la Cour, un traitement distinct. L’arrêt Esset opère un infléchissement sensible. La Cour considère que lorsque les télétravailleurs accomplissent une journée de travail comparable à celle des salariés sur site, comprenant une pause-déjeuner équivalente, leurs situations doivent être regardées comme identiques au regard de l’objet de l’avantage. Elle substitue ainsi à la distinction spatiale (travail sur site/à distance) une distinction fonctionnelle, fondée sur la réalité de l’activité et sur la finalité de l’avantage. L’égalité de traitement n’est donc plus appréciée selon le lieu où le travail est effectué, mais selon la structure temporelle et organisationnelle de la journée de travail. Cette approche transforme la logique d’appréciation de l’égalité de traitement : elle privilégie désormais la dimension fonctionnelle plutôt que la dimension spatiale. Autrement dit, ce n’est plus le simple fait de travailler sur site ou à distance qui détermine le droit à un avantage, mais la manière dont le travail est organisé et la finalité réelle de cet avantage.

Exemple. Dans le cas des titres-restaurant, un salarié en télétravail peut être éligible à ce dispositif s’il observe une pause-déjeuner comparable à celle des salariés sur site et que sa journée de travail reproduit les mêmes contraintes temporelles (horaires fixes, pauses régulières, charge de travail similaire). À l’inverse, un salarié en télétravail effectuant des horaires flexibles et sans pause-déjeuner comparable pourrait légitimement ne pas bénéficier de ces titres, car l’avantage n’est plus justifié par les mêmes contraintes liées à la restauration. Ainsi, la distinction fonctionnelle permet de garantir que les avantages sont attribués en fonction de la réalité du travail et des besoins qu’ils visent à compenser, et non en fonction de la localisation physique du salarié. Cette évolution renforce le principe d’égalité de traitement en le rendant plus concret et adapté aux nouvelles formes d’organisation du travail. En retenant cette approche, la Cour de cassation réaffirme le principe posé à l’article L. 1222-9 du Code du travail : le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié sur site, sauf dispositions contraires justifiées par la nature de la tâche ou des circonstances exceptionnelles. Elle invite ainsi les employeurs à vérifier si la différence de traitement repose réellement sur une disparité objective, et non sur une simple distinction géographique.

Affaire Yamaha Music Europe : la Cour de cassation rejette le pourvoi de télétravailleurs qui réclamaient des titres-restaurant, considérant que leurs conditions de travail différaient suffisamment de celles des salariés sur site pour justifier un traitement différencié.

Enseignements : équilibre entre différence de situation et égalité fonctionnelle. Ces décisions traduisent une approche nuancée de l’égalité fonctionnelle : elle n’implique pas nécessairement une uniformité absolue des avantages pour tous les salariés. Elle exige une appréciation concrète des conditions de travail et des fonctions exercées pour déterminer si une différence de traitement est justifiée ou discriminatoire. En somme, le principe d’égalité fonctionnelle, appliqué au télétravail, impose une comparaison pragmatique des situations des salariés. L’accès aux avantages sociaux dépend de critères objectifs de similitude dans l’organisation du travail, la durée et les conditions effectives d’exercice des fonctions.

A – L’émergence d’un principe d’égalité à contenu concret

L’appréciation judiciaire du respect du principe d’égalité en droit du travail. Le contrôle exercé par le juge judiciaire en matière d’égalité de traitement obéit aux mêmes exigences que celui mis en œuvre en cas de discrimination11. Généralement, les juges prud’homaux disposent de toutes les mesures d’investigation pour rechercher s’il y a non-respect du principe d’égalité12. Cette méthode d’investigations relève du pouvoir souverain des juges du fond prud’hommaux 13. Il s’agit là d’une prérogative relevant du pouvoir souverain d’appréciation du juge du fond. Il en résulte que le juge saisi sur une rupture d’égalité utilise une méthode reposant sur une analyse comparée des situations respectives du salarié et de ses collègues14.

L’égalité de traitement au prisme de la réalité du télétravail. La confrontation des deux arrêts illustre la volonté de la Cour de cassation d’ancrer l’égalité de traitement dans les faits. Le principe n’est plus abstrait : il suppose d’examiner la finalité de chaque avantage et la réalité des conditions de travail. L’employeur doit démontrer que la différence de traitement répond à un objectif légitime (par exemple la compensation de frais spécifiques)15 et que cet objectif est proportionné. Lorsque le télétravail se déroule dans des conditions analogues à celles du travail sur site, l’exclusion des titres-restaurant devient dépourvue de justification objective. Cette évolution contribue à renforcer la protection du télétravailleur et à concrétiser le principe d’égalité dans le contexte des nouvelles formes de travail.

Exemples : Ainsi, un salarié en télétravail qui effectue quotidiennement des horaires équivalents à ceux de ses collègues présents sur site et qui supporte des frais de repas similaires ne peut se voir refuser les titres-restaurant au seul motif qu’il travaille à domicile. Certaines exclusions deviennent alors difficiles à justifier. Par exemple, un salarié en télétravail utilisant son propre matériel informatique et supportant des frais de connexion internet équivalents à ceux que l’entreprise prendrait en charge pour un poste sur site pourrait légitimement revendiquer une indemnisation similaire à celle des salariés présents dans les locaux. De plus, si l’entreprise fournit des titres-restaurant aux employés présents dans les locaux, le télétravailleur pourrait légitimement demander le même avantage si sa pause repas suit une organisation similaire à celle du salarié sur site.

B – La portée normative pour les accords collectifs

La hiérarchie des normes en droit du travail. On sait que certaines règles du droit du travail, d’ordre public, garantissent aux salariés des droits minimaux intangibles16. Les accords collectifs ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable (ordre public relatif) et jamais lorsqu’il s’agit de règles impératives absolues17. Depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, le Code du travail repose sur une structure à trois niveaux : ordre public, négociation collective et dispositions supplétives. La méconnaissance d’une règle d’ordre public entraîne la nullité ou la rectification de l’accord18.

La hiérarchie entre les accords collectifs. Le Code du travail érige en principe fondamental une hiérarchie subtile et équilibrée des accords collectifs, consacrant la primauté éclatante des accords d’entreprise ou de groupe, véritables instruments d’adaptation et de précision face aux réalités concrètes du terrain, sur les accords étendus à un champ professionnel ou territorial plus large qui, tout en conservant leur portée, s’inclinent devant cette supériorité pragmatique et vivante (C. trav., art. L. 2252-1 ; C. trav., art. L. 2253-1 et s.)19.

Intégration des télétravailleurs dans les accords collectifs : un impératif pratique. Ces décisions revêtent une importance pratique majeure. Elles imposent aux partenaires sociaux et aux employeurs de réviser leurs accords collectifs pour intégrer explicitement les télétravailleurs dans le champ des avantages sociaux, sauf justification objective contraire. Avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le recours au télétravail supposait impérativement l’insertion de ses conditions dans le contrat de travail. Il en allait de même pour les règles de contrôle du temps de travail lorsqu’aucun accord collectif n’était en place20 Depuis cette ordonnance du 22 septembre 2017, la législation privilégie désormais la conclusion d’un accord collectif pour déterminer ces modalités ; à défaut, une charte élaborée par l’employeur peut les fixer, et seulement à titre subsidiaire, le contrat individuel de travail demeurant applicable21. Force est de remarquer que l’absence d’adaptation expose désormais les entreprises à un risque accru de contentieux fondé sur la discrimination indirecte ou sur la violation de l’article L. 1222-9. En définitive, la Cour de cassation ne remet pas en cause la possibilité de traiter différemment les salariés selon leur mode de travail, mais exige que cette différence repose sur des critères rigoureux et transparents. Ces arrêts du 8 octobre 2025 traduisent une tendance à l’unification des droits sociaux entre télétravailleurs et salariés sur site, dans le respect du principe d’égalité réelle.

Conclusion. Les arrêts Yamaha Music Europe et Esset du 8 octobre 2025 constituent une étape décisive dans l’adaptation du droit du travail aux réalités du télétravail22.

En oscillant entre distinction justifiée et égalité fonctionnelle, la Cour de cassation construit un équilibre subtil : le principe d’égalité de traitement s’applique pleinement, mais seulement lorsque les situations sont effectivement comparables. À la lumière de cette jurisprudence, les entreprises sont incitées à repenser la distribution de leurs avantages sociaux dans une logique d’équité, garante de la cohésion entre salariés, qu’ils travaillent à domicile ou au bureau.